1、三、面试基本类型与应对技巧（一） 、应聘技巧案例：年前，我信心十足地参加过一家大公司的招聘，结果却以意想不到的失败告终。现在，作为公司的一名人事主管，我时常参与招聘新人的活动。通过一个招聘者的眼光，我得以清楚地认识自己当年的失败。 我是文科毕业生，读书时就曾任校刊的副主编，同时在不少杂志上写稿，应该说对采编业务非常熟悉。我认为自己去应聘一家内刊的编辑有十拿九稳的把握。没想到，不知天高地厚的自负害了我。 那个内刊隶属于一家国际知名的大公司。说实话，我当时是看中了这家公司的知名度，并考虑到自己在其他方面的发展前景才去应聘的，从内心里对内刊编辑的位子多少有些不屑，认为自己当个不对外发行刊物的编辑绰绰
2、有余。所以，也就没对面试进行过多准备。 没想到的是，这样一个在我看来并不起眼的职位，却引来了许多应聘者，而且显然，大家都有备而来，手里拿着包装得非常漂亮的个人材料。相比之下，我的材料就显得很黯淡但我只是担心了“一下”，是金子就会发光，我的实力是很明显的，我这么想。 面试开始，十几位面试者坐在环形桌前，先填写一份问卷，回答一些“你对本公司了解多少？”“个人有什么爱好？”“将来有什么打算”之类的问题。我觉得这张问卷一点儿也不显示专业水平，于是迅速作答，然后东张西望，看着那些略显紧张的其他应聘者。 问卷全部交上之后，主考官走了进来，同我们开始一场集体谈话。先是每个人自我介绍。不少人很详细地说明自己的
3、姓名、籍贯、专业、特长、得过什么奖、参加过什么活动之类的，这在我看来，全是些没有什么新意的按部就班，而我的别出新裁的个人介绍也确实赢来了考官关注的目光。我暗自得意。 接下来是回答提问。这时候，我发现自己犯了一个错误，没有很认真地了解公司情况。我所知道的只是一般大众都知道的该公司的形象。对于公司的业务领域、特别是一些技术进步方面的问题，我知之甚少，而这也绝不是一个文科生的特长。这时候，那些理科学生的优势凸现出来，他们表现活跃，而我有点插不上嘴。好不容易等到考官问有关杂志编辑的专业知识，我一下子逮住了机会，滔滔不绝起来。我看到考官很注意地在听，我想，自己应该能通过考试吧！ 可惜，我满怀希望等来的却
4、是未被录取的消息，更让我受打击的是我得知公司录取了一个工科专业女生，我当时第一反应就是：主考官太没水准！ 在我情绪低落之时，班主任和我谈了一次话。原来，他和给我们面试的主考官是大学同学。主考官告诉他：我未被录取的理由不是业务素质、个人能力不行，而是我不合适他们招聘的职位。他们认为，以我的个性和自我期望值，不会踏踏实实安心于本职工作。而且，我与他人的合作精神似乎也欠佳。 老师的话让我顿悟，而在这之前，我把面试失败的责任完全归罪于考官。在下一次的面试时，我吸取教训，认真准备，不再掉以轻心，被顺利录用。工作后，我很快成为公司的业务主力，一年后升为主管。不久，我也开始陪同公司老总面试新职员了。就在这时
5、，我仿佛才真正明白自己当初输在哪里。 那次面试时，有个女孩子表现得很不错，聪明伶俐、信心十足，个人素质比较突出，让我一下子想到了年轻气盛时的自己。出人意料的是，老总并没选择她，而是选择了一个外形条件并不很出众、看起来很文静、踏实的女孩子。理由是这个女孩子知道自己并不十全十美，所以她会努力工作，而不会想入非非。相比之下，那个漂亮女孩子过于自负，恐怕不会安于琐细的工作。 这次经验使我明白，公司在挑选一个人时，看中的是他是否适合一个职位。也就是说，按职位去选人，以职位所需要的性格特征和专业知识去挑人。应聘者要充分明白这一点，在面试时强化自己的职位特征，而不是强化个性特征。要多想一想，这个职位“需要我
6、成为什么样”，而不是“我希望自己是什么样”。而我当初面试时的表现，其实并不符合应聘职位的要求。我不了解公司的情况，不懂公司的专业技术知识，这不符合做一个内刊编辑的要求。 我终于明白了曾经失败的原因，好在不算太晚。点评：故事的主人公首次应聘失败的原因是多方面的，其中基本应聘技巧的缺乏就是一大方面。首先对应聘不够重视，信息准备不足，不了解公司情况，让招聘方感觉他缺乏真心愿意服务该单位的诚意；其次，过于自负，张扬个性有余，团结合作不足。面试就是用人单位通过其招聘代表与应聘者进行一对一或多对一的面对面交谈，通过交谈对应聘者的外表、口才、专业水平、知识面、思维能力、应变能力、沟通能力和心理素质等方面进行
