1、1,企业战略与战略性人力资源管理,中华培训学会 海纳百川企业研究发展中心,2,目录,企业整体战略设计与分解； 企业战略条件下的人力资源管理； 企业战略条件下的企业组织结构设计，岗位和规范流程设计。 战略性的薪酬设计解决“涨工资而业绩不提高”问题。 战略性的人员招聘与配置掌握如何招聘、面试员工和运用员工。 战略性的绩效考评让考核更公平公正，使考核促进企业战略成长； 战略性的人员开发与员工培训提高企业员工培训的有效性； 战略性企业的企业文化建设让企业文化变成生产力和推动力； 战略性企业劳动关系新劳动合同法下的劳动关系创新。,3,序言,20世纪以来，企业经营环境的迅速变化，企业管理面临着极大的不确定
2、性，其管理重心和范围不断演变，由生产管理阶段、经营管理阶段逐步发展到战略管理阶段。 利用战略管理有两个方面： 一、可以积极地规划出公司未来发展的方向； 二、与运营效益不同，战略关心的是如何将活动有机的结合起来，也是将公司中各部门和员工做出的决策和采取的行动在全公司内协调起来，从而赢得可持续性的竟争优势。,4,企业增长战略设计与分解,5,什么是战略?,企业管理层所制定的策略规划,是以企业未来为出发点,旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而作出的有关全局的重大筹划和谋略,是企业为自己确定的长远发展目标和任务,以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。,6,企业战略分类,7,企业增长战略选择,
3、您的企业有增长战略（计划）吗？ 您的企业打算如何增长？ 您的企业要获得增长的关键是什么？,8,1-5,战略制定,选择战略因素 机会 威胁,分析外部环境 社会环境 政策环境,评 估 当 前 业 绩,评估公 司当前 使命 目标 战略 政策,评 估 公 司 治 理,有 必 要 修 订 使 命 与 目 标,总 结 与 评 估 略 方 案,选 择 建 议 最 佳 战 略 方 案,执行战 略 预算 规程,评 估 与 控 制,分析内部环境 结构 文化,选择战略因素 优势 劣势,用当前形势 分析战略因 素（SWOT）,战略管理流程图,9,向哪个方向走（增长方向）,市场渗 透战略,多元化 经营战略,产品发 展战
4、略,市场发 展战略,新市场,现有市场,现有产品,新产品,10,如何增长（增长侧重点）,11,增长战略矩阵,12,学习,过程,利益相关者,财务,企业愿景和目标,与投资者保持 密切关系,高素质、有承诺 的员工,达到较高 企业创新率,达到较高质量,实现较高 经营效率,与社区保持 亲密关系,与顾客保持 长期关系,高素质、有承诺 的管理人员,持续获得利润,企业发展战略地图,13,企业战略的思考,为以下5个基本问题提出选择与解决方案 行业选择 产品/业务选择 定位选择 竞争方式选择 内部管理优化/经营管理方式选择,企业战略的实现 人力资源支持一定是必要条件！,观点,14,人力资源战略,含义:舒勒戴尔沃克.
