1、企业人力资源管理师,学以 致用,国家职业资格培训教程,教程内容,第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理,国家职业标准（2007年修订）比重表（%）,目录（三级）,第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 工作时间制度 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理 劳动安全卫生保护 工伤管理,学习目标,掌握劳动关系的二重含义 掌握法律关系的特征 掌握劳动关系的调整方式,第一节 劳动关系管理,第一单元 劳动关系的调整方式,知识
2、要求,一、劳动关系的含义 1、劳动关系：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动地者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。 2、劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。 3、工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。,二、劳动法律关系的含义和特征,（一）劳动法律关系 是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 （二）特征 劳动
3、法律关系的内容是权利和义务 劳动法律关系是双务关系 劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系的特征：,1.劳动法律关系的内容是权利和义务 劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。 劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。,2.劳动法律关系是双务关系雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。,3.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。 国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行
4、为的性质； 强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障； 任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。,案例：,家庭雇佣关系是否适用劳动法 案情：李某有一个3岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪600元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金1200元。,答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见第4项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳
5、动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。,问题：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理，还是由法院受理？,保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国民法通则调整的范围，不适用劳动法。虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆
6、不能享受国家法律规定中的节假日给200300加班费的待遇。,即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于劳动法的调整范围。而且我国宪法中将“劳动者”的范围限定在“国有企业和城乡集体经济组织”中，劳动法亦据此限定。,有人指出，劳务关系并非一个严格的法学术语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至少数劳动关系中也有劳务的存在。劳务关系主要存在于雇佣合同中。劳务关系大部分指的是雇佣关系如聘请家庭保姆、聘请钟点工，一部分指的是承揽关系如复印、修理，极少部分包括在劳动合同中。但是我们在日常生活中大量使用这个词语。,资料,最高人民法院
7、关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第9-11条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。,第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣
8、关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任，可以向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。 属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。 第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按的规定处理。 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人
9、承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。,二、劳动法律关系的含义和特征,（三）劳动法律关系的构成要素 1、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。 2、劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 3、劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。,二、劳动法律关系的含义和特征,（四）劳动法律事实 1、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 2、劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果
