人力资源基础规划及薪酬体系.doc

1、第二章 人力资源基础规划及薪酬体系1. 企业性质 1.1 企业介绍：宁夏远大蓝山可建科技有限公司是由长沙远大科技集团、宁夏蓝山投资置业有限公司强强联手在宁夏组建的高新技术企业，主要业务范围是可持续建筑生产一体化。新公司在宁夏望远工业园投资约 22.68 亿元，占地约 2000 亩，建设年产 1000 万平方米的斜支撑钢结构民用建筑生产基地、相关配套建筑和设施。项目建设期 3 年，一期项目将于2012 年 6 月建成投产。此项目为宁夏回族自治区“十二五”规划重点项目，同时也是远大集团在全球首个可建低碳科技合作项目。该项目将建筑进行模块化设计，工厂化流水线生产，选用节能环保材料，综合运用多项建筑节

2、能和可再生能源技术。建筑产品具抗震、健康、舒适、节能、适用面广、安装快捷、可迁移、持久耐用等特点，建筑能耗只有普通建筑的 1/5 左右，使用建筑材料只有普通建筑的 1/6，建筑产品具有 9 度抗震、20 倍于普通建筑的空气净化、仅产生 1%的建筑垃圾等诸多优越性。符合国家住宅产业化政策和发展方向，被温家宝总理称为第三次建筑革命。可建必将成为未来节能建筑的领跑者。1.2 企业的愿景和使命：a. 企业使命：保护生命，关注人类。 b. 企业文化：建设优良工程，创造优美环境，提供优质服务，培育优秀团队。 c. 企业愿景：开发与保护同步，可建与环境共存。 1.3 企业特点：a制造与建筑相结合；生产和安装

3、相结合；革新与传统相结合；现实和未来相结合；自产与外协相结合b 西 北 首 个 低 碳 建 筑 高 新 技 术 项 目 （ 研 发 、 工 厂 化 生 产 、 安 装 为 一 体 的 现 代 建 筑 生 产 示 范 基 地 ）2. 企业人力资源规划2.1 企业各运营期员工学历结构规划（附表 I、附表）：附表：企业筹建至企业运营 2 年内人员学 历高层管理 中层管理 基层管理 专业技术 普通员工研究生 30% 6% 7% 10% 本 科 70% 69% 73% 65% 10%专 科 25% 20% 25% 50%初中及以上 40%附表：企业运营 3-6 年内人员学 历高层管理 中层管理 基层管理

4、 专业技术 普通员工研究生 43% 10% 10% 12% 5本 科 57% 70% 75% 70% 15%专 科 20% 15% 15% 60%初中及以上 24.5%概述：企业发展 6 年内通过改变企业员工的学历结构来提高员工的整体素质和企业管理水平。2.2 企业各运营期员工专业技能结构规划：蓝山可建公司属于制造与建筑相结合的新型企业，人力资源专业结构应侧重于理工科及建筑专业，专业结构规划如下（附表、附表）：附表：企业筹建至企业运营 2 年内人员专业技能高层管理 中层管理 基层管理 专业技术 普通员工制造专业 43% 33% 44% 42% 60%建筑专业 28.5% 20% 19% 48%

5、 28%管理、金融 28.5% 27% 15% 0.5%其他专业 20% 22% 10% 11.5%附表：企业运营 3-6 年内人员专业技能高层管理 中层管理 基层管理 专业技术 普通员工制造专业 47% 40% 48% 50% 70%建筑专业 27% 19% 18% 45% 20%管理、金融 26% 25% 14% 0.2%其他专业 16% 20% 5% 9.8%概述：企业发展 6 年内，通过不同时期的专业技能结构改变，使企业员工的整体技能水平提升（比如销售人员从专业技术人员中选拨、后勤保障部门员工的选择更偏向专业化，整体培养一批行业的专业团队）2.3 企业运营 6 年内每年员工流失状况及流

