1、（PS：每道题题型的定义只是本人根据练习册所定义的，不是老师说的，仅供参考。相信某些同学已经“领教”过任课老师划的范围了吧，这次希望同学们注意注意哦。最后，预祝大家考试通过！）一、工作分析的原则（选择）1、系统原则 2、能级原则 3、标准化原则 4、最优化原则二、工作分析的内容（选择）1、工作职责分析工作职责是确定任职资格的依据2、工作流程分析工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。3、工作权限分析4、工作权限分析5、工作环境条件分析6、任职资格条件分析对任职者的资格条件分析包括：经验、技能、教育、培训、心里及生理因素等。三、工作分析是企业人力资源管理的基础，
2、主要表现在以下几点（简答）1、使人力资源规划更为准确 2、使工作职责更为明确3、使工作设计更为合理 4、使人员招聘更为顺畅5、使薪酬体系更为公平 6、使绩效考核更为客观7、使员工培训更为有效四、工作分析的早期发展（看一遍书本 P9 整段） （选择）泰勒是科学的创始人之一，被后人称为“科学管理之父” 。泰勒对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的作用。五、传统工作分析方法（选择）老师说要了解每个方法的优缺点（书本 P1630）本人认为主要看练习册的选择题就行了。六、工作要素法所涉及的工作要素包括：1、知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等。2、技能。主要指计算机运用技能、驾驶技术
3、、机器操作技术等。3、能力。主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等。4、工作习惯。主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性等。5、个性特点。主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。七、工作要素清单法工作要素清单技术是在模仿工作分析问卷技术的基础开发出来的，但其应用范围更加广泛。对每一种要素的评价可分为以下 3 级：1、 在工作中是否不存在。 2、在工作中是否存在但并不重要。 3、 在工作中是否存在并且重要。这种技术的主要优点是简便易行。八、一般讲，工作分析所需信息的主要类型有以下几种：（选择）1、工作活动 2、机器设备 3、工作条件 4、对任职者的要求九、工作信息的
4、收集者（看练习册第三章的有关选择题）一般来说，通常有 3 种类型：1、 工作分析专家 2、工作任职者 3、工作任职者的上级主管十、面到谈法的优点（09 年考过多选）1、可收集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解更为深入。2、可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广。3、能够及时进行控制和引导。 4、可以得到具体准确、直观性强的信息。5、能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。十一、工作描述的含义及应用（一） 工作描述的含义（选择）工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的工作描述。工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。（二） 工
5、作描述的应用1、员工就业 2、培训与员工发展 3、人力资源规划 4、绩效评估 5、工作评价与薪酬管理 6、职业生涯设计 7、工作设计 8、员工安全9、组织结构设计 10、明确责任权限及工作关系 11、新员工培训 12、协调劳动关系十二、工作职责主要包括以下几点（简答）1、工作活动内容 2、工作权限 3、工作结果，又称工作的绩效标准 4、与上级和下级的权责关系 5、对公司经营的责任 6、所使用的机器与设备十三、工作说明书的含义及作用（09 年 1 月份考过案例分析，结合练习册 P31 的案例分析）工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与
6、工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。（具体看书本 P88 最后一段，老师或最好整段背下来。 ）十四、工作规范包括以下方面的内容：1、 知识背景，包括教育程度、知识结构、专业类型等。2、与工作相关的工作技能，能力等3、所需上岗资格与培训 4、所需工作经验 5、所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备。 6、对任职者的特殊要求。十五、科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：1、高层的支持和认可 2、员工的参与和配合 3、逐步分层实施 4、使用规范用语 5、建立动态管理机制十六、编写工作说明书的一般准则（论述）（一） 确定工
7、作说明书的内容工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。（二） 选择工作说明书的格式工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式。（三） 界定岗位在界定岗位时，必须指明工作范围和性质，可使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明。（四） 使用专业词汇在编制工作说明书时，选用最专业的词汇来表示，比如分析、收集、分解、监督等。（五） 使用规范文字工作说明书中，应使用规范文字填写，字迹要清晰，地方不够可续页。（六） 使用正确的表达方式1、 使用简明、直接的语言2、 每个句子应该以动词开头3、 每个句子必须反映出一定目的应该使用读者一目了然的表达方式。4、 不必要的词语应省略