5、(人力资源目标和追求战略目标的方法的综合)类型:诱引战略,投资战略,参与战略,15,2-1,一 般 环 境,具 体 环 境,使命,愿景,流程架构,工作设计 工作分析,招聘,选拔,绩效管理,工作评价 能力评价,培训管理,薪酬福利,解雇退休,职位变动,公司战略/经营战略/职能战略,组织文化,2-1 战略性人力资源管理系统的构成,16,人力资源战略与企业战略的关系,17,1-9,战 略 选 择,人力资源 源需求 技能 行为 文化,人力资源实践 工作设计与工作分析 招募与甄选 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系,人力 资源 能力 技能 行为 知识,人力资源行动 行为 结果 （生产率、缺 勤率、流
6、动率）,企业绩效 生产率 质量 营利性,18,基于战略的HRM设计,19,核心人力资本,薪酬,绩效考核,培训开发,人员配备,工作设计,丰富工作内容、授权(enriched & empowered)量身订制(customized),持续的在岗培训(on job training)公司特有的(特殊培训),外部公平（高工资）为知识，经验、资历付薪股权和额外的高级福利,基于承诺的人力资源管理系统,20,普通人力资本,基于生产率的人力资源管理系统,清晰定义工作内容适当授权,薪酬,绩效考核,培训开发,人员配备,工作设计,仅培训公司的特有的关注短期,外部公平（市场工资率）为绩效付薪,21,辅助人力资本,基于
7、服从的人力资源管理系统,准确定义范围有限,局限于规章、流程,服从性,薪酬,绩效考核,培训开发,人员配备,工作设计,按工作付薪,22,特殊人力资本,合作性的人力资源管理系统,基于团队丰富工作内容/强调自主,面向团队 完成目标,团队为基础的激励 合同、工资、为知识付薪,薪酬,绩效考核,培训开发,人员配备,工作设计,持续的在岗培训(on job training)公司特有的,23,企业战略条件下的人力资源管理,24,现状思考,国内外企业人力资源管理现状,国内企业,成功 跨国企业,注重行为的,注重结果的,注重经验、知识的,注重潜质的,注重短期激励的,注重短期与长期结合的,注重制度建设的,注重文化理念的
8、,注重强制的,注重沟通共识的,注重感情的,注重规则的,注重粗放的,注重标准的,混沌的 人治,理智的 法治,注重个体的,注重团队的,情理法,法理情,表面的、形式的、 浅层次的,内涵的、内容的、 深层次的,25,企业战略目标,组织机构与职位设置,人力资源 质量人力资源 效能,人力资源环境研究,人员甄选与任用,绩效考核与管理,报酬分配与管理,员工职业发展与规划,培训与学习,潜力评估与接班计划,人力资 源数量,人力资 源结构化,企业人力资源管理体系架构 基于企业战略的人力资源体系：选、用、育、留。,战略性人力资源管理,26,企业战略目标,组织机构与职位设置,人力资源环境研究,人员甄选与任用,绩效考核与
9、管理,报酬分配与管理,员工职业发展与规划,培训与学习,潜力评估与接班计划,企业人力资源管理体系整体性,我们的问题是：构成人力资源体系，我们需要做什么？,整 体 性 提 升,实践系统性,27,人,人力资源管理与企业策略相统一,企业经营目标,企业经营策略,需要什么样员工 （质量）,需要多少员工 （数量）,人力资源 效能,员工职业度,客户信任度,人力资源策略 与支持,有吸引力的 工作场所,有吸引力的 购买场所,有吸引力的 投资场所,怎样组合人员 （结构化）,核心价值,战略性人力资源管理的聚焦四个目标/指标： 数量、质量、结构化、效能,思考,28,企业战略条件下的企业组织结构设计，岗位和规范流程设计。
10、,29,组织职能设置与组织结构设计,企业战略,组织职能定位,组织结构设计,岗位设置与调整 （职类/系、职种、职位）,组织结构：组织内部各单位间关系/界限/职权/责任沟通框架， 是组织内部分工协作基本形式,类 型：直线制/直线职能制/事业部制/矩阵制/分子公司制,影响因素信息沟通/技术特点/经营战略/管理体制/企业规模/环境变化,30,职责配置研究与描述,工作分析,职位描述,根据职位特点设计职业发展通路；根据职位要求配置相应人员,依据职位特点和任职要求，确定培训内容，组织培训。,依据职侠价值创造和任职者能力要求，确定薪酬标准,根据职位特点和衡量标准制定考核计划，根据企业管理目标，确定考核指标,根