6、失比例规划（图表）：1%5%3%91%绩 效 考 核 淘 汰技 能 竞 争 压 力 淘 汰主 动 离 职在 职 员 工图表 I 企业每年员工流失目标比例2.4 企业运营不同时期员工输入方式及输入比例规划（图表、图表）：65% 15%20%社 会 招 聘市 场 挖 掘学 校 输 入图表 II 企业员工输入方式及比例（企业运营 2年内）40%10%50%社 会 招 聘市 场 挖 掘学 校 输 入图表 III 企业员工输入方式及比例（企业运营 3-6年内）2.5 企业各运营期选择新员工对其各方面要求权重比例规划（图表、图表）：50%30%20%工 作 经 验学 历 等 级年 龄 结 构图表 IV 企

7、业选择新员工衡量比例（企业运营 2年内）30%40%30%工 作 经 验学 历 等 级年 龄 结 构图表 V 企业选择新员工衡量比例（企业运营 3-6年内）概述：1、从企业筹建至 2 年内属于企业起步阶段，该阶段企业的员工输入和人力资源的平衡主要是以员工的社会实践经验为主，因此在该阶段企业和社会用人环境相比，会出现员工学历结构偏低和年龄结构偏高的现象，企业人力资源整体素质较低。 2、企业运营 3-6 年内逐渐成为行业成熟性企业，该阶段企业的员工输入和人力资源的平衡以高学历要求为主，因此在该阶段企业对员工的整体衡量处于高要求状态，企业人力资源结构和整体社会用人环境相比属于学历结构偏高、员工整体素

8、质偏高、技能结构偏高、年龄结构处于中下。企业在行业竞争中处于优势状态。2.6 企业各运营期人力资源区域分布规划（图表、图表）：70%30%宁 夏 区 内宁 夏 区 外图表 VI 企业员工区域分布目标规划（企业运营至 2年内）55%45%宁 夏 区 内宁 夏 区 外图表 企业员工区域分布目标规划（企业运营 3-6年内）2.7 企业员工的培训机制：根据企业的经营性质和发展规划，企业员工的培训分为：公司整体培训和部门培训，公司整体培训又分为一般员工培训和选送进修培训；部门培训分为基础培训和专业技能培训，可建公司由于其企业性质不同则采取两者相结合的方针，集中其优点，统一将公司整体培训按照以下方式划分：

9、a、阶段性培训（根据企业新员工的阶段性输入和在职员工强化进行组织）阶段性培训分两种方式：第一种是新员工的集中培训（由公司办公室全面组织） ；第二种是在职员工的强化培训（利用业余时间由公司办公室统一组织，各部门协助） ，每年至少组织 3 次，培训对象为全体员工，培训内容以普及企业文化、公司制度、员工手册作为基础，同时采用专业技能竞赛形式进行强化员工，每次培训共 5 个课时（每课时 2 小时） 。b、年度大型培训（主要是基层管理干部以上人员参加）：年度大型培训主要采用外聘专家讲座和干部任职规划述职等方式进行，每年进行 2 次，每次培训 7 个课时（利用业余时间展开） ，具体如下：第一个培训时期：主

10、讲人（外聘职业经理人培训讲师）培训内容：企业管理和团队建设培训时间：共 1 个课时培训目的：增加管理技巧和团队建设经验提高培训者的管理意识和管理理论知识第二个培训时期：主讲人（各大型材料供应商技术负责人）培训内容：主要材料的使用规范和材料原理培训时间：共 2 个课时培训目的：让专业技能人员和管理人员更加细致的了解所用材料的性能和使用方法，避免在工作过程中发出错误的使用指令和不妥当的使用条件下使用材料，造成可建产品操作过程的工作失误以及不必要的成本增加。第三个培训时期：干部任职规划述职演讲培训内容：干部讲述职业规划培训课时：共 3 个课时培训目的：有利于经验共享，锻炼干部的自我发展意识第四个培训

