第8讲-竞争力.ppt

1、第八章 薪酬的外部竞争力,1、薪酬水平及外部竞争力的含义和外部竞争力的体现2、劳动力市场对薪酬水平决策的影响3、产品市场和其他相关因素对薪酬水平决策 的影响4、几种常见的薪酬策略5、市场薪酬调查的概念、目的和实施步骤,本章应掌握的内容, 薪酬竞争力问题 ,基本工资5000￥/月，奖金、福利.,基本工资3000￥/月，奖金、福利.,到哪家去好？！,1 薪酬水平及外部竞争力,一、薪酬水平及外部竞争力的含义,薪酬水平高低会直接影响企业在劳动力市场上的竞争力。,薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。,定义：薪酬的外部竞争力即-企业薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小, 与跨

2、国公司相比，目前中国大部分企业的薪酬制度和水平尚不具备竞争力。原因之一是企业内部工资水平未能普遍与劳动力市场价位接轨，平均主义分配思想未能彻底打破，收入分配的约束激励机制尚未健全，对技术骨干、高级管理人才激励不足。所以，正确的理解企业的薪酬水平和外部竞争能力有助于认清我国国企薪酬改革方向，在日趋激烈的“人才争夺战”中赢得优势。-劳动和社会保障部副部长 王东进,企业的薪酬设计要满足外部竞争性、内部公平性和合法性。,企业在考虑的薪酬设计满足外部竞争力问题时，也必须、认真对待企业内部公平性和合法性问题，否则将会使 企业付出一定的代价，只有兼顾外部、内部两方面因素才算合理的薪酬设计。,二、薪酬水平的竞

3、争力的体现,1、薪酬是保证员工日常生活的经济基础。 2、薪酬水平是人们择业首先关注的问题。 3、高薪酬有利于吸引优秀人才、有利于增强现有员工满意度和忠诚度，降低员工流动频率。 4、高水平的薪酬可增强考核执行力，减少员工的怠工等不利于实现企业经营目标的消极因素。,（一）吸引、保留和激励员工,劳动力成本=雇员人数X平均工资（基本工资+工资增长+福利+津贴+补贴）,追求利润最大化是企业的理性行为，而控制成本是实现利润最大化的有效途径。,（二）控制劳动力成本,一般情况下，有效控制和降低成本，会降低产品的价格，从而增加产品的市场竞争力。,（三）增强企业的实力,（四）塑造企业形象,2 薪酬水平及其外部竞争

4、力的主要影响因素,影响薪酬 水平,劳动力 市场因素,产品/服务 市场因素,其他相关因素,进而影响外部 竞争力的因素,（一）劳动力需求,一、劳动力市场因素,劳动力市场是指配置劳动力并且协调就业以及雇用决策的市场。,劳动力供给和劳动力需求的基本原理；,劳动力需求是关于劳动力价格和质量的一个函数。,企业劳动力的需求原则：雇用的边际成本等于边际收益。,因解决直接衡量边际成本和边际收益的困难，企业的管理者通常使用其他一些要素来反映员工给带来的边际收益。,（二）劳动力供给,1、劳动力参与率,劳动力市场上的供给，是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。,一般说，整个经济和社会中的劳动力供给受四个方面因素的影

5、响。,2、人们愿意提供的工作时数,3、员工受过的教育训练及其技能水平,4、员工在工作过程中付出的努力水平,（三）对劳动力市场理论的补充与修正,1、效率工资理论,2、信号工资理论,3、保留工资理论,4、劳动力成本理论,（一）产品需求,二、产品市场因素,（二）竞争程度,大多数企业同时存在于三个市场：劳动力市场、资本市场和产品市场当中。一般说，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的下限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。,三、其他相关因素,其他因素对薪酬 水平的影响,（一）行业因素,（二）企业规模,（六）工会的力量,（三）企业经营战略和价值观因素,（五）国家有关法律法规,（四）竞争

