1、,ETT 现代企业培训体系建设,李大志海纳百川,取则行远,八面春风篇,新时期企业培训的政策与趋势,中共中央文件 中发 2006 3号 中共中央关于印发干部教育培训 工作条例（实行） 的通知（共九章五十七条） 中共中央2006年1月21日 （此件公开发布）,发布的意义,1、 是新中国成立以来第一部关于 干部教育培训工作的全国性法规 全面总结了我党、我军发展壮大进程中和建国以来，特别是改革开放以来干部 培训工作的经验(包括借鉴吸收国外先进的经验做法）( 如第25条 开展干部教育培训应根据干部的特点，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高培训质量。）,2、 是党和国家对国家重
2、要人力资源进行规范管理的配套文件-中国共产党领导干部选拔任用条例 -中国共产党领导干部监督条例 -干部教育培训工作条例,3、 进一步明确了新时期全国 干部教育培训工作管理体制-总的原则是：在党中央领导下，由中央组织部主管，中央和国家机关有关工作部门分工负责，中央和地方分级管理的体制。,4、 是干部教育培训工作实现 科学化、制度化和规范化的基本准则,它规范并回答了涉及干部培训的基本要件培训谁（WHO） -培训对象（第3、5章） 培训什么（WHAT）-培训内容 （第4、6章（教材） 谁来训（WHO） -培训主体 （第2、5、6章） 在哪儿训（WHERE）-培训机构 （第5章） 如何训（HOW） -
3、培训方式 （第4章（方式） （ 第6章（经费）,中共中央印发中共中央关于2006-2010年全国 干部教育规划的通知(2006年12月13日)-党政干部（干部）-专业技术人员（知识分子）-企业经营管理人员（职工）（三支队伍一起抓，体现党管人才的原则）(此件发至县团级),规划对企业经营管理人员队伍的培训工作提出了宏观要求和原则规定-努力造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平、具有开拓创新精神和社会责任感的企业经营管理人员队伍；-加强政治理论培训和职业道德教育，加强政策法规培训和现代企业管理知识及能力的培训；-重点抓好国有重点骨干企业、金融机构领导班子成员极其后备人员的教育培训，抓紧培训企
4、业所急需的战略规划、自主创新、资本运作 、企业党建等方面的人才，为增强企业核心竞争力、推动企业的改革与发展提供人才保证。,规划对中央和地方党组织和政府主管部门为搞好企业培训提出了明确的要求-各级党委组织部门要会同有关部门对企业经营管理人员教育培训作出统一安排,分期分批地组织实施培训任务.-有关细节安排和部署,中组部还将出台落实规划的实施细则。,规划对搞好企业自主培训，对非公有制企业（中小企业）的培训问题也提出了原则意见-企业要把经营管理人员的教育培训工作纳入整体发展规划，确定专门的机构和人员，保证必要的投入，根据企业发展战略目标和阶段性任务，大力开展促进企业发展的自主培训，进一步完善企业自主投
5、入、自主实施、自主管理的培训机制。-非公有制企业中的管理人员、专业技术人员的教育培训，由中央组织部会同人事部等有关部门明确任务，提出要求，各省（自治区、直辖市）党委组织部门会同有关部门制定具体培训计划，分步实施。,新时代、新观念、新方法1、分类不同传统：文化教育事业（成人教育、人才培训属国民教育序列）公益事业）（非商品）（非市场化）现代：培训产业（Training Industry-美国产业分类）（服务业）（商品） （产业化、市场化）,2、对培训的观念发生了转变（1）从追求经济效益转向追求人的全面发展（无论受训者个人和组织培训的企业的观念已发生变化）-个人：以往参加学习培训是为了拿学位，多挣钱