8、。5、 对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征。（七） 使用统一的格式所有工作说明书最好都用统一的格式，注意整体的协调，做到美观大方。（八） 多层次、多角度审核把关为了搞好工作说明书的编写工作，需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管、员工代表、外聘工作分析专家协同工作，共同审核把关。十七、岗位设置的原则（论述或选择）因事设岗是岗位设置的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事“为中心设置，而不“因人设岗” 。在具体设置岗位时，应注意一下原则：1、 最低岗位数量原则岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置。在进行岗位设置时，应从企业整体
9、出发，分析每个岗位在企业工作体系中的作用，凡是能发挥作用的就设岗；反之，不设岗，使岗位的数量尽可能达到最少。较少的工作岗位，可以使企业的工作尽可能集中，便于管理。从经济角度来说，可以降低人工费用，让每一个岗位的员工都尽可能地承担更多责任。2、 有效配合原则岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。3、 关系协调原则在岗位设置时，应考虑到岗位与岗位之间的协调关系。要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系。4、 有效管理宽度原则所谓有效管理
10、宽度是指组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，要求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例，即多少个下级岗位对应一个上级岗位。5、 经济化、科学化、合理化和系统化原则岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理化，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设置的经济化、科学化、合理化和系统化。十八、定编定员的原则（选择）1、工作效率原则 2、科学性原则 3、合理性原则 4、岗位、人员比例关系协调原则十九、定编定员的方法（选择）1、 按工作效率定编定员。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。2、 按设备定编定员。它主要
11、适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多床看管的工种。3、 按岗位定编定员4、 按比例定编定员。主要适用于企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员。5、 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定编定员。二十、岗位标准的编写程序1、调查访谈 2、制定岗位标准编写规范 3、组织编写岗位标准 4、审核岗位标准 5、岗位标准的实施 6、岗位标准的修订 二十一、工作设计的分类（看书本 P132 最后一段）二十二、工作设计的基本原则（论述或选择）工作设计是十分重要的科学管理技术，好的工作设计是做好工作的先决条件。1、 效率原则。工作设计应使工作活动具有更
12、高的输出效率，有效地改进、提高工作效率，通过良好的工作设计，使组织成员更好地明确工作职责与分工范畴，形成良好的工作协调与合作关系，提高组织活动的有序性、均衡性与连续性，创建符合员工个体特性的工作活动模式，促进员工能力的充分发挥。2、 工作生活质量原则。工作设计应符合员工对工作生活质量的要求。工作生活质量体现了员工与工作中各方面之间的关系，反映了员工生理与心理需要在工作中得到满足的程度。工作生活质量的提高，可使员工对工作产生更为满意与向往的心情，增强归属感，并由此形成良好的组织气氛，提高组织的活动效能。3、 系统化设计原则。工作设计是一项复杂的系统工程，工作设计应充分考虑工作中各方面的影响，包括
13、组织体系、工艺技术、管理方式、工作者、工作环境等。努力寻求各方面因素的最佳结合，使之在工作系统中构成良好的协调关系。二十三、工作设计的一般步骤（简答）1、需求分析 2、可行性分析 3、评估工作特征 4、制定工作设计方案 5、评估与推广二十四、双因素理论（看书本 P141143，侧重 P141 第三、第四段）二十五、工作设计的方法（选择。有哪些，优缺点）1、工作专业化 2、工作轮换 3、工作扩大化 4、工作丰富化 5、工作团队 6、压缩工作周 7、弹性工作制 8、工作分享制 9、远程工作二十六、知识型员工的个性特点（选择）1、自主意识强 2、注重自我价值的实现 3 藐视行政权力 4、流动性大二十
14、七、知识型员工的工作特点（选择）1、工作具有创造性 2、工作过程难以监控 3、工作成果很难衡量二十八、知识型员工工作设计的一般思路（看书本 P156161）二十九、工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体说来，工作评价是在工作说明书的基础上 ，综合运用多种学科的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统地衡量、评价的过程。三十、工作评价的特点（简答）1、 工作评价的中心是“事”不是“人”2、 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、 工作评价是对性质相同岗位的评判4、 工作评价需要
