1、1公 司 绩 效 考 核 管 理 规 定（公司员工月考核办法）第一章 总则第一条 为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系，坚持员工月考核制度，特制定本办法。第二条 对员工每月进行考核，不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价，而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据，以激发员工的工作热情，创造性的开展工作。第三条 公司通过员工月考核工作的开展，改善和加强公司管理体系，使之不断优化。第二章 月考核方针第四条 员工月考核工作坚持分级管理，逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针。考核结果上报上级领导，上级
2、领导有权对考核结果进行核定。第三章 月考核部门及对象第五条 月考核部门包括数据中心（网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部） 、研发中心（软件开发事业部）和规划中心，财务中心和营销中心考核方法另行规定。第六条 月考核对象包括以上考核部门内全体员工。第四章 月考核主要内容第七条 员工月考核主要从三方面进行：工作完成情况、工作态度、综合能力。每个方面均分为三个不同的考核点。考核细则依据各部门工作要求分别制定。第五章 月考核程序第八条 员工以每周一个单元，根据直接主管下达任务制定工作计划，填写周工作计划单 （见附件一） ，上报直接主管认可。本周结束时，员工依据实际工作情况上报
3、工作总结中，填写周工作总结单 （见附件二） 。在月考核过2程中，工作计划与工作总结是主要的考核依据。在实行周计划的过程中，如出现临时变化，须填写计划调整单 （见附件三） ，并由直接上级认可。如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整，部门间还需要填写部门协调工作单（见附件四） 。第九条 直接上级每周对员工进行日常考核，月末汇总并对员工进行全面考核。考核结果经员工确认上报公司，作为员工月奖金发放依据。第十条 直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通，发现不足，及时调整。第十一条 将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。第六章 考核具体方法第十二条 员工月考核以打分的形式进行，直接主管根据
4、部门考核管理办法对员工进行考核。第七章 考核结果与工资的挂钩第十三条 员工工资的组成为职称工资、岗位工资、各项补贴、奖金。考核结果直接与员工月奖金挂钩。第十四条 具体计算方法：奖金职称工资月考核得分%第八章 考核结果具有的效力第十五条 考核结果具有的效力：1、 决定员工奖金发放的依据；2、 决定员工职位升降的主要依据；3、 决定对员工的奖励与惩罚；4、 决定对员工的解聘。第九章 附 则第十六条 本办法由办公室负责解释。3附件：附件一：周工作计划单附件二：周工作总结单附件三：部门协调工作单附件四：计划调整单4附件一：周工作计划单日期： 年 月 日 月 日姓名 部门 所属项目工作计划安排序号 本周
5、计划工作内容 时间安排 工 作 起 止 期本人签字： 年 月 日 直接上级签字： 年 月 日说明：此表一式两份，员工和直接上级各执一份，作为月考核依据。5附件二：周工作总结单填表日期： 年 月 日姓名 部门 所属项目计划工作完成情况序号 实际工作情况 异常说明 下步计划完成时间直接上级意见：主管签字： 年 月 日6说明：直接上级填写意见后返回员工一份，直接上级留存一份。附件三：部 门 协 调 工 作 单填表日期： 年 月 日申请部门 协助部门涉及项目协调事项：本次工作负责人签字： 年 月 日协助部门上级领导意见：签字： 年 月 日年 月 日承担任务主要人员名单姓 名 协助工作内容 本人签字以下
6、由申请部门在本次协调工作完成后填写说明：本工作单全部填写完毕后，申请部门与协助部门各留存一份。附件四：7计 划 调 整 单填表日期： 年 月 日姓名 部门 所属项目临时工作安排序号 工作内容 时间安排 工 作 起 止 期本人签字： 年 月 日 直接上级签字： 年 月 日说明：员工在本周内接受临时任务须由直接上级填写此单。此单一式两份，直接上级和员工各执一份，作为员工周工作计划的补充。 计划调整单请附于员工周工作计划后。计 划 调 整 单填表日期： 年 月 日姓名 部门 所属项目临时工作安排序号 工作内容 时间安排 工 作 起 止 期本人签字： 年 月 日 直接上级签字： 年 月 日说明：员工在
