1、人力资源开发与管理导论,讲师：彭林（广东惠州）,一.人力资源管理的现状及未来,3,基于治理结构的人力资源管理,中国企业在成长和发展过程中，所面临的人力资源管理问题主要来自两个层面:1). 治理结构层面的人力资源管理，2).人力资源专业职能管理层面的人力资源管理。第一层面往往被忽视，缺乏系统研究，同时，第一层面的结构层面的人力资源管理问题如果得不到有效解决，人力资源专业职能体系难以真正得到确立。第一层面的核心在于：货币资本与人力资本的矛盾、高层管理团队领导力建设与激励。,4,基于职位+能力的复合式HR管理模式,企业人力资源管理系统是基于职位，还是基于能力？是因岗设人还是因人设岗？传统的职位分析与
2、评估对以知识型工作与知识型员工为主的组织为什么作用渐微？ 企业核心人才队伍与能力建设如何在现实的人力资源操作系统上找到内在支撑体系？如何通过以能力为核心的人力资源的机制创新与制度创新驱动企业的能力建设？ 企业要打破“官本位”和开放职业通道，如何通过基于能力的人力资源系统来实现？,5,1）劳资冲突呈不断增长的趋势，且日益激烈，劳动者基本权益得不到保障： 几乎完全是体现公司利益的“霸王条款”式制度； 无休止的加班，员工长期超时超强劳动 职业病增加，工资待遇纠纷与农民工的工资问题； 人身安全的保障纠纷（体罚、殴打、侵犯雇工人身权益）； 2）劳动合同的纠纷问题剧增（不签劳动合同、合同不合法、无故解除合
3、同，合同流于形式，不履行合同等等）。 3）劳资冲突形式多样化（集体罢工、怠工、集体跳槽、组织成员心理失衡与情绪失控导致的报复性行为）。 ）企业内部人际生态恶化，劳资关系紧张，员工忠诚度与满意度降低。,劳资纠纷、冲突与和谐,6,生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。,HR管理人员将由专才变为通才,7,企业人力资源呈多元化与
4、弹性化。,多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。 弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。,8,营造员工成长氛围，规划员工职业生涯。,企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免跳槽离职，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，
5、规划企业的宏伟前景.让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。,9,建立动态目标管理的绩效评估体系， 。,绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。由员工持有企业内部股份由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性。股份的持有者由高层经理人扩展到中层经理人乃至骨干员工。,10,全面薪酬管理与员工激励,传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因
6、素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作和学习动机。鼓励员工学习更多、更广的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。）单一薪酬与全面薪酬； ) 货币收入与非货币收入的矛盾（非货币性因素的激励效应）； ) 当期收入与预期收入的矛盾（股权激励的效应及有限性）； ) 全面薪酬与税务筹划（依法纳税与合理避税）。,二、让合适的人才上车,问题：你对面试的心得体会？,筛选申请表注意事项,申请表是否填写完全？应聘者是否看懂了并遵照了申请表上的说明？你能看懂应聘者所提供的信息吗？提供的信息能不能起作用？,筛选个人简历的秘决,注意与工作有关设想一下岗位
7、职责不要想当然或勿忙做结论注意有没有应警惕的东西略去有歧视的信息要合情合理,阅读并评价附件，在工作需求和责任方面给予适当的重视。 检查随个人简历一起的任何材料（如推荐信）。以推荐信为根据去核查证明人。 评价总体外表、基本情况、经验、教育、有效证书和有关的组织。永远强调工作经验。对其他方面给予适当的注意。 如果看了个人简历后，你还要通过打电话筛选，那就该制定一个有结构的表格。, 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的初步剖析,面试的目的,面试有五个要点： 评估应试者干这个工作的能力 评估应试者适合干这个工作的程度 给应试者预