15、运用多种学科的理论和方法三十一、工作评价的作用（简答）1、 以量值表现岗位的特征2、 比较岗位价值的大小3、 为企业岗位归级、分类奠定基础三十二、工作评价的功能（简答或选择）1、 以事定岗 2、以岗定人 3、以岗定责 4、以责定权 5、以责定酬三十三、岗位分类，是指岗位的横向分类。 （09 年 1 月份考过选择题）三十四、选择评价因素的原则（论述或选择）工作评价不但要明确工作状况和工作量的差异，还要满足企业人力资源管理基础工作的需要，学促进人力资源管理工作的发展，因此，必须在决定工作岗位工作状况和工作量的众多因素中，选择合适的因素，进行全面、科学的评价。对评价因素的选择，应考虑其全面性、可评价
16、性和实用性。1、 评价因素的全面性。它是科学评价的基础。它是指评价因素能全面反映工作岗位的工作状况和工作量，体现不同岗位的工作差别，反映出岗位工作对企业的贡献。2、 评价因素的可评价性。一是指在目前企业的工作实际中，运用现有的技术和方法，对评价因素进行测定或评定，做出评价；二是指对每一个评价因素都能按统一的评价标准做出独立的评价，最好是能做出定量评价，评价因素具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能客观、公正地体现岗位工作的差别。3、 评价因素的实用性。选择评价因素，还必须从目前企业管理的实际出发，选择对企业的人力资源管理有用，能促进企业人力资源管理工作发展的因素作为评价因素。三十五、评价指标
17、体系的建立（一） 工作岗位的主要影响因素（选择）1、 工作责任2、 工作技能，是指岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求。3、 劳动强度，是指岗位在工作过程中队任职者身体的影响。4、 工作环境（二） 评价指标的确定（看书本 P167170）三十六、排序法，是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。排序法的种类：1、定限排序法 2、交替排序法 3、委员会排序法 4、成对比较法 5、组织排序法三十七、工作评价的实施要求（老师要求背下来）1、 要运用科学的技术方法对评价指标进行测定2、 要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑3、 各个部门、各个方面的专业人员要协调合作4、 评价人员要有认真
18、负责的科学精神5、 工作评价必须是动态的6、 工作评价应该公开化三十八、企业岗位分类与公务员职位分类的区别（简答或选择）1、 研究对象不同 2、实施性质不同 3、实施范围不同 4、实施的难度不同三十九、岗位分类的原则（论述）岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中，还应注意以下原则：1、 客观性原则。岗位分类的依据是客观存在的“事” 。应从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，避免仅依据被调查者的简单陈述进行岗位分类的现象。2、 结构合理原则。岗位分类的结构要合理。一般来说，高层次的岗位如决
19、策层、管理层的岗位要相对少些，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对多些。一般应呈金字塔形分布。3、 差别适度原则。岗位分类反映了岗位工作诸要素上的差别。差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也不应过小。4、 动态调动原则。岗位分类一般是静态分类，为了保证岗位分类具有良好的使用性，在分类过程中，要留有一定的余地。对岗位未来的变化、调整做适当的预测，使岗位分类体系只需做一些较小的变动，就能适应企业的要求。四十、选取合适的评价要素在实际操作中，最为常见的评价要素主要是责任、技能、努力程度以及工作条件 4 大评价要素以及相关子要素，事实上，这 4 种评价要素在美国的公平
20、报酬法中曾经被文明要求过。四十一、选择评价要素需注意的选择标准1、评价要素的重要性 2、评价要素的可衡量性 3、评价要素的共同性4、评价要素的相关性 5、评价要素的相对独立性 6、评价要素数量的合理性四十二、人力资源规划的含义（论述） （看书本 P240，老师说侧重第一段）四十三、人力资源供给预测（简答） （P141142）人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。四十四、人力资源需
21、求预测的方法（看练习册的相关选择题）1、现状预测法 2、经验预测法 3、自下而上法 4、统计学方法四十五、人员预算的编制人员预算实际就是企业的招聘工作计划。人员预算的主要内容包括以下几个方面：（简答或选择）1、 人员数量。需要招聘的人员数量有多少。2、 人员类型。需要招聘的人员是长期的固定工，还是临时工。3、 岗位。需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，相关的工作说明是什么。4、 时间。在不同的时间段需要多少，以及什么类型的员工。5、 薪酬预算。所招聘人员的薪酬水平是怎样的。四十六、关键胜任能力的内容（选择）所谓关键胜任能力是指与人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素。主
