1、,讲解者：杨海华,DMX公司(民企)营销人员薪酬管理方案设计,,LOGO,案例研究的框架,,LOGO,1.导述,1.1案例背景及意义,DMX公司营销人员薪酬方案设计,案例背景,案例意义,具有社会代表性，兼具挑战性,推动DMX公司的激励机制的发展,提高DMX公司竞争力,薪酬水平是决定企业竞争力的关键因素之一,DMX公司在音响行业与其他公司有很大的差距,建立强大的营销队伍是中小企业发展的关键,,LOGO,1.总述,1.2案例研究的方法、思路,研究方法：（1）相关理论与具体实际结合分析法（2）比较与具体对策相结合分析法 研究思路：从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬体系设计的基本理论与发展趋势为基础
2、，在调查、研究本地区同行业及DMX公司薪酬现状后，分析了DMX公司薪酬体系存在的问题，结合DMX公司的实际情况，系统性地提出DMX公司营销人员薪酬体系设计修改方案。,,LOGO,2.营销薪酬与绩效管理相关理论,3.DMX公司营销人员薪酬现状分析,DMX是一家位于番禺石碁的中小型专业音响企业。其现有正式员工250余人，其中正式营销人员25人，另有兼职营销人员10人。DMX企业拥有固定资产净值2500万元，流动资产5000万元，生产车间20000平方米以上。2014年产值32000万；DMX公司以科技为先导，是“中国演艺设备技术协会”单位会员，同时DMX公司也重视和行业内著名的国内、国际企业合作，
3、相继与意大利RCF公司、深圳BBS公司形成商业战略联盟，不断完善公司内部的试验与调试手段和水平，形成较强的自主研发能力。,3.1 DMX的概况,,LOGO,3.DMX公司营销人员薪酬现状分析,3.2 DMX营销人员现行薪酬体系,,LOGO,时间：2014年5月 目的：了解原薪酬体系的员工满意度、激励性以及设计是否公平合理、科学有效 调查对象、方法和内容：营销部门全体人员；采用匿名问卷方法；主要涉及到了员工个人的薪酬水平，员工对薪酬与能力的认知，公司的整体福利水平，公司就薪酬的内部沟通等 调查结果：本次调查共回收了42份有效问卷，分析如下：（1）对整个薪酬体系的满意度较低满意度28.67%（2）
4、对公司福利满意度最低满意度11.90%（3）对企业薪酬内部沟通的满意度低满意度42.86%（4）公司的薪酬设计不合理满意度23.81%（5）营销人员普遍处于中青阶段，但文化水平不高，学历低。,3.DMX公司营销人员薪酬现状分析,3.3 DMX营销人员薪酬状况调查,,LOGO,3.DMX公司营销人员薪酬现状分析,3.4 DMX营销人员薪酬管理存在的问题,,LOGO,设计理念（1）以薪酬和绩效理论为基础，结合公司现在的状况以及公司以后的发展规划 （2）符合营销人员公平、合理的要求 设计原则公平性 竞争性 激励性经济性 合法性 以战略为导向灵活性 稳定性 时效性,4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案
5、设计,4.1 薪酬设计理念及原则,4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计,4.2 营销部门组织结构与岗位再设计,薪酬结构（1）基本薪酬+奖励+津贴+福利（2）不同岗位，构成比例不同 基本薪酬（1）以岗定酬（2）最低起薪点；薪酬点值为5（3）一个岗位对应多个不同岗级薪酬 奖励业务提成 团队绩效奖 代理商、经销商提成发展客户奖 贡献奖 调节工资奖励,4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计,4.3 营销人员薪酬再设计,基本薪酬,津贴与补贴（1）津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴（2）补贴：保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响 福利（1）固定部分：五险一金+业务公关费+带薪假期（2）非固定部
6、分：补充保险 其他保险 培训津贴 子女教育补贴 结婚贺礼 生日贺礼生育贺礼 年终奖励 表彰奖励住院慰问 旅游休假,4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计,4.3 营销人员薪酬再设计,考核指标（1）关键绩效指标：衡量工作结果（业务量）（2）过程绩效指标：衡量行为、表现与综合素质 考核方法（1）基本薪酬与绩效考核：业务员或者销售助理的基本工资可以分为八个等级，每个等级综合关键绩效指标考核和过程绩效指标考核两种办法进行划分（2）团队绩效奖与绩效考核：总团队绩效奖的具体发放数目与营销部门绩效考核直接挂钩,4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计,4.4 绩效考核指标和方法,薪酬的发放时效（1）基本工
7、资（2）奖金、奖励（3）津贴、福利 薪酬其他规定（1）公司有权收回营销人员奖励补贴的规定（2）允许营销人员销售其他公司产品的规定（3）关于销售人员交易方式地点的规定（4）,4.DMX薪酬制度与绩效考核改进方案设计,4.5 DMX营销人员薪酬发放制度,,LOGO,5.结论及展望,案例的结论（1）企业的营销薪酬制度要和企业营销发展现状以及营销战略相匹配（2）建立科学合理的营销考核制度是发挥营销薪酬激励的关键性条件之一（3）福利对公司营销人员来说是不可忽视的重要因素 案例的创新（1）充分考虑到营销人员在企业中的特殊性，将研究对象限定为企业的营销人员（2）把营销人员薪酬的理念与DMX公司营销人员的薪酬情况相结合 案例的不足（1）仅以DMX一家公司作为研究对象，并不具有普遍性（2）对非经济性报酬（精神报酬）研究不完善,Thank You !,