11、据职位特点和任职要求，制定工作计划，组织招聘工作，并参与人员甄选。,分解企业战略目标，根据未来职位职责的变化情况，预测人员需求，制定规划。,人力资源管理者,根据职责和任职要求，规划职业发展,根据职位职责和任职要求，结合自己实际情况，参与竞聘,相关者,根据职责和任职要求，规划职业发展,依据职位职责和任职要求自我学习提高技能,根据职责与标准做好工作，进行自检,任职者,根据职位要求与现任者之间的差距，确定人员的晋升和调配,依据职位职责和任职要求，指导培养下属,根据应负职责和衡量标准进行绩效管理,根据职位任职要求，甄选合适人选,分解战略目标，规划职位设置及职责调整,直接主管,晋升与调配,培训与开发,薪
12、酬管理,绩效管理,招募与甄选,人力资源规划,职位说明书在人力资源管理中的作用,职位说明书编写,31,战略性的人员开发与员工培训 提高企业员工培训的有效性；,32,人力资源开发的两个方面,33,人力资源开发具体方式,34,培训为什么,（一）思想意识创新、理念的导入 . （二）行为规范化， （三）文化的宣教和文化的培育. ( 四) 技能、技巧的提升. (五)品牌和竞争力建设 .,35,培训为什么无效,36,培训的价值,调查表明：顾客忠诚度增加1%，其利润可增加25%-85%。 在培训上投入一元钱，可以减少100元的检查成本和1000元的失败成本.,37,培训是维护组织竞争力的主要手段. 培训是成就
13、未来的主要途径. 培训是组织变革和发展的重要保证. 培训是一种长期投资.-韦尔奇,38,培训解决方案的制度保证,劳动合同法对企业培训作为专门的规定，我们对企业的培训是否作出具体的制度约束或对其产出和质量作出评估吗？,39,培训和开发培训制度,培训制度,培训服务制度 建立服务期，规避损失,入职培训制度 先培训后上岗，先培训后任职 部门/HR培训,培训激励制度 鼓励各利益主题参加/支持培训,培训考核评估制度 检验培训效果、规范培训行为,培训奖惩制度 确保培训顺利进行的关键,培训风险管理制度 成本分摊与补偿,培训制度的修订,战略性 长期性 适用性,岗位培训制度,最基本，最重要 构成： 强调结合职业、
14、按需施教,培训涉及的两个培训主体企业和人,40,2-3,培训需求分析,设置培训目标,拟订培训计划,实施培训活动,进行总结评估,组织分析 工作分析 个人分析,2-3人力资源培训开发系统模型,41,培训流程的具体环节,42,培训和开发培训需求分析,培训需求分析,分析方法,运用绩效分析 运用任务与能力分析 根据组织发展需要分析,实施程序,做好前期的准备工作 制定培训需求调查计划 实施培训需求调查工作 分析与输出培训需求结果,内容,培训需求的层次分析组织层次/工作岗位/个人 2. 培训需求对象分析新员工通常采用任务分析/在岗员工-通常采用绩效分析法 培训需求阶段的分析当前/未来,工作背景 工作者 工作
15、者行为 工作结果 结果反馈,反映组织未来要求的人事计划 将培训成果转换的组织培训气氛 改善组织气氛和个体满意度,要判断一个组织如何选择培训对象，如何实施培训计划，必须以“真正需要”为标准 根据组织发展的培训需求分析不是集中在个体、工作与部门现在有效运作需要的知识、技能与能力上，而是集中在它们未来有效运作所需要知识、技能与能力 一般企业存在两种类型的绩效差距：技术上与实施中的差距，前者可以通过培训弥补，后者可能为管理不善或别的干扰因素 在做培训需求分析是要求部门主管参与 根据组织发展需要确认培训需求主要工作-确认培训标准；确认培训可以解决的问题；确认培训资源；确认培训需要与对象,43,培训和开发
