1、第八讲 公共部门人力资源薪酬,【引导案例】“雷尼尔效应”,位于美国西雅图的华盛顿大学曾经选择了一处地点，决定修建一座体育馆。消息一传出，立即引起教授们的反对，于是校方顺从教授们的意愿，取消了这项计划。 教授们为什么会反对校方修建体育馆呢？原因是这个拟建的体育馆选定的位置是在校园内的华盛顿湖畔，一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。 为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？这与薪酬水平有直接的关系。 与美国平均水平相比，华盛顿大学教授的工资水平要低20%左右。在美国，地区间是不存在劳动力流动障碍的，而且教授这种职业又恰恰是最具流动性的。既然如此，为何华盛顿大学的教授们自愿
2、接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职呢？,【引导案例】“雷尼尔效应” （续）,原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北太平洋岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布；天气晴朗时可以看到美洲最美的雪山之一雷尼尔山峰；此外还有一座一息尚存的火山圣海伦火山。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。 换句话说，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的自然环境来补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着教授们的工资降低了，于是他们就可能流向其他大学。对华盛顿大学来说，
3、想要继续留住这些教授，办法无非是：在原定的位置建体育馆，同时将教授工资提高20%；放弃修建体育馆的计划，或另选地点修建体育馆。最后经过权衡，校方选择了后者。 “雷尼尔效应”对于人力资源管理来说具有很大的借鉴意义。不只是自然风光，一切非货币形式表现出来的报酬都可以起到吸引人和留人的作用，成为组织的“雷尼尔”。,8.1薪酬的结构、影响因素与类别,8.1.1薪酬的结构 传统认为，薪酬是活劳动的报酬，也就是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，而凭雇佣合同支付的报酬或收入。 薪酬既包括金钱货币形式的“财务回报”，也包括非
4、货币形式的各种各样的福利等，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分，也可以称为“总薪酬包(Total Compensation)”, 其具体构成如图8-1所示，具体可分为：,各类人员薪资构成的权重分配,8.1.2与薪酬管理相关联的主要激励理论,Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory,当事人A 结果O 投入I,当事人B 结果O 投入I,A同B比较OA OBIA IB,OA OBIA IB,OA OBIB IB,OA OBIA IB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,激励的原理 亚当斯的公平理论,公平理论的投入
5、产出及比较对象,投入項目 产出项目 努力 -工资 时间 -工作保障 教育 -福利 经验 -休假 技能 -工作满意感 知识 -成就感 工作绩效 -做有趣工作的愉悦感 比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、朋友,员工面对不公平对待可能的反应,改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位,基于亚当斯公平理论的激励对策,加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正
6、确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。,激励力量= f(效价X期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,激励的原理 佛隆姆的期望理论,期望理论,努力-绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效-奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励-个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力,基于佛隆姆期望理论的激励对策,提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩
7、的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,25,激励的原理 赫茨伯格的双因素理论,外在报酬和内在报酬,外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式 。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳,内在报酬,内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是
8、与人类从事的活动分不开的一种报酬 。例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源,内在报酬与外在报酬的关系,外在报酬是内在报酬的基础 外在报酬的管理重点是维护公平，内在报酬的管理重点是激励 当员工长期感到组织外在报酬不公平时，会产生心理上的永久性偏移，员工会弱化或放弃内在报酬,8分类,1.工资 我国的工资包括以下两种： 基本工资。即基本薪金，主要以员工所在部门、职位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准，根据劳动定额完成状况而计算求得。 绩效工资。根据员工的绩效情况，如行为表现、目标达成情况而给予员工的回报。,
9、2.奖金 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效,起到对员工的激励作用,从而使他们保持或进一步提高绩效水平。 3.津贴 津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的附加工资。,4.补贴 补贴是为了保证员工实际工资和生活水平的不下降或鼓励员工长期在本组织工作而设置的补助性工资。 5.其他薪酬 现代组织尤其是企业，除了工资与奖金外，还有其他多种形式的直接薪酬，如红利、佣金、股票期权等。 6.福利 福利是指组织对员工除工资与奖金之外的一切物质报酬。,9.1.薪酬的作用 1.保障作用；2.激励作用；3.调节功能。 9.1.4薪酬的影响因素 1.组织外部因素 法规和政策、劳动力市场条件、当地的经济发展状况、当地的
10、生活指数行业行情。 2.组织内部因素 企业的经济实力，具体职位、职务的差别，员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊技能等的差异，组织的战略规划，分配形式的影响，组织文化，管理决策层的态度，心理因素，工会。 9.1.5薪酬管理的基本原则 薪酬管理要符合以下原则： 1.同工同酬。2.合法性。3.公开性。4.动态管理。5.比较平衡。6.成本补偿。7.成本控制。 此外，我国对公务员薪酬管理还有以下原则：8.定期增薪。9.物价补偿。,8.2薪酬的制定,8.2.1薪酬调查 下面以问卷调查为例介绍一下薪酬调查的内容和程序。 1.薪酬调查的内容 薪酬政策。薪酬结构。工资标准。,2. 薪酬调查的步骤 确定调查的具体
11、目标。 确定调查的具体工作职位。例如：财务处长、办公室主任等。 选择调查的组织。 设计问卷。要根据需要设计简单明了的问卷。 实施调查。主要工作是联系组织或个人，指导填写问卷等。 分析数据。分析数据要科学、公正，不要有任何偏见，否则结果没有价值。,8.3工资、奖金和津贴,8.3.1工资 工资理论和实践的内容是非常丰富的，在这里我们主要介绍工资等级制度和工资形式。 1.工资等级制度 工资等级制度是根据员工所担任职务的工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件等因素，将各类劳动(工作)划分不同等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。由于工资等级制度为工资分配提供了必要的标
12、准与工作基础，所以又被称为基本工资制度。工资等级制度则是工资制度的核心内容。,综观世界各国，工资等级制度大致可归为两类：一是能力工资制度，这在欧美各国比较流行；二是资历工资制度，这以日本为典型。能力工资制度主要是以能力高低来确定工资的制度。高职位的有限性和技术进步的压力，迫使人们努力提高能力，展开竞争，并经常流动。因此，这种工资制度有利于提高人力资源的素质。资历工资制度是根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度。因此，这种工资制度不利于发挥人力资源的积极性和创造性。但这种工资制度如果和终身雇佣制相结合，则有利于组织进行人力资源的培训与开发，实行多种技能培训和终身教育。我国在20世纪