10、的客观现象，如企业破产，劳动者伤残等。 三、我国劳动关系的转变,我国劳动法律对于适用范围实行双重界定先界定用人单位范围，再界定劳动者范围。劳动者要得到劳动法保护必须满足双重标准，即个人要属于法律界定的劳动者范围，同时所工作的单位也要属于法律规定的用人单位范围。劳动合同法第二条既是对法律适用范围的规定，也是对劳动合同主体的规定。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。,劳动者的资格 劳合法没有专门对劳动者的法律资格进行界定，概括起来有两个标准：年龄标准和身份标准。 1、年龄标准分为就业年龄和退休年龄。用人单位招 用达到退休年龄的劳动者，不签订劳动合同，不建 立劳动关系，对于二者
11、争议处理有三种不同方式： 按照民事争议处理、按照劳动争议处理、部分按照 劳动标准处理。体现出法律的漏洞。 2、身份标准指某些人虽然达到了就业年龄，但是身 份特殊不能成为劳动合同主体：如已经签有劳动合同的劳动者，在校学生等。,劳动法上的劳动者包括四层含义：A他是被录用（雇佣）的人员；B他是在用人单位管理下从事劳动的人员；C他是以工资为劳动收入的人员；D定的某种或者某几种人员不属于劳动者（如国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人等）。 总之，劳动者就是由用人单位所录用（雇佣）并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的人员 在劳动关系缔结之前，双方是平等主体，而劳动法律关系缔结就转变
12、为隶属型主体了。,被告曹某介绍原告徐某（15岁少年）到赵某开办的个体家具厂工作。2002年1月21日上午，徐某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂。徐某住院治疗14天，支出医疗费2978元。经司法鉴定，徐某左手为多发性肌键断离、指骨骨折、神经和血管损伤，虽住院和经及时手术治疗，仍有部分功能丧失，已构成六级伤残。 问：1. 什么是童工？什么是劳动法主体？ 2. 哪些单位可以招用不满16周岁的未成年人？ 3. 对于童工案件有何其他规定？,答案： 1. 童工是未满16周岁的，与单位或者个人发 生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体 劳动的少年儿童。劳动法主体是劳动关系的参加 者
13、，即在劳动关系中享有权利承担义务的当事人。 一方是劳动者或工会，另一方是用人单位。劳动者 必须同时具有劳动权利能力和劳动行为能力。16周 岁以下的未成年人不具有两个能力，不能成为其主 体。 2. 文艺、体育和特种工艺单位，经未成年人的监护人同意，履行审批手续，保障其接受义务教育的权利，可以招用不满16岁者。,3. 国务院禁止使用童工规定（2002年12月1 日）规定：单位或个人为不满16周岁的未成年人介 绍就业的，每介绍一人罚款5000元；使用不满14周 岁的童工，或者造成童工死亡或严重伤残的，追究 刑事责任。 本案，法院应该认定为工伤，判决雇主赵某一次性 给予徐某伤残赔偿。因为禁止使用童工规
14、定规 定，童工伤残的，用人单位一次性赔偿伤残童工， 赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 徐某及其监护人应当向劳动保障行政部门或劳动仲 裁机构提出申请，请求认定为工伤，并获得一次性 因工伤残赔偿。,用人单位资格 根据劳动合同法第二条，有三类用人单位直接适 用劳动合同法：其一，企业；其二，个体经济 组织；其三，民办非企业单位，指企业事业单位、 社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有 资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组 织，如民办学校、民办医院、民办图书馆等。 当然，不局限于上述三种，注意“等组织“的表述。,可见，劳动合同法扩大了适用范围，将民办非企业 的劳动者纳入直接适用范围
15、。 案例：某幼儿园是一家民办非企业单位，有两名女 教师因怀孕不能上班，园方遂予以解雇。问：民办非企业不属于劳动法规定的用人单 位，其中的劳动者可否享受劳动法给予劳动者的保 护？ 答案是肯定的，本案如果发生在新法实施以后，属 于劳动仲裁受理的范围。,部分用人单位只有与劳动者建立劳动关系 的，才可以适用劳动合同法。其一，国家机关；其二，事业单位，是以公 益为目的的组织，另外参见劳动合同法第96 条事业单位的劳动合同制度实行聘用制，如 果法律等未对此特别规定的，则适用劳动合 同法；其三，社会团体，是非营利性社会组织。,国家机关、事业单位与社会团体将至少适用三种法 律：第一种为公务员法；第二种为国务院
16、聘用 制规定，只有国务院；第三，依照劳动合同法 执行。 案例：段某诉深圳市某中等专业学校案，该学校即 为民办非企业单位，双方签订的是聘用协议书，段 某因严重违反用人单位的规章制度被用人单位解除 劳动合同。 但是教师与公办学校之间是否为劳动关系一直存在 争议，一般不按照劳动关系处理，也不属于公务员 或者参照公务员法进行管理的人员。,非法用工单位，见劳动合同法第93条，所谓非法用工单 位指，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位；被依法 吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。 不具备合法经营资格的用人单位（参见无照经营查处取缔 办法第4条、第14条）招用劳动者从事生产经营活动是一 种违法行为，一方
17、面要承担法律责任，另一方面在非法用工 单位工作的劳动者依法得到保护：给予劳动报酬、经济补偿、赔偿金，还要赔偿损失。该费用由非法用工单位或其出 资人支付。 案例：山西黑砖窑事件。劳合法加重了非法用工单位的法律 责任。,个人承包，劳合法第94条，个人承包违反劳 动合同法规定招用劳动者的，给劳动者造成 损害的，个人应当承担赔偿责任，发包人与承包的个人承担连带赔偿责任。这是民法上的连带责任制度。 案例：林某诉某仓储公司应承担受委托为其所雇雇工的工伤赔偿责任案。该案涉及到劳动关系与雇佣关系、承揽关系以及劳 务关系之间的区别。本案也不属于“个人承包“。,能力要求 劳动关系调整的方式（7种）,劳动法律法规
