1、6090 人员素质测评一、人员测评，在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。马克思说，消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。二、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。三、素质的特片：1.素质的基础性；2.素质的稳定性；3.素质的可朔性；4.素质的内在性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7.素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。四、个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他
2、一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。五、素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。人同素质测量用间接的办法。六、素质测评的功能；第一，甄别和评定功能；第二，诊断和反反馈功能；第三，预测和激励功能。七、绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。八、绩效的表现形式多种多样。第一，工作效率；第二，工作任务完成的质与量。第三，工作效益。九、绩效评估的定义。绩效评估，是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评
3、价的人事活动。十、绩效评估的目的；一是确认员工个体的绩效品质，二是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，三是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。十一、绩效评估的作用；第一，为人力资源的配置和利用提供依据；第二，为薪酬管理提供依据；第三，为人员培训提供方向；第四，有利于提高企业的综合管理水平。十二、绩效分析方法；1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法十三、人员测评方法也包含在其概念中，即测量与评鉴。所谓评鉴，则是用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。包括定量描述、权衡
4、、价值判断三个要素。十四、测量与评鉴既有区别，又有联系。其区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系在于：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。十五、人员测评对于组织的意义论述：第一，有助于人力资源状况的全面普查；第二，有助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依据。十六、人员测评对于个人的作用；第一，有利于个人的作用；第二，有利于自我发展。十七、世界是第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈（
5、A.Binet）的智力测验（intelligene test） ，智商，为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上 100。20 世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念；心理测量兴起于 20 世纪初，早在 20 年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50 年代后逐渐转向稳步发展时期；世界上第一个标准化的人格问卷武德沃斯编制的“个人资料调查表” 。古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等。1917 年，蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。十八、人员测评基本
6、原理：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。十九、人员测评基本原则；1.信度与效度原则：正确性是指测评的效度。测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性。2.客观公正原则；3.标准化原则；4.可行性与适用性原则；5.比较性原则。二十、人员测评的基本类型论述；人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模
7、糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评；选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。二十一、选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。二十二、配置性测评特点：1.针对性特点，2.客观性特点，3.严格性特点，4.准备性特点。二十三、开发性测评，是一种以开发人员素质为目的的测评。开发性
8、测评特点：1.勘探性特点，2.配合性特点，3.促进性特点。二十四、诊断性测评，测评结果不公开。二十五、鉴定性测评的原则性：1.全面性原则，2.充足性原则，3.可信性原则，4.权威性或公众性原则。二十六、人员测评中常用的统计方法次数：1.次数分布分析，将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。2.集中趋势分析，为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组的集中情况。最常用指标可用算术平均数和中位数两种。度量离中趋势的常用指标是标准差（用符号 表示）3.相关分析用于提示两组变量（或几组变量）之间的关系，用相关系数作为度量的具体指标。相关系数为 1 时，则表
9、示存在正比或反比关系。二十七、人员的心理素质系统包括三个系统：智能素质子系统、人格素质子系统观念素质子系统。人格素质是一般不能直接作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界，观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。文化素质构成：知识素质、工作经验素质。二十八：能力或能力结构一般包括工作技能技艺、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。著名的能力倾向测试菜国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的行政职业能力测试 ，美国大学生入学考试用的 SAT，研究生入学考试用的GRE 和美国就业服务中心编制的一般能力倾向测验（GATB） 。二十九、测