16、培训管理,培训机构,培训课程,培训师,培训教材,培训管理,征询建议书,挑选条件,操作流程,基本要素,设置环节,工作任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 测试问卷,挑选条件,外部培训师 内部培训师,培训效果评估,培训成本的估算要在培训项目工作启动前进行；如果培训项目必须进行就无须做预算 对培训项目的结果，有四种人必须得到：培训开发人员、管理层、学员、学员直接经理 全程培训评估可以分为三个阶段：培训前评估、培训中评估、培训后评估。此外还有一种起承前启后作用的评估年度绩效考核评估,44,有效人力资源管理体系推进步骤,责任体系建设,阶段一基点,提升组织与员工执行力,实现“点”效率,胜任能力建设,第二
17、阶段支点,提升组织与员工胜任力,实现“线”效能,价值建设,第三阶段位势,提升组织与员工学习力,实现“面”创新 与整合,组织调整-职能/责任权力分配与定位 工作分析与评价人与事匹配与价值定位 绩效管理与沟通业务与目标落实与执行 薪酬调整与激励分层类适时激励 基于工作/任务培训与发展业务执行力,胜任标准与评价提高岗位胜任率 基于能力的甄选构建“赢”的基因 竞聘/淘汰与退出机制营造“赢”的团队 员工职业发展规划组织与员工同步发展,组织使命与文化建设价值与境界提升 推动学习型组织建设提高创新与变革能力 有效知识管理持续推动战略竞争力,实践方案,需要持续推动培训工作 逐渐发展有效的培训体系,45,如何测
18、试、招聘、面试和录用员工,46,招聘 测评方法,注意：不同的人员素质对应的最佳测试方案有所不同,47,招聘 面试,面试,步骤,准备阶段 开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段,常见问题,面试目的不明确 不清楚合格者的标准 缺少整体结构 偏见影响面试第一印象、对比效应晕轮效应、录用压力,行为描述面试（BD）,两个假设一个人过去的行为最能预示未来的行动说和做是截然不同的 如何提出有关行为的问题STAR原则,面试中常见的问题有哪些？ 企业面试常常没效原因有哪些？,“我总是领导预算庞大的预算项目” 请应用行为面试原则，设计追问的问题 “举一个最近领导预算项目的例子，预算标的多少？项目的背景
19、？哪些参加人？你的角色是什么？你主要进行的工作有哪些？预算是否及什么时候得到通过？。 在招聘时应该让应聘者更多了解单位，避免由于应聘者过高期望下的失望带来人才流失,48,行为面试问题与其他的区别,49,绩效考评 让考核促进企业战略成长；,50,什么是绩效和绩效管理,对组织：任务在数量、质量及效率等方 面完成情况。 对个人：上级、下级、同级以及相关者对其工作状况的评价。,绩效管理：管理者用来确保员工的工作活动和工作产出 与组织的目标保持一致的手段及过程。由计划绩效、监 控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节,51,绩效考核的目的是什么？,52,请你为猴王一个考核建议,山里住着一群猴子，猴群中有明确的
20、分工，有的负责哺育小猴，有的负责警戒与保护猴群的领地，有的负责外出寻找食物。 最近一段时间，猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少：有的在偷懒；有的只是将找到的食物一部分带回，因为反正有食物带回就行，带多带少都一样；以前很能干的猴子也不那么努力了，因为干多干少差不多；有的猴子甚至发现好的食物也不能让其他猴子分享。于是猴王决定通过绩效管理改变这种状况：奖励先进，惩罚落后者，如何考核/评选呢？,53,请为猴王设计如何解决的方案,54,战略性人力资源管理中的绩效管理,综合国内外企业管理工作的实践研究表明，不论采用何种具体形式，一个卓越的战略性绩效管理工作体系应该包括以下内容：三个目的、四个环
21、节、和五个关键决策。 管理是艺术，也是技术，是艺术与技术的辩证法，战略性绩效管理就是联系企业战略和战略和战略性人力资源折桥梁和纽带，是解决企业承包管理中“战略悬空”与“考核失灵”矛盾关系的钥匙。,55,绩效管理的演变,表现性评价,目标管理,关键绩效指标,平衡计分卡,关 注 经 营 能 力,评价内容范围,56,战略性绩效管理的主要工具与技术,目标管理 关键绩效指标 平衡计分卡,57,（图1-2）,事业部目标,组织的整体目标,部门目标,个人目标,企业目标的层级结构,58,我们需要 改进公司 绩效,我希望看到我 们事业部利润 的显著增长,增加利润，不管用什么 方法,不必担心质量，只管快干,最高管理当
