1、一家物流公司的薪酬管理已有 70 次阅读 2011-8-31 10:37 |系统分类:其他所有|关键词 :物流公司 华文楷体 薪酬管理 office style 导言中合物流公司是新组建的从事多业种经营的发展公司，在集团组建及各分公司业务趋向成熟的阶段，公司人力资源管理已根据需要设定规划及战略。但显而易见原有的基础比较薄弱，尚未形成有力的激励及杠杆体系，尤其是薪酬福利方面的杠杆作用还存在可发展空间。众所周知，任何公司、企业及单位在早期都存在人员较少，管理跟进不细腻的问题，这是企业发展的过程。在企业前期薪酬方面单凭领导一双眼、一支笔尚可以分清楚给谁多少工资，但随着企业的不断壮大，人员的激增，业务
2、的增叠只靠过去的老办法显然不灵，薪资激励作用也是捉襟见肘，只有通过建立有效的薪资体系而逐步促进员工工作积极性，才能在公平、公正、科学基础上激励员工创造价值。现就我中合物流各分公司作为研究方向以表拙见：中合物流分公司薪酬管理（设计方案）总则1.为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.本制度适用于公司全体职员（中合物流集团总部不含） 。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和特殊津贴事项。二、工资结构2.1 职员工资由 固定工资、浮动工资两部门组成。2.2 固定工资包括：基本工资、岗位工资、补贴（交通补贴、驻外补贴） 。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素
3、确定的、相对固定的工作报酬。2.3 浮动工资包括：考勤工资（满勤） 、绩效工资（效益、管理工资） 。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4 职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等） 、代扣保险费用。2.7 职员工资发放如有错漏，或需退还款时，将在下月工资“补杂”项补发。2.8 本案中不说明年终奖金、特项补贴、工龄工资、业务提成，具体事项依集团人力资源部文件执行。2.9 本案中未说明临时工工资三、工资系列3.1 分公司根据不同职务性质，分别制定行政、销售两类工资系列。3.2 行政工资系列适于于从事行政、财务、日常管理
4、或事务工作的职员。3.3 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及驻外机构所有职员。表 3-1 岗位系列适用范围等级 岗位/职务安检 商品车 亚合机电 中福机电天宇通 试车 合运销售 合运 零公里G 经理 部长 经理 部长 经理 经理 F 副经理 副部长 副经理 副经理 副经理 副经理E 部长 外勤主管主管会计、运输部部长、财务、 主管会计、市场开拓主分公司负责人、主管会计车场部部长、 管D 副部长 会计、 出纳、成本会计、收入会计会计 会计、出纳、运营管理会计、出纳、成本会计、业务副部长、部长兼队长、仓储副部长、会计、出纳出纳、会计、市场开拓、分公司经理出纳、会计、出
5、纳、会计、管理、车场副部长、分公司代理C 班组长 内勤 系统管理、服务调度、运单管理、队长、安全督导、资格认证、售时服务、数据管理报表员、协调员业务调度、合格证办理、运单管理、征途管理、*、队长、仓储主管调度、队长、业务会计、出纳综合管理员、文秘、人事专员、信息文员、内勤、分公司会计、分公司出纳、分公司销售主管行政人员、分公司会计、分公司出纳、分公司队长分公司队长、分公司成本核算B 一级员工外勤、事故处理文员、手续员、队长助理、发车员、保管员 车架管理员、资格确认员、队长助理、仓储管理、数据统计、改码员、库管、发车员、保卫安全员 销售顾问、维修工分公司管理员分公司*员、业务员、管理员、队长助理
6、A 二级员工临时工 临时倒车员 临时工根据现有分公司通讯录划分，以各分公司具体组织结构为准；四、工资计算方法4.1 工资计算工式：实发工资=应发工资+ 补杂项目扣除项目应发工资=固定工资+ 浮动工资固定工资=基本工资+ 岗位工资+ 补贴（驻外补贴、交通补贴、其它补贴）=工资标准 固定工资权重之和浮动工资=考勤工资+ 绩效工资（管理目标）+ 效益工资（运营目标）=工资标准 浮动工资权重之和绩效工资（管理目标） ，效益工资（运营目标）KPI 在此不做细解4.2 工资标准的确定:根据职员所属的工资系列职务 ,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：
7、设工资标准为 100%， ；固定工资标准权重为 ，其中基本工资、岗位工资权重为别为 1、2 、 ，=1+2 。浮动工资标准权重为 ，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、权重分别为1、2 、3 、 ，= 1+2+3。以上权重的标准设定说明如下表 4-1：表 4-1：工资项目权重分配固定工资标准系数 浮动工资标准系数 工资系列 合计 基本工资 1岗位工资 2合计 考勤工资 1绩效工资 2效益工资 3行政系 70% 30% 40% 30% 10% 10% 10%营销系 40% 20% 20% 60% 10% 10% 40%4.4 固定工资计算方法：固定工资=基本工资+ 岗位工资= 工资标准*（1+2）