7、深入地了解和评价，以决定是否录用的一种方式。面试是求职成功的必经之路，也是求职中最具挑战性的过程。不少同学学习成绩优秀、工作能力也不错，但在求职面试中却败下阵来，很多时候就是因为没有做好充分的面试准备，掌握必要的面试技巧，不懂得适度展示自我。因此，我们应该重视面试这一环节，全面了解他，以饱满的精神状态去迎接他。1、面试的种类及面试前的准备（1）面试的种类面试方式灵活多样，对面试有个初步的认识，做好相应的心理准备，在真正的面试场合，我们可以做到心中有数，有助于缓解面试时不必要的紧张情绪。目前，常见的面试种类概括起来有以下几种。按出场人数分类 A、一对一招聘人员与应聘者一对一的“过招”，是最常见的
8、面试方法。B、多对一两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。采取这种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。在这种情况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在外企中通常也能通过察言观色猜测出来。面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。C、小组游戏面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工
9、作时间紧，常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评：有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。其实，这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一员，容易相处，并能为公司做出贡献。按阶段分类A、筛选：“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。被面试者众多，
10、每人分得的时间有限，一般是 1030 分钟不等。这种面试作为多轮选拔的开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。在校生一般只有两轮面试，很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。但面试人员的级别不会很高，因为筛选的目的是为了筛去多数应聘者，只留下那些符合条件的求职者。在把你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一项基本任务：确保你基本符合条件。B、进阶选拔：“欲穷千里目，更上一层楼”所谓进阶选拔，可以是第 2 轮，也可以加上第 3 轮，甚至更多。在经历了万马齐“鸣”的第一轮筛选之后，不少应试者会接到进阶选拔的通知，开始面试的最关键阶段。这就不再是大把大把的筛人了，而
11、是一个精挑细选的过程。通常都是由级别比较高的人来主持面试，面试的时间也会更长，程序也更复杂，往往要经历两个以上考官的评估，只有少数的应试者会脱颖而出。有些人自以为资质很好，又是名校的高才生，他们乐观地认为在这种低层次的面试中会稳操胜券，因而不免掉以轻心。盲目的自信会在不经意间带出一种咄咄逼人的气势，一旦给面试考官造成这种印象，即便你的硬件再优秀他也不会让你通过，因为面试考官会觉得你与人相处的能力很差，恃才傲物。C、最终角逐：“会当凌绝顶，一览众山小”最终只有少数的佼佼者会进入最后一轮面试。有时候最后一轮面试就是和公司的高层管理人员见见面，甚至只是闲聊几句，但这却是非常关键的一轮！有些老总级别越
12、高，越显得和蔼可亲，这时有些同学会渐渐放松，个别同学会表现出无拘无束、小人得志的心态。虽然从老总口中会说出最优美的词句，但对得意洋洋之人会做出最冷酷的裁判。另一不可轻视的问题是，在最后一轮中同样存在着“差额选举”的淘汰。按手段分类A、结构化面试。是指命题、实施、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而也称标准化面试。典型的结构化面试都由自我介绍、背景陈述、交流讨论和结束阶段四个部分构成。在交流讨论阶段，面试人员根据预先准备好的问题清单和有关细节逐一发问。在这种面试中，面试人员自始至终完全控制着面试的全过程，主导着谈话内容以便获得他想要的答案。B、情境式面试。由面试人员事先设定一个
