老年服务与管理人才培养方案[五篇范文].doc

1、老年服务与管理人才培养方案五篇范文 第一篇：老年服务与管理人才培养方案老年服务与管理人才培养方案 一、培养目标： 面向各类养老服务行业及其相关产业单位，培养德、智、体、美全面发展的，具备老年服务的理论知识，从事养老服务实际工作的基本能力和基本技能，掌握老年管理学的基本理论和基本方法，熟悉老年方面的政策法规，了解老年事业管理研究的基本方法，具有较全面的知识结构，较强管理规划和组织能力，良好职业素养和创业精神，能胜任老年服务与老年事业管理工作的高级复合型应用型专业人才。 二、主要课程： 老年学概论、社会学概论、管理学、护理人际沟通、老年心理学、老年常见病的预防和护理、老年护理学、人体解剖学、生理学

2、、护理要理、常用护理技术、中医基础理论、康复治疗基本理论和技术、老年膳食营养、养老机构经营与管理、老年产业市场营销学、诊断学基础、老年政策与法规等。 三、就业方向： 面向各级老龄工作委员会、社区养老服务机构、各级养老服务中心等以老年人为服务对象的部门，从事养老机构的行政管理、护理管理，老年社会管理、老年事业管理工作；从事养老服务评估、老年人健康评估工作；从事老年产业开发、老年产品开发工作等。 四、家政学专业学制： 二年成人中专 职业资格学习类目 养老护理员、家政服务员，营养配餐员、插花艺术、保健按摩师、艾炙理疗师 第二篇：培养后备管理人才方案培养后备管理人才方案（讨论稿） 培养、选拔、储备大批

3、优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。 一、选拔后备管理人才的原则和依据文秘 114网文章-http：/ 选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化； 选拔后备管理人才的依据。德、能、勤、绩。 挑选时要注意掌握。有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。思想意识健康，作风正派，联系群众。眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突

4、出。具有大专以上文化程度。 二、后备管理人才的年龄结构 后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40岁左右。 三、后备管理人才的选拔方式 1、组织推荐、职工推荐、个人自荐； 2、对外公开招聘； 3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后备管理人才由公司组织选拔； 4、选拔方法，可采用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察等多种形式。 四、后备管理人才的培养、选拔办法： 1、公司、分公司都应根据实际需要，制定年度后备管理人才培养计划，统一安排实施； 2、培训后备管理人才可采取以下方法： 到外部先进企业挂职锻

5、炼（见习）； 先担任拟任职务的助理，经考察合格后再提拔； 脱产学习专业管理知识； 专题培养。公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个同志的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。 3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘； 4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见； 5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话

6、，充分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方向。 今后提拔管理人员，除特殊情况外，都应从后备名单中挑选。 二00六年四月十二日 第三篇：酒店人才培养与管理酒店人才培养与管理 （旅游管理09（1）班，龚杨） 摘要：在旅游产业高速发展的今天，酒店行业高端管理人才的需求日益加大。在这种大背景下，如何培养合格的酒店管理专业学生并且使酒店管理专业毕业生在本行业中稳定下来，已经成为高校培养人才的重要课题。本文章从高等院校酒店管理专业人才初期能力培养以及从事酒店工作之后如何防止人员流失并进行进一步的管理进行分开阐述。关键词：酒店；人才；培养；管理 一、初期酒店人才培养问题与建议 当今世界

7、，经济高速发展，政府对旅游业的扶持力度也在不断加大，在这种大格局下旅游业逐渐成为国民经济的支柱性产业，酒店业作为旅游三大支柱之一，得到了迅猛发展。 酒店有其特殊的行业性质。首先，作为服务行业，工作性质就是为客人提供服务，绝大部分酒店专业毕业生进入酒店企业后都是从基层做起，与顾客直接接触，面对的人际关系复杂，很多毕业生难以很快适应；其次，在社会的潜意识中，又难逃千百年来的低层次职业的旧观念，使毕业生对行业信心不足，最终造成从业人员流动性大，国内酒店行业的专业从业人才少，高层次管理人才紧缺的局面。高校作为培养人才的摇篮，在这种情况下，酒店管理专业如雨后春笋般在国内高校遍地纷纷建立，酒店管理人才的储

