1、金融学专业毕业论文 精品论文 我国上市公司高管激励机制与公司业绩关系研究关键词：高层管理团队 激励机制 企业绩效 上市公司摘要：长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪
2、酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步
3、加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。正文内容长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；
4、2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式
5、，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431
6、家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相
7、对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”
8、)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬
9、的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管
10、理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩
11、效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励
12、与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企
13、业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构
14、。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企
15、业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建
16、议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在
17、委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程
18、度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧
19、密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股
20、比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代
21、化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过
22、将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场
23、和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。长期以来，我同企业高级管理团队(简称“高管”)的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托-代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征；并通过对国内 1431 家上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现：1)我国上
24、市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系；2)我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在显著正相关关系。同时，通过将高管薪酬水平和持股比例划分为不同组别进行回归，本文还发现：较高的薪酬水平下，高管的薪酬总额和企业绩效间的正相关关系更强：而相反地，高管持股比例的提高却不一定伴随着企业绩效的增加，二者的正相关关系呈现出不规则变化的趋势。更进一步的，高管薪酬的激励程度要比持股方式对企业绩效的激励程度更大，这也从另外一个方面说明了薪酬机制在我国高管激励机制的主体性作用。高管持股比例对高管激励作用相对较小。 文章最后一部分提出一些启示和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，
25、逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。同时，我们可以通过培育健全的经理人市场和资本市场、建立完善的约束机制和完善政府相关法律法规等配套措施进一步加强高管激励机制的多样化，使激励与约束机制高效运作，从而确保上市公司现代化企业制度的顺利形成。 本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。特别提醒 ：正文内容由 PDF 文件转码生成，如您电脑未有相应转换码，则无法显示正文内容，请您下载相应软件，下载地址为 ht
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