1、心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employees turnover intention徐文敬（武汉纺织大学 管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。研究以 216 名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契
2、约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract: New generation employees turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship
3、 and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnai
4、re results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words: New
5、generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点1。与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚度都显著较低 2。在美世咨询公司的调查中，55%的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会,他们
6、就会选择跳槽。2012中国薪酬白皮书的调研数据显示，作为职场新生代，“80后、90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。一直以来员工离职问题是企业实践领域和学术研究领域关注的重点问题。而新生代员工的高离职率外 3,4更是加大了企业管理的难度。目前，关于离职的研究屡见不鲜，但针对新生代企业员工的离职倾向进行探讨的文章相对较少。一方面，从新生代员工的背景变量来研究对离职倾向的影响。另一方面，通过分析新生代员工的群体特征和职场特质，从与新生代建立心理契约来分析他们内心对企业的需求以及他们的核心价值观，反而更容易读懂他们。人们对心理契约进行了广泛关注 5。近年来，人们对心理契约破裂与员工的组织
7、承诺 6、工作态度 7、对于组织的信任 8、创新相关的行为9、政治、公平与员工绩效 10等进行了多方面的研究。新生代员工心理契约下的工作态度11和对组织的信任、组织承诺 12都是不同于老一代员工 11。从心理契约的视角，想要实现新生代员工对企业的认同进而愿意留驻，仅仅在制度上对新生代员工离职加以控制是远远不够的，真正需要的是营造一个更具人性关怀的、能让员工感到满意并愿意为之付诸忠诚的企业文化和工作环境 13。笔者试图从心理契约角度对新生代员工的离职倾向进行分析，从心理、情感和行为方面人手，分析新生代员工的工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响。通过揭示与新生代员工离职行为紧密相关的一些变量间的关
8、系及其对离职倾向的影响，进而提出一些有针对性的管理建议从而为员工改善工作态度，增强对企业的认同感进而降低离职率，正是本文研究的重点。工作满意度、组织承诺作为非常重要的组织变量，一直以来都被广泛的关注 14。企业员工感知到的工作满意程度会极大的影响员工的工作态度和表现。有研究指出，这些心理状态和行为将会影响员工对工作的投入程度 15、员工对组织的忠诚程度 16等等。而组织承诺是一个衡量员工工作态度较为稳定的变量，一般认为，提高工作满意度可以提高组织成员的组织承诺，降低离职倾向和离职行为 17，继而会使组织保持稳定，并给组织带来业绩的不断提高。因此，本研究对新生代员工心理契约条件下的工作满意度、组
9、织承诺和个人背景与离职倾向之间的关系展开研究，以期能进一步探究这些变量间的关系。关于心理契约、工作满意度和组织承诺与离职倾向的关系研究，目前国外的研究成果比较丰硕，国内对此的研究起步较晚，尤其是以新生代员工为对象。另外，在不同文化背景下，对这些变量的关系，如工作满意度与组织承诺的关系还没有形成较为一致的结论 18。因此，开展本文研究探索刚进入职场不久的新生代员工的心理契约对新生代员工的工作态度和行为的预测情况，不仅对完善相关理论具有重要的理论意义，也可以为企业寻找内部一些问题产生的深层次原因提供理论依据，进而为企业改进人力资源管理提供咨询和建议，因此具有较强的实践意义。一、研究理论与假设1.