10、评指标体系的设计原则：1.精简原则，2.明确性原则，3.系统性原则，4.可比性原则，5.针对性原则，6.微分化原则，7.不重复原则，8.创新原则。三十、人员测评指标设计的程序可划分为：职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。三十一、目标总体设计。重点在于解决整个指标体系的逻辑结构，调整各个结构之间的相互关系，使测评体系的逻辑结构合理，与测评目标一致。三十二、指标体系设计应注意的问题简答。1.绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；2.某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；3.综合指标与局部指标相互补充；4.指标要素应具有一定的行业特点和时间性；5.人员测评指标需要采用多
11、种计量方法。三十三、构建测评指标体系的基本方法。1.工作职务分析法：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具有的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。2.个案研究法：对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。3.问卷调查法4.专家调查法：主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。5.功能图示法：将某个人员的功能特性，用图表的形式描绘，然后加以分析，选取确定测评要素。6.经验总结法三十四、指标权重，即测评指标
12、在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。对各个测评指标所赋予的权数称为加权。它有三种基本形式：1.纵向加权；2.横向加权；3.综合加权；常见的权重确定方法有特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法几种。三十五、在人员测评中，测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。三十六、测评标准三要素通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。强度和频率是指测评标准的内容，即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。三十七、评语式标准，就是用文字评述每个要素的不同等级，归纳为积分评语标准和期望评语标准。期望标准的特点是以岗位要求或上级
13、要求为准则，把考核制与责任制结合起来。三十八、隶属度标准：就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。三十九、同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。四十、人才测评标准体系具有三个特征，即完备性、协调性和比例性。四十一、测评标准系编制原则论述。1.先进合理的原则；2客观严密的原则；测评标准不论是从内容上、等级标准上，还是评语的措辞上，都应力求准确，涵义明确、适当，经过反复推敲、修改而成。3.实用的原则；测评标准的内容和形式，应当保持标准的科学性和先进性；4.定性与定量相结合的原则；5.等距的原则；达到度量等差均衡，格调一致，比例协调。6.普遍性与特殊性相结合的
14、原则；7.可调性的原则；根据实际情况的变化对原有的测评标准进行修改或补充。四十二、量表式标准通常分为三级、五级和七级，其中最为常用的为五级；对比式标准的一个主要特点，就是具有较强的可比性。四十三、关键事件法就是在大量的观察、记录以及统计的基础上，选择某项工作的众多具体行为中的关键行为，作为测评的标准。四十四、目标管理的编制方法：直接式编制方法；纵向法，即对每一个目标都从以下三个方面进行测评；一是目标达到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度。间接式编制方法。四十五、评语编写技巧：在编写评语时，首先要保证评语所使用的概念前后要一致。第二，所提问题意义明确，只对一个主题进行提问。第三，在标
15、准等级的用词上，尽量体现等距的原则。第四，事用词应该简明易懂。第五，对一些敏感问题的提问时，应采取让大家能够接受的方法。四十六、所谓测评量表，名是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。四十七、构建测评指标体系论：具体步骤是：首先，确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次，在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的重要指标。四十八、重测信度又称稳定性信度，运用斯匹尔曼布朗公式 式中：nxy12原长度的信度估计； n对半信度。四十九、从理论上说，等值信度既可以反映来自施测人员
16、和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰，是一种最有价值的信度检验法。五十、影响信度的因素：对测评信度发生作用的因素，无非是来自测评的主体和客体。来自主体的就是施测人员自身，这是影响最大的因素；客体的因素既包括被测人员，也包括使用的测量工具，这些都会影响测评的可靠性。五十一、效度的分类：1.内容效度；2.结构效度；3.效标关联效度，称为经验效度或统计效度。五十二、测评效度的影响因素主要有三种：效标的有效性；测评工具的完善性；测评者的素质、智能。五十三、效度检验方法：1.用相关法求效度系数；2.用比例法求效度；3.用分类法求效度五十四、人格的主要特性：1.整体性和层次性；2.独特
17、性和共同性；3.人格具有稳定性；4.人格具有可变性。五十五、奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人。他认为特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力。他将特质划分为共同特质和个人特质，他又将共同特质分为重要特质、中心特质和次要特质。五十六、英国的心理学家区森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。五十七、人格测验通常用于测定个体的气质、性格、价值观、成就需要、抱负水平等方面的内容。五十八、自陈量表测定法：指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。五十九