6、，养家糊口；现在是为了丰富自己，全面提高本人综合素质，以实现个人职业生涯计划和人生价值；-组织：以往提高员工文化、专业技术和操作水平，提高产品质量和数量，多生产，多销售，增加企业经济效益-突出短期目标；现在提出培训之目的最终是为了提高员工对企的业忠诚度并提升他们的的社会价值（可雇佣度），从而提高企业的知名度，为企业长期发展培养一批长期忠诚于企业的团队。,3、对人力资本对企业的 生存和发展的功能发生了变化传统：成本说-突出经济效益，着重当前利益对人力资源（开发）的投入是企业产品或劳务的成本支出。根据成本控制理论，这种投入越少越好。企业效益好时，就多投，效益差时，就少投，没效益时，就不投。很多国有
7、企业就是这样形成恶性循环，最后走向破产倒闭。现代：战略资源说-突出以人为本，着重长期发展将人力资本视为企业战略资本，认为只要有了高素质的人才，企业才能立于不败之地。因此企业高层领导不惜财力、物力和精力，高度重视企业人才开发工作，始终关注、关心甚至CEO亲自出马对员工、干部和技术人员讲课，以示垂范。（如联想集团柳传志、GE公司韦尔奇） （GE公司用于人才培训的费用占公司年销售额的1%，高达几十亿美元；联想集团上世纪80年代创业时期规定公司的人力投资上不封顶，只要合理，需要多少公式拿多少。）,4、培训的目标不同传统：重知识、侧技能、看眼前、重效益-不懂使其懂(知识传授） (knowledge） ；
8、-不会使其会（技能训练）(skill)-不愿使其愿(改变观念、改变态度) (Attitude) 现代：重能力、侧（综合）素质、看长远、重发展-突出提高人的能力和综合素质（能力建设）；-强调通过帮助受训者实现个人的 人身价值；-实现人的全面发展。,5、培训的方式不同传统：（被动地学）-课堂讲授（上学）、广播（电视，如英国开放大学）、教材（阅读）考试（背诵）、实验（动手）、集体学习（黑板粉笔）；（多数情况下采取调训方式组织，费用很低甚至免费）现代：（主动地学）-体验式教学、 研讨（案例分析）、课堂讲授（少而精）现代视听设备（多媒体）、现场教学参观考察、拓展训练、专业俱乐部、沙龙等。（大多数学员主动
9、要求参加培训，哪怕收取高额收费）,哈佛培训在职干部的经验和做法,运用课堂讲授时注意事项（Lecturing)（美国哈佛大学肯尼迪政府学院教授的忠告）-讲得多不如讲得少;（talking less is better than talking more);-讲得杂不如讲得精；(speaking intensively better than speaking comprehensively);-讲理论不如讲故事；(giving stories better than giving theories);-讲形势不如讲案例；(talking cases better than talking sit
10、uations );-讲特点不如讲规律；(telling rolls better than telling characteristics);-讲老的（历史）， (talking modern cases is better than talking histories).不如讲新（现代）的。,关于新时期的培训创新问题,-培训环境的创新（硬件建 设）;-培训内容的创新（密切结合企业实际）;-培训方法的创新（讲授、 研讨、模拟）;-培训技术的创新（现代培训手段）。,关于培训理念的创新,企业培训理念应实现下面四个转变：-第一个是从满足需求为主向引导为主（有一定前瞻性和预见性）转变；-第二个是从适
11、应中国国情型向符合国际通用型（内容、方式等）转变；-第三个是从知识更新型向智能提高型 (观念、思维能力、 综合解决问题能力的提高）转变；- 第四个是从大众普及型向个性、多元化提高型转变。,贯彻以人为本，人才兴企的方针 对企业培训提出了更高的要求,国内国际企业内外环境的变化都不可避免地对企业培训工作产生巨大的影响 -难度更大了 -范围更广了 -要求更高了 -成本更大了,1，从理念上将人力资源视为企业战略资本企业高层 高度重视和关注，舍得投入（资金、人力 及领导者的精力）松 下： “造物之前先造就人才”。韦尔奇： “从人类精神中释放出的创造力是永无止境的，你所要做的是去设法挖掘那里的智慧”。柳传志