10、心理契约与离职倾向在上世纪60年代，心理契约的概念被Argiris 19引入管理学领域。之后许多学者也给出了各自的概念界定。按照levinson等 20的观点，心理契约是指雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的、内隐的，各自对对方所怀有的各种期望。对于这一定义，有几点需要进行说明：（1）对心理契约的解释有狭义的和广义的，如levinson等广义观点认为，心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解；狭义的则注重雇员一方对组织责任与自身责任的认知，而本文研究采用的是狭义的定义；（2）心理契约不等同于期望,心理契约的程度超过了期望；（3）心理契约是一种主观感受，是组织中的一种非书面心理契约
11、，借以维护组织与员工的心理纽带，即员工所感受到的心理契约的遵守与违背是与其主观评估密切相关的。事实上，组织履行了组织责任，员工可能误认为组织没有遵守心理契约。相对地，组织违背了心理契约也可能并不会被员工察觉。在后期对员工心理契约的研究中，很多学者开始从心理契约的维度进行研究。虽然目前研究者们对心理契约的维度进行了广泛而又深入的研究，然而结果却并不统一，经整理该研究结果大体可分成：二维结构说、三维结构说和多维结构说。MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational con
12、tract)。随后，Rousseau和Tijorimala（1996）在实证研究的基础上提出心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度三部分构成。中国学者李原(2002)的研究发现，中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。另外，Rousseau（1995）把雇佣期限与绩效要求两两相配得出了心理契约的4个模型，分别是关系型、平衡型、交易型和过度型。Rousseau的调查证实了忠诚、短期交易、动态绩效、有限责任、内外部发展等6个维度 21。他认为定义与分类都是为了工具化，所以在调研的基础上把心理契约量化与可操作化，编制了心理契约调查量表PCI。大量的研究表明心理契
13、约与离职倾向有显著的影响 22。结合社会交换理论以及互惠原则领域的相关研究，我们认为对于新生代员工，心理契约与离职倾向之间呈负相关。根据社会交换理论（Social Exchange Theory），组织提供给员工支持和帮助，员工用忠诚和努力的工作回报组织 23。新生代员工具有较强的成就动机，在他们看来，企业有义务为自己提供成长和发展的机会，并渴望实现自我价值。反之，根据互惠规范（Reciprocity Norm），当新生代员工从领导那里获得的是强制、被动等有形和无形的压力时，他们心理上会出现不平衡感 24，会表现出较低的热情，较高的离职倾向。新生代员工作为企业新生力量，由于成长背景的特殊性，其
14、价值观、职业观等都不同于其他年龄阶段人群 25。具体而言，新生代员工他们更看重创新，敢于挑战权威，希望被信任，渴望不断成长和被公平对待 26，相对于老一代来说有着更高的离职倾向 3,4，传统的僵化式的管理模式俨然已不适应如今多元化的和思维方式更加活跃的新生代员工。如果组织不能跨越这一管理代沟，就会显著影响新生代员工对心理契约违背（Psychological Contract Violation）的感知，因而影响了新生代员工对组织的信任 12。Robinson等人认为，因为心理契约是以信任为基础而形成的，因此破坏会导致信任的动摇，对契约关系的重新确定，强烈的情绪反应（如愤怒和背叛） 27，以及其
15、他外显行为。他们在研究中发现，心理契约破坏会导致雇员责任和组织公民行为的减少；心理契约的破坏与高离职率成正相关，与离职倾向成负相关。因此，我们提出以下假设：假设1：对于新生代员工，心理契约与离职倾向是负向关系2.心理契约与工作满意度工作满意度是组织行为学的核心概念之一，对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。1935年，Hoppock总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。内容型理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意度 28。过程型理论认为期望、价