8、4.5 浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+ 绩效工资+ 效益工资=工资标准*（1*k1+2*k2+3*k3）其中，k1 为考勤 KPI 值，k2 为绩效 KPI 值，k3 为效益 KPI 值。确定方法分别见下表 4-2、4-3、4-4、4-5 ：表 4-2：考勤考核系数（k 1）确定方法：k 1 初始值=100%考勤结果 k 1 扣除值旷工 0.5 天以上 100%病、事假每请一天 25%月累计迟到/早退每满 5 次 50%月累计迟到/早退时间每满 1 小时 50%1 次事前未办请假手续 20%k 1=初始值扣除值=100%K1表 4-3：绩效考核权重（k 2）考核成绩 含义 占同级员工总
9、数的比例 绩效考核系数 k 2 的取值A 优秀 5% 130%A 良好 15% 110%B 合格 60% 100%B 基本合格 15% 60%B 较差 5% 0（集团人力资源确考核定方法，并执行考评，决定 K2 值）表 4-4:效益考核权重(k 3) （各分公司根据运营目标以及个人目标对应取值）效益指标达成率 效益考核系数 k 3 的取值 效益指标达成率 效益考核系数 k3 的取值151%以上 200% 61%-80% 80%121%-150% 150% 41%-60% 60%101%-120% 120% 21%-40% 40%81%-100% 100% 0-20% 01、 绩效考核由人力资源
10、部掌握，人力资源部做月度行政考核取值权衡工资。效益考核由各分公司根据运营目标取值，无运营目标的岗位由集团人力资源实行行政考核取值；2、 流程：分公司报集团人力资源部员工效益考核取值人力资源计算绩效考核取值人力资源部对应岗位工资计算工资（或回复分公司绩效考核值由分公司根据集团给值核算工资）报人力资源部审核形成工资。表 4-5：绩效考核（D、E、级员工管理指标考核对照表）扣减百分比指标名称指标定义 扣分标准 9 8 7 6 5 4考核单位投诉内部投诉及顾客客投诉顾客投诉 10 分/次；员工越级投诉 3 分/次；跨部门投诉 5 分/次无 5 分（含）以内10 分（含）以内20 分（含）以内30 分（
11、含）以内40 分（含）以内人力资源部安全员工操作安全公司财产安全（丢失、损坏）有避免、减少该事故的好举措 无 1 次 2 次 3 次 3 次及以上办公室执行对计划工作的落实、对协办和指定任务的执行未完成公司布置工作 3分/项未完成协办工作任务 2分/项；未完成本部计划工作 1分/项无 2 分（含）以内3 分（含）以内6 分（含）以内9 分（含）以内12 分（含）以上办公室人员流失率每月员工离职率统计期间：上月 26 日本月 25 日公式：月离职率=离职人数/（月初在岗人数+月末在岗人数）2备注：不含试工期离职0 7%（含） 11%（含） 16%（含） 20%（含） 20%以上人资部公司形象公司
12、不定期暗访及抽查以暗访及抽查的通报为依据以当月暗访及抽查中合格率最低的一次为准主要为销售点合格率90%（含）以上合格率80%（含）以上合格率70%（含）以上合格率60%（含）以上合格率60%以下合格率50%以下检查组学习考干部本人参加未参加培训 1 分/次培训考核不及格 2 分/次无 1 分 2 分 3 分 4 分4 分（不含）以上人资部月度管理绩效考核成绩分 5 档，较差 5 分、基本合格 6 分、 合格 7 分、 良好 8 分、 优秀9 分。最终评分后参照等级系数核算核 公司组织的学习培训和考核的情况员工培训每月应组织一次以上（含一次）的针对性员工培训员工培训无计划扣 1 分员工培训无落实
13、扣 2 分/次员工培训出席率低于80% 扣 3 分/次员工培训合格率低于60%扣 4 分/次无 2 分（含）以下4 分（含）以下6 分（含）以下8 分（含）以下8 分以上人资部下级沟通与员工的必要沟通（以记录为准）对当月离职员工无沟通及原因不明，扣 1 分/每人；与下级沟通人数未达到总人数 20% 扣 5 分无 2 分（含）以下4 分（含）以下6 分（含）以下8 分（含）以下8 分以上人资部诚信对管理指标事项各项有推诿责任、弄虚作假、隐瞒不报、延期不报情况按次计算 无 1 次 2 次3 次（含）以上人资部表 4-6 分公司工资等级标准表（按 2011 年 15 月份工资分析设定）1 档 2 档
14、 3 档 4 档 级差 G4100 4700 5300 5900 1000 经理F 3100 3400 3700 4000 600 副经理E 2500 2600 2700 2800 400 部长D2100 2200 2300 2400 500 副部长C 1600 1700 1800 1900 500 班组长B 1200 1300 1400 1500 250 一级员工A950 1000 1050 1100 二级员工1、2011 年 15 月实际工资中发现最高值 5880 元（不含补贴）最底值达 988 元，由于实际工资已经形成，工资实为钢性！所以以上工资等级取高值 5900 取低值 950。2、