7、本周内接受临时任务须由直接上级填写此单。此单一式两份，直接上级和员工各执一份，作为员工周工作计划的补充。 计划调整单请附于员工周工作计划后。附件五：月考核工作流程图说明：本流程图所涉及表格：周工作计划单 、 周工作总结单 、 部门协调工作单 、 计划调整单 。 部门员工部门主管申请协助部门提 前 向员 工 下达 工 作任 务员 工 填写 周工 作 计划 单 确认留存计 划 执 行 中 周 末 填写 周工 作 总结 单 确认留存填 写 意见 并 留存 一 份确认留存根 据 员 工 的 周 工 作 计划 单 和 周 工 作 总结 单 对 员工 进 行 周 考 核 根 据 周考 核 对员 工 进行
8、月 考核 ， 并逐 级 上报 。提 出 协调 工 作申 请 ，填 写 部门 协 调工 作 单 ，由 部 门上 级 填写 意 见 。无 法 协 调 时 ， 报 协 助部 门 上 级 同 意 后 ， 送协 助 部 门 主 管 。根 据 工 作需 要 调 整员 工 计 划 ，填 写 计划 调 整 单 确 认 留 存确认留存填 写 部 门协 调 工 作 单 与 协 助部 门 共同 完 成工 作填 写 部 门协 调 工 作 单 中 完 成 情 况反 馈 内 容 ，为 协 助 部 门员 工 考 核 提供 参 考 。留存一份流程开始 结束公 司 协助 部 门对 考 核结 果 进行 处 理员工月考核参照表一、
9、工作完成情况（50 分）工作数量（20 分） 工作时效（15 分） 工作质量（15 分）20 15 15工作计划 远大于 岗位工作量 ，需要经常加班加点才可完成，已超负荷工作。计划工作超前完成，大大提前整体工作进度。超出公司要求，提高公司工作全面质量，受到好评。16 12 12工作计划略大于岗位工作量， 正常工作时间内紧张工作，偶尔加班就可以完成。 按计划完成全部工作，略有提前。 符合公司要求，没有错误，但需要细微调整。12 9 9工作计划等同于岗位工作量，只要紧张工作就可以在正常工作时间内完成。 按计划完成全部工作， 及时提交。符合公司要求，有极少处错误，占用极少工作时间修改。6 5 5工作
10、计划接近于岗位工作量，时间安排合理。按计划完成主要工作，及时提交。 基本符合公司要求，有极少处错误，占用较多工作时间修改。0 0 0工作计划略低于岗位工作量，空闲时间较少。 按计划完成主要工作，工作提交略缓。大部分符合公司要求，有较多处错误，但没有出现关键性错误。-6 -5 -5工作计划略低于岗位工作量，工作时间松散。计划内主要工作部分没有完成。 非主要部分不符合公司要求，有多处错误，其中没有关键性错误。-12 -9 -9工作计划低于岗位工作量，空闲时间较多。 计划内大部分工作没有完成，迟于计划时间较多。 非主要部分不符合公司要求，有多处错误，其中有较少处关键性错误。-16 -12 -12由于
11、某种原因，工作计划大幅度低于岗位工作量，大部分为空闲时间。大部分计划工作没有完成，影响相关工作进度。主要部分不符合公司要求，有多处关键性错误，影响公司工作进度。-20 -15 -15由于某种原因，致使无法安排工作，工作计划内容极少。计划时间内全部工作几乎没有开展，影响整体工作进度。绝大部分不符合公司要求，需要重新返工，严重影响整体工作质量。二、工作态度（25 分）工作积极性（9 分） 问题解决态度（9 分） 协调意识（7 分）9 9 7在积极完成本职工作的前提下，主动向上级申请新任务。及时上报问题，提出解决方案，解决后积极总结，帮助经验推广。主动协调各方人员的关系，为工作的提前完成做出贡献，与
12、同事积极相处。6 6 5接受合理任务时表现积极，主动推动工作发展，定期汇报工作，任务结束按时总结，内容全面。 积极上报问题，提出解决方案，解决后积极总结，主动协调相关人员的关系，与上下级积极相处，与员工关系较好，主动帮助同事。3 3 2接受合理任务时较积极，汇报工作有时不及时，任务结束按时总结，内容较详细。及时上报问题，提出解决方案，解决后在上级的督促下进行总结。在领导的督促下与上下级协调工作，与员工关系平平。0 0 0接受合理任务时有不满情绪，被动执行，工作汇报有时不及时，任务基本完成，任务总结内容泛泛。及时上报问题，没有提出解决方案，解决后在上级的督促下进行总结。在领导的帮助下与上下级基本
13、可以协调工作，与员工关系略远。-3 -3 -2消极接受合理任务，被动执行，工作汇报不详细，任务主要部分完成，任务总结敷衍。问题已出现，本人不及时上报，但没有造成进度拖延。协作意识欠缺，与上下级关系平淡，但还可以与之沟通。-6 -6 -5消极接受合理任务，工作过程中情绪依然消极，任务大部分没有完成。 问题已明显出现，本人延误上报，造成进度拖延。缺乏有效协作意识，与上下级关系疏远，较难沟通，很少帮助同事。-9 -9 -7拒不接受任何任务，抵制情绪严重。 问题已明显出现，本人发现不报，造成公司严重损失。没有协作意识，与同事关系恶劣，拒不接受意见，延误工作进度，公司造成严重损失。三、综合能力（25 分