16、值观等内源性因素相互作用后而导致工作满意的过程 28。其中，Vroom( 1964) 认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。许多研究表明，心理契约会对组织个体的工作满意度有着显著的影响 29,30。参考相关研究文献可以得出，由于新生代员工的特点和传统管理方式的不适应，新生代员工倾向于感知到组织违背了心理契约 31。根据组织公平理论（Organizational justice theory），组织中的员工很多时候不是追求绝对的利益平等，而是追求一种与组织其他成员的相对公平。根据该理论，组织中的员工更易于感知到一种不公平。对于新生代员工，他们非常关注公平的晋升机会、公正
17、的薪酬，他们对公平的期望较高。如果认为受到一种不公平待遇，就倾向于认为组织违背了心理契约，便会降低工作满意度 32。Robinson & Rous-seau(1994)发现心理契约违背现象在雇员工作初期非常普遍，从而带来很多不利影响，比如产生低信任感和低工作满意度等。Tekleab，Takeuch&Taylor(2005)也证明心理契约破坏会导致雇员工作满意度下降。同样，根据认知失调理论（cognitive dissonanee theory），当员工个体意识到组织对心理契约的违背的时候，会影响员工的工作满意度。如果违约所包含的内容中，员工并未觉得重要，工作满意度将不会发生变化。但是，当员工认
18、识到组织的违背的内容对自己很重要，个体的工作满意度会发生变化，出现一种认知失调，当个体在调整中还是不能平衡时，工作满意度便会下降，并产生消极的行为，如怠工，甚至是离职。因此，我们提出以下假设：假设2：对于新生代员工，心理契约与工作满意度是正向关系3.心理契约与组织承诺组织承诺(Organizational Commitment)这一概念最早由美国社会学家Becker(1960)提出，他把组织承诺看作是指组织内部员工对组织的心理认同和接纳的程度、支持和关心组织发展以及愿意保持组织成员身份的行为 33。此后，加拿大学者 Meyer 与Allen 将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状
19、态，暗示了员工对组织的参与、忠诚和认同”34。Mcyer等学者认为组织承诺包括三个独立的维度，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。另外，Steers Mowday&Porter(1979)提出了组织承诺量表，基于此，刘小平(2000) 分别测量情感承诺、持续承诺和规范承诺得出了适合中国企业员工的组织承诺量表。本文对组织承诺的问卷测量，源自Angle 和Perry(1981)编制的“组织承诺”量表中的分量表。许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承诺有关 35,36。Rousse-au(1998)的研究指出心理契约是个体组织承诺内在的根源，即组织是否满足员工的心理契约是影响员工组织承诺的重要因素。
20、因此，新生代员工感知到心理契约的遵守就会对组织产生较高的承诺，相反，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生一种双方交换关系不平衡的感知，因此会降低其组织承诺及从事组织公民行为的意愿 37，由于新生代员工的自我意识和漠视权威，责任意识差，心理承受力差等特点，他们容易对企业的满意度下降，进而影响对企业的忠诚度。然而，降低组织承诺就意味着降低了对组织的认同，并且减少的组织公民行为也表明了员工对组织认同的下降 38。Brewer（1979)和Dukerich等(2002)的研究表明组织认同能将自我概念提升到群体水平,并增强员工间的合作，从而提高对组织的承诺。也就是说，如果新生代员工认为组织违背了
21、心理契约，就会降低对组织的认同，进而降低对组织的持续承诺和情感承诺。Restubog等 39研究也证明心理契约破坏会削弱雇员对组织的认同，当雇员认为心理契约破坏时，雇员就会失去对组织的信任，从而不认同该组织，并且不以身为组织的一员而骄傲。因此，我们提出以下假设：假设3：对新生代员工，心理契约与组织承诺是正向关系4.心理契约、工作满意度与离职倾向Zhao 等30认为心理契约和离职倾向之间存在中介变量，我们认为工作满意度存在这一中介效应。前面我们已经研究了心理契约与离职倾向和工作满意度的关系，同时，工作满意度是离职研究中最早关注的态度变量，Harrison 40等认为工作满意度是预测离职的关键变量