18、、自陈式量表的特点主要有：第一，测量工具一般为调查表；第二，量表中题目的数量比较多；第三，在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量表测量一种人格特质；第四，测验通常采用纸笔形式，可以进行团体施测。六十、投射测验特点：第一，在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激，测验的内容以潜意识为主；第二，测验目的多是伪装的；第三，被试者可以完全自由回答；第四，测验难以标准化，以定性分析为主，有许多推论；第五，在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。六十一、投射测验分为 5 类：1.联想法；2.构造法；3.完成法；4.选排法；5.表达法。六十二、卡特尔 16 种个性因素测验，它适用于 16 岁
19、以上青年人及成年人。六十三、兴奋因素低分者：节制、自律、严肃、沉默寡言。六十四、创造力强的人格特征：缄默孤立、聪慧而富有知识、好强固执、严肃审慎、冒险敢为、敏感、感情用事、幻想、独立不羁、坦白直率、自由、批评、激进、自立、当机立断。六十五、明尼苏达多相人格测验：是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于 20 世纪 40年代初期编制的。六十六、收敛性思维则是指综综合多种已有信息，并导出一种结论的思维过程。六十七、发散性思维的评判标准分为流畅性、交通性、独特性。流畅性：它是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量；变通性就是指对一个问题应从几个方面去考虑答案。它是发散性思维较高层次的特性
20、，它常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性，它是发散思维最高层次的特性。六十八、机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在着性别差异。六十九、能力倾向是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。能力倾向不等同于人的智力，这主要表现在以下几个方面：1.能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率；2.能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化；3.能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性。七十、标准化的能力倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，即预测功能。七十一、GABT
21、测验程序是；进行全套测验，其中纸笔测验可集体进行，操作测验可个别进行。记分后将各种能力分数换算成标准分数，然后绘制个人能力倾向剖析图，并与职业能力倾向结构分类表相对照，这样就可以判断出被试者最合适的职业领域。七十二、行政职业能力测验题：第一部分，数量关系主要有两种类型的题目：第一种题型，数字推理；第二种题型，数字运算；第二部分，判断推理：第一种题型：图形推理；第二种题型：演绎推理；第三种题型：定义判断；第四种题型：机械推理；第三部分：常识；第四部分：言语理解与表达；第五部分：资料分析。七十三、面试法是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员
22、考选技术。七十四、面试法按照面试的内容结构化程度，可以分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。按照面试的提问方式，可以分为封团式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串性提问和假设性提问。七十五、结构性面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。七十六、压迫性提问：比如面试过程中应聘人表示单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。七十七、连串性提问：主要是考果应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。七十八、假设性提问：目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。七十九、面试要素亦称面试内容，一般包括
23、通用要素和专门要素。通用要素是指任何职位物色人才都需测评的要素，专门要素是指针对特定职位或特殊用人需要的必须测评的要素。通常要素包括以下几项：1.个人信息，2.仪表风度，3.工作经验，4.工作态度、动机与工作期望，5.事业心、进取心、自信心，6.语言表达能力、反应和应变能力，7.综合分析能力，8.自我控制能力与情绪稳定性，9.人际交往倾向及人际关系，10.精力和活力，11.兴趣及爱好，专门要素主要是指专业知识和专业技能。作业型：通过让被试者现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察被试者的综合素质特征的一种题型。八十、面试的程序论述：需求分析是要解决谁是测评对象；要素分析是解决的是确定正式用于面
24、试报告的测评指标项目；题目设计；考官的选择、评估与培训；序列性面试，也叫渐进式面试。八十一、评价中心法的特点：1.情景模拟性强，2.综合考察性强，3.动态考评灵活多样，4.方法、结论标准化，5.整体互动性，6.信息量大，7.形象逼真，8.预测性强，9.操作性强。八十二、评价中心的主要形式：从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无领导小组讨论、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、安全分析、事实判断等形式。八十三、公文处理法亦称篮中练习或公文筐练习。八十四、无领导小组讨论是把被试人员分成若干小组，每组1012 人，不明