13、情境，提出一个问题或一项计划，要求应聘者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种事务、解决各种问题和矛盾，其目的是为了观察应聘者在特殊情况中的表现，以判断其分析问题、解决问题的能力以及应变能力。案例一：某幼儿园招聘副园长，某日上午 8 点半开始面试，在去面试间的过道上有个小女孩一直在哭。很多应聘者经过却没人关注这个小女孩，大家都急着去参加面试，只有一个本科毕业的女生路过时停下来安慰小女孩。参加面试的不乏研究生等高学历人才，但最后这个女生入选。那个在过道上哭的小女孩是园方特意安排的情境，园方认为这个主动安慰小女孩的女生不仅具备幼儿教育的专业技能，更有发自内心的爱心。案例二：一家外企招聘员工时，要求应
14、聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：发到伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨共伞;无伞的应聘者与有伞的应聘者协商合用一把伞;有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。 C、行为性面试。这种面试关注的是应聘者过去的行为，而不是他们知道什么，或者他们将会做什么。行为性面试的一个基本假设是：应聘者过去怎么考虑一个问题、怎么去做一件事情，那么以后遇到类似的情境，他还会那么去考虑和行为。应聘者所讲述的事例应该是完整的行为性事件，即包括以下四个要素（STAR）。情境（Situation）：关于人物、
15、问题背景的具体描述。目标（Target ）:指应聘者在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。行动（Actions）:应聘者针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。结果（Results ）:已采取的或未采取的行动的结果。在行为性面试中，面试人员主要通过追问来澄清上述四个要素，得到完整的行为事件，从而可以据此对应聘者的人际交往能力、组织协调能力、解决实际问题的能力等进行判断。案例：某公司招聘人员要求应聘者举一个过去哭的例子。实际上，招聘人员想通过应聘者遭遇挫折后的反应及采取的应对措施来进一步了解他的个性、应对挫折的能力及沟通协调能力。应聘者列举了一次在宣传队出海报时因为选材问题和队友发生争执
16、，对方说了一些伤人的话，自己觉得为集体做事却得来这种结果觉得十分委屈，哭了。但之后自己调整好情绪，主动与队友沟通，最后达成了一致意见并圆满完成了海报。通过这个事例，招聘人员认为该应聘者具备较好的抗挫折能力和良好的人际沟通能力。D、压力式面试。由面试人员有意识地对应聘者施加压力，针对某一问题做一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法回答。甚至有意识地刺激应聘者，看你在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度、临场应变能力和心理承受能力。案例：a、如果对方说： “你的学习成绩并不是很优秀，这是怎么回事？”你可以坦然地承认这点，然后以分析原因的方式带出你另外的优点。如：“在校期间学
17、习成绩之所以不很优秀，是因为我担任社团负责人，投入到社团活动上的精力太多。虽然我花在社团的心血也带给我不少的收获，但是学习成绩不是最优秀，这一点一直让我耿耿于怀。当意识到这一点后，我一直在设法纠正自己的偏差。”b、如果对方说：“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不适合。”你可以微笑着回答：“据说内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质，另外我善于倾听，因为我感到应把发言机会多多地留给别人。”c、如果对方说： “你的专业与所应聘的职位不对口。”你可以巧妙地回答：“据说，21 世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。”d、如果对方说： “我们需要