8、先介绍工作的真实情况 对工作岗位进行宣传 通过简历、申请表和其他文件对应试者有一个全面的了解,1. 冲劲、能力、主动性2工作表现走势3过去的业绩（工作目标完成情况）4经验、教育、行业背景5解决问题和思考能力6总体才能、技术能力及潜质7管理和组织能力8团队领导能力9品格价值观、工作专注、目标、道德10个性及企业文化融合,面试经理人员的十大类问题,1、为什么申请本职位 2、对公司的贡献 3、团队领导能力 4、过去的业绩（和本工作作参考） 5、如何进行管理，如果你被聘的话 6、在工作中愿意承担的责任 7、用三个形容词形容你的个性 8、你对这份工作有什么想法,招聘管理人员八大问题,开放式提问清单式提问
9、假设式提问重复式提问确认式提问,面试问话技巧,封闭式提问递进式提问比较与对比式提问举例式提问行为描述式提问情景模拟式提问,第一要点在工作动力,如果求职者有工作动力，那么接着询问他的技术、能力及教育背景。如果没有工作动力，那就应该马上结束面试。是否有工作动力就是如此重要！在面试中尽快筛选掉不合适的求职者，这不仅节省你的时间和精力，也节省求职者的时间和精力。,决定录用做决定时利害得失要考虑全面，因为合格的求职者今天就在这儿应聘，也许明天就走了。如果考虑录用一名过于优秀的应聘者，一定要确认这份工作对他来说有足够的挑战性，使你不致于六个月后重新为这份工作雇人。在适当的时间内给所有的应聘者寄去录用信或拒
10、绝录用信。要注意一致性、礼貌和坦率。,新员工入职第一天,做好准备，欢迎新人 注意重要的政策和程序 向其讲述公司的前景和任务 清楚讲明你的期望 预先介绍实际工作 参观工作场所，认识同事 指定一位良师益友,新员工入职第一天后,保持积极的势头 不断提供定位培训 多与他交谈，多倾听 尽早、经常利用反馈 利用机会向他学习,制定使新员工就位方案，并认真执行。赞扬、鼓励、不断的培训、双向交流以及反馈信息，这一切都有助于使雇员保持责任感。,四、让上车的人得到成长,问题：你是否常与你的下属谈及他们的进步与发展？,领 导 十 则,1、要拥有达成目标的强烈欲望与气魄； 2、制定达到目标的方针与计划； 3、具备管理的
11、知识与能力 4、具备强烈的责任感与行动力； 5、以身作则引导部属确实执行他们的职务；,6、要认真为部属的上进着想； 7、对下属要避免口出粗言和动粗； 8、要经常为对方的立场着想； 9、要有定见，勿茫然无绪； 10、公平冷静的评价部属。,管理人形象IN.OUT,IN 1.和善平易近人 2.识得灵活变通 3.团体中的领导 4.认为大部分下属都值得信任 5.认为大部分下属都主动工作 6.认为下属可从自己的经验及创造力提升自己的能力 7.多接纳多方面的意见及言论 8.放眼世界 9.多方面学习,OUT 1.脾气差 2.固执坚持己见 3.高高在上的管理者 4.认为大部分下属都是信不过 5.认为大部分与下属
12、都是打混 6.认为下属都要接受管理人的地狱式磨练才能提升能力 7.不会主动打开沟通渠道 8.极重阶级观念 9.只相信从高层学习,培训的困惑,经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利 无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果 无法测评哪些员工需要哪些培训 无法说服Boss拨出更多的培训费用 外送培训的员工跳槽后不知如何处理,员工培训与开发的重要性,科学技术在不断更新 企业已变为所谓的“学习型组织” 团队工作方式变得普遍 员工参与管理 工作场所变得更加复杂,三种学习类型,知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会 技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车 态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待,成人的学习特性,具有独立的，不断强化，自我指导的个性 具有丰富多样，并且个性化的经验 成人的学习目的明确，学习以及时，有用为取向，以解决问题为核心。 成人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还有优势。,层次（反应、知识、行为变化、企业绩效）课前（知识、能力、态度）课中（参与、内容、进度、环境）课后（产出、成本效益、服务质量）,培训的评估类别,1）课程充分包括了所有必要内容吗？2）课程教导有成效吗？3）学员学到他们预期要学习的东西吗？4）课程有哪些方面需要加以改进 / 修订吗？,培训评价,
