1、人力资源管理,主讲人：贺承飞,什么是人力资源？,人力资源是指推动经济和社会发展的人的劳动能力。 人力资源的分类智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。人力资源的载体：劳动能力拥有者,人口、人力资源、劳动力和人才的关系图,人口,丧失劳动能力者,人力资源,学生、 失业者,劳动力,普通劳动者,人才,强调数量,强调质量,天才,人力资源管理的概念,是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,宏观：
2、,政府对社会人力资源的开发和管理,微观：,企业内部对人的开发和管理,人力资源5P模型,规范化的人力资源管理模式,企业战略,组织结构,职能设计,职位设置,职位描述,人员招聘,职位评价,目标考核,薪酬政策,人才开发,人力资源管理解决方案,人力资源管理的目标,最终目标：实现组织的目标 具体目标： 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 为价值创造营造良好的人力资源环境 保证员工价值评价的准确有效 实现员工价值分配的公平合理,经营战略与人力资源战略相互依存关系图,经济条件,竞争优势,劳动力市场,竞争特色,行业结构,技能和价值观,经营战略,人力资源战略,产品市场范围,经济条件,对技能和员工的要求,组织已有条
3、件和准备,文化,人事管理与人力资源管理的比较,人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责,人力资源管理系统,人力资源战略,我们要建立什么样的企业文化？ 对管理员工的指导思想是什么？是控制、激励？还是兼而有之？ 对公司管理、技术和市场三大骨干，如何激励？ 我们的人力资源计划是什么？我们需要多少什么样的员工？如何提供 我们采取何种方式为企业提供管理继承人？外部招聘还是自己培养？ 我们采取的薪资福利市场是什么？最高、中间还是中偏上？鼓励长期服务还是用短期高现金收入吸引员工？,业 务 发 展 计 划,企业战略 企业中期发展战略目标 下年度具体发展目标 当前业务发展评估分析,制定人力资源规划,内外部人力资
4、源状况 内外部人力市场供给 竞争对手状况 人员流失率,人力资源需求计划 质量 时间 内部、外部 培训发展 组织设计 岗位调整 所需成本,人 力 资 源 分 析,人力资源规划工作程序,供求预测,确定目标和政策,拟定招聘、培训、提升计划,实施,控制和评估,人力资源规划项目与内容,招聘存在的问题,重视招聘能人，不重视培养能人 重视社会招聘，不重视高校招聘 重视招聘已开发人才，不重视招聘有潜力的人才 重视招聘前的宣传，不重视招聘过程规范化 人才招聘盲目化，忽视人员招聘与企业战略的结合 重视招聘时的测试，不重视招聘后的关心和沟通,人员招聘“金字塔”,50,100,150,200,1200,新雇员人数,愿
5、雇佣人数（2：1）,面试人数（3：2）,预选人数（4：3）,求职人数（6：1）,成功的招聘坚持“三个一”,一个招聘标准,一个招聘流程,一支优秀的招聘队伍,求职看动机 年轻看潜力 年老看能力 最终讲成本,需求分析 目标确定 招聘准备 实话招聘,内部与外部专家结合 企业与中介机构结合 人力资源部门与用人单位结合 企业领导与办事人员结合,招聘流程图,了解招聘需求内部条件分析 外部环境分析,确定招聘目标职务岗位 任职资格 招聘范围,招聘准备招聘标准 招聘计划 招聘工具 招聘渠道,招聘实施信息发布 考核方式 体检 录用,达成组织目标,部门在招聘中的职责,招聘准备内容,拟定招聘标准,制定招聘计划,准备招聘
6、工具,职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准,招聘人数、职位、要求 准备工作计划 招聘渠道、方式 日程安排 费用预算,公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等,确定招聘渠道,工作性质 招聘难度 甄选所需的时间 职位,招聘方式的比较,面试准则,了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面 不可离开面试主题 面试要“漫不经心”，即自然、轻松 面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予一个良好而深刻的印象，才能实现面试的目的 面试前应做充分的准备 宁可多花时间面试一位或许不大合适的，也不要因为某位主试人的武断而错失了任何人,面 试 要 点,招聘手段有效
