1、滨江学院毕业论文题 目 人力资源视角下企业劳资冲突的成因及解决对策 院 系 滨江学院 专 业 人力资源管理（公共）学生姓名 张帅帅 学 号 20072332053 指导教师 姜农娟 职 称 讲师 二一一 年 五 月 二十五 日I目 录摘要 .1引言 .1一、人力资源视角下劳资冲突及其表现 .1（一）劳资冲突的产生 1（二）人力资源视角下劳资冲突的表现与特点 2二、劳资冲突产生的原因 .3（一）从劳资双方地位出发分析原因 3（二）从资方管理出发分析原因 3（三）从收益分配出发分析原因 4（四）从劳动法律法规体系及执法情况分析 4三、劳资冲突所引发的问题 .5（一）给企业发展带来的问题 5（二）给
2、劳动者带来的危害 5（三）给整个社会及经济带来的影响 5四、人力资源视角下劳资冲突的解决对策 .6（一）用人力资源管理理念进行安全与健康管理 6（二）优化薪酬管理，改善收入分配状况 7（三）进行员工参与管理，提高企业劳动合作参与率 7II（四）进行企业组织变革，优化分权管理模式 8（五）劳资双方的用人单位一方进一步强化企业社会责任意识 8（六）进一步完善我国相关法律制度，提高劳资双方法律意识 9五、结语 .9参考文献： .9英文摘要 11致 谢 12- 1 -人力资源视角下企业劳资冲突的成因及解决对策张帅帅南京信息工程大学滨江学院人力资源管理（公共方向），南京 210044摘要：随着我国整体经
3、济实力的不断提升，企 业已经不单单只是经济建设的组织，很大程度上更要承担更多的社会 责任，尤其是在当今全球金融危机过后的经济复苏时期，金融危机带来的种种经济矛盾包括劳动关系矛盾更加突显，一个能 够消化经济发展带来的种种社会问题的企业，才能是今后经济全球化深入发展的真正推动者。而正 应我国提出的建设和谐社会的要求，从人力资源视角下构建一个和谐的劳动关系，也从企业内部不断加强承担更多社会责任的意识，从而更有利于企 业后金融危机时代的发展。关键词：人力资源；劳资冲突；解决对策 引言本文研究的大背景是在我国经济建设的逐渐深入，我国社会经济成分、就业方式、分配形式和利益关系日趋多样化，劳动关系也日趋复杂
4、化，劳动冲突高发已成为引发社会不稳定的基本诱因。西方学者在这一问题上其实早有研究，存在着人力资源学派，他们主要站在雇主的立场上看待劳动问题，并主要倾向于从组织内部来分析劳动问题的成因，强调劳资双方的合作与沟通。本人认为，这种分析方法有它很强的可行性，但是在现如今复杂的大环境下，需要更全面的对西方学者的观点进行补充。本文主要从人力资源管理的角度研究劳资冲突并提出一些基本的解决方案。研究劳资冲突并不是单单为了了解它的来龙去脉，更重要的是可以从一方面去分析经济发展中出现的一些问题，为求我国企业的发展提出一些方面的建议。很显然我国在劳动关系的和谐化正做着努力，但是显然并不能完全满足市场经济的需求。这里
5、，主要从劳资双方考虑，提出一些对现阶段解决劳资冲突方法的补充。本文侧重于企劳资双方，是从企业的管理和劳动者自身出发，但也综合考虑了很多外部环境对劳资关系的影响，希望能对企业的管理创新起到促进作用。一、人力资源视角下劳资冲突及其表现由于企业类型、企业结构的多样性，使得人力资源管理过程中的冲突表现出来的形式不尽相同，我们要想究其产生的根源，就得充分理解各种劳资冲突及其表现。（一）劳资冲突的产生- 2 -劳资冲突是劳动关系当事人之间因劳动问题产生的纠纷。劳动冲突不同于其他争议：首先，劳资冲突的当事人必须是劳动者与劳动力的使用者。其次，劳动冲突的内容涉及劳动管理过程中的相关问题。劳资冲突的实质是劳动关
