多部委联合下发意见规范中央企业负责人薪酬管理.doc

1、多部委联合下发意见规范中央企业负责人薪酬管理 中央政府门户网站经国务院同意，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位日联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。这个指导意见主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。指导意见从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚

2、持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。指导意见明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，指导意见对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。这个指导意见从我国处于社会主义初级阶段的基本国情和实行社会主义市场经济的要求出发，兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工

3、资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。为切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩紧密挂钩的机制，指导意见要求加强对企业负责人经营业绩的考核，将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来，根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标，合理确定经营目标，规范考核程序，严格考核管理，根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪。指导意见要求企业负责人的基本年薪按月支付。绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。这个指导意见对企业负责人的补充保险和职务消费作出了

4、原则规定。在补充保险方面，企业在依法参加基本社会保险的基础上，为负责人建立企业年金和补充医疗保险的，要按照国家有关规定确定缴费和待遇标准。在职务消费方面，要从严控制职务消费，企业要按有关规定建立健全职务消费管理制度。指导意见还明确了有关部门对中央企业负责人薪酬分配的监管职责，强调要对企业负责人薪酬制度实施过程和实施结果进行监督检查，及时对违规行为进行处理。根据指导意见，各有关部门和中央企业将从促进中央企业健康、持续发展出发，各司其职，密切配合，共同做好规范中央企业负责人薪酬管理工作。人力资源社会保障部将会同财政部、国资委等及时总结实践中的有效做法，不断完善中央企业负责人薪酬管理政策。【特约观察

5、】国有企业高管薪酬：到底该何去何从？1999 年，时任红塔集团董事长的褚时健 71 岁，因贪污 174 万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。褚时健效力红塔集团 18 年，红塔山的品牌价值达到 400 多亿元，为国家贡献利税超过 800 亿元，而 18 年来他的总收入仅约 80 万元。褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。后来众多专家依据新加坡政府公务员的高薪制提出了“高薪养廉 ”，认为高薪就可以保证高管们勤政廉洁。时隔十年后，一份在网上广为流传的2009 年国泰君安证券总裁陈耿工作报告引起了社会各界的广泛关注。尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿

6、着高薪，“高薪”显然并不能保证“勤政”，“不勤政 ”也同样可以拿到“高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。高管薪酬委托代理的永恒话题委托代理理论是分析现代企业的标准理论框架。在现代公司制下，由于经营权与所有权相分离，因而造成信息不对称，导致所有者与经营者存在典型的委托代理关系。为降低代理成本，使代理人朝有利于实现委托人目标的方向行动，就需要在制度设计上解决激励相容的问题，使代理人在谋求自身利益最大化的同时也实现所有者的最大利益。而降低代理成本的一个重要手段就是通过薪酬体系尤其是高管薪酬体系的设计，为管理层提供恰当形式的报酬契约激励，进而促使其做出符合股东利益的决策。近十年来，我

7、国虽已将年薪制、股票期权等激励手段相继引入了国有企业高管薪酬激励机制中，但这种薪酬机制的变革却重新引起了人们对“经营业绩是否与激励机制挂钩”的质疑。2009 年 19 月，财政部先后下发了关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知、金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法、关于国有金融机构 2008 年度高管人员薪酬分配有关问题的通知和关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见。如此密集下发相关通知，其目标只有一个限制国有企业高管薪酬。由此可见，国有企业高管们创造的价值确实被高估了，高管们的薪酬设计确实存在问题。国有企业高管薪酬制定的逻辑基于国有企业的委托代理关系现状, 委托

8、人（国资委或政府官员）的任务在于通过设计某种机制使得二者之间激励相容，而机制设计首先要解决由谁来设计的问题，在新机制出现之前一定也有明确的或潜在的机制存在，但对委托人来说却未必有效率。目前的薪酬体系设计事实上就被证明是无效的，而且机制设计的根本在于信息状况。显然代理人对于业绩和自身努力状况拥有更多的私人信息，委托人不可能完全识别其所报信息的真伪。而要对国有企业高管业绩做正确判断就必须解决好以下几个问题：1经营者的选择问题。经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。一方面，国有股