11、时期：主讲人（相近行业的知名企业负责人）培训内容：厂外参观、考察培训课时：共 1 个课时培训目的：通过考察、参观实际了解并学习知名企业的工厂管理以及工序衔接、组织，吸收知名企业的先进管理理念并通过考察发现和总结工作中的不足。2.8 企业员工的考核机制：可建公司的考核机制主要采取量化方针执行，即遵循普遍性也达到了公平、公正的原则（详见公司绩效考核制度） 。a、 考核分为季度考核和年度考核季度考核：主要对象是公司基层管理干部以上员工，考核结果决定其职务津贴的等级（分 A、B、C 三个等级） ，职务津贴的等级分布和津贴数额详见公司薪酬体系。年度考核：主要对象是公司全体员工，考核结果决定其下一年度的技

12、能津贴等级（分A、B、C 三个等级） ，技能津贴的等级分布和津贴数额具体详见公司薪酬体系。b、 干部考核的内容及分值比例（详见公司绩效考核制度）直接上级评定考核：考核其对责任范围内工作的完成质量、完成效率、工作责任心和综合表现（从定性、定量、效果指标考核） 。考核分值满分 50 分。岗位平级评定考核：根据有业务关系的相关联部门平级管理层对其工作配合态度和配合效果进行评定。考核分值满分 25 分。直接下级评定考核：根据直接下级对其在日常管理中的公平、公正性以及团队建设能力和关心下属的责任心等方面进行评定。考核分值满分 25 分。c、 普通员工考核的内容及分值比例（详见公司绩效考核制度）直接上级评

13、定考核：考核其对责任范围内工作的完成质量、完成效率、工作责任心和综合表现。考核分值满分 30 分。综合量化数据考核：采用定期的定性、定量、效果指标进行考核，由部门文员按照季度统计，部门领导审核后上报考核部门，进行工作业绩考核评定。考核分值满分 50 分。日常行为规范考核：根据员工的考勤、公司奖惩状况以及重大突出表现累计评定。考核分值满分 20 分。d、 员工考核总分值为 100 分，分三个等级评定，具体等级分值如下A 级（100-90 分）：被考核者在该岗位可得到等级 A 的职务津贴或下一年度等级 A 的工资B 级（89-80 分）：被考核者在该岗位可得到等级 B 的职务津贴或下一年度等级 B

14、 的工资C 级（79-70 分）：被考核者在该岗位可得到等级 C 的职务津贴或下一年度等级 C 的工资被考核对象分值低于等级 C 时，基层以上管理干部可降级处理，降级后可拿下一级的等级 C 工资。普通员工可做调岗处理，调岗后可拿该岗位的等级 C 工资。2.9 企业人力资源成本的有效控制：企 业 人 力 资 源 的 供 需 和 人 力 资 源 成 本 的 总 体 波 动 由 企 业 经 营 目 标 和 发 展 战 略 所 决 定 。因 此 ， 公 司 人 力 资 源 管 理 部 门 要 根 据 企 业 每 年 的 经 营 、 财 务 计 划 指 标 ， 结 合 企 业 现有 员 工 状 况 ，

15、尤 其 是 员 工 异 动 状 况 ， 来 测 算 年 度 人 力 资 源 总 量 和 人 力 资 源 成 本 浮 动（ 按 工 种 、 岗 位 、 职 务 等 分 类 的 结 构 性 指 标 ） ， 在 此 基 础 上 提 出 年 度 须 增 加 招 聘 、压 缩 辞 退 、 下 岗 分 流 、 转 岗 调 配 的 具 体 计 划 ， 来 控 制 人 力 资 源 成 本 。a. 根 据 在 职 员 工 的 比 例 和 各 岗 位 的 分 布 状 况 控 制 员 工 输 入 的 成 本 结 构对 公 司 在 职 员 工 的 比 例 以 及 各 系 统 人 员 的 分 布 ， 确 定 新 员 工