18、劳动合同 集体合同 民主管理制度 企业内部劳动规则 劳动争议处理制度 劳动监督检查制度,第二节 集体合同制度,一、集体合同的概述 （一）概念： 是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 （二）特征： 集体合同是规定劳动关系的协议 工会或劳动者代表职工一方与企业签订 集体合同是定期的局面合同，其生效需经特定程序,第二节 集体合同制度,一、集体合同的概述 （三）集体合同与劳动合同的区别 主体不同 内容不同 功能不同 法律效力不同,劳合法第五十三条规定： 在县级以下区域 内，建筑业、采矿业
19、、餐饮服务业等行业可 以由工会与企业方面代表订立行业性集体合 同，或者订立区域性集体合同。,（四）集体合同的作用和意义 有利于协调劳动关系 加强企业民主管理 维护职工合法权益 弥补劳动法律法规的不足,第二节 集体合同制度,一、集体合同的概述 （五）订立集体合同应遵循的原则 遵守法律、法规、规章及国家有关规定 相互尊重，平等协商 诚实守信，公平合作 兼顾双方合法权益 不得采取过激行为,能力要求,一、集体合同的形式与内容 （一）形式：书面形式订立，可分为主件和附件 （二）期限：定期合同，13年 （三）内容：P281,劳动保障部2004年颁布的集体合同规定 列举了集体合同可以具备的15项事项。集体合
20、同一般包括以下内容： 1、劳动条件标准部分（标准性条款）包括：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。这些可以直接作为劳动合同内容，上述标准不得低于法律法规规 定的最低标准。 2、一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限、解释、变更、解除等。 3、过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 4、其它规定：一般作为劳动条件标准部分的 补充条款，规定在集体合同的有效期间应当 达到的具体目标和实现目标的主要措施。,能力要求,二、签订集体合同的程序 确定集体合同的主体 协商集体合同 1.协商准备 2.协商会议 3.集体合同草案或专项集体合同
21、草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字 政府劳动行政部门审核 审核期限和生效 集体合同的公布,能力要求,三、集体合同的履行、监督检查和责任 集体合同的履行已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务 履行的监督检查集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度 违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任,案例1 ：1999年某市政公司与工会经过集体协商，签订了一份集体合同。其中工资条款
22、规定为：公司所有员工每月工资最低不少于800元。该劳动合同由市政工程公司于1999年1 月10日报送当地劳动局登记、审查、备案。1999年1月26日正式生效。1999年5月，市政工程公司需要水暖工，于是和李某签订为期1年的劳动合同，约定李某为水暖技术人员，月薪650元。7月6日，李某偶然得知公司与工会签有集体合同，约定公司职工每月最低工资不少于800元。李某认为自己的月工资低于集体合同规定，交涉未果。申请仲裁。市政公司称，集体合同是公司与工会签订的，只适用于正式职工，而李某乃临时工，不能享受集体合同待遇。 问：集体合同的规定是否适用于临时工？,答：劳合法条规定，依法签订的集体劳动合同对企业和企
23、业全体职工具有约束力。职工个人与企业签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。李某虽然不是正式工，但属于公司的劳动者，正式工与临时工不过企业用工形式的变化，不能据此否认李某乃市政工程公司职工的身份。因此其劳动合同关于工资部分应 当执行集体劳动合同的规定。,第三节 用人单位内部劳动规则,一、用人单位内部劳动规则的含义：P287 二、用人单位内部劳动规则的特点： 制定主体的特定性 企业和劳动者共同的行为规范 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,劳动合同管理制度 1.劳动合同履行的原则 2.员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定 3.员工招
24、收录用计划的审批、执行权限的划分 4.劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法 5.试用期考查办法 6.员工档案的管理办法 7.应聘人员相关材料保存办法 8.集体合同草案的拟定、协商程序 9.解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序 10.劳动合同管理制度修改、废止的程序等,三、用人单位内部劳动规则的内容：P288,第三节 用人单位内部劳动规则,三、用人单位内部劳动规则的内容：P288 劳动纪律 1.时间规则 2.组织规则 3.岗位规则 4.协作规则 5.品行规则 6.其他规则 劳动定员定额规则 1.编制定员规则 2.劳动定额规则,第三节 用人单位内部劳动规则,三、用人单位内部劳动规则的内容：
25、P288 劳动岗位规范制定规则 劳动安全卫生制度 其他制度 四、用人单位内部劳动规则制定的程序： 职工参与 正式公布,案例：,谢某1994年大学毕业后，到某国有钢铁公司从事技术研发工作。在1998年被评为工程师后，主持一项技术研发工 作取得成功，获得省科委奖励，公司将该技术成果列为技术秘密。后来在一次出差过程中，谢某不慎把技术秘密泄露给外省一家单位，但由于及时采取补救措施，未给单位造成重大损失。钢铁公司于是以谢某违反劳动纪律为由，在1999年 8月对谢某作出开除的处理决定。谢某对单位作出的开除决定不服，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，以自己违纪情节较轻，对单位有重大贡献为由，请求仲裁委撤销公
26、司对自己的开除处分。仲裁委经调解无效，作出裁决，钢铁公司撤销对谢某的开除决定，另以适当的方式处理。裁决后，双方均未提起诉讼。 问题：开除职工的条件是什么？钢铁公司为何不能对谢某实施开除行为？,答案：开除是给予违反劳动纪律的劳动者最严重的行政处 分。据此，开除的条件非常严格的。结合实际情况，有关劳 动法律法规规定，开除只适用于那些严重违纪违法而又屡教 不改的劳动者，主要有如下四种情况：（1）用人单位职工 被判刑且服刑，可予以开除。如果被处以管制以及宣告缓刑 的，一般不予开除。（2）劳动教养人员解除教养后3年内犯 罪的，逃跑后5年内犯罪的，开除。（3）留用察看期届满后，表现不好的，开除。（4）其他