9、东的监管积极性一直不足，在新型国有资本监管体系建立之前，多头管理使得实际上作为国有资本代表的“委托人”不需要承担监督无效或失败的成本。另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化，且经理人的流动性不足和多任务的现状导致了对经理人考核上的困难，经理人也不必为自己的经营无效或失败负责。因而，只有经营者来自充分竞争的经理人市场，经理人努力与不努力的信息才能得到充分反馈，进而才能为国有企业的委托人创造判断高管业绩的条件。2薪酬体制的设计问题。薪酬体制应当成为经理人努力创造业绩的一种激励手段，换句话说，经理人的业绩

10、要与薪酬体制相挂钩。但现代企业中，无论是国有企业还是民营企业，如何实现“ 业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”，其本身就是个难题。现代企业中普遍实行的激励方式有年薪制和奖金，此外，股票期权、股票奖励、影子股票（有股无权）以及股票升值权等方式也开始在企业中流行。而事实上，人们对高管薪酬过高的判断，很大程度上也是来源于股票期权等的兑现。中国平安保险（尽管中国平安不是国有企业，但其业绩与国有企业改革有着千丝万缕的联系）董事长兼 CEO 马明哲 2007 年的薪酬为 6 600多万元，该薪酬中的 99%得益于期权兑现。然而，也正是这样的高薪引起了广大股东的不满，因为到底有多少价值是高管层创造的呢？因而，薪

11、酬体系的设计应当与真实的高管贡献相关，不能让高额薪酬退化为利益分配的工具，并丧失激励经营者创造力的功能。3国家资源与高管人员贡献的区分问题。要实现“薪酬体系的设计与真实的高管贡献相关”，就必须区分国家资源与高管人员的贡献。我国现阶段的大型企业（尤其是进入 500 强的企业）绝大多数是国资委管理的中央企业或银监会、保监会管理的中央企业，这些企业的高管人员在履行职责的过程中均有可能排他性地利用国家资源，如很多行业具有严格的准入限制和明显的垄断性。在这种情况下，高管人员的薪酬就不能完全直接与企业业绩作所谓“市场化”的挂钩。因此，区分国家资源与高管人员的贡献应当是我国国有企业薪酬设计的基本标准之一，但

12、长期以来，这种特征被有意无意地视而不见，国家资源或宏观经济上行带来的企业绩效增加，被不加区分地计入了管理层的贡献，并体现在其与国际接轨的“市场化”薪酬体系中，这实际上是对一些高管人员无偿占有国家资源的默许。4内部人控制问题。所有的转型经济都会伴有一定程度的内部人控制，我国国有企业改革起初是以“放权让利” 为起点的，随后进行到了股份制改革并进而发展到股权分置改革。在这一过程中不断强化着一种观念，即给予企业经营者及职工更多的经济激励是改变过去国有企业经营僵化和效率低下的有效途径，以至于在国有企业改革的进程中对建立一种经济激励机制的期望越来越高。受这种倾向的影响，国有资本的营运监督从最初“老板加婆婆

13、”的角色到“自主经营” ，国有资本的管理从“ 统收统支”逐渐到按股权分红。不过，却出现了企业高管人员在监督无效的情况下通过各种手段大规模侵吞国有资产等问题。尤其是针对国有企业负责人制定的年薪实施办法，很多时候也还是以行政命令而不是以法规的形式来推行的。同时，股东与经理人之间的信息不对称，导致高管的薪酬制定形式上是几个大股东自说自话，而实际上则成了高管人员的“自我定价”。国有企业高管薪酬该如何规范既然在经营者的选择、薪酬体制的设计、国家资源与高管人员贡献的区分以及内部人控制等方面存在着问题，那么国有企业高管人员的薪酬到底该如何设定？政府的一纸“限薪令”足够吗？1政府规制不能替代市场作用。首先，国

14、有企业通常处于垄断行业，缺少横向的比较对象（标杆竞争），甚至国有企业的直接委托人国资委也不能说清楚同行业的业绩如何、同行业高管薪酬如何。再者，设计薪酬方案的主要信息来源是代理人，这样作为委托人的国资委就必须依靠代理人上报的信息来制定薪酬方案，而代理人显然会制定有利于自身的方案，那么有利于代理人的方案是否同时有利于委托人呢？这就需要看代理人所受的约束是否能保证其在激励相容的范围内行事。因此，机制设计的主要目的在于确保代理人自愿显示的信息及其制定的方案满足激励相容，这也是国有企业改革应该努力的方向。只有政府与市场同时发挥作用才可能真正保护国有股东的利益，实现国有企业的增值。黄志忠等（2009）的研