15、AB 级员工分两级 8 档，薪点在 50100 间，50100 的薪点能满足基层员工的心理需求，保障员工工资收入的同时保证增档空间，保证基层员工稳步晋级。8 档晋级的时间足够 12 年，合乎员工在企业发展规律。3、班长组层设 4 档，拉开员工级差保证级员工差感，通过 4 档留足晋级空间。4、副部长以上管理层设 4 级 16 档，每级保证 4 档供晋级，保证各分公司同级之间的收入差距。5、分公司供 28 档工资，完全足够分公司工资体系。6、本公司等级参照 2011 年 1-5 月实际工资额，上下有浮动，具体个人工资额可通过浮动工资调整。表 4-7 交通补贴等级标准表K3 0 40% 60% 80
16、% 100% 120% 150% 200%G3 2500 2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850G2 2100 2150 2200 2250 2300 2350 2400 2450G1 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050F3 1300 1350 1400 1450 1500 1550 1600 1650F2 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 1250F1 500 550 600 650 700 750 800 8501、 根据 2011 年 15 月各分公司现行的车补数值取合理值 5002
17、8502、 岗位车补依据上表执行，每岗位存在 8 档车补，取值按当月效益考核系数对应 8 档取值。3、 F、G 级员工的效益考核权衡浮动工资、交通补贴。 （无效益考核岗位取绩效考核值）表 4-8 驻外补贴等级标准表序号 岗位 交通补助 餐补 其他补助1 储备区域经理 200 500 1002 市场开拓主管3 市场开拓 出差期间 150/天（含住宿、餐补、通信、交通）4 驻外汽车销售主管 200 500 1005 驻外会计 200 500 100五、业务提成5.1 销售性岗位根据销售任务按销售额提成，销售管理办法由各分司根据具体情况制定报人力资源审核执行。5.2 业务提成每月考核一次，月兑现，未
18、回款、欠款暂不计业务提成。六、特殊奖励6.1 特殊奖励是指在公司任何岗位上重大贡献或成绩的员工，经人力资源提案，总经理给予的特殊奖励性报酬。七、薪级调整7.1 应届毕业生见习期满半年或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。7.2 各分公司每年 12 月份进行一次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级，通过考核确定上调、保级、下调（辞退） 。7.3 原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，企业也将根据公司发展年度整体调整薪酬设计并发文公告。八、工资发放7.1 工资发放细则依照集团总部文件操作。 九
19、、公司提供的福利项目及其操作细则8.1 为了体现公司人文关怀，实行种类齐全、形式多样的福利项目；8.2 福利项目原则上不发放现金，以实际消费为主。分类 项目 内容 标准 操作说明 备注社会保险基本养老、医疗、工伤、生育 按国家政策规定员工须与公司签订正式的劳动合同并须依法享受 保障性福利 各类带薪假期 参见人事管理制度规定 参见人事管理规定 婚庆 另定 发放纪念品 生日 生日贺卡、蛋糕 另定 礼物 元旦、春节 另定五一 另定节日福利国庆、中秋 另定节前由公司统一发放实物或组织活动消费 关怀性福利春节返家费 路费 往返硬座 外地员工 带薪年休假 具体操作以集团人力资源部文件为准 高温假 具体操作
20、以集团人力资源部文件为准 保健性福利年度体检 另定 由公司统一组织 内训 不低于 8 课时/人年 由公司统一组织培训 外训 学历技能根据岗位需要个人申请，部门审核，公司批准后操作当年利润的为培训费用其它 员工根据个人需要提出 员工提出，经过公司审核，按个案设计操作 岗位取样计算工资案例副经理岗位，薪级为第 F1 级，工资标准为 3100 元，当月考勤考核权重为 80%，绩效考核权重为 100%，效益考核权衡为 80%，则其工资项目分别为：固定工资项目：基本工资 3100*30%=930 岗位工资 3100*40%=1240浮动工资项目：考勤工资 3100*10%*80%=248绩效工资 310
21、0*10%*100%=310效益工资 3100*10%*80%=248应发工资合计：2976 元3100 F3 交通补贴：取值 1400 元副部长岗位，薪级为第 D3 级，工资标准为 2200 元，当月考勤考核权重为 100%，绩效考核权重为 110%，效益考核权重为 120%，则其工资项目分别为：固定工资项目：基本工资 2200*30%=660岗位工资 2200*40%=880浮动工资项目：考勤工资 2200*10%*100%=220绩效工资 2200*10%*110%=242效益工资 3100*10%*120%=264应发工资合计：2264 元2200 营销岗位：B3 岗位，工资标准为 1400 元，当月考勤考核权重为 100%，绩效考核权重为110%，效益权重为 150%，则其工资项目分别为：固定工资项目：基本工资 1400*20%=280岗位工资 1400*20%=289 浮动工资项目：考勤工资 1400*10%*100%=140绩效工资 1400*10%*120%=168效益工资 1400*40%*150%=840应发工资合计：1717 元1400 （业务人员提成另算，依据个分公司各实际提成为准）