16、 的 输 入 方 式 ： 如 果 在 职员 工 和 骨 干 力 量 在 该 岗 位 系 统 占 到 绝 对 数 量 ， 则 采 用 校 园 订 单 式 培 养 输 入 ， 此 类方 式 输 入 的 新 员 工 单 位 工 资 成 本 较 低 ， 从 而 降 低 总 体 人 力 资 源 成 本 ； 如 果 在 职 员 工的 岗 位 骨 干 力 量 较 弱 ， 则 需 要 通 过 社 会 招 聘 或 挖 掘 方 式 配 置 有 丰 富 经 验 的 新 员 工 ， 此类 方 式 输 入 新 员 工 的 单 位 工 资 成 本 较 高 ， 从 而 增 加 了 总 体 人 力 资 源 成 本 。b. 根

17、 据 企 业 年 度 总 目 标 任 务 ， 通 过 年 度 人 力 资 源 平 衡 来 控 制 人 力 资 源 成 本按 照 企 业 年 度 总 经 营 目 标 和 下 一 年 度 总 产 值 ， 全 面 进 行 企 业 人 力 资 源 调 研 和 分 析 ，在 不 影 响 企 业 下 一 年 度 经 营 状 况 和 企 业 人 力 资 源 整 体 配 置 的 前 提 下 ， 通 过 合 理 压 缩 或调 整 成 本 支 出 较 高 的 职 能 体 系 员 工 人 数 ， 降 低 该 部 门 的 总 体 成 本 支 出 ， 同 时 根 据企 业 下 一 年 度 总 产 值 精 简 不 需 要

18、 的 职 能 体 系 或 职 能 体 系 的 人 数 ， 从 而 降 低 人 力 资 源 成本 。2.10 企 业 内 外 部 人 力 资 源 环 境 的 分 析 及 调 整 ：通 过 平 时 的 外 部 调 研 和 同 行 业 的 竞 争 状 况 ， 根 据 国 家 和 社 会 人 力 资 源 环 境 调 整 ， 全 面分 析 年 度 人 力 资 源 状 况 ， 及 时 调 整 人 力 资 源 环 境 。a. 根 据 企 业 内 部 各 职 能 系 统 的 人 员 分 工 和 劳 动 强 度 调 整 人 力 资 源 结 构进 行 阶 段 性 的 调 研 和 分 析 企 业 内 部 各 职 能

19、 部 门 的 人 力 资 源 环 境 ， 根 据 不 同 部 门 的 劳 动强 度 和 人 力 资 源 负 荷 及 时 补 充 和 调 整 人 员 结 构 ， 改 善 人 力 资 源 状 况 。b. 根 据 企 业 外 部 环 境 的 变 化 及 时 调 整 企 业 人 力 资 源 环 境及 时 了 解 企 业 外 部 的 行 业 、 社 会 及 国 家 人 力 资 源 政 策 变 化 ， 对 外 界 同 行 业 或 相 近 行业 的 薪 资 标 准 和 企 业 环 境 进 行 及 时 调 研 和 考 察 ， 调 整 公 司 用 人 环 境 和 薪 资 标 准 始 终 超越 外 界 环 境 ，

20、 避 免 因 外 部 环 境 变 化 而 导 致 企 业 员 工 流 失 。3. 薪酬体系3.1 员工薪酬体系结构范围以年薪套定（详见附表）：附表：规模化运营期员工薪酬体系结构范围 单位：人民币（万元）考核等级决策体系技术体系财经体系安装体系质量体系生产体系市场体系辅助体系AB总经理CA 60B 50厂长C 40A 50B 40副厂长/总监C 30A 21 20 19 19 18.5 18 18B 17 16 15 15 14.5 14 14部长C 13 12 11 11 10.5 10 10A 16 15 14 14 13.5 13 13B 14 13 12 12 11.5 11 11科长C

21、 12 11 10 10 9.5 9 9组长/工位长 A 14 13 12 12 11.5 11 11体系等级职级B 12 11 10 10 9.5 9 9C 10 9 8 8 7.5 7 7A 12 10 9 9 9 8 8B 11 9 8 8 8 7 7专业技师C 10 8 7 7 7 6 6A 11 9 8 8 8 7 7B 10 8 7 7 7 6 6专职技能C 8 7 6 6 6 5 5A 8.5 8 6.5 6.5 6.5 6 6B 8 7.5 6 6 6 5.5 5.5普通员工C 7.5 7 5.5 5.5 5.5 5 5概述：可建公司员工薪酬是以建厂前期（目前）日人均工资 19