8、备和培养看似得到了解决。但在事实上，酒店专业学生从本专业流失的比率连年居高不下，酒店人才缺口依旧巨大，究其原因，很大程度上是因为学生在校期间和初涉酒店行业后对工作内容和行业的认识与现实存在较大差异，而差异没有得到妥善解决，表现出来的直接结果就是毕业生到酒店工作后的高“流失”现象。 （一）、我国高等院校酒店管理专业人才初期培养方面存在的问题 1.酒店管理专业人才培养目标定位存在误导 自开办酒店管理专业以来，很多学院一直把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，过高的专业目标定位对学生的从业心里产生了误导，致使很多毕业生在择业时“眼高手低”，心态不稳。大部分毕业生认为自己学习的是管理专业，就应该去酒店

9、做管理工作，不用从基层做起，结果要当服务员，巨大的落差，使他们离开酒店，选择其他行业。 2.酒店管理专业和课程设置较传统 酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置 上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。 3.酒店管理专业教学方式较单一 在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自

10、己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一：酒店希望接收免费、廉价的劳动力，学院一厢情愿的认为学生可以通过实习学到很多东西。造成的结果就是很多学生通过实习没有达到技能与管理水平的提高，如何做好校企合作，达到双赢是需要高校和酒店业共同投入解决的问题。 4.专业技能学习与综合素质培养未兼顾，职业意识培养未得重视 酒店业一般都将具有良好的责任心、良好的职业意识和职业习惯作为选聘员工的一个重要的指标，我国酒店管理专业人才在教学中过多的强调酒店专业技能，而忽视学生个性素养、语言能力、服务水平和其他技能（如计算机、外语）的方面综合素

11、质的提升，尤其是学生情商的培养，这就使得很多学生进入酒店工作后，缺乏适应能力、协作能力、实践能力和创造能力，无法很快的转变、适应新角色，缺乏良好的与客人的沟通的能力，不能处理好与同事、主管的人际关系。同时由于缺乏职业意识的培养，对职业的认同度较低，职业忠诚度不高。 5.毕业生回笼教育、反馈机制未建立 毕业生走上社会后，和母校的联系中断，工作中遇到的问题无法解决，也没有相关的渠道沟通感喟，所以导致部分学生只能选择继续出国学习酒店管理，通过接受业内闻名的专业酒店学校系统培训和实习，谋求职业道路上更好的发展，而更大一部分毕业生则选择离职跳槽，另谋出路；学校由于缺乏反馈机制，没有发现潜在的专业人才培养

12、危机。 （二）、酒店管理专业人才初期培养的几点建议 1.酒店管理专业人才培养目标应准确 目前酒店业最缺乏的不再是熟练的基层服务操作人员，也不是理论管理知识较强的学术家，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才；需要我们培养具有良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。 2.高等院校酒店管理专业的课程设置要与国际接轨 根据酒店业的发展需

13、要，专业主干课程的设置以及一些实用性很强的热门课程应不断推陈出新。在课程体系的设置上面，瑞士洛桑酒店管理学院紧跟时代步伐、顺应市场需求、突出专业特色，将课程分为三类：理论课、实践课和语言课，值得借鉴。 3.坚持手脑并用、做学结合的教学原则，走工学结合的办学之路，创新现有的教学模式 在与毕业生的交流中，学生们普遍都感慨。走上社会才知道学校教育的重要性，在学校应该确定目标、珍惜时间、好好学习，现在想再次走进课堂已经不可能了。这是现在大多数职业学院存在的通病，学生们在校学习期间，首先是对专业本质不清楚，其次对社会需求不了解，表现出在校学习期间没有目标，对专业课程和语言课程不够重视，缺少刻苦钻研精神，

14、大多数学生在校学习的目标竟然是能通过期末考试。在这种情况下，学生们很难学专学精，很难将所学至于所用。这也是学生不能胜任酒店工作的主要原因。解决以上问题可以从以下两方面下入手。 4.培养学生职业意识，提高综合素质 酒店使用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律，许多学生会在实习初或工作初因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备，避免学生在实习和就业过程中出现“眼高手低”问题，强化职业责任心。特别是作为专业教师，应该在平时的教学过程

