1、人力资源管理考试重点题型：一、选择题 15*2=30 分 二、判断题 10*2=20 分三、简答题 4 道，30 分四、案例题 20*1=20 分第一章1.人力资源构成内容主要包括体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等几个方面。2.人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。3.人力资源管理包含哪些内容？（1）有效地运用组织的人力资源，以实现组织、个人和社会的共同利益。（2）工作包括协助运作部门完成组织目标、分担管理阶层的职务、处理员工的申诉、辅导有问题的员工、处理组织内的冲突，及配合政府法例规定
2、。（3）范畴包括需求评估、招募、甄选、培训、激励士气、表现评估、奖惩、薪酬管理、员工福利与离职安排，以及协调劳资关系等。4.什么是自然资源、资本资源和人力资源？它们的区别是什么？p51）自然资源：凡是自然物质经过人类的发现，被输入生产过程，或直接进入消耗过程，变成有用途的，或能给人以舒适感，从而产生有价值的东西。2）资本资源：是 一 个 经 济 体 为 了 生 产 其 他 的 物 品 而 生 产 出 来 的 耐 用 品 。 资 本 品 包 括机 器 、 道 路 、 计 算 机 、 铁 锤 、 卡 车 、 钢 铁 厂 、 汽 车 、 洗 衣 机 和 建 筑 物 。专 业 化 的 资 本 品 积
3、累 是 经 济 发 展 必 不 可 少 的 要 素 。3）人力资源、 ；是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。4）人口资源：是一个国家或一个地区的人口总和。5）劳动力资源：是一个国家或地区所有由劳动能力的人口总和。5.人力资源管理的目标和任务是什么？1）人力资源管理的基本任务是调动职工积极性，不断地提高生产力。P112）人力资源管理的目标，归纳起来主要是取得更大的使用价值、发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人的三个方面。 （可能出大题。P12）第二章1.何谓机制？人力资源管理机制有哪些？举例说明它们在实践中的运用。机制，是指事物发挥作用的激励或者原
4、理。人力资源管理的四大机制即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协调，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。1）牵引机制是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终能够将员工的努力和贡献纳入帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工行为和绩效的期望。因此，牵引机制主要依靠职位说明书、KPI 指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系来实现人力资源管理模块的目的。2）激励机制：薪酬体系、职业生涯管理升迁异动制度、分权与授权规则3）约束机制其本质是对员工的行为进行限
5、定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制：绩效管理体系、职业化行为评价体系。4）竞争淘汰机制：竞聘上岗制度、末位淘汰制度、员工退出制度。2.何谓胜任能力？胜任能力模型包含哪些组成部分？1）胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。2）胜任能力模型包含三大组成部分：领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力。第三章1.工作分析有何意义？其内容有哪些？1）工作分析是人力资源管理部门对某项工作的完成所需的有关技能、责任和知识等信息进行收集、
6、分析与综合的系统过程。2）工作分析是人力资源管理的最基本的工具，对于企业战略的落实与组织优化具有十分重要的意义，具体表现在以下几方面：1.实现战略传递；2.明确工作边界；3.提高流程效率； 4.实现权责对等；5.强化职业化管理；6.招聘工作的前提；7.绩效考评依据；8.管理关系；9.员工发展；10 工作评价；11.工作再设计。3）工作分析所需要收集的有关信息包括与工作有关的内容；工作中使用的机器、设备工具及其他辅助设施；与员工个人行为有关的内容；工作背景及工作对员工的资格要求。 （P46表 3.1）2.工作分析的方法有哪些？各有何特点？p47-p55工作分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法
7、、观察法、文献分析法、SMEs 会议法等。1）工作日志法：可以提供大量信息，不但对工作分析有用，而且也是自我诊断的工具。但必须要克服员工夸大其辞的做法。2）观察法：对于看得见的体力工作可以通过观察、记录、核实工作负荷，分析工作流程与工作方法，了解工作环境状况。其缺点是不适用与脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。3）面谈法：优点是能够简单而迅速地收集工作分析所需的资料，适用面广。其缺点是对工作分析人员和访谈人员的语言文字表达能力要求较高，否则难以获取准确的信息。4）问卷法：比较适应于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工。问卷法获得信息资料的速度快，且全面、系统、完整、
8、高效。其缺点是：需要工作分析专家花费大量的时间设计调查表；为了避免误解，调查人员还须亲自解释和说明有关问题，尽量让被调查人员积极配合，认真填表。5）文献分析法是一项经济且有效的信息搜集方法。它是通过对现存的、与工作相关的文档资料进行系统性分析获取工作信息。由于它是对现有资料的分析提炼、总结加工，通过文献分析法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。因此，文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。3.工作评价的方法有哪几种？各有何特点？1)工作评价是一个为组织制定工作结构而系统地确立每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场
9、为基础的。2）工作评价的目的是通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助我们确定工作结构，然后由工作结构决定薪酬结构，从而使企业薪酬制度符合内部一致性的要求。3）工作评价方法有工作排序法、工作分类法、点数法、韦氏的 IPE 码、海氏测评法等。1.工作排序法：主要的优点是简单方便，容易理解和应用，比较适合缺乏时间和金钱时或结构稳定的小公司。2.工作分类法：优点：简单明了，很容易被员工理解和接受；有很高的灵活性；非常适合在公共部门和大公司的管理人员和专业技术人员中应用。缺点：会产生不公平感；难以准确地区分工作的价值；非常复杂的工作。3.点数法：是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法。点数法的设
