1、第六章 培训与开发,IBM,管理不是来自天生，培训可以创造奇迹！,指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。,培训与开发 （简称培训）,培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。培训的直接任务是获得或改进于工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。培训主要包括有计划的、有系统的各种努力,特点,员工,最高管理层,职能部门,人力资源部,员工培训与开发的重要意义,适应环境的变化 满足市场竞争的需要 满足员工自身发展的需要 提高企业的效益,影响员工培训的因素,1）政府 2）政策法规
2、 3）经济发展水平,外部 因素,4）科技发展水平 5）工会 6）劳动力市场,内部 因素,企业的前景和战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平管理人员的发展水平,员工培训与开发中的五大误区,新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项化花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度,培训与开发的实施模型,模型简介,前期 准备阶段,培训 实施阶段,评价 培训阶段,培训需要分析的参与者。 现有记录分析。 培训需求分析的方法。 解决员工绩效问题的流动模型。,培 训 需 求 分 析,前期准备阶段,要和组织长远目标相吻合； 一次培训的目标不要太多； 目标应订得具体，
3、可操作性强。,确 立 目 标,培训实施阶段,希望达到得结果。 原则：脱产或不脱产。 制约：必须参加得人员。 受训者的特点。 具体的方法：时间、地点和教材等。 预算。,设 计 培 训 计 划,确定培训师。 确定教材。 确定培训地点。 准备好培训设备。 决定培训时间。 发出培训通知。,实 施 培 训,评价培训阶段,确定标准 受训者先测 培训控制 针对标准评价培训结果 评价结果的转移,要以目标为基础 要与培训相匹配 要具体、要可操作,确 定 标 准,有利于引导培训的侧重点为正确评价培训效果打下基础使受训者在培训之前就受到一次培训,受 训 者 先 测,要注意观察、善于观察 要与培训师进行沟通 要抓住培
4、训目标的大方向 与受训者及时交流，了解真实反映 要运用适当的方式,培 训 控 制,与培训目标紧密联系的 以标准为基础的 与受训者先测内容有关的 包括培训的一些主要因素的，如培训师、培训场地、培训教材等等 包括培训的一些主要环节，如第一单元，案例讨论等 评价结果容易数量化 鼓励受训者真是反映结果的,针 对 标 准 评 价 培 训 结 果,要取得其他职能部门的支持 评价工具要有效性高 评价内容要具有可测量性：如产量、出勤率、客户满意度等 要有时间性，使培训立竿见影 要真实，吸取教训，不断改进,评 价 结 果 的 转 移,培训与开发的方法与类型,授课、录像、 行为造型、读书、案例分析、研讨会、电影、
5、计划性指导、游戏、角色扮演 、T小组等。,培训方法,各种培训方法学习效果比较,培训与开发的类型,五十种培训项目。 企业内部培训的项目。 请外部培训公司培训的项目。 内外结合的培训项目。 企业进行最频繁的十大培训项目。,主要项目,新进员工定向培训,指向新聘用的员工介绍组织、介绍工作、介绍上级和同事为主的一种培训。,定向培训,降低启动费用 减少新进员工的焦虑与困惑 减少新进员工的“跳槽” 为主管和同事节省了时间 确立真实的工作期望 培养积极的态度、价值观 使新进员工养成良好习惯 树立正确的工作满意感,目的,企业概况 企业文化与经营理念 企业主要政策和组织结构 员工规范与行为守则 企业报酬系统 安全
6、与事故预防 员工权力和工会 职能部门介绍 具体工作责任与权力 企业规章制度 工作场所与工作时间 新进员工的上级、同事、下级,内容,授课研讨会户外训练电影,方法,管理人员培训,让未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能 让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能 帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导、管理下级 建立积极向上地企业文化 提高企业的效益,目的,职能部门特定项目 追求卓越心态 领导技能 人际关系技能 团队建设 时间管理 决策技能 信息沟通 员工指导 目标管理 战略管理 ,内容,研讨会 案例研究 角色扮演 T小组 游戏,方法,科技人员培训,开放出适合市场需求的产品 主动为企
7、业的战略目标作出贡献 更加善于指导员工操作 完成企业各项科技任务,目的,研讨会 案例研究 角色扮演 T小组 游戏,方法,特定的专业培训 创造性思维训练 时间管理 职业道德 团队建设 大众心理学 外语 非财务人员的财务培训 非营销人员的营销培训 ,内容,研讨会 授课 计划性指导 案例研究 电影,方法,操作人员培训,培训员工积极的心态 全面完成各项任务 掌握正确做事情的原则 掌握正确做事情的方法 提高效率,目的,特地知识和技能的培训 安全与事故预防 减少浪费 全员质量控制 企业文化 团队建设 新设备操作 压力管理 时间管理 个人电脑实物 .,内容,研讨会 游戏 电影 户外训练 授课,方法,在培训上
8、每投入1亿美圆，就有30亿美圆的回报。 摩托罗拉人是公司最重要的资源，不是成本；钱花在员工身上不是费用，而是投资。 宏基公司 培训使我们增值。 思科公司 雇员有提高业务技能的权力。 惠普公司,培训与开发的 主要问题及其应对策略,培训师的 选择与培养,培训效果 测定与反馈,培训预算 及其使用,卓越型培训师 专业型培训师 技巧型培训师 演讲型培训师 肤浅型培训师 讲师型培训师 敏感型培训师 弱型培训师,培训师的类型,参加各种培训班 去高校旁听 熟人介绍 专业协会介绍 与培训公司保持联系,了解培训师的途径,“试了再买” 要一份培训师简历 提一些问题 要求制定一份培训提纲,寻找卓越型培训师,寻找培训师
9、候选人,培养企业内部培训师,寻找培训师候选人,喜欢培训工作 有一定的相关知识 有一定的实践经验 善于进行相关信息沟通 心态较积极、善于学习 善于语言表达,参加“培训培训师”的研讨会 情企业内部已有的培训师辅导 让培训师候选人在适当场合实践,培训预算及其使用,企业培训的总预算占上年总销售额的1%3%，不高于7%，平均1.5%。企业培训总预算的使用30%内培30%外培30%工资、福利10%作为机动。,企 业 培 训 的 总 预 算 及 其 使 用,培训公司的成本分割20%培训师费用 20%开发教材或支付版税20%市场营销费用 20%交税和管理费用10%操作费用 10%利润参加外部培训的费用国内培训公司：每人每天2002000元。国外培训公司：每人每天1001000美元。,派 谴 员 工 参 加 外 部 培 训,企业自己培训聘请培训师内培聘请培训公司内培,企 业 内 部 培 训,培训效果的测定与反馈,反应层次,学习层次,行为层次,结果层次,Thanks,