12、： “小公司做事，大公司做人”。 “人才是企业利润的最好的商品，能够经营人才 的企业才是最终的赢家”。,当前国际企业培训发展趋势,目前美国有多少公司兴办自己的大学？美国-中国发展集团总裁（Davad)讲课中指出： -到20世纪末，全美国共有1600多所企业兴办企业大学或培训中心，将近一半拥有自己的培训设施和教师队伍，目前的趋势是向中型企业发展，不久企业大学总数将会超过正规大学总数； -一般一所企业大学年预算约5000万美元，但大型企业大学年预算超过1亿美元，如摩托罗拉大学为1.2亿美元，GE公司大学年预算高达5亿美元。,2、大型跨国公司纷纷建立起自己的高档培训基地,企业办大学是实施“以人为本”
13、经营战略的重要措施企业人才必须是全方位的，不只少数人的事；（从决策层具体操作层，人人都需要学习、进修、提高和培训）；企业中高级管理人员素质和能力提高必须坚持大面积、全方位的不间断的学习和培训才能实现；（选派少数优秀分子送到国外或大学进修、攻读学位远远满足不了企业的需求）-知识经济时代的要求：只有把企业办成学习型企业，才能立于不败之地。,外国公司举办企业培训中心的背景,3，开展国际交流与合作以达到博采众长取长补短之目的 的重要基地（场所）如在美国GE公司Crotenvill管理培训中心每年都接受来自欧洲、俄罗斯、日本、中国等国家的政府官员、企业负责人或科技人员的到这里进行培训、学习参观和考察。这
14、些交流活动不仅宣传了GE公司，同时他们也同世界各国的同行们广泛地交流信息，达到相互了解，为双方进一步的合作打下可靠的基础。 （ GE的人称Crotenvill管理培训中心是GE公司的高级“党校”）,国际跨国公司创办自身人才培训机构实例介绍1、美国GE公司克劳顿维尔管理培训学院(高级培训中心)的基本情况GE公司克劳顿维尔管理培训学院（GE Management Institute at Crotenvill）始建于1955年，位于美国纽约市北郊奥斯宁（Ossening）市附近的克劳顿维尔（Crotonville）镇上，占地52英亩，建筑面积达14万平方英尺。2002年GE公司为表彰前CEO韦尔奇
15、,将该学院更名为” GE公司约翰韦尔奇领导开发中心”。,GE公司克劳顿维尔管理培训学院中心主楼,20世纪80年代初韦尔奇大力改造 克劳顿维尔管理培训学院1981年代，韦尔奇担任公司总裁之后，为了加强人才培训，公司拨巨资（仅学员宿舍一项就花去4600万美元）对该中心进行彻底改造，无论是硬件和软件都在原来的基础上进行了翻新和扩建，使其培训、修炼、研讨、生活服务和健身强体等项功能大大加强。她就象一所大学一样，除上课用的大小教室、报告厅、电影放映室、多媒体教室、图书资料室、计算机信息中心外，学员生活设施也应有尽有，如单人、双人宿舍、食堂、酒巴、娱乐中心、健身房和网球场。另外，为方便学员与外界联系，中心
16、里还设有商店、邮局、出租汽车站、银行等公共服务设施等,韦尔奇要把把公司培训中心办成 全公司人人都向往的“圣殿”“我们要创见建一个一流环境供人们学习 、生活、交流、研讨、思考问题的和修身养性的高雅的综合活动中心。象GE这样堂堂的美国大型企业应该拥有这样一个带壁炉的休息厅和格调高雅的酒吧间- 不这样做，我们就无法吸引和留住最优秀的人才，同时就难以为消费者提供最低成本的产品和服务。”-GE前CEO杰克 韦尔奇,GE公司Crotenvill 管理培训中心学员活动中心（酒吧间）,学员们在多媒体教室上大课,韦尔奇把培训中心办成 培养企业卓越领导人的摇篮“我想要这块地方（Crotanvill培训中心）重新焕
17、发生机。把她看作一个交互式的开放的环境中传播思想的地方- 让她能集中于企业领导人员的开发，而不仅仅是职业培训。我希望把她办成一个可以触摸到公司最优秀人才头脑和心灵的地方-成为在市场激烈竞争和改革过程中聚GE公司全部力量的精神纽带。”- J.F. 韦尔奇,韦尔奇（前排右1）听到学员的发言后会心地笑了,多功能厅,中国学员与外国学员共同开展小组讨论,学员餐厅,设在主楼地下室的健身房,(二) 美国摩托罗拉公司大学情况简介( Motorola University)摩托罗拉大学于1980年成立于美国摩托罗拉公司总部所在地-美国伊利诺州肖姆市,20世纪90年代初迁到芝加哥市。她经过近二十年的发展，已成为摩