27、严重违纪违法的。 本案谢某不慎泄密，确实违纪，但无主观恶意，且未给单位 造成重大经济损失，不属于严重违纪违法行为，不应开除。 但可以警告、记过、记大过，或罚款。,案情：2000年6月份，某商场公开向社会招聘营销人员，吴 某经面试合格后被录用。为此，双方签订了一项聘用协议， 其中第5条规定：聘用人员的工资报酬根据其完成的营销额 来确定，每个月营销额基数为50000元。如果第一个月完不成基本营销额，聘用人员只可以享受基本生活费220元（当地月最低工资为260元），连续两个月完不成目标，将停发生活费。 协议生效后，吴某不辞辛苦，全身心地投入工作中，完成了自己的营销任务。8月中旬名吴某因病住院，一个月
28、后病愈。由于身体的原因，出院上班后第一个月，吴某只完成营销额的一半，第二个月只完成了2/3。为此，该商场根据聘用协议停发了吴某的生活费。吴某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求单位按照最低工资标准向其支付出院上班后的两个月工资。 问题：在劳动合同中能否约定劳动者未完成劳动定额或承包任务，企业可以支付低于最低工资标准工资报酬的条款？,答案：支付劳动者工资不低于最低工资标准的要件有两个：一是法定工作时间内，二是提供了正常的劳动。 劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题意见56条规定：在 劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或 承包任务的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资
29、的条款不具有法律效力。 本案，吴某由于身体原因 未能完成劳动定额，单位即按基本生活费待遇支付吴某的工资，甚至停发生活费，这种行为违反了上述法律规定，是不对的。该商场应当按照当地最低工资标准向吴某支付出院后上班后的两个月工资。,案例：,石某在一所技校学烹饪，毕业后到黄河饭店做厨师。饭店与石某签订了为期4年的劳动合同。约定试用期为半年，期满考核不合格则延长试用期半年，饭店每月付给工资 1500元。石某在试用期内积极、勤奋，但由于经验不足，在试用期满考核中，未能及格。饭店决定延长试用期半年，并将石某的工资减半为750元。石某认为自己工作勤奋，饭店不应降低工资，于是找到经理要求拿原工资，但遭到经理的拒
30、绝。经理的理由是在延长试用期内降低工资的做法是饭店的一贯做法，也是饭店内部劳动规则的一项内容。双方为此协商不成，石某向该地劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委经核查属实，裁决饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定违法、无效。,问题：黄河饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定为何被裁决无效？ 答案：这涉及到用人单位内部劳动规则的合法性问题。我国劳动法21条规定：劳动合同 可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。本案饭店关于试用期的内部规定是违反法律的，这部分应认定为无效。所以违反劳动法律法规的内部劳动规则对劳动者是无效的，没有约束力。,劳合法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一
31、年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,第四节 企业民主管理制度,一、职工代表大会制度 二、平等协商制度 三、信息沟通制度 四、员工满意度调查的内容 五、实施员工满意度调查的目的,一、职工代表大会制度,职工代表大会（简称职代会，中小型企业为职工大会）是由企业职工经过民主选举产
32、生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。按照我国法律，职工代表大会制度主要在国有企业实行，非国有企业实行民主协商制度。 原公司法第16条规定：“国有独资公司和两个以上的国 有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责 任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。“但是新公司法第18条规定：“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。“ 所以根据公司法的规定，我国以后在非公有制企业势必实行职代会制度。 在股份公司，职代会不同于股东大会。前者是企业内的“民意机构”，后者是企业的权力机构。 职工代表大会是企业职工
33、行使民主管理的基 本形式，是职工民主管理的具体表现。它依 法享有审议企业重大决策、监督行政领导和 维护职工合法权益的权力。,职工代表大会制度,职工代表大会制度的性质职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体实行民主管理权利的机构 职工代表大会制度的特点 职工代表大会的职权 1.审议建议权 2.审议通过权 3.审议决定权 4.评议监督权 5.推荐选举权,平等协商制度,平等协商制度与集体协商制度的区别: 1.主体不同 2.目的不同 3.程序不同 4.内容不同 5.法律效力不同 6.法律依据不同,信息沟通制度,纵向信息沟通 1.下向沟通 2.上向沟通
34、横向信息沟通 横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递,信息沟通制度,建立标准信息载体 1.制定标准劳动管理表单 2.汇总报表 3.正式通报、组织刊物 4.例会制度,员工满意度调查的内容,薪酬 工作 晋升 管理 环境,员工满意度调查问卷,实施员工满意度调查的目的,诊断公司潜在的问题 找出本阶段出现的主要问题的原因 评估组织变化和企业政策对员工的影响 促进公司与员工之间的沟通和交流 增强企业凝聚力,员工满意度调查,确定调查对象 确定满意度调查指向(调查项目) 确定调查方法 1.目标型调查法 2.描述型调查方法 确定调查组织 调查结果分析,降低沟通障碍和干扰,员
