1、现代人力资源开发与管理试题部分一、判断题(115 题，每题 l 分，共 15 分。对于下面的叙述，你认为正确的，请将答题卡上相应题号下的“”涂黑；你认为错误的，请将答题卡上相应题号下的“”涂黑)1人力资源有多个层次，其基础层是人力资源，而关键层是智力资源。( )2人力资源区别于其它资源的最本质的特征在于它的高增值性。( )3制定有效的培训计划必须兼顾许多具体的因素，其中最为关键的因素是组织领导的价值观及其对培训重要性的认识。( )4笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者即可被录用。( )5马尔科夫预测法也称为转换矩阵方法
2、，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部需求的方法。( )6帕森斯特质因素理论认为个人的职业生涯设计是一个不断发现自我的过程，在这过程中，个人根据自己的潜能、能力、动机、需要、态度、价值观等因素来逐步形成一个日益清晰的自我职业观念，一个人对自己了解的越多，越清楚岛己有一个主导性的职业锚。( )7在影响组织薪酬的因素中，现实工作量的差别往往是导致薪酬水平高低差别的基本原因。( )8竞争性原则是薪酬系统制定与实施的基础。( )9员工培训的整体流程按次序可分为培训需求分析、培训目标设置、培训计划设计、培训实施以及培训评估五个阶段。( )10根据期望理论，组织要调动员工的积极性，需要根据发展目标的要求
3、，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。( )11绩效评估中的配对比较法要求管理者将每个员工与其它所有的员工进行比较。例如，某部门有 20 个员工，则管理者要进行的比较次数为 200 次。( )12360 度评价法所获得的信息主要作为被评价者的薪酬调整、晋升等的依据。( )13基本薪酬是一个组织根据员工所承担的工作的重要性、难度或者对组织的价值而支付给员工的稳定性报酬，它一般具有高稳定性和低差异性的特点。( )14一般而言，技能薪酬制度适宜于规模小、技术人才集中的组织-如高科技行业，而不适用于劳动密集型行业。( )15公平理论认为，不公平感的产生是由于员工经过比较认为自己目前的报酬
4、低而产生的。( )二、单项选择题(1645 题，每题 l 分，共 30 分。每题有四个选项，只有一个选项为最恰当的答案，请在答题卡将所选答案的字母序号涂黑。)16绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是：( )A绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统；B绩效考评是绩效管理的重要支撑点C绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机组合17( )不属于无领导小组讨论的主要测评内容。A个人主动性 B人际协调能力 C团队意识和能力 D决策能力18德斯勒给出“招聘金字塔”的参考值，认为从招募吸引来的求职者到最
5、后新到的售货员的保证比例大约是：( )A24：1 B12：1 C6：1 D3：119企业开展培训活动的主要压力来自于( )。A培训成本过高 B员工的消极态度C达不到绩效水平 D团队竞争过于激烈20被管理学界公认为工作分析创始人的是：( )A萨柏 B格林豪斯 C霍兰德 D罗莫特21面试过程中应聘者能言善辩，主考官认为它可能在领导、管理等其它方面也必然是干练之才。这种现象被成为：( )A刻板效应 B首因效应 C晕轮效应 D类我效应22( )是培训的第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训内容是否感兴趣等。A结果评估 B行为评估 C学习评估 D反应评估23作为一种绩效评价方法，评价中心法是一种模
6、拟工作评价方法。以下不属于此种方法的是：( )A案例分析法 8无领导小组讨论 C关键事件法 D公文筐练习24以下诸种方法中，( )可以避免考评者过宽或过严的现象，有效避免评估中的“趋中效应” 。A行为观察法 B强制分配法 C排序法 D配对比较法25( )类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金所占的比重较大。A高稳定性 B高弹性 C高刚性 D调和性26依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源做出主观预测的方法是：( )A回归分析法 B散点分析法 C德尔菲法 D比率分析法27处于开创阶段的组织一般采用的薪酬策略是：( )A高基本工资，高奖金，低福利 B