15、中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的职业“忠诚度”，强调基础工作的重要性。在校内的教学中增加语言类和心理学课程，培养学生正确的人生观、价值观，教会学生基本的人际交往技巧。学生在校期间多开展一些社会性活动，鼓励学生积极参加，锻炼学生解决问题、与人交往的能力，为以后的工作生活打下基础。 5.建立毕业生就业反馈，回笼教育、在职培训机制 毕业生进入酒店工作以后，由于角色的转变，肯定会存在着诸多的不适应，有的学生还会觉得“书到用时方恨少”的感觉，因此，他们会迫切的需要能重回学校充电，接受新的知识和学历，而目前，国内的很多高校对已经就业的毕业生普遍关注不多，没有树立好为毕业生酒店生涯提供规划的意识，在

16、这个方面，可以通过定期开设讲座，与国际先进酒店举办短期培训班，承办职业认证考试等诸多途径，提升社会办学与服务能力，使得毕业生能够在毕业后仍然享受到母校酒店管理专业的相关资源，同时也有助于对一些毕业生进行心里疏导，从侧面减少酒店管理专业人才流失率高举不下的现象。 二、后期酒店人才流动与管理 目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%；三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%；五星级酒店为24.1%。 对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高

17、达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。 （一）、人才流动的原因 1.较低的薪资待遇 酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。 2.不能满足员工自我实现的需求 酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性

18、强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。 3.忽视员工的情感需求 许多酒店过分强调个人服务组织，管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长，盲目安排工作，导致一些员工工作热情减弱，工作效率降低。 4.忽视员工的培训 根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，培训员工是具有积极作用的。 5.缺乏人性化的管理制度和管理模式 俗话说“没有规矩，不成方

19、圆”，酒店制定的规章制度是必要的。但是，在酒店各种规章制度中，大多以处罚性内容表现出来，员工不能主动参与到管理与服务中，使员工萌生去意。 （二）、应对人才流动的管理措施 1.建设酒店企业文化 酒店文化是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里，每个人都愿意了解并支持酒店的目标，有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使 员工更加热爱和忠诚酒店，有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。 2.重视对员工的培训 酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准，并培

20、养其持续学习的能力，才能够实现以人为本的整体优化目标，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划，都应有组织按计划地实施，实施过程中都要切实可行。 当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面，内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。 3.完善考核与提升机制 有一项对近万名饭店从业人员的调查显示，大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才

21、离开酒店，特别是优秀员工。为了避免这一现象，酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一，不能只根据企业的经营实绩进行考核；二应让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工实时地监测到自己的业绩，同时，管理者还应该集思广益，及时改进考核工作；三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会；四是坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估，使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念，

22、那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时，酒店为每人职位设立几个不同的等级，优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资，而又不必脱离服务第一线。 4.建立公平竞争的薪金制度 在员工待遇上，酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平；在奖励计划上，依据自身经营业绩做决定，尽量缩短向上级部门申报批准的程序，争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的，物质并不是唯一的激励形式，对许多员工来说，精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。 三、结语 中国的酒店管理专业人才培养要顺应市场与国际酒店业接轨，要作的努力还很多，从促进我国酒店业可持续发展的需要出发，与时俱进、

23、推陈出新，探讨高等院校酒店管理专业的人才培养已经势在 必行，在这方面的努力和尝试将有益于提高我国高校酒店业人才培养水平，为不断发展的酒店管理业提供更合格更优秀的专业人才。 参考文献： 1王泽光.中国旅游酒店的机遇与发展-论加入wto后旅游酒店的走向m.北京： 2邹统钎.现代饭店经营思想与竞争战略m，广州：广东旅游出版社 3王小荣.酒店人力资源开发与管理x酒店人力资源管理案例分析j.广东科技，2021，（22）：5-6. 4陈颖.现代酒店的新型培训模式j，人才开发2021（8）43-44 5李晓丹，吴杨伟。加强人力资源管理培养酒店忠实员工j，商场现代化，2021（2）263-264 第四篇：人才

24、培养与人才梯队建设管理人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内

25、掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、 岗位轮换； 3、 内部兼职； 4、 人才调配； 5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、 人才培养的考核评价； 7、 晋升与淘汰。 第六条适用范围 事

26、业部各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩。基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（事业部十二项关键资质： 1、沟通能力； 2、分析判断能力；3计划组 织能力； 4、