25、确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题。八十五、角色扮演法，就是在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。八十六、管理游戏它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。八十七、目标管理法它一般适应于从事工作独立性强的人员考评，管理人员、专业技术人员以及销售人员等。八十八、评价量表法在本质上与核查表法必须使用文字说明，评价量表法则不一定。八十九、行为锚定评价量表法，是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法。九十、1972 年，美国学者伯兰北和吉塞利提出混合标准量
26、表法（简称 MSS） 。九十一、个体作相互比较的方法，主要包括列法、对比法和强迫分配法三种。九十二、人员测评程序一 、 测 评 准 备 工 作 ： 1.建 立 测 评小 组 ， 选 择 和 培 训 测 评 人 员 ， 对测 评 人 员 的 要 求 ， 应 从 以 下 几 方面 考 虑 ： 一 是 测 评 人 员 的 素 质 ，包 括 原 则 性 、 公 正 性 、 独 立 思考 能 力 、 实 际 经 验 等 ； 二 是 掌握 测 评 的 相 关 技 术 ， 包 括 熟 悉测 评 指 导 语 ， 熟 悉 测 评 的 具 体程 序 与 方 法 等 。 2.确 定 测 评 内 容 ；3.确 定 测
27、 评 的 基 本 形 式 与 测 评 工具 ； 4.选 择 测 评 时 间 ； 5.选 择 测评 环 境 ；二 、 人 员 测 评 的 实 施 ： 它 是 整 个测 评 过 程 的 核 心 。 1.测 评 前 的 动员 ； 2.测 评 操 作 程 序 ， 测 评 指 导语 是 在 测 评 实 施 时 ， 用 来 说 明测 评 的 进 行 方 式 以 及 如 何 回 答问 题 的 指 导 性 语 言 。九 十 三 、 测 评 误 差 的 调 整 ， 可分 为 测 评 前 调 整 与 测 评 后 调 整以 及 猜 测 修 正 等 形 式 。 应 该 坚 持测 评 前 调 整 为 主 ， 测 评 后
28、 面 为辅 的 原 则 。九 十 四 、 个 体 结 构 分 析 即 指 对某 一 个 被 评 人 ， 根 据 他 的 评 定结 果 进 行 分 析 有 ： 1.分 布 结 构 分析 ， 2.评 价 水 平 分 析 。九 十 五 、 群 体 比 较 分 析 方 法 包括 ： 1.可 比 性 分 析 ， 2.名 次 排 列比 较 分 析 ， 3.与 总 均 值 比 较 分 析 。九 十 六 、 管 理 现 代 化 的 一 个 重要 标 志 ， 是 以 计 算 机 作 为 实 施管 理 的 手 段 ， 利 用 计 算 机 技 术 。九 十 七 、 信 息 管 理 工 作 包 括 以下 内 容 ：
29、1.信 息 收 集 ， 2.信 息 处理 ， 3.信 息 保 护 。九 十 八 、 人 同 测 评 管 理 信 息 系统 的 开 发 和 设 计 特 点 ： 1.系 统 性 ，2.复 杂 性 ， 3.创 新 性 ， 4.质 量 要求 高 ， 5.产 品 的 无 形 性 ， 6.产 品的 灵 活 性 。九 十 九 、 人 才 测 评 管 理 信 息 系统 的 设 计 原 则 ： 1.技 术 性 原 则 ：第 一 ， 系 统 本 身 的 操 作 处 理 采用 菜 单 驱 动 方 式 。 第 二 ， 系 统的 软 件 在 编 写 时 既 可 以 采 用 程序 语 言 ， 用 数 据 库 管 理 系
30、统 语言 ， 或 者 将 两 种 语 言 结 合 使 用 。第 三 ， 操 作 时 击 键 次 数 少 。 第四 ， 屏 幕 设 置 清 晰 ， 易 于 理 解 ，色 彩 变 化 丰 富 。 第 五 ， 错 误 信 息捕 捉 和 错 误 提 示 。 2.适 用 性 原 则 ，具 有 较 好 的 安 全 性 和 保 密 性 。 3.经 济 性 原 则 ： 第 一 ， 系 统 设 计时 要 充 分考 虑 到 成 本 方 面 的 因 素 。 第 二 ，系 统 安 装 、 调 试 及 数 据 输 入 的时 间 要 尽 量 短 ， 以 便 提 高 工 作效 率 。 第 三 ， 经 济 效 益 更 好 。
31、一 百 ： 人 才 测 评 管 理 信 息 系 统的 开 发 设 计 步 骤 ： 1.可 行 性 研 究 ，2.系 统 分 析 ， 系 统 分 析 是 在 可 行性 研 究 的 基 础 上 ， 进 一 步 详 细地 调 查 原 有 系 统 的 工 作 方 式 ，从 而 具 体 地 确 定 新 系 统 的 目 标和 功 能 。 3.系 统 设 计 ； 4.系 统 实现 ； 5.系 统 安 装 运 行 。现代人员测评理论与实务：1. 人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人 12. 人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）3. 素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，
32、道德素质和文化素质 （错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。 （p2）4. 素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提5. 本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。6. 素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3）7. 素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4）8. 核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础9. 个
33、体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。 （p5）10. 智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。11. 心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。12. 素质测评：通过科学的手段与方法，
34、对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。 （p6）13. 人员素质测量用间接的方法。14. 素质评测的功能：a 甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。 （p7）B 诊断和反馈功能 c 预测和激励功能15. 素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8）16. 绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。17. 绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完
