1、O K R,什么是OKR？,OKR定义：即目标和关键结果（Ojective and Key Results），OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。 OKR最初由英特尔首创，随后被包括谷歌和摩托罗拉在内的大公司广泛应用。,OKR的价值,在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。,OKR与KPI有什么区
2、别？,OKR案例实践（Google ）,1、制定OKR的基本方法,OKR案例实践（Google ）,2、OKR的主要特点,季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。 季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。,构建谷歌从公司到团队、从经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。60%的组织目标（O）最初应来源于基层员工，他们的声音应当被听到，以促进员工更有工作动力,谷歌员工通常每季度会制定4-5个目标（O），确保目标聚焦。每个目标下面最多4个关键结果KR ，所有OKR一项纸写完最好，两页是最大限值。,文化,OKR在个人、团队、公司层面上均有，公开透明
3、。,1,2,3,4,目标必须是要有野心的，有一些挑战性的，会让人感到不舒服的，一般而言，OKR在评价时以1分作为总分，能够达到0.6-0.7分已经是较好的了，这样才会不断推动员工就目标而奋斗，而不会出现期限未到就完成目标的情况,5,OKR案例实践（Google ）,3、OKR的评价与运用,个人OKR评价：每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以
4、下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现背后的问题。分数在OKR中永远不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情况下，才值继续为之努力。,部门OKR评价：部门的OKR评价以全公司的会议进行，对部门内团队的OKR评价，则以部门会议的形式进行。部门和团队的负责人参加会议并介绍自己部门或团队的OKR及其完成情况，最终由大家一起来打分评估。,OKR的结果运用：OKR并不是决定员工加薪、晋升的关键，但它可以帮助员工关注自己取得的成绩。在员工为加薪晋升做准备的时候，只需要看一下看自己过往的OKR，就能对自己为公司做出的贡献一目了然。公司也可依据员工的OKR来判断其是否符合加薪和晋升的标准。,OKR案例实
5、践（Google ）,4、实施OKR的难点与应对策略,难点：OKR的实施如何确保高效，尤其是在部门和团队层面需要大家共同评价时？应对策略：谷歌建立了电子表单系统，以方便多人一起评估，并在谷歌内网内放出公司、部门、团队、个人每个季度的OKR情况和评分，通过公开、透明的信息化方式来提升效率。,难点：如何确保组织的OKR按计划执行，且员工的OKR及时与组织OKR挂钩？应对策略：谷歌在OKR的实施过程中建立了一个委员会组织，来关注并确保组织当中的每个人都朝共同的目标努力。同时，如果员工没有及时展示其OKR，管理者可定期发邮件，列出黑名单。,OKR案例实践（Google ）,5、OKR模板示例,OKRS
6、 (1/2)目标1: 提升Quorum用户基数关键结果: NIKET, MATT 增加平均每日访问数到2,000 月度独立访问量达到45,000目标2: 从用户那里得到Quorum有用的佐证关键结果: MATT, NIKET, REED 提升升级转化率到10% 提升月活用户率到30% 70%的新用户至少回答10个问题目标3: 改进基础设施关键结果: NAT, REED 使用Hubot自动发布工具 降低请求延迟50%,OKRS(2/2)目标4: 改进提问命中技术关键结果: KAREEM, REED 尝试5种重要的算法改进 开发一个算法准确度衡量工具，实现80%的正确命中率目标5: 更新Quorum App的交互设计关键结果: XANDER, NIKET 做一个全新的版本，100%的团队一致认可 至少90%的当前月活用户同意这是针对现有版本的明显改进 发布新的Logo的应用图标，同时使用到网站，社交媒体和博客上 更新应用商店的截屏和文案,