10、计比较复杂，但是一旦设计出来以后，其应用是十分方便的。4. 韦氏的 IPE 码：最早是由欧盟内部组织的通用性职位评价方法，目前在世界各地多个组织中得到了广泛的运用，具有较强的操作性和适用性。5. 海氏测评法：也叫专家测评法，美国，艾德华。海，特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价。4.试调查一个企业并编写三份分别代表管理人员、技术人员和操作工人的工作说明书。 （作业）第四章1.试述人力资源规划的涵义及人力资源规划的主要内容。1）广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织服务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过
11、程。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。2）人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据，它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。3）人力资源战略规划的具体步骤分为七步进行：确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所提供的支持；现有人力资源盘点；人力资源需求预测；人力资源供给预测；制定人力资源战略规划；执行人力资源战略规划和实施监控；评估人力资源战略规划
12、。2.什么是马尔可夫方法、管理人员置换图、德尔菲预测技术？1）转换矩阵方法也称马尔可夫方法。马尔可夫方法是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的认识变动趋势。2）管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、普升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。3）集体预测方法也称德尔菲预测技术。是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法，它的目标识通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。德尔菲法分为“背对背”和“面对面”两种方式。
13、背对背方式可以避免某一权威专家对其他专家的影响，使每位专家独立发表看法；面对面方式可以使专家之间相互启发。3.德尔菲法的基本思路是什么？有效地运用这种方法需遵循哪些原则？p108德尔菲预测技术的操作方法是：首先在企业中广泛地选择各方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长。这些专家需要做的是： 确定所通过一系列设计的问卷，要求专家提供可能的解决方案； 匿名、独立地完成第一组问卷； 汇编结果复印再分发给每位专家，他们再次提方案； 再将方案汇编，直到专家们的意见趋于一致。第五章1.人员招聘的作用是什么？1）人员招聘是根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段广泛吸引
14、具备相应资格的人员向本组织求职的过程。2）人员招聘的作用： 招聘是公司结构调整的手段。 招聘是对在职员工的激励和压力。 招聘是对新员工的第一次培训。 招聘是一次企业公关活动。 招聘是一次企业形象宣传活动。 招聘是与竞争对手的博弈。2.内部招聘的含义是什么？说明内部招聘的优缺点。内部招聘即优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。内部提升优点：（百度的）1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺点：1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。2.内部提升不利于企业员工之
15、间的团结。第七章1. 培训与开发的概念及其内涵是什么？培训是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。2. 什么是培训与开发系统运作模型？现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包括两大核心、三个层面、四大环节，此模型构成了关于培训的整体结构。3. 职前培训的内容包括哪些方面？1.公司的标准，行为规范、期望、传统与政策 2.需要学习整个公司和当局所期望的态度、价值观和行为规范 3.工作中技术方面的问题。 4. 如何对培训效果进行评估？p194培训效果评
16、估是在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点，主要包含这样几个层次：1) 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？可以以考卷形式或实地操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。2) 评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效的运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。3) 评估企业的经营绩效有了多大的提高？如果这一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩呢？提高企业的经
17、营业绩是企业投资培训的真正目的。第九章1. 绩效考评的方法有哪些？各有何特点？1) 绩效考评的原则：公开原则；客观、公正原则；多层次、多渠道、全方位考评的原则；绩效考评经常化、制度化的原则。有效的绩效考评系统应该同时具有敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。2) 绩效考评方法的类型可以划分为员工特征导向的评价方法、员工行为导向的评价方法和员工工作结果导向的评价方法。其特点分别是： 员工特征导向的评价方法衡量的是员工个人特性，如决策能力、对公司的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面。这种评价方法主要是回答员工“人”怎么样，而不重视员工的“事”做得如何。优点：简便易行缺陷：1、有效性
18、差，评价过程中所衡量的员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏确定的联系。2、缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大。3、无法为员工提供有益的反馈信息。 员工行为导向的评价方法在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情况下，以员工行为为基础的业绩考核方法就显得特别有效。优点：这种评价方法能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息。缺点：无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。 结果导向的评价方法是为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。优点： 工作标准应该包括两种信息：一是员工应该做什么，包括工作任务量、工作职责和工作的关键因素