35、成的质与量，工作效益18. 绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题19. 绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。20. 绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法21. 绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11）22. 绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时
36、间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12）23. 人员测评方法：测量与评鉴24. 测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）25. 评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断26. 测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。27. 人员测评的内容：素质特征，能力特征，绩效特征（p15
37、）28. 人员测评对组织机构的意义：有助于人力资源状况的全面普查；有助于人才的选拔与配置；为人员培训提供诊断信息；为团队建设提供依据（p16）29. 人员测评对个人的作用：有利于个人择业；有利于自我发展30. 世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。1905 年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。（p17）31. IQ=（智力年龄十足年龄）10032. 20 世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念（p18）33. 心理测量兴起于 20c 初，早在 20 年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50 年代后逐渐走向稳步发展。34. 世界上第一
38、个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表（p19）35. 古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法；自然观察法；反馈试探法；民意考核法。诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变.”属于反馈试探法（p20）36. 深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方（P24 ）第二章 人员测评原理1. 人员测评基本原理：个体差异原理，职位类别差异原理，测量与评定原理，定性与定量原理，静态与动态原理，模糊与精确原理。252. 人员测评的基本原则，信度与效度原则，正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。客观与公正原则，标准化原则，标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具和
39、测量方法的标准化。可行性与适用性原则，考虑到限制因素分析，目标、效益分析，潜在问题分析。比较性原则，测评分数的可比性原则包含单位的等值性，同类互比性，比较的参照性。人员测评的参照标准体系有两种基本形式：参照常模和参照效标。 273. 人员测评的基本类型，按测评标准划分有无目标测评，常模参照性测评，效标参照性测评。314. 选拔性测评的特点，强调测评的区分功能，测评标准的刚性最强，过程特别强调客观性，测评指标具有选择性，选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性，公正性，差异性、准确性、可比性。325. 配置性测评以人事合理配置为目的，特点有针对性，客观性，严格性，
40、准备性。346. 开发性测评的特点，勘探性，配合性，促进性。367. 诊断性测评的结果不公开。368. 鉴定性测评的特点，鉴定性测评又称考核性测评，特点具有概括性，是一种总结性测评。鉴定性测评的原则性有全面性原则充足性原则可信性原则，权威性或公众性原则 。379. 分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。3910. 为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。41第三章1. 人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块。482. 人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。人格素质一般不能作用于外界，而只能影响
41、智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界（判断） 。493. 观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。文化素质包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的行政职业能力测试 ，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE 和美国就业服务中心编制的一般能力倾向测验（GATB） 。514. 测评指标体系的设计原则：精简原则，明确性原则，系统性，可比性，针对性原则，微分化原则，测评指标应该分解成最小的单位，尽量避免出现综合性
42、太强的指标，此指标具有较高的清晰度。不重复原则和创新原则。P545. 人员测评体系的设计步骤的两种思路，按指标要素设计的工作过程来划分，分为：职务分析，理论构思，要素调查与评判，预试修订四个环节。职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。是测评要素指标设计的起点。测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这叫量表预试。工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。按指标要素的程序设计来划分为三个步骤：目标总体设计，结构设计，单项指标设计。556. 指标体系设计应该注意的问题。绩效指标、能力指标与素质结构