22、。国外大多数学者的研究认为，工作满意度与离职倾向呈现显著的负相关关系 41,42，员工的工作满意度越高其离职倾向越低，工作满意度是离职倾向重要的影响变量 43，这说明了当组织成员在组织内没有良好的人际关系，对工作缺乏兴趣，甚至对工作产生倦怠心理，那么这种对工作不满意的状态，将容易使员工产生离职倾向 44，这对于步入职场不久的新生代员工来说更有可能发生。“80、90后”员工个性都很强，他们对工作稍不满意就会选择跳槽。新生代员工如果感知到这些负面因素进而认为组织违背了心理契约 45,32，就会通过避免冲突的态度而倾向于选择行为中的平衡状态，也就是产生较低的工作满意度 46，甚至是离职倾向。而这与A
23、mah 47研究在平衡理论 (Heider，1958) 和认知失调理论下工作满意度与离职倾向也是负向的关系是一致的。也就是说，心理契约的违背会降低新生代员工对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、对组织产生离职倾向等 42。TurnleyFeldman(2000)在研究中也发现，未实现的期望和工作满意度是心理契约与员工行为之间关系的中介变量。结合以上的假设1和假设2所预测的关系，我们提出以下关于工作满意度的中介效应假设：假设4：工作满意度在心理契约和离职倾向之间的关系中起着中介的作用；心理契约的违背会降低新生代员工的工作满意度，继而产生离职倾向5.心理契约、组织承诺与离职倾向组织承诺是继工作满意
24、度之后众多学者认为的影响离职倾向的又一主要因素 17。研究新生代员工的心理契约与离职倾向的关系，也要考虑到新生代员工的组织承诺。对新生代来说出现如此高的离职率，很大程度上是因为他们有着较低的组织承诺 2。而组织承诺是员工离职较好的预测指标，员工认知的组织承诺越低，离职率越高 17。对新生代员工的特征分析和研究表明新生代员工对组织的承诺普遍来说是较低的 2，他们此时还未形成较强的组织成员的身份认同感，他们倾向于通过工作的变动来选定适合自己的职业，这一阶段的员工与企业间的心理契约类型大多是过渡型的，因此他们交换职业和工作的愿望强烈，流动率较高，对企业忠诚度较低。如果他们感觉到心理契约的违背，那么可
25、能采取的行为既可能是表达或正面反抗，也可能是离职。先前我们已经综合研究得出，新生代员工更易于感受到组织心理契约的违背，给组织承诺带来负面影响，研究发现心理契约违背与低的组织承诺和高的离职率存在正相关 12。社会交换理论和态度-行为理论（Attitude - behavior theory）提供了强大的逻辑支持，关于组织承诺在心理契约和离职倾向之间关系中的中介机制 48,该理论表明组织承诺作为一种态度反应来源于员工的心理契约感知，影响了员工的离职倾向。 结合以上的假设1和假设3所预测的关系，我们提出以下关于组织承诺的中介效应假设：假设5：组织承诺在心理契约和离职倾向之间的关系中起着中介的作用；心
26、理契约的违背会降低新生代员工对组织的承诺，继而产生较高的离职倾向6.心理契约、工作满意度、组织承诺与离职倾向对企业员工的离职倾向的研究表明，工作满意度已被认为是最有代表性的前因变量去直接测量离职倾向 49，这已经被许多实证研究证明 50,51。与这一观点相反，对离职的整合模型的研究和其他研究表明，工作满意度对离职倾向的影响主要是通过组织承诺 52。并且，还有第三种观点已经证明这种直接和间接路径可能同时存在 53。此外，我国的实证研究中有部分文献研究结果出现了分歧 18。然而，对于新生代员工来说，他们多是刚开始参加工作，对组织的承诺在短期内不易形成，而更多的是影响了他们的工作满意度，组织承诺相对
27、于工作满意度而言, 是一个比较具有整体性和持久性的评估反应, 而工作满意度仅是对于某项工作产生的短暂的情绪反应。因此, 以工作满意度的不稳定性与易形成性来看,它可视为产生组织承诺的前因,而非后果 54，所以我们认为新生代员工的工作满意度与组织承诺相互关联，同时作为新生代员工的心理契约与离职倾向的中介变量 55。并且，组织承诺是工作满意和员工离职意图之间的一个中介变量，即工作满意正向影响组织承诺，并通过组织承诺构建离职意图 56。一般来说，人的行为或态度是由其思想或心理支配的，从员工心理契约视角解释员工感知对员工工作态度及行为的作用机制，符合从心理因素的角度理解人的行为特征的惯例 54。心理契约