27、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、决断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2-3项共性指标，再根据分类选出2-3项个性指标。每项指标的评价标准参见空调事业部12项资质定义及行为评价标准 3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念 可进行适当调整。 （三）综合素质和潜质 1、 性格特征 2、 职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条甄选工具 1、 基本条件通过个人材料进行分析。 2、 关键资质通过调查表、

28、访谈等形式进行分析。 3、 综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。 第十条关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20-30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1-3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选 后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。 第十

29、二条关键岗位继任者甄选程序 各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单-人力资源部组织对候选人进行综合素质测评-人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划-跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。 第十三条后备人才甄选程序 各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单-人力资源部组织对提交的名单进行综合评定-人力资源部策划后备人才的整体培训方案-培训方案的实施-培训效果的反馈。 第三章岗位轮换 第十四条轮岗对象及目的 岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。 第十五条轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年

30、三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。第十六条轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%； 2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%； 4、 后备人才90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。 注。轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。 第十七条轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。 第十八条轮岗审批 1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批-报人力资源部备案； 2、跨单位轮岗。由各单位提案-人力资源部审批。 3、财务系统人员轮岗。由部门提案-子公司、财务管理部审核-人力资源部审批。 4、中高层干部和专业技术干部轮岗。各单位提案-人力资

31、源部审核-报事业部总经理审批。 第十九条轮岗人员管理 1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。 2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。 3、轮岗结束后，由轮岗单位根据干部绩效考核管理办法或员工绩效考核管理办法进行绩效考核，并按（轮岗时间/12）*100%作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。 4、派出人员工资、奖金和保险。由派出单位支付。 5、派出人员补贴。1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以

32、事业部文件为准） 6、住宿。轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。 注：其中第 5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。 第四章内部兼职 第二十条兼职目的 增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。 第二十一条适用对象 中高层干部、专业技术干部和管理骨干。 第二十二条兼职人员的定位 兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。 第二十三条兼职周期 兼职周期由派出单位与兼

33、职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。 第二十四条兼职形式和职务 内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。 第二十五条工作开展方式 1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。 2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。 第二十六条人员管理 1、人事关系。兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。 2、审批程序。各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批） 3、兼职申请审批后，统

34、一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。 4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。 第五章人才调配 第二十七条调配目的 消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。 第二十八条调配原则 1、 符合事业部人力资源整体发展战略； 2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求； 3、 符合员工个人能力和潜力的发挥； 4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。 第二十九条调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部

35、引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。 第三十条调配申请 由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。 第三十一条调配权 在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。 第六章在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设 第三十二条在职辅导 各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1-2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1-2名管理骨干。 第三十三

36、条在职培训 详见事业部人力资源开发管理制度。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的员工培训证书统计数据为准）。 第三十三条在职培训详见事业部内部讲师管理办法。 第七章考核与评价 第三十四条目的 增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。 第三十五条考核对象 以职能部和二级子公司为考核单位。 第三十六条考核周期 考核周期为一年。 第三十七条考核内容 考核内容主要包括。后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。 具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。 第三十八条人才培养责任人 各级中高层经理作

37、为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。 第八章淘汰与晋升 第三十九条目的 通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。 第四十条淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为5-10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。 第四十一条晋升条件 参照集团和事业部干部管理办法以及其他相关制度执行。 第九章附则 第四十二条本办法由人力资源部制订、解释和修订。 第四十三条本制度自下发之日起正式实施。 第五篇：批量

38、培养技术人才与管理人才女包批发http：/ba 52021年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的人才精益复制模式（亦称“人才快速培养技术”）的培训演讲。 可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。 会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核

39、心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。 会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益jit的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。 会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场（技术型人才培养的成功案例）、麦当劳岗位训练（操作型人才培养的成功案例）、ge与hp高级

40、管理人才的培养方案。 会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、s-ojt训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。 2021年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的人才精益復制模式（亦稱“人

41、才快速培養技術”）的培訓演講。 可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。 會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

42、會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益jit的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。 女包批发http：/ba 5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場（技術型人才培養的成功案例）、麥當勞崗位訓練（操作型人才培養的成功案例）、ge與hp高級管理人才的培養方案。 會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，薑上泉導師詳細分享瞭企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、s-ojt訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。 第 28 页 共 28 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。