18、名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”你可以幽默地说：“听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。”我们若结结巴巴，无言以对，亦或怒形于色，据理力争，脸红脖子粗，那就掉进了对方所设的圈套。我们碰到此种情况，要头脑冷静，明白对方在“做戏”，不必与他较劲。E、随意性面试。这类面试中，面试人员所提出的问题是开放式的，涉及面比较广泛，应聘者可以畅所欲言，自由地发表自己的意见、看法或评论，创造了一种比较轻松的氛围。然而就是在这种轻松之下，个人礼仪、修养这种在正规面试中无法全方位观察到的情况都会有所体现。面试人员在闲聊中观察应聘者的能力、知识、谈吐和风度等，对其做出多方位的综合素质考察。F、无领导小组讨论。这种
19、方式是指由一组应聘者组成一个临时的工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。在无领导小组中，或者不给应聘者指定特别的角色，或者只是给每个应聘者指定一个彼此平等的角色，两种类型都不指定谁是领导，也不指定每个应聘者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行安排、自行组织。面试人员只是通过安排应聘者的讨论题目，观察每个应聘者的表现，从而对应聘者的能力、素质水平做出判断。这种面试可以考核应聘者的领导能力、组织协调能力、口头表达能力、说服力、洞察力、处理人际关系的技巧等等。案例：自编歌曲一家企业别出心裁，把 20 多位应聘者按照 5 人一组分开，要求在 15 分钟内自编一首歌曲演唱。结果在规定时间内，仅有一个组
20、获得成功：他们在临时推出的组长指挥下，以一首人人会唱的歌曲为蓝本，按照各自分工填词，整理后一次通过。此举据说符合考察团队精神和组织能力。G、综合式面试。由面试人员通过多种方式综合考察应聘者多方面的才能。如用英语同应聘者对话，以考察其英语水平及口语表达能力；让应聘者试写一段文字，以考察其字迹是否工整，表达是否流畅，同时也考察其临场发挥能力；让应聘者分析一段文章，以考察其分析、归纳、综合演讲能力；也许还会要求应聘者现场用计算机进行一些演示或文档处理，甚至进行软件设计，以考察其计算机操作能力等。现在，很多单位在面试过程中出现了问卷测试的环节，往往采用书面的素质测试卷，让每个应聘者在规定的时间内，在事
21、先毫不知情的状态下完成问卷答题工作，其目的也是为了掌握应聘者的全面素质。以上是面试种类的大致划分，在实际面试过程中，用人单位可能采取一种或同时采取几种面试方式，也可能就某一方面的问题对应聘者进行更广泛更深刻的考察，其目的都是为了选拔优秀的应聘者。（2）面试前的准备在整个应聘过程中，面试无疑是最具有决定性意义的一环，事关成败。同时，面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机，面试发挥出色，还可以弥补其他条件如学历、专业上的一些不足。在应聘的几个环节中，面试也是难度最大的一环。因此，面试前的准备非常重要。面试的考察内容主要为两类：一类是对逻辑思维能力、分析问题能力和表达能力的考察，比如面
22、试人员与应聘者共同探讨问题，就某些问题请应聘者发表看法等等；另一类是察言观色，对应聘者的行为举止、体态仪容等进行考察，了解其气质、心理素质、性格特点等等。因此，我们可以重点从这些方面入手做好面试的准备工作。信息准备A、充分了解应聘单位。对用人单位的性质、地址、业务范围、经营业绩、发展前景、对应聘岗位职务及所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。单位的性质不同，对求职者面试的侧重点不同。如果是公务员面试，内容和要求与企业公司相差很大。公务员侧重于时事、政治、经济、管理、服务意识等方面。而一位资深人力资源专员说：“面试时，我们都会问求职者对我们公司了解多少，如果他能很详细地回答出我们公司的历史、