22、局目标,事业部经理的目标,部门管理者的目标,雇员个人的目标,传统的目标设定过程,59,评价 什么,结果 反应,评价 方法,谁来 评价,评价 周期,战略 目标,管理 目的,开发 目的,计划绩效,反馈绩效,监控绩效,评价绩效,4-1 战略绩效管理体系,60,评价 什么,如何确定 评价指标,如何运用 评价结果,如何确定 评价周期,结果 应用,评价 周期,如何选择 评价方法,如何选择 评价主体,评价 方法,谁来 评价,战略性绩效管理中的五个关键决策,61,关键绩效指标,KPI：宏观目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。,62,关键绩效指标(KPI)的确定,明确企业
23、战略和战略目标。 确定关键绩效领域KPA 确定企业级KPI。,例如： 优秀制造企业,63,4-10,利润与成长,技术支持,优秀制造,人力资源,客户服务,市场领先,优秀制造企业,企业KPI维度,64,财务角度 (Financial),客户角度 (Customers),内部流程 (InternaI Business Progress),愿景与战略 (Vision andStrategy),学习与成长 (Learning and Growth),客户如何看待我们,我们如何满足股东的要求,我们必须怎样做,我们是否能够不断创新并创造价值,平衡计分卡）,3-6,目标是解决“股东如何看待我们?” 指标 主营
24、业务收入、毛利、销售收入 现金流、回款率和资产回报率等。,“客户如何看待我们”的问题。 指 标 按时交货率、新产品销百分比、 大客户的购买份额、客户满意 和忠诚度、新客户增加比例、 重要客户利润贡献度等指标。,“否能持续为客户提高并创造价值?” 指 标员工人数、对客户培训投资 、 高学历员工、多技能员工、 员工建议、知识管理,“我们的优势是什么”的问题。 指 标 内部管理满意、差错率、持续改进、 研发费用、劳动利用率、计划正确性,65,德（W1）,才（W2）,勤（W3）,绩（W4）,体（W5）,Wij(j=1,2,8),W2j(j=1,2,.7),W3j(j=1,2,),W4j(j=1,2,)
25、,W5j(j=1,2,6),传统指标体系,指标体系,W1 W2 W3 W4 W5,W11:事业心 W12：奉献精神 W13：整体精神 W1：协作精粹 W1：原则性 W1：组织纪律性 W1：职业道德 W1：团结精神,W21 ：知识总量 W22：分析能力 W23：决策能力 W24：组织能力 W25：公关能力 W26：开拓能力 W27：演讲能力,W31：出勤率W32：责任心W33：承担社会工作情况W34：兼职服务情况W35：对他人的关心情况,W41：完成工作的数量指标W42：完成工作的质量指标W43：开拓项目情况W44：立功、受奖情况W45：假造精神和贡献大小,W51：身体的健康状况 W52：身体的
26、忍耐力 W53：对环境的适应能力 W54：对重压的承受能力 W55：精神的健康状况 W56：意志力、坚韧性,66,指标体系与权重,67,战略性绩效管理系统的评价标准,68,绩考核中常见问题,69,绩效计划样表,70,战略性的薪酬设计,71,一、薪酬管理所面临的挑战,72,目前企业薪酬误区,73,广义薪酬,薪酬的外延与内涵,股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票,福利、培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励,74,薪 酬 取 决 于 什 么 ？,薪 酬,75,典型的薪酬结构,薪酬总额,岗位工资,绩效工资,福利津贴,养老 工伤 失业 医疗,年度奖金 季度奖金,保障工资 变动工资,