28、是联系员工与组织的纽带，反映了员工对组织行为的主观期望。当员工感觉到组织背信弃义或自己受到不公平对待时，就会在组织未能充分履行心理契约的认知基础上，形成一种压力甚至愤怒的情绪体验，即心理契约违背 27。新生代员工出现的工作满意度低，较低的组织承诺就是感知到了组织对心理契约的违背。而当新生代员工的付出与努力不均衡尤其是初始动机未能得到满足时，就可能认为组织故意或无法兑现承诺与履行义务，从而产生压力或失望心理，并形成心理契约违背的认知 57,58。很多时候，他们的主观意识对他们工作态度和行为起着很大的作用。因此，员工越是表现出较低的工作满意度和组织承诺，越是可能产生了心理契约违背认知。而心理契约违
29、背出现后，员工会减少对组织的信任 59，工作满意度 60和组织承诺 15，而最终可能产生离职 61-66。Robinson 和Morrison 的研究也支持了这一观点，他们发现，心理契约违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感 58。 因此，我们提出以下假设：假设6：对于新生代员工，心理契约影响了工作满意度，进而影响到了员工的组织承诺，继而影响到员工的离职倾向。 7.个人背景与离职倾向个人背景变量包括性别、年龄、婚姻状况、工作时间、学历、薪资水平等。在研究组织中员工的离职问题时，研究者很多都会考虑员工的个人背景与离职倾向的关系，以往关于各个人变量的研究
30、结论可能会有些许的不一致，如有的研究表明学历越低离职倾向越高 26，而管怀杭 67认为大专及以下学历的员工的离职倾向远低于本科及硕士学历以上的员工。本研究认为，新生代员工的个人背景与离职倾向之间的关系不显著。因此，提出以下结社：假设7：新生代员工的个人背景与离职倾向无显著相关综上所述，本研究的研究模型如图1所示。二、研究方法1. 问卷设计和数据收集程序本研究在问卷设计时，主要根据 Podsakoff 和 Organ68的建议，采取了保证匿名性、明确答案无对错之分、尽可能使用清晰明确的用语及反向用语突破思维定势等问卷设计措施，以减少同源误差的影响。在正式施测之前，笔者先选取武汉地区已步入职场和即
31、将步入职场的新生代员工为调查对象。通过实地发放问卷、邮件等方式进行调研。其次，被调研者涉及多个行业，如学校、国企、制造业、房地产业等，因而本论文的有效研究样本较具有代表性及样本获取范围具有广泛性，能够满足统计学研究的要求。本次预调研共发放问卷 104 份,心理契约工作满意度组织承诺离职倾向个人背景图 1 研究模型图有效收回数据 76 份，有效回收率达 73.1%。针对预调查的 76 份样本数据，通过探索性因子分析和信度分析，对问卷的指导语、结构设计等进行了修订。在预调研的过程中,对被调查者询问本问卷存在的问题，对于重复、不清晰的语句等的问题加以改正。正式调查主要采用了方便样本。通过在武汉、广东
32、、北京等地实地发放问卷和在网上发放电子问卷，共回收问卷数 287 份，剔除未理解问题导致填写不认真、填写含糊等明显不完整或无效的问卷，最终确定有效样本 216 份。被试中，男性占 53.24%。在年龄方面，20 岁以下占 5.56%，20-25 岁及 26-30 岁分别 50.93%，33.33%，31-35 岁占 6.48%，40 岁及以上占 1.39%；在婚姻状况方面，未婚占 76.39% ，已婚占 23.61% ；在参与工作的时间方面，3个月以下占 21.76%，3-6 个月占 10.65%，6-12 月占 16.2%，1 年以上占 51.39%；在学历级别方面，高中（中专）及以下占 7
33、.41%，大专占 14.81%，本科占 53.7%，硕士及以上占24.07%；在薪资水平方面，1000 元/月以下占 12.96%，10002000 元/月占14.81%，20003000 元/月占 24.07%，30004000 元/月占 19.91%，40005000 元/月占12.04%，5000 元/月以上占 16.2%。2研究工具本研究对回收的数据进行CITC 分析，即纠正项目总相关系数( Corrected ItemTotal Correction，CITC) 分析，对CITC 值小于0.5 的测量条款予以删除。然后再对剩余的测量条款进行探索性因子分析，将量表中的所有因子负荷都小于