23、现状、主要产品，我们会高兴，会认为他很重视我们公司，对我们公司也有信心。” 案例：有个学生会主席在一次大型招聘会上向一家公司投了简历，当时是公司的区域经理收的简历，区域经理对他印象不错，让他等通知。一周后他被通知去当地某五星级酒店，公司总部来人进行面试。该生知道这公司招聘人员入住五星级酒店是有实力的，也想去这样的好单位工作。但他没有太重视，没有详细了解该单位的业务范围等具体情况，面试中被问及该单位的一些问题都不太清楚，最后失去了这个机会。毕业后，他在工作中才知道当初面试的那家单位在他那个行业是实力很强的企业，远胜过他目前供职的单位。B、尽可能熟悉所应聘的职位信息以及相应的职能和责任等。清楚了职
24、位的具体信息才能进一步确认是否适合自己，面试中也能更详细、准确地谈谈自己对工作的认识与展望。然后根据自己的条件，客观评价自己，分析自己能否胜任这份工作，是否有利于自己才能的发展。这样，在面试中才能扬长避短、有的放矢，并且可以有针对性地展示自己的特长。C、了解自己的面试考官、面试的方式和时间安排等。例如，通过熟人、朋友或有关部门了解当天对你进行面试考官的个性特征、出题风格、教育背景等有关信息。多了解这些情况，可以让我们在面试前充分准备，在面试中更有的放矢，与考官有更多的话题并产生共鸣。沪上知名的资深职业指导专家刘大卫先生提出，可以从主考官的提问方式看出其水平和个性。喜欢按履历表顺序提问者大多缺乏
25、经验或缺乏激情。面试过程平淡乏味，似乎成了履历复述课。只须按章回答即可。喜欢从工作经验提问者大多经验较为丰富。他们认为，面试应有的放矢，因此，只要了解从履历表中难以获知的信息。似乎漫不经心提问者大多“老奸巨滑”。他们为“套”出求职者的真实情况，往往从一些看似同面试主题不太相关或较为轻松的话题切入，如“昨天的球赛你看了吗？”以打乱你原先准备好的“套话”，然后一步一步按照其设下的“路线”前进。喜标新立异的提问者大多好卖弄学问。他们的兴趣是把你逼入“死角”，因此会提出一些不着边际的问题，以此难倒求职者。对此，你最好尽快“认输”，否则，会遇到更大的难题。喜欢大谈本单位者最容易对付。他们对本单位有浓厚的
26、“敝帚自珍”感，总想让求职者了解自己的成功之处，因此，总是在“推销”自己的单位。对此，你只要多肯定，大多能成功。问题准备面试时最容易被问的问题可以事先做好准备，以下问题可作参考。A、请你自我介绍一下？答：不要认为面试官已经看了你的简历，这个问题是多余的。这是一贯推销自己的绝好机会！注意介绍内容尽量与个人简历保持一致，回答要简练（要做到这一点需要事先的准备）而又不失全面，列举出你所具备的、对雇主具有意义的三到五点品质/特点/长处/成就。建议你的回答要包括以下内容：你的职业生涯目标；与求职目标有关的技能；与求职目标有关的成就和资历；你所受教育的情况。你不一定要按照这样的顺序来介绍你自己，但要努力把
27、各个方面都介绍清楚。回答以两分钟左右为宜，逻辑清晰，层次分明，切忌罗嗦冗长。B、你有什么业余爱好？答：a、不要说自己没有业务爱好。b、可以结合你要面试的职位去回答，如你面试的是编辑，重点可以说爱好文学，古典名著等。c、属于自己的个人爱好也可以说说，不要全是跟其他人雷同的，如音乐、运动等。d、回答细致点，不要太泛，如：不要说运动，直接说足球或篮球。e、不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令主考官怀疑应聘者性格孤僻。最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。C、你有什么缺点？答：对这个问题可以有几种回答，如：避重就轻，说一些对工作不会造成太大影响的缺点；也可以用似坏实好的方式，说自己是
28、完美主义者，做事过于认真细致，有时花去太多时间等。最好是诚实地挑自己性格或其他方面上的一两个不足说一下，并重点强调你在努力的改进和克服中。例如“我不擅长但我已经意识到这一点，并采取了的措施/方法来改变它”的方式来回答。不要说自己什么缺点也没有，那样显得你不诚实也不真实。此外，切忌说自己不擅长职位所要求的某一重要能力。例如校对工作要求员工工作细致，你却说自己有些粗心大意。D、你与周围的同学相处得如何，他们是如何评价你的？答：这个问题是在考察我们的人品、合作能力和团队精神。我们在回答时应注意要表达同学之间的相互合作、互相信任、和睦相处的关系。E、谈谈你的一次失败经历。答：这个问题是在考察我们的自控