6、对手的薪酬水平,3 选择具有竞争力的薪酬策略,一、领先型薪酬策略 （1/2）,领先型薪酬策略就是将薪酬定位于市场水平之上，在市场中居于领袖地位。,企业特征： 处于垄断的行业、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率低。 投资回报率较高，能够获取高额利润，有充足的资金周转，不会因薪酬水平过高导致资金周转不灵影响企业正常生产。 当薪酬支出在企业经营总成本中所占的比率很低时，企业可以有更多的精力研究那些影响企业生存发展的重大问题上，以便进一步增强企业的竞争力，不断推动企业的发展。,一、领先型薪酬策略 （2/2）,吸引优秀人才，增强企业对所需人才的选择性。 减少企业在甄选方面的费用。 降低员

7、工的流动率，激励员工的劳动热情，减少企业对员工进行监督的各种费用开支。 有利于化解由于薪酬问题引发的劳资纠纷，有助于树立企业形象及与政府建立良好的公共关系。 增加员工的忠诚度、归属感，淡化工作本身的不利因素，有利于员工平衡心理的形成。,较高的薪酬水平对企业的可能利益：,薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满，产生优秀人才流失问题。 薪酬水平低会限制组织的招聘能力。 支付市场薪酬水平薪酬是企业的责任。,采用跟随型薪酬策略的三个主要原因：,二、跟随型薪酬策略,跟随型薪酬策略也称市场匹配策略，是竞争者最通常采用的方式，即根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。,主要面临的问题：是难以招募和留住优秀人才

8、和高素质的员工，必须采取灵活的应对措施，化解不利因素为积极因素，增强员工的工作积极性和责任感。,采用滞后型薪酬策略的企业主要原因之一是无法承受高 额薪酬成本的压力。,采用滞后型薪酬策略的多是一些中小型企业，因为这有利于它们最低成本战略的实现。,三、滞后型薪酬策略,采用上高下低混合策略有利于吸引优秀人才进入企业高层，提高经营效率，加速企业扩张，有利于适度控制薪酬成本的增长。,采用混合型薪酬策略的企业可以根据企业自身情况，采用上高下低或下高上低的混合策略。,混合型薪酬策略是指混合使用几种薪酬策略。企业根据岗位和员工的重要程度分别制定不同的薪酬水平。,四、混合型薪酬策略,采用下高上低策略主要用于经营

9、环境相对稳定、已取得明确市场地位、产品处于成熟期的企业。,4 市场薪酬调查,一、市场薪酬调查的概念,市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的重要途径。通过市场薪酬调查可以清查两方面问题：1、了解竞争对手给其员工的报酬是多少；2、针对竞争对手的报酬水平来设计本企业的薪酬标准，确保企业在劳动力市场的竞争优势。,（一）政府薪酬调查,二、市场调查的类型及其优点,优点：1、无偿使用调查数据和信息，节省企业亲自调查的成本2、具有很高的权威性、准确性，可以使企业实行的最低薪酬有法可依。3、数据内容广、丰富，有很好的参考价值,缺点：1、数据滞后，在信息的及时性和有效上大打折扣2、数据内容广、丰富，但针对性差

10、，不能满足企业对个性化信息的要求,企业虽可以靠自身能力进行市场薪酬调查，但此方法应用得很少，其原因如下；1、非常繁琐，需要企业花费大量的人力。2、很难调查出所需的可靠和准确的信息。3、亲自调查必然投入大量人财物力，成本开支很高,（二）企业作为主体的市场薪酬调查,优点：1、咨询公司能为企业做“量身定做”式的薪酬调查2、由于不存在利害关系，能够比较容易取得相关薪酬数据,缺点：费用昂贵,（三）专业性薪酬调查,选择咨询机构时的原则：1、信誉好 2、业绩好 3、节约性,（一）明确企业薪酬水平,三、市场调查的目的和意义,（二）确定企业薪酬结构,（三）解决与薪酬相关的人事问题,（四）建立良好的公司形象,四、市场薪酬调查的程序,（一）准备阶段,市场薪酬调查方法与一般调查研究大致相同，主要是利用问卷和访问的形式收集资料，其程序可分为三个阶段：准备阶段、实施阶段以及整理和分析阶段。,1、审视现有的薪酬调查资料，确定调查的必要性、目的和方法,2、确定调查范围,3、选择基准岗位,4、收集相关资料,1、设计薪酬调查问卷,（二）实施阶段,2、寄发并收集调查问卷,1、整理和分析阶段,（三）整理和分析阶段,2、撰写薪酬调查报告,薪酬数据分析方法一般包含频度分析、中心趋势分析、离散程度分析、回归分析,