1、第八章 职业生涯管理,主要内容,职业生涯管理概述 职业生涯管理的基础理论 职业生涯管理模型 职业生涯管理面临的挑战与实践,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),2,开篇案例,花旗银行：人才在“九方格”间行走著名心理学家马斯洛提出：企业赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),3,一、职业生涯管理概述,职业生涯与职业生涯管理的基本概念 1.职业生涯的概念 2.职业生涯管理的相关概念 职业生涯管理的重要性 组织开展职业生涯管理的意义 个人参与职业生涯管理的意义 易变性职业生涯,
2、2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),4,职业生涯的概念,职业生涯有四种不同的定义。第一，职业生涯被描述成晋升的过程，也就是指人在工作中所经历的一系列地位提升或向上发展的事件。第二，职业生涯被定义成某项职业的一系列职位。这一定义意味着职业生涯仅限于那些晋升路径明显的特定工作。例如，医生、教师、经理、律师和其他专家。第三，职业生涯也可被当作人一生中所从事的一系列工作，而与职位水平或层次无关。第四，职业生涯还可被描述成员工一生中与角色有关的一系列经历。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),5,职业生涯定义的基本内容：,1、职业生涯是与个人的生命周期相伴而生的，它反
3、映了个人生命周期中与工作经历相关的方面。 2、职业生涯不仅包括客观的工作，而且包括了个体对这一客观工作的主观反应。 3、职业生涯反映了向前发展的基本趋势，而且强调指出所有人都有自己的职业生涯。 4、职业生涯的概念不仅要包括工作及个体对工作的主观反应，而且还应包括一些非工作因素，如个人的兴趣、爱好、技能，组织和环境对个体职业生涯的发展影响颇大。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),6,职业生涯管理的相关概念,职业生涯发展是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合。包括两个基本活动：职业生涯规划与职业生涯管理 职业生涯规划是一项经过深思熟虑的计划
4、 职业生涯管理是指组织为了促进员工职业生涯的发展，所采用的一个督导与监控员工个人职业生涯规划和发展的持续的过程，通常与组织的职业生涯管理系统相适应。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),7,职业生涯管理的重要性,组织开展职业生涯管理的意义 有利于企业资源的合理配置；能充分调动人的内在积极性；能激发员工的职业动机；可为企业长盛不衰提供组织保证 个人参与职业生涯管理的意义 增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系；可以实现自我价值的不断提升和超越。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),8,目标一致理
5、论,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),9,易变性职业生涯,易变性职业生涯(Protean Career)指随着个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。 霍尔（Hall）认为“21世纪的职业生涯是变化多端的，职业生涯的驱动力来自个人而非组织，人们随着自身和环境的变化不时调整各自的职业生涯。”,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),10,易变性职业生涯VS传统职业生涯,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),11,二、职业生涯管理的基础理论,职业锚理论 生涯发展阶段理论,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章
6、),12,职业锚,职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西，它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整和体 职业锚是一种“更加清晰的生涯自我观”，这种自我观由“三个部件”合成而成： (1)自省的才干和能力 (2)自省的动机和需要 (3)自省的态度和价值观,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),13,职业锚的基本种类,生涯发展阶段理论,生涯发展理论主要代表人物是一批职业指导专家和心理学家，如萨柏(Donald E Super)、施恩(Schein)、格林豪斯(Greenhaus)等。出发点和基本思路是相同的，它们都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段
7、是高度相关的。 Super以年龄为依据，把人的职业生涯发展划分为 5个主要的阶段，分别为成长阶段(Growth Stage)、探索阶段(Exploration Stage)、确立阶段(Establishment Stage)、维持阶段Maintenance Stage)、衰退阶段(Decline Stage)。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),15,施恩的职业生涯发展阶段理论,第一个主要阶段大约从少年开始至 30岁前后，是离开家庭进入成人世界的时期。 第二个主要阶段进入 30岁的一段时间是重估的第一个主要时期。 “持久性承诺” 第三个主要阶段40岁左右，多数人面临某种“中
8、年”过渡或“危机”。此时，要做出“永久性的承诺”。 第四个主要阶段，接近 50岁进入了相对稳定和自我满足的时期，,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),16,三、职业生涯管理模型,职业生涯管理模型 自我职业生涯管理模型 组织职业生涯管理模型职业生涯管理体系,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),17,职业生涯管理模型,从职业生涯管理活动的实施主体来看，大体上可分为两种职业生涯管理模型：组织职业生涯管理模型与自我职业生涯管理模型。 有时也可以称为个人导向型的职业生涯管理模型和组织导向型的职业生涯管理模型。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),18
9、,个人导向型的职业生涯管理模型,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),19,职业生涯管理体系,职业生涯管理体系(career management system)可以帮助员工、经理和企业识别职业生涯发展需求。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),20,自我评估,自我评估基本目的就是要让员工对自己的职业兴趣、爱好特长、价值取向、基本技能、优势与劣势等基本情况有一个准确、客观的认识和评价，为下一步的职业目标定位奠定基础。 组织员工进行自我评估有两种方式：一种是利用各种评估手册等书面或电子材料，另一种是召集员工评价讨论会。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义
10、(第 章),21,惠普公司员工的职业生涯自我评估,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),22,实际检验,实际检验(reality check)指员工收到的有关企业如何评价其技能和知识以及自己应该怎样适应企业计划（如潜在的晋升机会或平级调动）的信息。 实际检验除了绩效评估外，组织还经常开展任职资格测试与潜能测试。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),23,目标设定,员工要想确定职业生涯目标，除了要客观公正地进行自我评估和获得组织的相关评价之外，还需要掌握准确、详尽的组织环境信息。 虽然职业生涯规划的主要责任者在于员工个人，但是组织也应该为员工提供组织内部工作机会
11、的信息。 此阶段，组织可采用的两个常用方法是：建立工作公告系统和确立职业生涯发展路径。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),24,行动规划,为了促进员工职业生涯的发展，在员工制定行动规划并付诸行动的同时，组织可以采取一些相应的开发措施 实施岗位轮换、建立指导计划、安排培训与学费补贴等。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),25,四、职业生涯管理面临的挑战,组织社会化 职业发展路径及其设计 职业高原,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),26,组织社会化,组织社会的阶段 社会化包括三个阶段：预期社会化阶段、磨合阶段和适应阶段。 组织社会化过程中
12、的注意事项 避免现实冲击 提供一个富有挑战性的最初工作 提供阶段性的工作轮换和职业通路,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),27,传统的职业生涯路径,员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种。 横向运动是指跨越职能边界的调动，例如由工程技术转到采购供应或市场销售等，这种运动有助于扩大个人的专业技术知识与经历。 纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),28,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),29,双重/多重职业生涯路径,双重/多重职业生涯路径设计，即在为普
13、通员工进行正常的职业生涯路径设计的同时，为专才另外设计一条职业发展的路径，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。 这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在报酬的变更。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),30,职业高原,职业高原（plateauing）是指员工在职业生涯发展过程中不大可能再得到职务晋升和承担更多的责任。与处于其他职业生涯阶段的员工相比，处于职业生涯中期的员工最有可能达到职业高原，有时被称为“中年危机”。,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),31,案例讨论：摩托罗拉的职业生涯管理,个人研读案例小组讨论案例小组代表陈述,2018/7/30,人力资源开发与管理讲义(第 章),32,参考文献:,劳伦斯 S 克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具.孙非等译.北京：机械工 业出版社，1999 拜厄斯等.人力资源管理.北京：人民邮电出版社，2004年 加里德斯勒.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2003,