27、保险,其他福利 特殊津贴 年资 总经理津贴 夜班津贴 职称津贴 学历津贴费,加班工资,76,工 资 类 型 及 其 特 征,77,传统薪酬战略的特点及其存在的问题,78,传统薪酬结构,79,新型薪酬结构,80,战略性薪酬战略的特点：,1、 摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心。 2、 强调外部市场敏感性而不是内部的一致性，以绩效为基础的可变薪酬。 3、 基本薪酬尽量将基本薪酬水平与竞争性劳动力市场紧密保持一致。 4、 可变薪酬反映组织目标的变化。 5、 福利强调经营目标的实现。 6、 主要特征：战略性、激励性、灵活性、沟通性。,81,薪酬结构-薪酬四方图,绩效薪酬,保险福利,加班
28、薪酬,基本薪酬,高稳定性,低稳定性,高差异性,低差异性,82,二、从传统薪酬到战略薪酬,需要回答的几个方面的问题：,83,三、组织文化与薪酬管理战略,84,四、薪酬水平及其外部竞争性。,1、 薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平高低。 2、 薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。 3、 薪酬的外部竞争性的重要性：吸引、保留和激励员工；控制劳动成本；塑造企业形象.,85,五、薪酬结构及其设计方法,一、原理 公平性 激励性 前瞻性二、方法 窄带设计（职位、技能、能力） 宽带设计（横向）,86,从公司角度： 吸引人才 保留人才
29、 激励人才,从员工角度： 保健-激励 需求层次 ,激励员工，达成企业目标,为什么要进行薪酬设计？,87,薪酬体系设计_ 基本矛盾,内部公平 vs. 外部竞争力 保障 vs. 激励 易于管理 vs. 多样化需求 企业支付能力 vs. 员工需求&市场价格,88,薪酬制定基本原则,在这三条基本原则的基础上，不同的企业、同一企业在不同的发展阶段，都会有不同的薪酬策略,支付效率,内部公平性,外部竞争性,89,外部水平 （薪酬水平）,薪酬 市场调查,内部公平 （薪酬等级）,岗位 调查,岗位 分析,岗位 评价,薪酬结构 制度设计,个人公平 （绩效薪酬）,资历深度,个人业绩 小组业绩,薪酬设计与管理,对薪酬构
30、成项目与各自所占比例的规划过程= 固定工资，如基本工资、岗位工资、工龄工资 浮动工资，如：效益工资、业绩工资、奖金等,给谁？,给多少？,怎么给？,企业薪酬哲学？,程序公平 （薪酬管理）,支付,调整/晋级,90,薪酬体系的差别,大多数组织是混合型,不同的组织形式，不同的薪酬模式,91,薪酬策略的决定因素,企业文化 企业战略和竞争策略 企业生命周期 企业支付能力 工作本身的特性 人力资源市场,92,薪酬标准设计的基本程序,93,薪酬体系结构示意图,如何管理薪酬体系？ 关注于薪酬管理的必要程序、规则和方法 是薪酬体系顺利运行的保障。,如何核算和发放薪酬？ 关注不同的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方
31、式差异 是薪酬与绩效管理的接口。,如何确定员工收入水平？ 关注职位价值 vs. 员工收入标准的关系 是薪酬体系设计的核心部分。,企业准备支付多少？ 关注企业经营绩效 vs. 支付能力的关系 以及薪酬总额在企业各部分之间的公平、有效的分配。,企业薪酬设计的指导原则,94,薪酬策略矩阵,95,六、绩效奖励与认可计划,96,股权激励计划,97,工作环境/质量 工作责任/参与 培训/未来的发展 成就/表扬,汽车 俱乐部 健身,退休金 健康保险 有薪假 法定假,股票 分红,年度奖 奖金,基本工资 小时工资,情感/机会 的回报,津贴,福利,长期激励,可变的短期激励,基本现金,总的回报,总的报酬,总现金,内