22、要包括有：1、技术技能；2、认知能力；3、工作风格；4、人及技能。四十七、选拔的方法（选择）1、面试 2、证明材料与履历核实 3、业务知识测试 4、认知能力测试 5、身体能力测试 6、工作样本测试四十八、能岗匹配原理的要点1、人的能力有大小 2、不同专长的人无法比较其能级 3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5、能级与岗位的要求应相符四十九、员工培训的含义（选择）员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。五十、工作分析与员工培训的关系1
23、、 工作分析有利于员工培训需求的确定企业开展培训工作时，必须了解培训的需求、培训的目的，哪些人需要培训，培训的内容是什么，需要何种方式的培训，预期的培训结果是什么。而这些培训需求的确定都离不开工作分析，通过工作分析了解各岗位工作的性质与任务、所需的工作能力与操作技能，才能有效地开展培训工作，降低培训成本。2、 工作分析是设计员工培训方案的基础在企业不同部门、层次、工种的岗位，其工作性质与内容、任职资格要求是不同的，完全按照一套培训课程进行培训将无法真正满足不同岗位的个性化培训需求，企业需要在工作分析的基础上，根据各岗位的不同特点，有针对性地设计不同岗位的培训方案，提高培训工作的有效性。五十一、
24、培训需求分析（选择）培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。五十二、确定培训需求的步骤（简答）1、 根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。2、 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。3、 列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。4、 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。5、 为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。五十三、培训方案设计的原则（论述）1、 明确培训目标。在对组织、工作以及员工进行分析之后，管理
25、者应该对培训需求形成一个完整的图像。将这一图像文字化，就形成了培训中的目标指引。它描述了所需掌握的技能、知识和所期望的员工工作态度。2、 了解受训者情况。通过对员工个人情况的分析，可以掌握他们的背景资料，了解他们是否有足够的知识与技能接受和消化培训内容。在综合评定他们的培训需求与学习能力后，有针对性地提供相关培训。必要时，管理者还可以通过设计问卷来了解的员工对于培训课程的接受能力和准备程度。3、 知识性与趣味性相结合。任何有用的知识或技能如果以枯燥乏味的方式表达出来的话，员工对培训内容的接受程度就会很低。只有通过生动有趣的表达方式或者含义深远的阐述才能让员工接受，激发员工的学习愿望。4、 注重
26、实际体验。在员工培训中，在传授相关知识技能的同时，还应给员工创造实际体验的机会，使员工真正掌握所学知识技能。5、 考虑个体差异。不同类型的员工的学习方式也各部相同。因此，培训课程应该尽可能考虑并适应员工的个体差异，符合各类学员的学习风格和学习能力。五十四、绩效管理的含义（简答）绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。绩效管理的目的在于正确评价团队或个人的工作任务完成情况，促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为，促使员工的成长与能力开发，并为员工的奖惩、升降职提供依据。五十五、绩效管理的意义1、 改进管理效率，提高工作质量。 2、帮助员工改进工作，谋求发展。2、 为制定
27、激励措施提供客观依据。 4、为员工培训提供明确方向。5、它是融洽员工关系的桥梁。五十六、工作分析与绩效管理的关系（简答）1、工作描述是影响绩效的最直接因素。 2、岗位特点决定了绩效评估方式。3、工作描述是设定绩效指标的基础。五十七、确定关键业绩指标体系的原则（论述）1、关键性原则。确定需要衡量的关键业绩指标应该按在岗位中职责的重要性来排序，分配权重，最重要及占岗位工作时间百分比最多的职责应分配较大的权重。2、可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最好是唯一影响）的因素。如果业绩指标在不同的岗位间会造成影响，那么就应该进行清楚界定，当失误发生时，应该能分辨清楚
28、属于哪一个岗位的失职。3、注重行为原则。由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工控制，因此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，从而衡量员工在实际工作中的行为。五十八、影响薪酬的内在因素（选择）1、权力和责任 2、技术和训练 3、工作时间 4、工作危险性 5、福利及优惠五十九、工作分析与薪酬体系设计薪酬体系设计的要点是：对内具有公平性，对外具有竞争力。 （选择）工作评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的工作评价标准，消除不同公司间由于岗位名称不同或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。六十、一个企业的薪酬体系要实现内部公平的目标应该至少具备以下 3 个特征（选择）1、完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；2、从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作所得到的报酬就应该越高；3、一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。