15、究结果表明，高管薪酬制度既受到外部监管的影响，又受到内部管理者寻租能力的影响，薪酬契约应当被设计成在保证公司治理充分有效的前提下治理成本最小化。因而政府的主要功能应当在于提供好的制度环境、解决国有企业的产权关系、规范信息披露机制、界定国有企业高管的激励目标、引入第三方评价机制等方面，而企业的内部治理制度则应该交给市场。2充分发挥市场机制的作用。首先，完善公司治理框架。国企高管薪酬的安排应该同样在现代企业的公司治理框架下进行。薪酬安排权不应由国企高管自已享有，而应由真正的委托人享有。同时应在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度的设计与考核负责。企业薪酬设计应由董事会集体作出决策，并将薪酬设

16、计上报给国资委备案，以对企业实施有效监控。此外，应当严格界定薪酬与考核委员会的人员结构，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但不应包括管理层人员，且独立董事必须保持相当高的比例。我国一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己决定自己的薪酬。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。其次，构建经理人市场。现在国有企业高层管理者的聘任基本遵循一个原则“干部能上不能下”，而充分竞争的经理人市场则会发出一个信号，那就是如果不努力提高企业业绩，就将很快被其他更有才能或更

17、愿意付出行动的人所取代。因此，只有构建充分竞争的经理人市场，才能实现国有企业经理人追求“企业利润最大化”的单一目标。第三，创设企业家声（下转 37 页）（上接 P13 页）誉机制。以往薪酬制度的设计过度强调经济激励，而忽视了企业家的道德机制与责任。但在一个完善的经理人市场中，个人的满足与道德感也应成为企业家为之付出努力的目标。如果企业家声誉机制得以完善，企业家的不作为或卸责等行为都将通过声誉机制得以传播，从而使其很难在下一轮竞聘中找到合适的位置。最后，高管薪酬要透明化。事实上，国有企业的监督人比其他企业更为广泛和有力（因为国有企业的委托人根源上是全体人民），但国有企业委托人和代理人之间的信息不

18、对称程度较其他股权结构的现代企业也更为严重。正是存在这种信息不对称，才出现了诸多国有企业经理人掏空、侵吞股东财产等问题。因而，高管薪酬要透明化，包括股权激励计划、在职消费等信息都应当清晰可见。（作者单位：东北财经大学内部控制与风险管理研究中心）关于检查中央金融企业负责人薪酬管理情况的通知 财监2010112 号有关中央管理金融企业，财政部驻北京、天津、黑龙江、上海、宁波、安徽、山东、深圳、宁夏、湖北省（自治区、直辖市、计划单列市）财政监察专员办事处： 根据财政部关于印发的通知（财金201010 号，以下简称薪酬审核办法）等法规规章，为进一步督促金融企业规范高管薪酬管理，财政部决定组织部分财政监

19、察专员办事处（以下简称专员办）对部分中央金融企业负责人 2009 年度薪酬管理情况进行专项检查。现就有关事项通知如下：一、检查对象、时间本次检查对象主要为中央金融企业，具体包括：国家开发银行、农业发展银行、进出口银行、工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、华融资产管理公司、长城资产管理公司、东方资产管理公司、信达资产管理公司、出口信用保险公司、人寿保险（集团）公司、太平保险集团公司、再保险（集团）公司、人民保险集团股份公司、银河金融控股有限公司、银河投资管理有限公司、中信集团公司、光大（集团）总公司、建银投资有限责任公司、中央国债登记结算有限公司等。检查时间为 2010 年 12

20、月 1 日至 12 月 10 日。二、检查的范围和内容（一）中央金融企业负责人范围包括：金融企业专职党委书记、副书记、党委委员、纪委书记，董事长、副董事长、执行董事、总经理、总裁、行长、监事长、副总经理、副总裁、副行长，金融企业按规定确定的其他负责人。（二）基本年薪测算情况。基本年薪调节系数计算是否准确；基本年薪分配系数确定是否符合薪酬审核办法。（三）绩效年薪测算情况。金融企业是否按照财政部批复的 2009 年度绩效考核得分计算绩效年薪倍数；金融企业是否按照内部年度业绩考核结果确定考核浮动系数。（四）薪酬兑现情况。金融企业负责人基本年薪与绩效年薪之和的增长幅度是否不超过本企业在岗职工平均工资增