32、在价值或动机,可以以财务支出的所有东西,总的直接报酬,一般形式,报酬成分,薪资一揽子解决方案,98,七、员工福利的规划和管理,1、福利（包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等）有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，与基本薪酬相比；一福利通常采取实物支付或者延期支付的方式；二是通常类似固定成本与工作没有直接的关系。 2、存在的问题：货币化。,99,薪酬体系的发展（美国）,100,4、 福利的种类：,一、法定的社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）； 二、企业补充保险计划：企业补充养老金；集体人寿保险计划；健康医疗保险计划； 三、法定休假；公休、法定休假日、
33、带薪年休假； 四、员工服务福利：员工援助计划；咨询服务；教育援助计划；儿童看护帮助；老人护理服务；包含服务；健康服务； 五、弹性福利计划：自助式福利计划,101,福利系统构成,自助福利系统,102,常见的福利类型,个人经济福利,公共福利,交通津贴,劳保,电话津贴,餐费,人寿保险,住房津贴,节日费,工间休息,内部医疗,培训,旅游,有薪假期,103,薪酬福利管理 福利保险管理,福利项目,社会保险福利,用人单位集体福利,基本养 老 保 险,基本医疗 保 险,工伤保险,住房性福利,企业补充保险,失业 保 险,交通性福利,饮食性福利,教育培训性福利,医疗保健性福利,有薪节假,文化旅游性福利,金融性福利,
34、其他生活性福利,津贴和补贴,经济性福利,非经济性福利,咨询性服务,保护性服务,工作环境保护,104,战略性企业劳动关系 新劳动合同法下的劳动关系创新。,105,我们要重视什么?,1、持续的事业,持续的盈利.降低成本。 2、健康、稳健地发展规范管理、规避风险。 我们的成本：主要是生产成本和管理成本。不可控的是外部可控的内部的（例如管理，效率、人数）,106,了解一下当前企业面对的用工成本,最低工资增长形成的压力(柳州市) 全国最低工资情况 广西周边地区最低工资 平均工资增长形成的压力 平均用工成本的增长 政策变化及政府行为的压力,107,新劳动关系的重要背景 劳动合同法实施 （20077-200
35、81）,108,立法背景,中国情决定。“扶弱抑强”是劳动立法的国际惯例 ，也是中共执政宗旨的需要。,109,愿望中想要解决的问题,110,对劳动合同法的不同看法,111,劳动合同法面临的几个经营问题,经营权中的管理权、用人权问题。 能上能下,能进能出。 会不会退回大锅饭时代。,112,劳动合同法引发的社会思考,是不是新瓶装旧酒。 是要保护企业还是要保护员工。 企业责任还是政府责任。 “资本主义”还是”人本主义”,113,劳动合同法的理解及对比,114,115,新旧合同的对比,第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 二）劳动者的姓名、住址和居
36、民身份证或者其他有效身份证件号 （三）劳动合同期限； 四）工作内容和工作地点； 五）工作时间和休息休假； 六）劳动报酬； 七）社会保险； 八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件 四）劳动报酬； 五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条 （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内
37、容。 。,116,劳动合同法背景下新型劳动关系应注意风险,117,118,119,劳动合同法实背景下新型劳动关系建立应注意的细节。,120,121,如何应对员工的随意辞职。,122,何依法辞退不合格的员工。,123,有效使用劳务派遣员工规避用人风险。,124,风险防范的必备文件,125,战略性企业的企业文化建设 让企业文化变成生产力和推动力；,126,让企业文化养成员工的好品质,企业文化是什么 企业文化的重要性 企业文化如何修炼,127,谢谢！ 如有侵权请及时联系！,本课件由互联网搜集经中华培训学会编辑整理。 衷心感谢原创学者的辛勤劳动和无私奉献！知识在分享中创造价值, 智慧在传播中展现意义！,