7、高基本工资，低奖金，高福利C低基本工资，高奖金，低福利 D低基本工资，高奖金，高福利28培训需求分析的基本目标就是：( )A确认培训对象B确认培训内容 C确认培训方式D确认组织员工应有状况同现实状况之间的差距29在一次在招聘面试中，面试官吴经理看到面试者小王身穿牛仔裤。便认为小王思想比较开放。这种现象被称为：( )A晕轮效应 B刻板效应 C近因效应 D盲点效应30面试法与笔试法相比具有的最大优势在于前者较后者：( )A可以大规模地进行测试和评价费时少效率高B应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平C成绩评定较为客观D可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入31行为矫正是( )
8、在管理实践中的应用。A期望理论 B公平理论 C强化理论 D三重需要理论32组织中有时候一个部门在撤消而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源( )方面的问题。A绩效评价 B规划 C薪酬管理 D工作分析33战略性人力资源管理发生作用的重要原则是：( )A组织 B稳定 C变革 D匹配34通过分析组织在过去 5 年左右时间中的雇佣情况来预测未来人员需求的技术被称为：( )A回归分析法 B比率预测法 C趋势预测法 D散点分析法35运用( )方法进行人力资源需求预测时，需要对未来业务量、人均生产效率及其变化做出准确的估计才能比较符合实际。A德尔菲法 B回归分
9、析法 C比率分析法 D转换矩阵法36一般而言，对于招聘中被面试者的背景调查安排在( )是最佳的。A面试结束后与上岗前的间隙 B初试通过后与复试前的间隙C上岗后与入职培训前的间隙 D笔试通过后与面试开始前的间隙37为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行：( )A薪酬调查 B工作分析 C工作评价 D薪酬预算38关于双因素理论，下列说法不正确的是：( )A双因素理论又称作激励保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度B保健因素不可以起到激励员工的作用C激励因素包括成就感、个人成长和进步、工作本身的价值D保健因素包括人际关系、劳动报酬、别人的认同和管理者的行政措施等。39在招聘选拔方法中，
10、 主要是发给应试者一包管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的日常文件，要求应试者在规定时间内处理完； 主要是请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。通常把应试者分成 68 人一组，就主试给的问题自由讨论并给出统一的讨论结果。以上 内应填入的正确内容为：( )A公文筐测试；角色扮演；无领导小组讨论B角色扮演；公文筐测试；无领导小组讨论C无领导小组讨论；公文筐测试；角色扮演D公文筐测试；无领导小组讨论；角色扮演40现代企业管理的核心思想是：( )A以人为本 B人性化管理 C网络化管理 D知识管理41在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：( )A生理需
11、要安全需要尊重需要社交需要自我实现的需要B生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要C生理需要尊重需要安全需要自我实现的需要社交需要D生理需要尊重需要自我实现的需要安全需要社交需要42关于职位说明书，下列说法不正确的是：( )A职位说明书的用语要准确B职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成C职位说明书是工作分析唯一的成果文献D工作描述是对职工本身的内涵和外延加以规范的描述性文件43某单位的组织文化是团结协作，那么薪酬原则应是：( )A拉开同等级员工差距 8奖励个人突出业绩C同等级员工薪酬差距小 D员工薪酬与个人业绩挂钩44薪酬设计是一项非常细致的工作，必须按步骤进行。以下排序正确的是：(
12、 )进行工作评价进行工作分析市场薪酬调查确立薪酬制度结构确定组织薪酬原则与策略 薪酬制度的实施与修正A B C D45根据管理学的基本原理，人的工作绩效与其能力和积极性的关系，可用公式表示为：( )A绩效=f(能力+积极性) B绩效=f(能力*积极性)C绩效=f(能力积极性) D绩效=(能力积极性三、多项选择题(46,、-65 题，每题 2 分，共 40 分。每题备有五个选项，至少有二个(含二个)以上选项为正确答案，请在答题卡将所选答案的字母序号涂黑。错选、少选、多选，该题均不得分。)46公平理论认为，当产生知觉不公平时，有多种方式可恢复心理平衡，包括：( )A改变工作投入 B改变所获结果 C