21、长幅度；基本年薪是否合理按月分摊和支付，绩效年薪是否在年度考核结束后根据考核结果一次性提取，是否延期兑现 50%以上。（五）福利性收入情况。金融企业为负责人支付的住房公积金、住房补贴、各项社会保险等，是否按国家有关规定办理。如养老、医疗、失业、工伤、失业保险是否按规定计算和缴纳，住房公积金是否符合规定、执行封顶政策等；住房公积金和社会保险应由个人承担的部分，是否从基本年薪代扣。（六）监督与管理情况。是否根据薪酬审核办法履行决策程序；金融企业负责人岗位变更、离职、免职、退休的，是否按规定转出工资关系或调整薪酬标准；金融企业负责人是否在规定的企业薪酬之外领取货币收入或福利性收入，是否在下属企业兼职

22、领取薪酬；金融企业下属全资、控股金融企业是否按规定执行薪酬审核办法。三、检查工作要求（一）被查单位应对高管薪酬进行认真清理，据实填报相关报表，在检查组进点前准备好工资薪酬等相关资料。（二）被查单位应积极配合检查工作，指定检查联系人，提供必要工作场地，对检查情况进行认真核实并予以确认，确保检查工作顺利进行。（三）各专员办要加强检查工作的组织和领导，严格执行财政检查工作办法（财政部令第 32 号）等规定，规范检查工作程序，自觉遵守保密规定，廉洁自律，在检查中发现重大问题应及时上报财政部。各专员办要确保检查情况事实清楚，发现的问题定性准确，并根据相关规定，提出处理意见上报财政部处理。财政部二一年十一

23、月二十六日人保部酝酿央企工资总额改革 规范央企高管薪酬 2009-11-6 8:59:03 张晓琳 证券日报字体： 大 中 小 网友评论 0 条 手机也能看 继 9 月 16 日人力资源与社会保障部（下称人保部）会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见后,人保部对央企薪酬总额再图改革。近年来,央企高福利水平严重偏离普通公司薪酬水平,遭到普通民众的不满,这个央企工资总额规范制度就是在这个背景下起草的。继 9 月 16 日人力资源与社会保障部（下称人保部）会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发关于进一步规范中央

24、企业负责人薪酬管理的指导意见后,人保部对央企薪酬总额再图改革。11 月 5 日,人保部一位知情人士向本报记者证实,人保部正在牵头制定一份针对所有国企的工资总额预算改革方案。该知情人士表示:“在规范央企高管薪酬之后,再规范央企薪酬总额,是为了进一步完善央企薪酬的制定规则。”规范高管薪酬后再规范央企工资总额前期下发的对央企负责人薪酬管理的指导意见被称为“央企限薪令”,主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面,进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。据了解,此次的央企工资总额的改革方案意图是终结单纯以企业利润定薪酬的工资决定简

25、单模式,系统考虑行业投入产出水平等综合因素,从而敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”并首次纳入到企业经营预算中,实行工资预算总额管理制度。按照国资委的说法,薪酬改革的原因,是缘于国际金融危机爆发以来,央企利润下滑消息迭起,而高管年薪、垄断性企业高红利等敏感话题也如影随形,激惹民心。据悉,煤、电、油、运等 12 行业员工工资是全国平均工资水平的 3 到 4 倍,平均人工成本最高达到每人 12 万。事实上,“工资总额预算管理”并非一个新名词,这种管理办法主要是通过编制年度工资预算方式进行。企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求,围绕企业发展战略目标,根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动

26、力市场价位等因素,综合确定企业职工工资总额和工资水平。近年来,央企高福利水平严重偏离普通公司薪酬水平,遭到普通民众的不满,这个央企工资总额规范制度就是在这个背景下起草的。部分央企薪酬 或将总体上涨但幅度不大此次推出“工资总额预算管理”新举措,意在解决央企所属行业与其他行业之间工资水平落差问题。以期通过央企事先上报工资预算安排、国资委审批的形式,对其工资总量以及人均工资进行“双控” 。在工资核定过程中,有关部门将考虑企业发展战略目标、经济效益、劳动力市场价位等因素。对外经济贸易大学的薪酬专家陈胜军老师 11 月 5 日向证券日报表示,“每年国企都需要核算薪酬总额,民企和外企则没有这种规定。国家对