7、度,新旧培训观念比较,培训的原因和方法,企业唯一持久的竞争优势，是比竞争对手更快的学习能力 那些在方法和思想上能适应变化的人和企业 人力资本占企业资本份额越来越大,HOW,WHY,建立一种学习型的组织结构和学习型的组织文化 建立一个系统完善的培训制度 让员工感受到培训是一种福利待遇 变个人学习为组织学习 长期的“三基”（基本技能、基本知识和基本素质）培训和适时的专题培训相结合 形式多样的培训 岗前培训 在岗培训 待岗培训 下岗培训,培训的原因和方法,制定培训计划,确定培训人员和培训师,预测培训效果,实施培训,培训结果反馈,分层培训,培训方法一览表,培训“四级”评估体系,某公司新员工培训计划,绩
8、效考核的陷阱,考核观念比较,考核体系,一套好的考核标准,一套好的考核制度,合理利用考核结果,合理确定考核要素和各要素的权重 标准对岗不对人 不同岗位不同标准，同一岗位同一标准,考核制度化 考核组织合理化 常规性考核与临时考核结合 对结果进行考核与对过程进行考核相结合,考核结果与培训、奖励、提升结合 考核结果及时反馈给员工 根据考核结果制定绩效改进计划 考核结果作为员工事业发展依据,考核“三要素”,工作态度 工作业绩 工作能力,考核要素与考核标准设计（1）,遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌。,对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观
9、念,主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务。,不论多困难也必须确保完成任务的精神。勇于承担自己和部下工作中的责任,努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度。达到自我开发目标的进度。,工作态度分解,自我开发 热情,协调性,责任感,积极性,考核标准,纪律性,考核要素与考核标准设计（2）,工作业绩分解,考核标准,工作数量,工作质量,工作效率,工作效益,完成任务的工作量、期间（速度）及费用节约情况,任务完成结果正确、及时，与目标一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否,以岗位职责规定的标准为依据,以岗位职责规定的标准为依据,考核要素与考核标准设计（3）,工作能力分解,考核标准
10、,业务知识水平,综合分析能力,自学能力,口头表达能力,文字表达能力,组织协调能力,创新能力,决策能力,调剂人际关系 能力,工作经验,能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的了解,思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，关于全面分析问题，逻辑性强，准确性高,自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识,口头表达能力强，重点突出，条理清晰，谙理透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓吹号召能力,文章结构严谨，文字简洁，生动流畅，质量高，速度快，能起草本职业务工作文件,工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一股绳，调动各方面的积极性，有节奏地协调工作,创新能力强，锐
11、意进取，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著,有战略眼光，能正确地确定目标，选项出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的决策,能听取各方面的正确意见，严于律已，宽以待人，善于与同事一道合作共事，特别是能团结与自己意见不一致的人,工作经验丰富，能运用经验指导工作,考核流程,开始,确认目标和要求 考核者和被考核者,管理工作过程 考核者和被考核者,收信，整理考核依据 考核者,对照标准评定要素 考核者,综合评价，确定结果 考核者,面谈，确认结果 考核者和被考核者,结束,考核指导书,考核量表,考核结果汇总情,04,05,02,03,04,05,06,汇总结果，上报 同级人力
12、资源管理机构,07,激励原则,组织目标与个人目标相结合 物质激励与精神激励相结合 外激励与内激励相结合 正激励与负激励相结合 坚持效用最大化原则 具有规范性 具有及时性 按需激励 民主公正 不断创新,激励的误区,需求层次理论与双因素理论,激励理论与管理策略,员工类型与激励手段,收益分配和激励时效,期股,股份,工资、奖金、福利,短期,中期,长期,收益分配方式,激励时效,薪资管理工作原则及内容,一般薪资架构,工资,基准内工资,基准外工资,基准工资,固定津贴,超勤工资、津贴,奖金,其他加给,底薪,工龄工资,职务工资,职能工资,企业类型与薪资架构,企业规模与薪资架构,大型企业,中型企业,小型企业,基本工资,奖金,谢谢！,