34、0.5，以及在两个以上因子的负荷都大于0.5 的不合格条款也予以剔除。心理契约方面，参考李原等 69的心理契约量表，包括9个测量题项。离职倾向方面，问卷项目参考了Robinson(1996)、Tsui,Pearce,Porter 和tripoli( 1997)在研究中使用的离职倾向问卷, 在CITC分析后共5个题项。工作满意度方面，采用张治灿 70的六题项分量表测量。组织承诺方面，问卷源自Angle 和Perry(1981)编制的“组织承诺”量表中的分量表, 包括10个题项。个人背景采用六题项量表。以上变量除员工的个人背景变量外，其余变量均采用 Likert 五级量表来衡量，15分分别表示很差
35、、较差、一般、较好、很好。3.研究方法本研究所有数据采用了Spss13.0和 Liseral8.7 进行信度分析、相关分析、层级回归分析，以及路径分析。首先，对所有潜变量进行信度分析、相关分析考察各变量的信度和效度；其次，对心理契约作回归分析，验证心理契约与离职倾向的负向关系；然后，按Baron 和Kenny71提出的中介作用判定条件验证工作满意度与组织承诺的中介作用。具体包括：(1) 中介变量直接对自变量回归，回归系数达到显著水平；(2) 因变量对自变量回归，回归系数达到显著水平；(3) 因变量对中介变量回归，回归系数达到显著水平；(4) 因变量同时对自变量和中介变量回归，中介变量的回归系数
36、达到显著水平，自变量的回归系数减少。当自变量的回归系数减少到不显著水平，则中介变量起完全中介作用；当自变量的回归系数明显减少，但仍达到显著水平，则中介变量只起到部分中介作用。三、研究结果1.信度和效度分析（1）信度分析根据 Hinkin 的研究，一般要求Cronbachs 值至少要大于0.7。本研究的数据分析显示心理契约量表的内部一致性系数Cronbachs 为0.870 ；工作满意度的内部一致性系数Cronbachs 为0.842；组织承诺的内部一致性系数Cronbachs 为0.908；离职倾向的内部一致性系数Cronbachs 为0.701。因此，四个变量的Cronbachs 值均大于可
37、接受的最小临界值0.7。而且，总体的Cronbachs 值为0.870，表明数据呈现良好的内部一致性，具有较高的信度。( 2 ) 内容效度、聚合效度和区分效度分析对于内容效度， 潜变量的测项参考了较成熟的量表，经过小规模的访谈，经专业人士和学者对其内容进行检查，并进行预调研及修正。因此，量表符合内容效度要求。对于聚合效度，通过对所有变量进行探索性因子分析，结果显示，正式量表的总体KMO 值为0.898，累积方差解释度为70.655%，通过了Bartletts 球型检验（p0.000），采用极大方差旋转法，所有的36个测项共提取7个特征值大于1的公因子，每个测项的载荷都大于0.495，表明聚合效
38、度较好。对于区分效度，通过分析各潜变量的相关系数矩阵（见表1），发现各潜变量间相关系数都在0.099-0.666之间，大多为中低程度相关，且AVE 平方根都大于各潜变量相关系数的绝对值，证明各概念间区分效度较好。通过Liseral分析的拟合指标可以看出，IFI=0.9、CFI=0.9，说明具有良好的整体构建效度。表 1 各研究变量的平均数、标准差及相关系数（N=216）M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 性别 1.47 0.50 1.00 2 年龄 2.52 0.89 -0.04 1.003 婚姻 1.24 0.43 0.12 0.41 * 1.00 4 工作时间 2.99
39、1.22 -0.13* 0.23* 0.30* 1.005 学历 2.93 0.84 0.11 -0.04 -0.17* -0.32* 1.006 薪资水平 3.51 1.60 -0.20* 0.13 0.09 0.31* 0.12 1.007 心理契约 3.31 0.85 0.03 -0.10 -0.13 -0.02 0.15* 0.16* 1.008 工作满意度 3.11 0.91 -0.07 -0.14* -0.12 -0.03 0.10 0.04 0.61* 1.009 组织承诺 3.18 0.98 0.06 -0.12 -0.10 0.00 0.12 0.10 066* 0.67*
40、1.0010 离职倾向 2.94 0.89 -0.06 0.03 -0.03 -0.05 -0.15* -0.15* -0.50* -0.52* -0.62* 1.00 注： *表示 p0.05， *表示 p0.01表1总结了变量的平均值、标准差以及相关系数。从表1给出的结果看，心理契约与新生代员工的工作满意度（r = 0.61，p 0.01）、组织承诺（r = 0.66，p 0.01）正向相关，与离职倾向（r = -0.50，p 0.01）负向相关。同时，工作满意度和组织承诺与离职倾向（r = -0.52，p 0.01；r = -0.62，p 0.01）负向相关。2. 研究结果与假设检验对于