27、国企实行工资总额预算管理有利于国家的宏观调控,这是一种带有计划经济色彩的调控手段,但是这又要和市场经济挂钩,因为薪酬水平与公司的效率是成正比的。”陈胜军老师表示:“我认为这个薪酬改革也是基于通胀的压力和近期舆论的压力,因为央企高管天价薪酬在近期被广泛的关注。”中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南对这个央企薪酬总额改革作出了解释:“比如一个企业虽然利润率不高,但其劳动分配率(企业人工成本占企业附加价值的比率) 和人事费用率(指人工成本总量与营业收入的比率) 都高于行业平均水平 ,这就证明该企业人工以外的投入不多,产出却高,在此前提下,企业员工工资就有增长的可能性和必要性。”陈胜军老师同时表示:“

28、这个央企薪酬总的还是会往高了走,因为工资有刚性,这也要看具体的行业和企业而定,但是即便是上涨,上涨幅度也不会太大,因为央企要有示范作用,在工资水平上也是一样。”规范央企高管薪酬 有了新期待(政策解读) 2009-9-17 9:50:16 白天亮 人民日报行情起涨，免费查询手中个股主力资金进出跟踪机构，股市快赢字体： 大 中 小 网友评论 0 条 手机也能看 央企高管薪酬该是什么样?由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成基本年薪与职工平均工资相联系央企高管薪酬由谁定、该怎么管?近年来倍受关注的央企高管薪酬现在有了新规范。人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等部门 16 日联合下

29、发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见。目前,我国有 136 家由国务院国资委监管的中央企业,还有如中国工商银行等金融和保险企业。人社部有关负责人表示,央企高管薪酬的管理主要从我国实际出发,同时借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法,确定了五项基本原则:一是坚持市场调节与政府监管相结合; 二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励相兼顾; 四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。“通过加强对中央企业负责人薪酬管理,使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。”依据这份最新的指导意见,中央企业负责人的薪酬结构

30、主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中,意见重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系,按月支付;绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定,按照先考核后兑现的原则,根据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。这位负责人解释说,这主要是兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面。为切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩紧密挂钩的机制,意见要求加强对企业负责人经营业绩的考核,将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来,根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经

31、营盈利与风险控制的考核指标,合理确定经营目标,规范考核程序,严格考核管理,根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪。意见还明确了有关部门对中央企业负责人薪酬分配的监管职责。上市央企高管薪酬为何难管?上市公司高管薪酬由董事会决定国资委探索工资总额预算管理央企高管目前薪酬状况究竟如何?记者从国资委了解到,2004 年至 2007 年,国资委监管下的央企高管的平均年薪分别为 35 万元、43 万元和 47.8 万元、55 万元,年增长 14%左右。2008 年起,央企受国际金融危机冲击较大,多数央企高管薪酬没有增长甚至在下降,如中国铝业普通员工降 15%,高层降 50%。但也有给高管大幅加薪的企业 ,如中

32、石化上市公司。目前出台的这份指导意见,有专家认为会对央企集团高管直接产生效力,对上市公司高管薪酬却不易控制。国资委监管的 136 家中央企业,到 2008 年底总资产接近 18 万亿元,其中80%都是上市公司。根据公司法 ,这些上市公司高管的薪酬应由董事会来决定。此前国资委主任李荣融就曾表示,央企高管薪酬将逐步交给董事会来管,政府部门可以发挥引导和监督作用,但不能代替董事会。鉴于政府部门难以对中央企业特别是上市公司以及中央企业下属二、三级企业的薪酬管得太直接太具体,国资委正在探索对央企推进工资总额预算管理,也就是把相应的权力从国资委下放到企业,由企业自主调控。2008 年,国资委已启动了冶金、

33、电力、石油石化、航空等四个行业的工资总额预算管理,国资委不再一一审定它们的工资预算,超过预先上报的数才需要国资委审定。而对企业内部的分配,则明确:中高层薪资增长要低于净利润增长,总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长,低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长。这样就维护了最低层企业职工的利益,避免进一步拉大职工收入差距。规定还需要填补哪些空白?补充保险和职务消费应有明确说法对兼职高管应有针对性规范对这份意见,许多人认为给央企高管薪酬定下了一个基本的准则,但还应进一步明确和规范。除了薪酬外,补充保险和职务消费也是央企高管收入的重要组成。在补充保险方面,意见提出企业在依法参加基本