13、退出工作任务D改变参照参照物 E加以心理调节47现代心理学家认为动机激发的完整过程由三个要素连接构成，这三个要素是：( )A内驱力 B目标 C需要 D意识 E环境48平衡记分卡所包括的维度有：( )A财务 B客户 C内部流程 D学习成长 E行动计划49下面关于 360 度的论述，正确的是：( )A360 度实质上是一种多源信息反馈的评价系统B360 度是对组织运行过程中关键成功要素的提炼和归纳C360 度是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量的指标和目标值上的一个战略实施工具。D360 度可增进整个组织员工的相互了解，提高团队凝聚力E360 度是一种多元来源反映可以来自内部和外部不同的信息
14、来源50管理评价中心技术是近年来兴起的一种选拔高级管理人员和专业人员的甄选方法，以下属于此方法的是：( )A角色扮演法 B无领导小组讨论 C心理测试D书面材料审阅 E公文处理51通过发布广告招聘人员的优势有：( )A传播范围广 B信息量丰富 C信息发布迅速D应聘人员数量大 E具有广泛的宣传效果52培训需求分析一般分为以下几个层次：( )A组织分析层次 B人员分析层次 C任务分析层次D社会分析层次 E国家分析层次53下列说法，符合人力资源规划的总目标的是：( )A实现组织利润的最大化 B最大限度的开发和利用人力资源的潜力C获得人力资源的有效配置，达到组织目标D使得组织在适当的时候获得适当的人选E
15、调动员工的积极性和创造性54从组织内部环境分析，影响组织人力资源规划的因素有：( )A组织管理者 8组织的发展目标 C组织的员工素质D劳动力市场 E宏观人事政策55下面关于人力资源规划的说法正确的是：( )A人力资源规划的实质就是对不同层次人力资源的需求和供给的可行性进行协调和平衡B决策层是人力资源规划的组织者和实施者C一般来说，处于稳定状态下的组织并不需要进行专门的大规模的人力资源规划。D在制定人力资源规划时，应适当保持一定的弹性空间E从经济发展理论的角度来考虑，人力资源的发展应该与经济发展同步56回归分析法是：( )A人力资源需求预测方法 B人力资源供给预测方法C属于数学或数理统计方法，可
16、算出简单的方程式D对历史数据的要求比较高 E属于专家预测法57下面属于招聘的特点的是：( )A选择性 B.反应性 C效率性 D基础性 E适需性58设计关键绩效指标时需要考虑的因素有：( )A结果产生或者履行的效果 B数量 C成本 D所需要的金钱和导致的费用 E关系59以平衡记分卡为基础建立绩效评估体系，一般需要经历的基本程序包括( )A建立愿景 B.沟通 C业务规划 D学习成长 E反馈学习60当组织人力资源供过于求时，应采取的解决方案有：( )A降低工资 B把内部富余人员安排到短缺的岗位上 C鼓励加班加点 D临时下岗 E提前退休61下列因素中属于赫茨伯格的激励因素的有：( )A工作中的成就感
17、B上下级之间的关系 C职业地位D晋升机会 E工作得到认可62组织的经济性薪酬主要包括：( )A基本薪酬 B.私人秘书 C奖金 D带薪假期 E专用停车位63下列选项中，属于招聘工作中需注意的问题有：( )A学历并不是最重要的 B简历并不能代表本人C不要忽视求职者的个性特征 D应让应聘者更多地了解组织E给应聘者更多的表现机会64以下关于工作分析的表述，正确的是( )A工作分析对组织人力资源管理具有重要的作用，是组织经常性的行为B当新组织建立或组织规模扩大时一般需要对工作进行分析和界定C当组织中出现职责不清、推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析D一套科学适用的工作分析程序主要由前提准备、调查、分
18、析与汇总、控制E通过工作分析，把每项工作的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面形式记录下来即成为工作说明书。65以下情况下，组织进行薪酬调整合理的有：( )A今年上半年以来物价持续上涨，某企业为补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而进行薪酬调整B小王在某外资企业连续工龄增加，企业对其予以工资调整C某企业员工李某为公司成功打开国外市场，公司对其进行激励而进行薪酬D某单位本年度组织效益提高后对员工进行薪酬调整E某单位年终进行绩效考核，小马考核优秀提升一个薪酬档次四、分析题(66,-70 题，每题 3 分，共 15 分。每小题备有五个选项，至少有(含一个)选项为正确答案，请在答题卡上将所选答案的字