35、工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍 注意沟通语言的选择,借助专家、相关团体实现沟通,劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率 充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用,第五节 工作时间与最低工资标准,第一单元 工作时间制度 一、工作时间的概念P301 二、工作时间的种类 标准工作时间 计件工作时间 综合计算工作时间 不定时工作时间 缩短工作时间,三、延长工作时间的概念 延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作
36、时间 允许延长工作时间的一般条件 1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的 2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的 3.法律、法规规定的其他情形,第五节 工作时间与最低工资标准,四、限制延长工作时间的措施 条件限制 时间限制 延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬 人员限制,第五节 工作时间与最低工资标准,第五节 工作时间与最低工资标准,第二单元 最低工资保障制度 一、最低工资的含义：P304 二、最低工资标准的确定和调整 三、最低工资的给付 延长工作时间工资 中班
37、、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴 法律、法规规定的劳动者福利待遇等 四、工资支付保障 1.货币支付 2.直接支付 3.按时支付 4.全额支付,最低工资标准的确定和调整,最低工资标准确定和调整的步骤 确定和调整最低工资应考虑的因素 1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2.社会平均工资水平 3.劳动生产率 4.就业状况 5.地区之间经济发展水平的差异 确定最低工资标准的通用方法 1.比重法 2.恩格尔系数法,工资支付保障,特殊情况下的工资支付 1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资 2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间
38、，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资 3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资 4.用人单位停工、停业期间的工资支付 5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费,案例：张某被某私营公司录用，并与公司签订了2年的劳动合同。合同中规定的试用期为5个月，试用期间的工资为310元，试用期满后的工资为600元。两个月后张某听说当地的月最低工资为450元，就到公司劳资部询问。劳资部经理回答说：本地的最低工资现在的确是450元，但这是对正式员工规
39、定的，你们是外地员工，又处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主决定，公司有规定的。说着，他还拿出了一份文件，上面写着：学徒工、熟练工在试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。 无奈张某以试用期工资低于最低工资450元而与单位打了一场官司，结果胜诉。,问题：试用期的工资能否低于当地的最低工资标 准？ 答案：劳动部执行劳动法若干问题意见规定：劳动 者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟 练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工 作，所在单位应当支付不低于最低工资标准的工 资。 可见，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自 主确定劳动者试用期内的工资标准。人事经理
40、的说 法显然是错误的了。,劳合法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得 低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定 工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的 最低工资标准。注意，此语“不得低于同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的80%”存在歧义：两者选高还是两者选 一的关系呢？前者更为合理。这个规定可能会加重雇佣新员工的成本，也可能会 增加管理上的难度，因为新老员工工资差距进一步缩小了，老员工心理难以接受。,案例：某纺织厂值班员范某月薪600元（当地月最低工资为 450元）。2000年7月，范某因违反劳动纪律，在岗吸烟引 发一场大火，造成工厂5万元损失。事后征求工会意见，厂 长会议决
41、定范某赔偿5万元损失。赔偿金在范某下一年的工 资里扣，每月扣200元。范某对此不服，称厂里这种扣工资 的做法违反劳动法。 问：纺织厂对范某作出的处理决定合法吗？ 答：厂里决定每月从范某工资里扣200元赔偿金，该扣除数 额不合法。企业职工奖惩条例规定单位可以扣工资赔偿 损失。但工资支付暂行规定规定每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%， 若扣除后的工资低于当地最低工资标准，则按最低 标准工资支付。本案扣除的赔偿金额超过了劳动者 的当月工资的20%，而且扣除后的工资低于当地最 低工资标准。 注意，企业职工奖惩条例适用于全民所有制企 业和城镇集体所有制企业的职工。 注意：扣除分为代为扣除和自主
42、扣除，不论哪类扣 除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣除后剩余的工资不得低于本市最低工 资。,案情：高某是某化肥厂的女工。1997年夏天进入该 厂工作，合同期为5年。2000年3月，修完产假上 班。上班后，她向厂方提出每班喂小孩两次，每次 半小时，但领导不同意，理由是现在恰逢春季农忙 时节，化肥需求量很大，厂里生产任务重，人手 紧；上班时哺乳，只能按事假处理。高某不服，于 是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求化肥 厂依法安排其上班时的哺乳时间。问题：哺乳期妇女能否享有哺乳时间？,答案：仲裁委经审理后，支持高某的仲裁请求，裁决化肥厂 在每班劳动时间内给予高某两次哺乳时间，