34、社会保险的基础上,为负责人建立企业年金和补充医疗保险的,要按照国家有关规定确定缴费和待遇标准。事实上,此前有一些央企为高管购买高额商业保险包括分红型商业保险,对此又该如何处置,尚无明确说法。职务消费方面,意见强调要从严控制,企业要按有关规定建立健全职务消费管理制度。而早在 2006 年,国资委就出台过关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见,对包括公务用车配备及使用、通讯、业务招待(含礼品) 、差旅、国 (境)外考察培训等与企业负责人履行其职责相关的消费项目进行了更详细、严格的规范,并明确企业负责人职务消费年度预算及执行情况通过厂务公开形式在一定范围公布。但近几年,还是不断曝出央企高管巨额职务

35、消费的负面新闻。为此,有人认为新发布的意见在这方面不够有力。此外,不少央企高管有兼职,比如集团的高管在二、三级企业以及该央企投资参股的其它企业任职,有的每年都从兼职企业拿大量分红。这种情况也需要有针对性地加以规范。 人社部“亮剑”制约央企“天价薪酬” 2009-9-17 9:24:32 汪时锋 第一财经日报行情起涨，免费查询手中个股主力资金进出跟踪机构，股市快赢字体： 大 中 小 网友评论 0 条 手机也能看 央企高管薪酬不再允许过分“脱离群众”,基本年薪须同职工平均工资挂钩。这对垄断行业国企高管“天价薪酬” 或可起到制约作用。据新华社报道,经国务院同意,人力资源和社会保障部(下称“人社部”)

36、 会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位昨日联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见(下称 指导意见), 以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。据了解,指导意见主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面,进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。薪酬管理五项原则国资委主任李荣融日前透露,去年央企有 1500 亿元的年增长利润,1500 多位央企副总以上的高管总薪酬每年增长 4600 万元左右。他认为,这个数字还是合情合理的。此语一出,引发社会热议。2002 年,中国开始推行国企高管年

37、薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的 12 倍。不过,此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长,这一数字早已被突破。以 2007 年城镇单位在岗职工平均工资为 24932 元为例,乘以 12 倍后,高管年薪不过31.25 万元。而数据显示,2004 年至 2006 年,央企高管平均年薪分别为 35 万元、43 万元和47.8 万元。金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬更高。金融危机以来,在共度时艰的氛围下,不少国企高管纷纷表示调低薪酬。然而社会上关于制度化限薪的呼声一直不断。昨日下发的指导意见确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则:一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束

38、相统一; 三是坚持短期激励与长期激励相兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调 ;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。上述五项原则与本报此前了解的情况完全一致。相关人士此前对 CBN 记者表示,提出“完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套的原则”,可能是指导意见中最为创新的内容。央企负责人的职务消费一直是央企负责人福利的主要来源,也是政府收入监管的灰色地带。此前媒体披露的中石化前总经理陈同海日消费过万的惊人数字,也大都属于职务消费范畴。据 CBN 记者了解,今年上半年,包括国资委,财政部、监察部、审计署联手成立了一个推进国有企业领导人职务消费制度改革的工作小组,

39、也对包含金融类和其他中央部门管理的非金融国企的领导人职务消费实行调研。此次的薪酬管理意见可能是上述摸底调查结果的体现。三大问题值得注意指导意见明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。不过,人社部强调,由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中,指导意见对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定,重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。至于如何规范基本年薪和绩效年薪,指导意见提出了挂钩的思路即兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面,规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系;绩效年薪根据年度经营业绩

40、考核结果确定。前述相关人士对 CBN 记者表示,在高管薪酬同职工平均工资挂钩方面,人社部在起草这份文件时大量参考了国资委关于央企负责人薪酬管理的诸多规定。比如此前,国资委就已经规定,企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩,根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定,平均为基薪的 1.5 倍,最低为 0,最高 3 倍封顶。年度绩效薪金的 60%在年度考核结束后当期兑现 ,其余 40%根据任期考核结果 ,延期到连任或离任的下一年兑现等等。由于此次人社部只通过新华社发布了新闻通稿,指导意见具体内容尚有待揭晓。在未发布的文件

41、全文中,值得注意的有三大问题。一是中央金融企业的薪酬监管是否会有特殊安排。因为中央金融企业一直成为“天价薪酬”现象最集中的地方。此前的采访中,CBN 记者了解到,指导意见的正文中将兼顾地区和行业两个变量;指导意见所确定的金融业高管薪酬,要普遍高于其他行业,这主要是考虑到金融业实际收入水平及人员素质。第二个问题是如何保证执行。指导意见主要是由人社部牵头、多部委共同研究讨论所作出的一份规范性文件,生效后须多部门共同监管,可能带来一些部门利益的调整。第三个问题,高管薪酬具体如何同职工薪酬、职务消费、经营业绩相挂钩。所设定的挂钩参数是否会随着全国企业经营情况进行灵活调整,这也值得关注。 央企高管薪酬,