19、母序号涂黑。错选、少选、多选，该题均不得分)【案例一】北方某市福约房产是 l998 年成立的房地产开发有限责任公司，主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。为做大品牌，形成规模效应，公司于 2000 年开始向南方发展。其中上海是主要的投资方向。进入新世纪以来，上海房地产迅猛发展，公司业务不断扩张，迫切需要招聘大量各级、各类业务员及经理人才，以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司决定通过网上发布招聘信息的办法，希望通过网络化、电子化的招聘方法，迅速、高效地完成在招聘者与应聘者之间的信息传递。66假设您是福约公司的招
20、聘专员，现公司希望通过网络发布一则招聘广告，您认为招聘广告写作时应当力求达到( )：A吸引注意 B激发兴趣 C创造愿望 D言简意赅 E促使行动67假如该公司通过猎头进行此次招聘，您认为一般应注意以下哪些基本原则：( )A应首先向猎头公司详细说明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确B确信你所选择的中介机构能自始至终完成整个过程C要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招聘工作D选择一家诚信的猎头公司E事先确定服务费用和支付方式，并通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果案例二 某培训公司在为江苏 A 集团作岗位分析的时候，岗位分析小组成员中的俩位助理咨询师为了省事，就找
21、出一条捷径，即仅仅采用了小组座谈方式进行调查，结果并没有达到他们所要的目的。后来该集团又请了某咨询公司的岗位分析专家，结果发现某培训机构的岗位分析人员之所以没有成功，是因为他们没有考虑到，A 公司是个典型的、武断的、家长式组织。小组座谈时，干部和员工要么就什么也不谈，要么就谈得不着边际。虽然安排了许多座谈会，但收效甚微。该咨询公司岗位分析师调整了策略，选择了问卷调查法来进行岗位分析，并设计了针对性较强的调查问卷，再辅助以现场观摩等手段，终于掌握了第一手资料，才使得后续的咨询工作得以有效、有序地开展。68在本案例中，该公司之所以岗位分析不成功，其主要原因是：( )A没有重视岗位分析工作B在进行岗
22、位分析时，没有从实际出发选择与之相符合的方法和工具C没有考虑该公司的实际情况，尤其是企业文化等因素D在进行岗位分析时没有与员工进行充分的沟通E岗位分析小组不负责任案例三 G 是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了 S 和 L，大部分还顺利完成了 G 交给的额外工作。考虑到 S 和 L 是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G 给所有员工的工作量都打了“优秀” 。X 曾经对 G 做出的一个
23、决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X 被记为“一般” ，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以 G 没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G 就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让 D 多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C 的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G 把他的评价提到“一般” 。这样，员工的评价分布于“优秀” 、 “良好” 、 “一般” ，就没有“反格”和“不及格”了。G 觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。69您认为本案例该企业的绩效考评存在以下哪些方面的问题( )：A评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等B考评主体单一C缺乏对评估结果进行适当的比例控制D考评中缺乏沟通的环节E对考评者缺乏监督机制70根据本案例资料，您认为要改进该企业的绩效考评现状，应该做到以下哪些方面( )：A绩效评估中的指标设置必须科学B绩效评估中应加强对考评者的监督C应加强与被考评者的沟通D必须对考评结果进行强制分布E必须明确考评的目的提高员工的绩效