18、托罗拉公司不可缺少的一部分。自成立以来，摩托罗拉大学始终扮演着公司变革推动者的角色，因其显著的业绩，她被公认为世界上企业大学中的佼佼者。摩托罗拉大学是一个全球性的组织，有100处分校，遍布全球二十四个国家。,设在美国芝加哥市的 Motorola University总部（传达室）,摩托罗拉大学的学员正在上课,公司前CEO高尔文认为：“公司今天对员工的教育投入是赢得明天产品和劳务市场的战略投资。”他说：“在当今知识更新周期越来越快的知识经济时代，一个公司要想生存和发展别无选择。今天只有在（员工）教育上加大投资才有希望赢得明天的市场。谁说这一点不会成为当前跨国公司的一个竞争武器呢？”,（三）、 意
19、大利菲亚特集团伊斯沃尔（ISVR）国际培训公司意大利菲亚特（FIAT）集团成立于1898年，至今已有103年历史。主要产品为汽车（中低档家庭小轿车、中档面包车和载重汽车三大系列），年产汽车240万辆。现有职工24人万。伊斯沃尔（ISVOR）国际培训公司是FIAT集团所属的、具有独立法人、专门从事企业咨询和技术、职业、技能和管理培训的国际公司,也是意大利菲亚特集团的企业大学。,FIAT的CEO保罗坎塔里拉先生在1989年指出:“FIAT集团通过一系列制度变革-既对人员的开发和有效的管理以提高个人和组织的专业化水平,以大大促进集团的整体能力开发和建设，从而取得超常的进步。”(Fiat promot
20、es the growth of individual and group professionalism, through a system that develops and manages people to more effectively and to achieve the expected results through competencies development.）-by Mr.PAOLO CANTARELLA Fiat Group Chief Executive ， May, 1998,该中心原系17世纪中叶都灵王国皇家别墅和国王的守猎场行宫，座落在一个叫蒙皮莱斯亚（V
21、illa Mon Plaisir）的风景秀丽的小山上，占地30英亩，院内古树参天，果树花木成林，位置优雅、空气新鲜，是学习、休闲的好去处。在1995年集团公司花巨资买下这座古堡，并对城堡内部结构进行彻底改造（仅装饰费就花了500万美元）。它的外表虽然未动一砖一瓦，但内部设施和装备完全是现代的，拥有可容纳500人、有同声传译设施的国际阶梯学术报告大厅、大小教室、讨论室、闭路电视系统、多媒体教室、宿舍、餐厅、休息室，处理传真、电报的商务中心和文体活动中心，生活、培训、学习、休闲设施一应俱全。公司除举办中高级人才培训外，这里还是集团公司举行重要会议、重大项目签字仪式和接待重要来访者的主要场地。,菲亚
22、特集团伊斯沃尔（ISVR）国际培训公司设在 意大理都灵郊区的 V M Plaisir 高级培训中心,菲亚特集团都灵V M Plaisir 高级培训中心外景,高级培训中心国际报告厅（可容纳300名听众）,国际研讨班学员正在听老师讲课,学员分小组讨论,Plaisir 高级培训中心学员餐厅,培训中心教室布置,八面玲珑篇,现代企业培训体系的建设,内容大纲,第一章：导入现代的培训理念 第二章：避免常见的培训误区 第三章：打造高效的培训组织 第四章：制定合理的培训制度 第五章：建立先进的培训体系 第六章：拓展丰富的培训资源 第七章：建立优秀的培训文化 第八章：落实培训的管理工作,第一章：导入现代的培训理念