13、50年代所建立的等级工资制，基本上属于能力工资制度。但在以后较长的时间里，并未能按能力确定工资，而是在“能力”这一形式下，依据工龄、学历、年龄、甚至生活水平、政治表现、隶属关系等因素确定工资，因而演变成了一种“只长工资，不长能力”的资历工资制度，俗称“大锅饭”式工资制度。,2.工资形式,工资形式是对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的方法。可见,工资形式是工资制度的重要内容之一。下面介绍我国现行的两种主要工资形式计时工资制与是计件工资制。 计时工资制。 计时工资的构成。计时工资由以下三个要素构成: 一是计量劳动与支付报酬的时间单位。 二是计量劳动量与相应报酬量的技术标准
14、。 三是劳动者所付出的实际有效劳动时间。 计时工资的具体形式与计算办法。 一是小时工资制； 二是日工资制； 三是月工资制； 四是年薪制；,计时工资制比较适合于下列情况：一是质量比数量更为重要的工作，如科研、教学等；二是规模较小，上级能对下级实施严密监督的组织，这是因为计时工资简单易行，费用低。三是工作周期过长，不便于计件的工作，如基础理论研究、国家重大课题等，需要几个月甚至几年的时间才能完成，最终还有可能失败，但这对国家乃至世界至关重要。,计件工资制。计件工资是根据员工在规定时间内所完成的工作量来计算与支付报酬的一种工资形式。 计件工资的构成。它由以下5个因素构成: 一是员工单位时间工资标准。
15、 二是员工单位时间的劳动定额或工作量要求。 三是计件单位。 四是计件单价。 五是计件工资额的具体计算和支付规定。,计件工资的形式。比较常见的有以下几种: 一是无限计件工资。 二是有限计件工资。 三是全额计件工资。 四是超额计件工资。 五是差额单价计件工资。 六是间接计件工资。 七是承包计件工资。 八是联质计件工资。 九是包工工资。 十是提成工资。 十一是产值单价计件工资。 十二是最终产品计件工资。 计件工资的实施必须注意加强对计件工资形式的宣传解释；加强科学管理,建立和健全各项管理制度；必须同时制定严格的任务要求；正确选择计件工资的具体方式等。,8.3.2奖金,奖金是有效超额劳动的报酬,是对劳
16、动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给予的物质补偿。 1.奖金的特点 针对性。灵活性。荣誉性。差别性。不稳定性。 2.奖金的种类 按奖励的周期长短, 奖金可分为月奖、季奖和年度奖。 按一年内奖金发放的次数和目的,奖金可分为一次性奖励和经常性奖励。 按奖金的支付对象, 奖金可分为个人奖和集体奖。 从奖励的考核项目, 奖金可分为单项奖和综合奖两大类。,3.制定与实施奖金制度需要考虑的问题 奖金制度的制定与实施必须建立在完整、科学、公平、合理的工作评价制度的基础之上。 奖励的形式应与工作的性质、特点相适应,同时,奖励形式的选择应考虑它对组织其他工作指标的影响。 奖金的标准应合理
17、、适度。 奖金的发放应公平合理。 在强调物质激励的同时,不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强。 奖金分配应尽快全部兑现。,8.3.3津贴,津贴是员工在特殊工作环境下工作,以及在特定条件下工作的生活费用额外支出所给予补偿的一种工资形式。在习惯上,一般将前者称作津贴,后者称作补贴。 1.津贴的特点 与工资及奖金相比, 津贴主要有以下几个特点： 分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。 不与技术业务水平及成果直接联系，是对特殊劳动条件下的劳动付酬,故应是补充性的分配形式。 具有很强的针对性。 具有相对均等分配的特点。 2.津贴的种类
18、津贴主要分为以下三种:岗位性津贴。地区性津贴。生活保障性津贴。,8.4 福利,员工福利一般不以货币形式直接支付，而经常以实物形式或服务形式兑换，能为员工提供各种安全保障，也能激发员工的工作热情。 7.4.1福利的重要性 组织之所以愿意花这么多金钱来发展福利项目，原因就在于福利具有下列主要意义： 1.吸引优秀员工。 2.激励员工。 3.降低流动率。 4.凝聚员工。 5.提高效益。,8.4.2 福利的种类,下面是我国组织中的一些福利项目。 1.公共福利 公共福利是指法律规定的一些福利项目，即社会保险。 2.个人福利 个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目,主要有以下几种:
19、 养老金。福利费。储蓄。辞退金。住房补贴。交通费。工作午餐。海外津贴。人寿保险。,3.有偿假期 有偿假期是指员工在有报酬的前提下,不来上班工作的一类福利项目。主要有以下几种: 脱产培训。病假。事假。公休。节日假。工作间休息。旅游。 4.生活福利 生活福利是指组织为员工的生活提供的其他各类福利项目,主要有以下几项: 法律顾问。心理咨询。贷款担保。托儿所、托老所、食堂、浴室、理发室、保健室、图书馆、体育场等。内部优惠商品。搬迁补贴。子女教育费。,福利的基本类型 4类21种,8.4.3 福利的管理,1.福利管理的目标 一般的福利管理目标应包括以下目标： 符合法律、法规和政策； 使福利管理的成本最小化