29、能力，不宜说自己没有失败的经历。所介绍的经历应说明事先自己是信心百倍、尽心尽力的，但由于外在客观原因导致结果是失败的。切记分析失败原因时不要过于推托自己的责任，以免造成不良印象。要强调自己失败后能很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。F、你没有经验，如何能胜任这个职位？答：如果招聘单位对我们应届毕业生提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看我们怎样回答。对这个问题的回答最好要体现出我们的诚恳、机智、果断及敬业。如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心，
30、我的适应能力和学习能力较强，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”G、你为什么选择我们单位？答：面试人员是在试图了解我们对公司的兴趣及到单位工作的意愿有多少。我们在回答此类问题时一定要认真思考，最好能结合公司的管理和发展情况进行回答。我们事先应对此单位有所了解，客观说出单位吸引我们的地方，比如说规模大、对工作内容感兴趣、单位的工作作风、对人才重视等等，表达我们想到这个单位工作的热忱。如果只是简单地将原因归结为“待遇高”、“离家近”等回答，势必会影响回答的效果。H、你怎样看待这个职位？答：a、
31、该岗位做些什么事（面试前了解，如果你没做过岗位，就说我猜想一下该岗位做什么事，然后把你了解的说出来，对方会对你另眼相看），该岗位在公司中的地位和作用。b、该岗位和其他岗位的联系。c、从事该岗位最重要是什么（如服从性，然后强调一下自己的对应素质），然后简单地说一下自己对工作的要求，而该岗位正好能够满足。I、如果我录用你，你将怎样开展工作？答：a、要强调由于自己是应届生，经验上存在一些不足，会虚心向老员工学习。b、也要强调会一边学习，一边思考和摸索。c、可以大胆说说你对开展该工作的一些看法和计划。J、你期望的薪水是多少？答：首先可以反问他们给这个岗位提供多少（你可以说正规的公司都有自己的工资制度，
32、你们公司这个岗位的实习生一般是多少），如果对方不说又把皮球踢回来，就根据该工作的市场水平和自己的要求，说个适当的。因此建议面试前做适当调查，对目前该行业、该职位和该单位的薪酬平均水平有一个了解。一般每个公司都有自己的应届生员工试用期薪酬预算，如果没有低于你的最底线，建议还是接受，先学点东西，再体现自己的价值。K、如果让你将梳子推销给旅游区寺庙中的和尚，你将如何去做？答：这是一类以现实或假设情景为基础的问题。回答的基本原则是让面试官知道你是怎样思考和怎样解决问题的。关键不是得到“正确”的答案，而是演示提出答案的正确方式。下面的五个步骤可以帮助你处理类似问题：a、专心倾听提出的问题；b、提出一些要
33、澄清的问题以正确判断面试官想知道什么；c、首先解释你怎样收集必要的信息来做出明智的选择；d、论述你如何分析信息以做出决策；e、最后，基于你获得的信息、可利用的选择和你对开放立场的理解，解释你将会做出怎样适当的决定或建议。这类问题没有“正确”答案 只有“你的”答案。面试官通常利用这些类型的问题来决定你是否合适。最后，你可以通过分析向你提出的问题，发现更多关于你所申请的工作的细节。面试官把重点放在什么技能、知识、个人特性和态度上，洞察这些更有助于你设计你符合雇主对这个职位要求的答案。L、你还有什么问题吗？答：你必须回答“当然”。你要准备通过你的发问，了解更多关于这家公司、这次面试、这份工作的信息。
34、假如你笑笑说“没有”（心里想着终于结束了，长长吐了口气），那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太浓厚的兴趣。其次，从最实际的考虑出发，你难道不想听话听音敲打一下考官，推断一下自己入围有几成希望？这里有一些供你选择的问题：a、公司的长远目标和战略计划您能否简要为我介绍一下？b、您考虑这个职位上供职的人应有什么素质？c、关于我的资格与能力问题，您还有什么要问的吗？d、如果我有幸被录用，我会得到什么样的相关培训？值得注意的是，以上问题的回答只能给大家做参考，因为如出一辙、模式化的答案不能增加你应聘的筹码，反而会掩盖你的优势和特长，也给企业选拔优秀人才设置了无形的障碍。大多数企业的招聘考试时间很短，“考”的是我们知识和经验的积累，我们应从平时学习着手，不要寄希望于临时抱佛脚。如果我们在求职时能针对问题提出自己独特的见解，充分展示自己的特长，这可能比“宝典”上千篇一律的回答更能引起用人单位的注意。