22、1 元到规模化运营期日人均工资 258 元为基准，按照划定的 5 个阶段分别由建厂前期日人均工资通过 18%；19% ；19%；19%的浮动比例最终达到附表中的薪酬标准。3.2 薪酬体系的形成：根据蓝山可建的企业发展状况和总体规划制定了蓝山可建员工薪酬体系，该体系由企业五个发展阶段不同的薪酬方案组成，是根据蓝山可建公司五个发展阶段的实际状况和人员增 加趋势分别制定。3.3 蓝山可建公司五个发展阶段：a. 建厂前期（公司筹备期）：建厂前期是指从公司筹备至厂房土建基础全部完毕，该阶段有正式员工 36 人，高层管理 3 人（含总经理） 、中层管理 10 人（含总经理助理） 、基层管理和专业技术 18

23、 人、后勤服务及财务 5 人，员工人均月工资 4197 元。b. 建厂期（公司筹建期）：建厂期是指从厂房土建基础全部完毕至第一块主板开始试制，该阶段公司正式员工 48 人，高层管理 3 人（含总经理） 、中层管理 11 人（含总经理助理）、基层管理和专业技术 29 人、后勤服务及财务 5 人，员工人均月工资 4948 元，按照企业总体规划，该阶段员工工资在建厂前期的基础上人均月工资上浮 18%。c. 试投产期（公司试运营期）：试投产期是指从第一块主板试制至对外建筑第一块主板开始生产，该阶段公司正式员工 360 人，高层管理 3 人（含总经理） 、中层管理 11 人（含总经理助理） 、基层管理

24、23 人、各种专业技术 98 人、后勤服务及财务 37 人、普通员工188 人，员工人均月工资 4016 元，按照企业总体规划，该阶段普通员工增幅是上一阶段的 99 倍，管理、后勤服务及专业技术人员增幅是上一阶段的 2.73 倍，员工工资在建厂前期的基础上人均月工资下降 19%。d. 正式投产期（运营初期）：正式投产期是指从第一块对外建筑主板生产至第一个对外建筑竣工验收完毕，该阶段公司正式员工 660 人，高层管理 3 人（含总经理） 、中层管理11 人（含总经理助理） 、基层管理 23 人、各种专业技术 137 人、后勤服务、销售及财务56 人、普通员工 430 人，员工人均月工资 4767

25、 元，按照企业总体规划和生产需要，该阶段普通员工增幅是上一阶段的 2.22 倍，管理、后勤服务及专业技术人员增幅是上一阶段的 1.4 倍，员工工资在上一阶段的基础上人均月工资上浮 19%。e. 规模化生产期（公司正式运营期）：规模化生产期是指从第一个对外建筑竣工至公司正式运营一年年底，该阶段公司正式员工 2000 人，高层管理 3 人（含总经理） 、中层管理11 人（含总经理助理） 、基层管理 23 人、各种专业技术 189 人、后勤服务、销售及财务80 人、普通员工 1694 人，员工人均月工资 5673 元，按照企业总体规划和生产需要，该阶段普通员工增幅是上一阶段的 1.7 倍，管理、后勤

26、服务及专业技术人员增幅是上一阶段的 1.43 倍，员工工资在上一阶段的基础上人均月工资上浮 19%。3.4 薪酬结构：蓝山可建公司员工薪资体系由应发款项和应扣款项两部分组成，员工每月所得到的收入，根据上月员工的出勤总天数（国家法定节假日除外，平均每月 22 天）套用公司制定的员工薪酬体系总公式计算，最终得出实发工资。 3.5 应发款项：应发款项由工资、补助、福利三部分组成。a. 工资工资=基本工资+岗位工资+技能津贴+职务工资+职务津贴基本工资：基本工资为国家规定的区域人均最低生活保障，宁夏回族自治区为每月 900元，公司员工均可以享有该项工资。岗位工资：岗位工资是企业根据专业技能的含量和劳动