23、,现代化的培训就是通过改变受训人的知识，技能和态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理现时担当的工作，并准备迎接将来工作上新的挑战 “未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快，学的更好！”彼得圣吉,现代培训理念,企业培训不仅要解决“知”的层面，更需要通过“知行合一”，提高竞争力。,入职培训 基础培训,岗位的应知应会 基本管理技能,企业行为规范内化 遵照组织行为准则,宣扬企业理念,知行合一,知,信,言,行,组 织 价 值 观,提高企业业绩 提升个人价值,个 人 价 值 观,第二章：避免常见的培训误区,培训万能论 培训无用论 培训是“为他人作嫁衣” 培训人才不如去“
24、猎取”人才 培训是浪费金钱而不产生利润 培训管理层而忽视基层和决策层 培训要立竿见影 培训跟着潮流走 培训缺乏系统性和前瞻性 培训是培训部的事,第三章：打造高效的培训组织,基本角色,培训组织的职能,协助制定公司计划（包括公司人力规划）和公司经营战略； 拟定培训政策、培训方案，进行培训预算； 选定培训对象； 安排新职工进岗前的教育培训计划； 完成工作分析； 提出培训建议，协助经理确定培训项目； 组织安排培训工作，或承担部门培训任务； 衡量、评估培训工作； 管理本机构的职工工作； 管理各种培训设施； 同其他教育机构、有关的政府部门、专业协会建立联系。,培 训 机 构 的 主 要 职 能,培训组织结
25、构,培训经理,培训文员,课 程 研 发 专 员,培 训 实 施 专 员,培 训 评 估 专 员,管 理 类 培 训 讲 师,素 质 类 培 训 讲 师,技 能 类 培 训 讲 师,培训经理的职责,培训文化与角色,第一阶段 培训文化淡薄 培训实施者,第二阶段 培训文化发展 实施者与传略促进者,第三阶段 培训文化成熟 战略促进者,培 训 经 理 的 职 责,企业培训体系的建立,企业培训文化的建设,培训政策与制度的制定,培训资源的建立,第四章：制定合理的培训制度,第一节：健全企业培训政策 第二节：完善企业培训制度,第一节：健全企业培训政策,培训政策的内容 员工每人每年受训时间及培训费用 内部讲师来源
26、及相关制度 培训政策制定流程,培训资源分析,培训战略,拟订培训政策,讨论拟订政策,确定培训政策,第二节：完善企业培训制度,培训保证方面的制度 培训上岗制度 培训奖惩制度 培训时间保证制度 培训经费保证制度 培训设施保证制度,培训管理方面的制度 培训人员管理制度 培训计划管理制度 培训实施管理制度 培训效果评估方面的制度 培训考评制度 培训跟踪制度,培训档案管理方面的制度 培训部的工作档案 受训者的培训档案 与培训相关的档案,第五章：建立先进的培训体系,特征 原则 标准 实施,先进培训体系的特征,一以实现战略为目的 二具有超前意识 三系统工程 四充分考虑了员工的职业生涯规划的需要,建立培训体系的
27、原则,系统性原则 前瞻性原则 因材施教原则 人格与专业并重原则 讲究实效与激励原则 理论与实践相结合原则 全员发展与重点提高原则,先进培训体系的标准,有利于传递信息 有利于更新知识 有利于改变态度 有利于发展员工能力,创建有效的培训体系,培训管理手册 公司人力资源培训与发展的理念 董事长寄语 公司培训理念 培训与发展工作原则与要求 公司培训目标 培训组织与责任 培训管理程序与规定 培训课程体系 培训计划与预算管理 培训活动管理 培训师的管理 内部培训师培养、认证与管理 外部培训师认证与管理 培训服务商选择与管理 培训课程开发与采购管理 员工职业生涯发展与管理,第六章：拓展丰富的培训资源,培训资
28、金 培训设备 培训讲师,内部培训师队伍的建立,内部培训师的培养 辅导送出去实践 寻找外部优秀培训师 参班高校旁听朋友介绍协会介绍培训公司,选择外部培训师的建议,考量培训提供机构的专业性 到培训提供机构的公司考察 不要在价格上过于计较“便宜无好货” 尽可能降低风险 谨慎选择,第七章：建立优秀的培训文化,培训文化的作用,衡量培训工作 检验培训发展水平 促成信息交流，资源共享 及时的企业诊断和问题解决 体现培训在企业中的重要地位 将员工需求与企业需求紧密结合 明确培训的管理目标，战略，组织和职责 配合建设企业文化,创建培训学习的氛围,一营造积极向上的气氛 实现员工与岗位的和谐与匹配 营造尊重知识，尊