19、等；二是员工应该做到什么程度，即工作标准。缺点：缺乏有效性；有可能强化员工不择手段的倾向；把员工个人的工作结果作为业绩考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，不利于整个组织的工作绩效；为员工提供业绩反馈方面的作用不大。3) 绩效考评的主观方法 业绩评定表法优点：简单、迅速、主要因素明显。缺点：一是对过去业绩和将来潜力同时作出评价方面有些欠缺。二是缺乏客观性：通常使用的因素如态度、忠诚和品格等都是难以衡量的，另外，这些因素可能与员工的工作业绩没有关系。 行为锚定法（行为锚定等级评价法）优点：（1）对工作绩效的计量更为精确。（2）工作绩效评价标准更为明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）各种工作绩
20、效要素之间有着较强的相互独立性。（5）具有较好的连贯性。其缺点是：（1）文字描述耗时耗力（2）表格多，不便管理（3）经验性的描述有时易出现偏差 行为观察评价法优点：设计和实施时所需花费的时间和金钱都比较少缺点：不同的评价者经常在对“几乎没有”和“ 几乎总是”的理解上有差异，结果导致业绩考核的稳定性下降。 报告法 成对比较法 强制分布法 ：优点：可以克服评价者过分宽容或过分严厉的结果，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。缺点：如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满。 交替排序法 情境模拟法：优点：使考核者如面临其境，便于直接观察，
21、准确度较高。缺点：但要花相当多的人力、物力 。4) 绩效考评的客观方法 关键事件法优点：（1）对关键事件的行为观察客观、准确（2）能够为更深层的能力判断提供客观的依据（3）对未来行为具有一种预测的效果缺点：（1）耗时耗力（2）对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解（3）容易引起员工与管理者之间的摩擦 工作成果评价法 关联矩阵法2. 如何建立企业的 KPI 体系？有哪几种方式？ p2581) 关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI 用来反映策略执行的效果。2) 基于建立 KPI 体系的两条主线，我们通
22、常有三种方式来建立企业 KPI 体系：依据部门承担责任的不同建立 KPI 体系、依据职类职种工作性质的不同建立 KPI 体系、依据平衡记分卡建立 KPI 体系。3. 平衡记分卡的核心思想是什么？简述基于平衡计分卡绩效管理的操作程序。1) 平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考评绩效改进以及战略实施战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用于产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹（p260,见图 9.6）2) 基于平衡计分卡绩效管理的
23、操作程序步骤 1，阐述愿景和明确公司战略；步骤 2，绩效目标设定（制定公司、部门和员工个人平衡计分卡） ；步骤 3，绩效指导与沟通；步骤 4，绩效考核；步骤 5，绩效改进。第十章1. 薪酬的基本形式有哪几种？什么是绩效工资、技能工资及风险工资？1） 薪酬形式是指企业根据员工在不同时期、不同条件下所提供的劳动数量与质量的不同，对员工相应的劳动报酬所得采取不同的计算与支付方式。它是薪酬管理的重要组成部分。2） 它的形式包括有：年薪制、结构工资制、提成工资制、固定工资制、计件工资制、协议工资制、绩效工资、技能工资、市场工资制和风险工资。3） 绩效工资：依据工作表现来支付薪酬，最常见的绩效工资形式是年
24、度奖金，它可能与公司的整个业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或者三者的结合相关。4） 技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付，是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。5） 风险工资：日本横河 YHP 公司的风险工资制就是日本目前体系多样化、弹性化的薪酬体系的典型代表。P2822. 什么是福利？其类型有哪些？福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。组织中的福利五花八门，不胜枚举。常选用的有：一。公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险。二。个别福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐
25、、海外津贴、人寿保险。3. 薪酬制定的步骤是怎样的？薪酬设计过程步骤：第一步，企业付酬原则与策略的拟定；第二步，工作设计与工作分析；第三步，工作评价；第四步，薪资结构设计；第五步，外界薪资状况调查及数据分析；第六步，薪资分级和定薪；第七步，薪资制度的执行、控制与调整。第十一章1. 简要阐述职业匹配论、职业发展阶段论、职业生涯论和人业互择理论。1） 职业匹配论的代表人物是美国波士顿大学教授帕森斯。每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求有较大的相关度。个人进行职业选择以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特征与职业因素的接近和吻合。
26、2） 职业发展阶段论的代表人物是美国著名学者萨帕和金斯伯格。职业是人生的重要内容，人对职业的了解和认识，把握自己职业道路、职业选择的决策不是在某一时刻完成的一种最终决定，而是从幼儿期就开始的、在很长时期内多次决定的一种过程。人的职业选择可以分为：探索阶段、立业与发展阶段、职业中期阶段和职业后期阶段。在每个阶段，人堆工作方面和情感方面的需求都是不一样的。3） 职业生涯论是职业发展阶段论的延伸，是关于个人职业生活发展全过程的理论。人的职业生涯是人生全部生活主体，在其生涯中占据核心与关键位置。所谓职业生涯是指一个人一生整个工作活动的全部经历过程及与之相关的态度和行为，包括他从事什么职业，到什么地区或工作单位，担负什么工作职务、职位和工作岗位的发展道路。人业互择理论代表人物是美国的心理学教授霍兰德。这一理论认为，根据心理素质与择业倾向，可以将劳动者分为六种基本类型：实际型（R） 、学者型（I）艺术型（A） 、社会型(S)、事业型（E）及常规型（ C） 。根据职业本身的内容和它对劳动者素质的要求，也可以将职业分为六种类型：它们是实际型（R） 、调研型（I）艺术型（A） 、社会型(S) 、企业型（E）及常规型（C） 。类型相同的劳动者与职业会互相吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。