42、光有原则还不够 2010-3-12 7:55:40 程惠建 国际金融报行情起涨，免费查询手中个股主力资金进出跟踪机构，股市快赢字体： 大 中 小 网友评论 0 条 手机也能看 针对央企高管薪酬问题,笔者近日两篇评论别让“共和国长子”成“阔少”、央企高管60 万年薪到底高不高,引起强烈反响,有读者和专家来电话、发邮件,共同探讨央企高管薪酬问题。接下来的问题是,央企高管薪酬管理到底应该怎么做?其实,提到央企高管薪酬管理,就不能不提到“五大原则”。去年 9 月,人保部、中组部、监察部、财政部、审计署、国资委等六部委联合下发关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见,提出央企高管薪酬管理的五条基本

43、原则:市场调节和政府监管相结合,不能错位;激励功能和约束机制相统一 ,不能偏废; 短期的激励和长期的激励相兼顾 ,不能近视;高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套,不能单一。客观地说,尽管到目前为止这个指导意见的全文并未发布,但窥一斑可见全貌,单从这五项原则看,这一指导意见应该非常科学,既照顾了国情,也考虑到企情;既谋求公平,也兼顾效率; 既强调了市场调节,也明确了政府监管;既着眼当前,也兼顾长远。相信这“五大原则”汇聚了六部委相关领导和专家的集体智慧,是自 2002 年加强央企高管薪酬管理以来多年实践探索与理论总结的结晶。但问题是,解

44、决央企高管薪酬管理,光有这五大原则还远远不够。首先,这“五大原则”, 还只是规范文件,并不具备法律效力。根据我国现行法律体系,六部委出台的指导意见只是规范性文件,其强制性与司法性仍然存在问题。央企,除了国务院国资委监管的 128 家中央企业外,还包括财政部监管的 20 多家金融企业以及中央部门(单位) 管理的近 4000 家非金融国有及国有控股企业(集团) 。六个“婆婆” 管,虽说可以防止一个“ 婆婆”说了算,但远非这六个“ 婆婆”所能解决。国家正在起草工资法,如果将国企高管薪酬管理以法律的形式明确下来,就可以在法律层面强制执行,而不只是原则规范。其次,这“五大原则”, 还只是模糊限薪,并非明

45、确降薪。六部委的指导意见核心内容,也只是限薪,从制度上避免央企负责人自定年薪,而非降薪,且说得含糊其辞:央企高管的年薪为上年度中央企业在岗职工平均工资的 20 倍。这 20 倍是本企业在岗职工平均工资的 20 倍,还是包括所有中央级企业全部职工的平均工资的 20 倍?在岗职工平均工资,是基本工资还是包括绩效奖金在内的全部薪酬?在岗职工工资谁说了算,如果央企高管无视企业业绩乱发职工工资,那该怎么办?另外,为何就不能将去年国资委监管的 128 家央企和财政部监管的 20 多家金融企业高管薪酬让公众“一览”。有时候“ 保密”反而会让水更浑,反而会引发猜疑与矛盾。何不打开天窗说亮话。最后,这“五大原则

46、”, 还只是“ 原则”,执行效果如何还是个问题。2002 年,中国就开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的 12 倍。不过,事实证明这个规定基本成了一纸空文。既然在 8 年前 12 倍限薪都落实不了,那么我们又凭什么奢望这次 20 倍限薪就能实现呢?国务院国资委领导曾表示,作为一个“好老板”,“ 伙计给你挣的钱多,你就应该给他多一点回报;伙计完不成任务 ,就请他走人” 。“开人”是个办法,但很多“伙计”是行政任命而非市场选择的,“老板” 能说开就开吗?“世界上怕就怕认真二字,共产党就最讲认真。”央企高管薪酬管理,如果不拿出“认真劲”,恐怕难有建树。“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的“ 五大原则 ”固然很好,但还远远不够,如果细化为一整套可操作、能公开、有监督的管理体系,那央企高管薪酬管理问题也许就不成为“问题”了。