29、重人才的环境 营造竞争环境 二搭建学习的平台 经验交流会讲座培训班拓展参观 三与外界建立良好的合作关系 供应商培训公司高校行业协会客户,培养培训的支持文化,一使培训工作得到领导重视 从培训经理到内部绩效顾问 忠告领导培训成本与经营绩效的关系 搞好调查将个人培训需求与企业发展联系 让领导体验一下培训 二使培训成为每位经理的工作 三使培训成为员工成长的助推器,第八章：落实培训的管理工作,一、培训需求分析,二、课程设计,建立培训目标：必须与经营者战略及行为需求相结合 确立受训员工与目标的差异 决定实施策略 决定对培训结果的评估办法 确定所需的资源 建立项目计划和预算,培训设计过程,参与设计的角色,经
30、营者；主要执行者；有关问题专家；培训设计者和培训 项目经理；满足其它需要的专家。,三、课程开发,四、培训实施,选择培训者,确定对培训者的要求：,培训培训者,使新培训者具备以下能力：主持培训，新课程设计； 给与新培训者提前实践的机会； 经过几个周期的培训后，收集他们的反馈； 不同的培训者的反馈相互交流，集思广益。,过程管理,对各类培训推出广告或进行市场推销； 受训者注册； 准备教具和其它设备； 确认教授者； 订购所需的教材； 根据注册情况做成本预算； 做最初的评估。,参与实施的角色,经营者；项目经理；教师；实施协调人愿与培训管理人员； 材料和设备协调员；承包者与对外联络协调员。,五、培训评价,四
31、个层次的评价模式,评价方法,面谈：有些问题不好评价时，需通过深入面谈获得； 在受训的人群中抽取重点团组进行调查； 记录/发现问题； 考察/问卷调查。,参与评价的角色,经营者；培训设计者/培训项目经理；评价专家；行政支 持人员；受训者。,名企培训体系文化建设案例枚举,“干什么学什么，缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”,“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”,培训学习原则,价值观念培训,“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！” （张瑞敏）,第一步 把心端平放稳,第二步 把心里话说出来,第三步 把归属感“养”起来,第四步 把职业心树起来,新员工培 训四步曲,把个人追
32、求融入企业发展中去 每一年每一天我们都在进步 每一年每一天我们必须进步得比别人快一点,柳传志：爬喜马拉雅山，可以从南坡，也可以从北坡，但是联想一旦决定从北坡爬，大家就不要再挣了。那怕北坡看似更远，更陡，更威胁。他的意思是：企业里面所有的制度不是用来讨论的，而是用来执行的。,西门子的 多级培训制,员工在 职培训,大学精 英培训,新员 工培训,第1阶段,让大学生全面熟悉企业情况， 学会从因特网上获取信息；,第2阶段,让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本 企业的产品，并加强他们的团队协作精神；,第3阶段,将大学生安排到下属企业承担具体工作，在实 际工作中获取实践经验和知识技能。,第五级别：管理理论教程 第四级别：基础管理教程 第三级别：高级管理教程 第二级别：总体管理教程 第一级别：西门子执行教程,SIEMENS,员工在职培训,中央在通知中号召全国干部培训战线上的领导和同志们在新时期创新培训内容改进培训方式 整合培训资源优化培训队伍提高培训质量大力推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范化，-为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化提供思想政治保证、人才保证和智力支持。,谢谢！,