27、强度来制定的，该项工资按照岗位不同划分，公司员工均可以享有该项工资。技能津贴：技能津贴是企业根据员工个人的专业技能高低和综合素质来制定的，分为A、B、C 三个等级，所有员工根据个人能力和综合素质总体评定，此项工资即是入职员工试用期考核的评定标准；也作为企业年度绩效考核评定员工的标准，来确定员工下年度工资等级。职务工资: 职务工资是企业根据干部的任用职级来制定的，根据干部的责任大小和岗位级别不同，由各级干部分别享有。职务津贴：职务津贴是企业根据干部所承担的责任大小和工作范围来制定的，即作为新干部的任用考核准则；也是干部季度考核的标准，根据不同的考核结果由各级干部分别享有。b. 补助补助=全勤奖+

28、工龄工资+交通费+通讯费+职称补助+学历补助全勤奖：全勤奖是企业对正常情况下，坚持按照国家法定出勤天数每月满勤员工采取的奖励措施，该项补助由每月全勤员工享有。工龄工资：工龄工资是企业对工龄满一年以上的员工采取的一种奖励措施，标准为每年60 元，逐年累积，可由工龄满一年以上员工享有。交通费：交通费是企业在正常上下班过程中没有配设专门的交通工具而设立的补助，该项补助所有员工享有。通讯费：通讯费是企业对员工增设的一种使用通讯工具的补助，该部分费用按照职级不同和正常工作的业务联络量制定的（基层管理人员 100 元、中层管理人员 150元） ，特殊岗位根据公司规定办理，具体如下：公司高管层根据实际话费账

29、单报销。销售、安装中层管理人员每月限额 500 元话费报销。销售、安装基层管理人员根据公司办理的话费套餐使用。职称补助：职称补助是根据蓝山可建的企业性质和工作需要，公司为吸引优秀的专业性技术人才而制定的一种奖励机制，公司在职人员可根据不同的职称和技师等级分别享有，详见薪酬体系总表。学历补助：学历补助是企业为提高员工学历结构而设立的一种奖励机制，分别由不同学历等级的员工享有，详见薪酬体系总表。c. 福利福利=节日福利+防暑福利+采暖费节日福利：节日福利是企业在正常运营下，除工资和补助以外专门设立的一种企业管理层慰问机制，代表企业对员工的关怀和照顾，让员工在工作和生活中感受到以人为本、温馨团结的企

30、业文化。该福利的形式有节日福利、企业短信祝福、生日礼品和卡片（由集团总裁亲自签名的祝福卡片）等。该福利由所有正式员工享有，试用期员工不享有生日福利，其他节日福利享有 50%。防暑降温福利：防暑降温福利是企业在一年一度的暑期对员工增设的一种慰问机制，该项福利所有正式员工全部享有，试用期员工享有 50%。采暖费：采暖费是企业在每年冬天对员工采取的一种取暖补贴，该项福利由工龄一年以上员工享有。3.6 应扣款项：应扣款项由五险一金、个人所得税、救助金、缺勤扣款四部分组成。a. 五险一金五险一金=养老保险+医疗保险+失业保险+工伤保险+生育险+住房公积金b. 个人所得税：个人所得税是指凡在中国境内有住所，或者无住所而在中国境内居住满一年 的个人，从中国境内和境外取得所得的，以及在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得所得的，均为个人所得税的纳税人，此部分费用由个人所在企业统一代收。c. 救助金：救助金是由企业倡导，员工自愿投入的一种募集款项，救助金的 50%是企业根据年度经营效益拨调，剩余部分由员工募集，统一由企业财务管理部门管理，用于员工本人或直系亲属在重大医疗方面的专项救助资金，此费用根据专项监管规定和使用条件执行。d. 缺勤扣款：缺勤扣款是企业对员工违反公司出勤管理制度的一种惩罚措施，根据考勤制度执行。