43、每次30分钟。 女职工劳动保护规定9条规定：“有不满1周岁婴儿的女 职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳 （含人工喂养）时间，每次30分钟。多胎生育的，每多哺乳 一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间 内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内 哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。“每次30分钟的哺乳 时间是指纯哺乳时间，不包括女职工往返于工作地点和哺乳 地点的时间。另外，对不在本单位内进行哺乳，往返途中时 间较长的情况，一般按事假处理，不算作劳动时间。,第六节 劳动安全卫生管理,第一单元 劳动安全卫生保护 一、编制职业安全卫生预算 二、建立职业安全卫生防
44、护用品管理台帐 三、组织岗位安全教育 第二单元 工伤管理 一、工伤事故分类 二、组织工伤伤残评定 三、工伤保险待遇,目录（二级）,第一节 劳务派遣 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理（重点）,课程内容,劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理,知识 概念特点成因 能力 派遣机构与派遣劳动者的管理,第一节 劳动者派遣管理 知识要求,一、劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 （二）劳动者派遣的性质就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与
45、使用相分离。派遣协议依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。,351-352页,劳动者派遣单位与接收单位签订协议，由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动。,知识要求,353页,二、劳动者派遣的特点,知识要求,三、劳动者派遣的 成因,354355页,存量与结构,点与面,法人资格 用人主体,专业化与集约化 市场化激励机制,第一节 劳动者派遣管理 能力要求,一、劳动者派遣机构的管理 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特
46、许、工商注册 合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式） 二、派遣劳动者的管理要点： 派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利； 派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇； 内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等； 派遣劳动者的劳动合同管理；,356-357页,合同与协议的格式文本 四个方面 356,肯德基劳务派遣案,第二节 工资集体协商 知识要求,一、工资集体协商 含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为
47、。,360页,知识要求,二、工资指导线制度 工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。 工资指导线的作用 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据； 引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变； 完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；,361页,国家对工资总量实行 宏观调控 劳46,知识要求,双低原则 企业工资总额的增长 低于企业经济效益的增长， 平均工资的增长 低于劳动生产率的增长的原则,共同协商 由省级人民政府 劳动保障行政部门 会同同级工
48、会、企业家协会 研究制定，报劳动 保障部审批，地方政府颁布,差异原则允许自定 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区年度经济增长率 社会劳动生产率、 城镇居民消费价格指数、 城镇就业状况、劳动力市场价格、 人工成本水平和 对外贸易状况等相关因素,三、制定工资指导线应遵循的原则,362页,知识要求,四、工资指导线的主要内容,362363页,工资增长较快 工资水平较高,经济效益较差或亏损企业,知识要求,五、劳动力市场工资指导价位,363364页,直接/间接 总量/水平,第二节 工资集体协商 能力要求,一、工资集体协商程序,能力要求,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,369370页,5%-10
49、%的算术平均数,第三节、劳动安全卫生管理 知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度,370372页,国家规定/企业规章,第三节、劳动安全卫生管理 能力要求,一、编制审核劳动安全卫生预算 职业安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件） 劳动安全卫生教育培训费用； 健康检查和职业病防治费用； 有毒有害作业场所定期检测费用；（软件） 工伤保险费； 工伤认定、评残费用等。 （善后）,372页,不含医疗保险,编制审核劳动安全卫生预算,职业安全卫生预算编制审核程序 企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。 劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。 企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。 编制费用预算。 编制直接人工预算。 根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,