20、； 符合组织的战略目标规划； 考虑到员工的长期利益和短期利益； 充分发挥福利的激励作用； 能激励大多数员工； 组织能负担得起。 2.福利的调查与沟通 福利的调查与沟通是促使福利项目最大限度满足员工需要的手段。只有通过调查真正了解到员工的需要，并将制定的福利政策及时与员工沟通，福利的作用才能体现出来。,8.4.4福利的改革,我国的福利制度对于改善职工生活，调动工作积极性，促进事业发展起到了极为重要的作用，但随着经济社会的发展和时代的变迁，其缺陷也日益凸显，有的已阻碍社会经济的发展，这主要表现为： 福利社会化程度低。 福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大。 福利费的提取和使用存在不合理现象，一些部
21、门或单位擅自提高福利标准，或者采取种种形式给职工发放福利性补贴。,因此，如何有效地改革和完善我国公共部门的福利制度，是现阶段面临的一个重大课题。对此，着重从以下三个方面努力： 逐步降低福利在薪酬中的比重，将一部分福利性补贴纳入工资标准； 采取切实可行的措施，尽可能地由社会去办福利，提高福利制度的社会化、商品化程度，促进第三产业的发展和市场的发育。 建立健全有关规章制度和加强监督管理，使福利制度能够充分发挥应有的作用。,思考题: 1.薪酬的含义和结构是什么？请你根据一个组织的实际情况画出它的报酬结构和薪酬结构图。 2.怎样的薪酬结构才是合理的呢？ 3.你认为组织应如何运用奖金以起到激励的作用？
22、4.你是如何理解福利的作用的？ 5.请你为一所大学制定一份福利计划。 6.你对目前我国公共部门的薪酬管理有何评价与建议？,课堂实践：福利制度多元化练习,目 的：了解不同劳动力的不同需要 所需时间：大约40分钟 参与者和 角 色：把全班分成人数大致相等的6个小组，每个小组安排下列角色：,南 希 是28岁的单身母亲，有3个孩子，分别是3岁、 5岁 、7岁。她是部门经理。每年薪水为33 000 美元，另外从前夫那里每年得到3 600美元的孩子的抚养费。 爱瑟尔 是72岁的寡妇。她每周工作27小时以补充每年7 000美元的养老金，每小时可拿7.5美元，每年可挣9 375美元。约 翰 是个34岁的黑人，
23、生在特立尼达岛，现在是美国公民。他结婚了，有两个孩子。约翰晚上上夜校，一年内可望拿到学士学位。他的薪水是每年22 000美元。他妻子是检察长，每年的薪水大约40 000美元。,陆 华 是一位26岁的亚裔美国人，身体有残疾，他是单身，有教育学硕士学位，因为一次交通事故导致下身瘫痪，整天被困在轮椅上。他每年的薪水为27 000美元。玛利亚 是一位23岁的拉丁美洲人，在墨西哥出生并长大，3个月前来到美国。她的英语水平很糟糕。每年的收入17 000美元。迈 克 是一位16岁的白人男性，高中2年级学生，课余时间每周工作15小时，每小时挣6.25美元，每年能挣4 700美元。小组成员每人分配上述角色中的一
24、个。,背 景：,6个参与者都为同一家公司工作，这家公司刚刚实行了一项灵活的福利制度，与传统的“一项福利制度适用于所有人”不同，公司另外拿出相当于每个员工年薪的25%用于临时福利。这些福利及其每年的花费如下:,1、 员工的补充医疗保险：计划A（没有扣除，支付90%）=3000（美元）计划B（扣除200美元，支付80%）=2000（美元）计划C（扣除1000美元，支付70%）=500（美元）2、家属的补充医疗保险（扣除和支付比例与上相同）：计划A=2000（美元）计划B=1500（美元）计划C=500（美元）补充牙齿保健计划=500（美元）,3、人寿保险：计划A（覆盖25 000美元）=500（美
25、元）计划B（覆盖5 0 000美元）=1000（美元）计划C（覆盖100 000美元）=2000（美元）计划D（覆盖250 000美元）=3000（美元）,心理健康计划=500（美元）预付法律支持费用=300（美元）假期=每星期为年薪的2%，不超过6星期退休时的养老金大约等于最后年薪的 50%=1500（美元）夏季的三个月每周工作四天（只适用于全日制 员工）=年薪的4%托儿所服务（对所有有孩子的员工）=2000（美元）公司提供的上下班班车=750（美元）上大学费用报销=1000（美元）学习语言费用报销=500(美元),任 务：,1.每组用15分钟的时间形成一个灵活的福利方案，所需费用占每个角色年 薪总和的25%（不许超过）。 2.阶段1完成后，每个组指定一位发言人，向全班报告他们的福利方案。3.全班讨论结果。每个参与者的需要、兴趣、问题等如何影响他们的决策？ 这些结果对于激励多元化的劳动力有什么启发？,