43、指标相互补充。某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性。综合指标与局部指标相互补充。指标要素应具有一定的行业特点和时间性。人员测评指标需要采用多种计量方法。简答 557. 构建测评体系的基本方法中个案研究法：对某一个体，群体组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。简答 588. 专家调查法的主要形式有个别访谈法，头脑风暴法。填空 599. 功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。6010. 指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。6211. 对各个测评指标所赋
44、予的权数称为加权。三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。63第四章1. 人员测评标准的含义:就是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。742. 测评标准三要素：强度和频率、标号、标度构成。强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。是测评标准的核心内容。753. 根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。794. 评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。填空 815. 近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基
45、础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。P856. 人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性。P867. 测评标准的建构应遵循以下原则：先进合理的原则，客观严密的原则，实用的原则，定性与定量相结合的原则，等距的原则，普遍性与特殊性相结合的原则，可调性的原则。8. 人才测评标准体系的编制程序：组建测评标准体系编制小组，编制草案，草案修订，定稿。899. 对比式标准的主要特点具有较强的可比性。9010. 目标管理标准的编制方法：直接式编制法（纵向法：即对每一个目标从三个方面进行测评，一是目标达到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度 93）11. 测评量表：指在人员测评中
46、根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。测评量表的特征：目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。9612. 编制量表一般遵循以下程序：确定测评主要内容，构建测评指标体系，编制测评指标的评价标准体系，测评量表的适用与调整。97 第五章1. 测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。1052. 斯匹尔曼-布朗公式：3. 等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量 问题的干扰。是一种最有价值的信度测验法。1064. 人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。1115. 测评效度的影响因素：效标的
47、有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能 1126. 计算效度系数的方法：相关法，比例法，分类法。113.第六章1. 人格的主要特性：整体性和层次性，独特性和共同性，稳定性和可变性。1192. 英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。1203. 自陈量表测定法：指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。1214. 投射测验的特点：在测验的刺激上，投射测验的刺激使用的是模棱两可的刺激。测验的内容以潜意识为主，测验目的多是伪装的，被试者可以完全自由回答，测验难以标准化。在结果解释上多是参照人格障碍标
48、准进行衡量的。投射测验分为五类:联想法，构造法，完成法，选排法，表达法。1235. 明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于 20 世纪 40 年代初编制的。第七章1. 发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。1442. 通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。152第八章1. 能力倾向是指经过适当训练或被置于
49、适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。159第九章1. 面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。1752. 面试法的特点：面试对象的单一性、面试内容的灵活性、面试中信息具有复合性，面试中交流的直接互动性。1763. 面试法分类：结构性面试与非结构性面试。结构性面试是指预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。严谨的结构包括考官的构成结构，测评的要素结构，测评标准的结构，面试程序和时间安排的结构。1774. 面试的提问方式：封闭式提问、开放式提问、引导性提问、压迫性提问，连串性提问，假设性提问 1795. 面试题目的题型：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型 185第十章1. 评价中心法：它是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。1912. 评价中心法的特点：情景模拟性强、综合考察性强、动态考评灵活多样、方法，结论标准化、整体互动性、信息量大、形象逼真、预测性强、操作性强 1913. 评价中心法的主要形式：角色扮演法就是在一个模拟的人