41、研究假设，我们采用层级回归（Hierarchical Regression Modeling，HRM）和路径分析的方法加以检验，分析结果列在表 2、表 3 和图 2 中。表 2 层级回归结果：心理契约与离职倾向工作满意度的中介作用（N=216）Step1 Step2 Step3变量 离职倾向 工作满意度 离职倾向 t t t控制变量性别 -0.04 -0.59 -0.11 -1.94 -0.08 -1.29年龄 0.04 0.59 -0.08 -1.38 0.01 0.13婚姻 -0.09 -1.33 0.02 0.26 -0.09 -1.31工作时间 -0.07 -0.97 0.03 0.3
42、9 -0.06 -0.89学历 -0.10 -1.59 0.04 0.66 -0.09 -1.45薪资水平 -0.05 -0.67 -0.09 -1.46 -0.08 -1.22自变量 心理契约 -7.93 * 11.13* -3.54*中介变量工作满意度 -5.07 *R2 0.05 0.27 0.04 0.40 0.27 0.35F 1.98 11.18* 1.42 19.62* 11.18* 14.16*R 2 0.22 0.36 0.08注： *表示 p0.05， *表示 p0.01表 3 层级回归结果：心理契约与离职倾向组织承诺的中介作用（N=216）Step1 Step2 Step
43、3变量 离职倾向 组织承诺 离职倾向 t t t控制变量性别 -0.04 -0.59 0.04 0.71 -0.02 -0.03年龄 0.04 0.59 -0.05 -0.92 0.01 0.19婚姻 -0.09 -1.33 -0.02 -0.25 -0.10 -1.62工作时间 -0.07 -0.97 0.05 0.84 -0.04 -0.66学历 -0.10 -1.59 0.03 0.48 -0.09 -1.54薪资水平 -0.05 -0.67 -0.01 -0.11 -0.05 -0.81自变量心理契约 -7.93 * 11.95* -2.14*中介变量组织承诺 -7.37 *R2 0.
44、05 0.27 0.05 0.44 0.27 0.42F 1.98 11.18* 1.70 22.84* 11.18* 19.06*R 2 0.22 0.42 0.40注： *表示 p0.05， *表示 p0.01(1)心理契约与离职倾向从表2和表3的结果可知，心理契约对新生代员工离职倾向（表2,3,= -7.93，p 0.01），有显著的负向影响，假设1得到了数据的支持。也就是说，如果新生代员工认为组织遵守了心理契约，就会有较低的离职倾向，反之，就会有较高的离职倾向。另外，从表中可以得出，心理契约对新生代员工的工作满意度(表2，=11.13，p 0.01）和组织承诺（表3，=11.95，p
45、0.01）有显著的正向关系，从而假设2和假设3得到支持。 （2）个人背景变量与离职倾向从回归分析的结果可知，个人背景变量中年龄与离职倾向的关系是正向的（ =0.08，t=1.01），但是这个正向关系不显著。其他的变量，性别、婚姻、工作时间、学历和薪资水平与离职倾向都是负向的关系，除了学历与离职倾向有显著地负向关系外（ = 11.13，p 0.01），其他的负向关系都不显著。假设7基本上得到了验证。（3）工作满意度、组织承诺的中介作用进一步根据Baron 和Kenny的方法对中介作用进行检验。本研究根据中介检验标准，第一步检验了心理契约对离职倾向的显著影响。第二步检验了心理契约对工作满意度和组织
46、承诺的影响。结果显示，心理契约对新生代员工的工作满意度、组织承诺达到显著的正向影响（ = 11.13，p 0.01；= 11.95，p 0.01）。第三步将心理契约和工工作满意度、组织承诺同时纳入回归方程来解释离职倾向时，检验心理契约的效应消失（完全中介效应）或减弱（部分中介效应）。结果表示，将心理契约和工工作满意度、组织承诺同时纳入方程来预测离职倾向时，工作满意度、组织承诺的效应显著（=-5.07，p0.01；=-7.37，p0.01），心理契约的效应有所减弱，但是依然显著（=-3.54，p0.01；=-2.14，p0.05）。可以得出，工作满意度和组织承诺在新生代员工心理契约和离职倾向之间起到部分中介作用。验证了假设4，假设5，假设6。为了进一步验证模型整体变量间的相互作用，用 Liseral8.7 进