14、）理解能力（8 分） 解决问题的能力（8 分） 工作革新能力（9 分）9 9 9对任何任务都能够正确且迅速地理解，并正确执行，遇到任何问题都可以通过提出主管认同的合理解决方案，不用上级提供过多帮助。积极学习，利用新技术，新思路向公司提交多条建议，采纳后全面提高工作进度，6 6 6对普通任务可以正确且迅速地理解，对于较繁杂的任务需要短时间就可以理解，发生错误较少，并可迅速反应自觉改正，常见问题可以完全解决，不占用计划外时间，突发问题自己可以临时应对，可以提出较完整的解决方案。 积极学习，有效提高个人技能，提出多条建议，公司采纳一条以上。3 3 3对普通任务需要努力就可以理解，发生错误较少，并及时
15、改正，常见问题可以基本解决，占用计划外时间较少，突发问题自己可以临时应对，可提出初步解决方案。主动学习，按计划完成工作，提出多条建议。 0 0 0对普通任务需要努力就可以基本理解，发生错误较少，但需要主管指出，才可及时改正， 常见问题可以基本解决，占用计划外时间较少，但突发问题自己无法及时应对，无法提出解决方案。采用传统工作方法，按计划完成主要工作，对工作墨守成规，没有提出合理建议。 -3 -3 -3对普通任务需要努力就可以基本理解，发生错误较多，常见问题较难部分无法解决，占用计划外时间较多，本人情绪波动大。个人技术水平稍有落后，长时间没有提高，个人技能单一， -5 -6 -6对任何任务理解相
16、当迟钝，且经常犯错。 常见问题大部分无法解决，本人情绪消沉。 个人技术水平已经大大落后，仍不积极学习，长期没有改善。-8 -9 -9对简单的任务也需要相当长的时间才可以理解，上级下达任务有困难，只要工作中发生问题就会束手无策，消极应对，无力思考，个人工作技能已经严重影响工作，但仍没有学习意识，致使影响到整个公司任务进程。四、违纪扣分办法（从当月员工所得分数中扣除）违纪情况 扣除分数 情况说明发生一次不提交日清日毕 3 分不提交周计划 510 分不提交周总结 510 分上网聊天 5 分其它 考核表说明：1. 在员工月考核参照表说明中找到相应名词解释。2. 每一细项中的考核点在员工月考核参照表说明
17、中有相应说明。 北京发展有限公司员工月考核参照表说明一、基本说明1. 此表为各部门制定员工月考核表提供参照，目的是保证公司整体考核标准的一致性。2. 此表只作为各部门员工月考核表的蓝本。3. 本考核表分三部分对员工进行打分，每部分三个考核点，每个考核点又分为 79个细项，细项中均标注明确分值，该分值在正分区内对应的是本项最高分，在负分区对应的是本项最低分。在打分时，对应员工当月具体表现，在各大项的细项中打出相应分数，但不得超过各细项中的封顶分值。不同细项之间可以加入不同分值的说明，由各部门根据不同岗位性质制定。4. 本考核表正分区总分 100 分，负分区总分 100 分，打分基线为 0 分。5
18、. 在选择每一项得分时，不要考虑其它因素，只单纯考虑员工对应本项的实际表现，以免考核重复。6. 本参照表中关于扣分的具体办法，请各部门严格参照执行。7. 办公室负责对此表进行解释。二、名词解释1. 工作计划：员工以每周一个单元，根据主管指派任务制定工作计划，并上报主管认可。主管在安排任务时应依据岗位工作量为标准，因员工能力略有偏差，但不应偏差太大，否则会造成工作计划难以完成、消极怠工或负担过重。2. 岗位工作量：在国家劳动政策规定工作小时内，考核员工正常工作情况下所完成的标准工作数量，简称岗位工作量。由于公司内某些岗位工作无法量化，岗位工作量可依照考核员工本人在一般情况下完成同等任务耗用的平均
19、时间进行衡量。3. 正常工作时间：国家劳动政策规定工作小时以内的部分。三、考核要点1. 工作数量：主要比较员工接受任务并制定计划的工作量与岗位工作量的差额。工作计划超出岗位工作量，说明此员工已接受大于本人工作数量，工作时间必然要紧张，完成任务难度相对加大，因此分值就会提高；相反就会降低。如果出现工作计划大幅度低于岗位工作量时，有多种情况可能发生，如员工个人能力不胜任工作要求，无法过多的安排工作；部门工作任务少或岗位设立不合适，在此情况下此项得分为零分。2. 工作时效：主要比较工作计划与实际工作的情况。3. 工作质量：主要是比较员工工作的质量与公司实际的要求，主要依据发生的错误数量、性质及修改所
20、用时间。此项可依不同部门和岗位进行细项调整。4. 工作积极性：主要考核员工在接受任务、工作过程中及任务总结时所表现出的态度。5. 问题解决态度：主要考核员工在遇到问题时的上报情况，是否积极提出解决方案，问题解决后的总结情况。此点在考虑员工是否积极提出解决方案时，不要考虑提出方案的可行性，此方面在第三部分“解决问题的能力”中进行考核。6. 协调意识：主要考核员工与上下级接触的主动性和与同事之间的关系。7. 理解能力：主要考核在接受任务时员工的理解程度和工作中发生的错误。8. 解决问题的能力：主要考核员工遇到问题时有无能力独自解决，此处的问题划分为常见问题和突发问题，对于处理不同类型的问题衡量标准不同。 9. 工作革新能力：主要考核员工是否具有学习能力，员工在不断完善自己的同时可否向公司提出合理化建议并被公司采纳。此点也是考核员工作为人力资源可否具有增值的潜力。北京发展有限公司