6、系的当事人之间的劳动交易出现矛盾，就劳动关系的权利义务发生纠纷。在实践中，劳动者与用人单位建立劳动关系后，就接受以此为基础的劳动管理，并以劳动关系为依据，具有对劳动管理表示不满或评议权，这就是劳动冲突的产生。（二）人力资源视角下劳资冲突的表现与特点1、人力资源视角下劳资冲突的表现。冲突的表现各种各样，概括起来主要有以下几种：第一，劳动者要求合理的劳动时间、按时发放工资与企业安排工作超时、超量,恶意拖欠员工工资的冲突。一些企业为了单方面的追求经济利益，盲目的给劳动者增加了劳动时间，增加劳动量，但在给予报酬问题上，却往往最大程度的剥削劳动者，这种情况的屡屡发生，产生冲突只是时间问题。第二，劳动者要
7、求企业承担更多的社会保险费用与社会保险覆盖率低之间的冲突。社会保险覆盖率低尤其体现在民营企业，民营企业比港澳台资企业和外资企业职工参保的比例低，这种情况下，劳动者一旦觉得缺少社会保障，则必然会采取种种激烈的手段予以反抗，矛盾就这样产生了。第三，劳动者要求工资的增长与工资增长率远低于物价增长率之间的冲突。很明显我们可以看到近几个月来的通货膨胀已经使物价猛涨，劳动者一方面辛苦劳动，但应得的工资却完全跟不上物价，这里我们能说企业的薪酬管理不够科学，但总观现阶段我国经济实情，处境尴尬的财政政策更能说明这一矛盾的体现。第四，劳动者要求的就业平等与就业歧视的日益严重之间的冲突。眼下，就业歧视已经成为一个带
8、有普遍性的问题，在现实生活中，常见的就业歧视现象归纳起来有：户籍歧视、性别和年龄歧视、学历和经验歧视、身体状况歧视以及婚育状况歧视 1。上述就业歧视现象的存在，严重损害了劳动力市场的正常发育与成长，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本的巨大浪费。也使得劳资矛盾日益激化。2、人力资源视角下劳资冲突的特点，这些特点基本都是从现实劳资冲突的表现中总结出来：第一，性质大多属于人民内部矛盾。很明显，很多矛盾是在人民利益根本一致的前提下产生的，并不存在完全不可协调性，只要管理得当，都是可以化解的。只有极少数的情况下，劳资冲突才会显现敌我矛盾的特点。第二，形式表现多样化。由于经济发展的复杂性和多样性，
9、组织构成也呈现出不同特点，因此，很多劳资冲突并不完全相同，都是与自身组织结构相符合的表现形式。而且同一组织内部，也会在不同的发展阶段产生出不同的冲突表现。第三，冲突对抗性日益突出。当前劳动者的维权意识不断增强，很多情况下，劳动者们在了解相关法律的前提下，不再忍让资方的侵权行为，并予以很强烈的回击。资方在经济利益的驱使下，会和劳动者不断对抗。1吴宏洛 转型期的和 谐劳动关系 社会科学文献出版社 2007- 3 -第四，组织性不断加强，但基本处于松散组织状态。由于利益冲突的直接性，加之受群体性事件中“羊群效应”的影响，这些劳资纠纷呈现出类型多样化、规模群体化、背景复杂化、行为组织化、手段激烈化和调
10、处困难化等特点。但往往由于劳动者自身利益大小不完全一致，所以他们与资方的矛盾针对性不一定相同，造成组织的目标不集中，致使组织比较松散。二、劳资冲突产生的原因从人力资源视角下来看现阶段我们的劳资冲突，很大一部分原因是来自企业自身的管理不善。劳资冲突在管理不善的背景下，它的产生是必然的，因为劳资双方各自都有导致冲突发生的原因，而在当前法律制度不够健全的条件下，更使冲突一触即发。（一）从劳资双方地位出发分析原因1、职工的思想观念。在劳资冲突频繁发生中小企业里，职工福利待遇明显低于国有大中型企业，这种横向比较产生的差异容易使中小企业员工产生不满情绪，这也成为引发劳资冲突的一个重要因素。2、企业员工的内
11、部队伍分化，是劳资关系更加复杂。企业中，公司高层和基层的利益会产生分歧，管理层对职工严格的管理会使员工产生抵触情绪；同时，农民工和城市职工的利益差距，增加了职工团结在一起的障碍，职工凝聚力下降，加上我国公会制度的不健全，使得劳资矛盾出现时，通过集体方式或工会协调解决的难度加大。3、雇佣契约的不稳定性，使职工流动率大，增加了劳资冲突的可能性。由于劳资双方法律意识的薄弱，很多企业在雇佣职工时不签订劳动合同，这使职工的流动率加大，而且在职工的权利受损时没有合理的法律依据来维护自身的权利，有些虽然确立了劳动合同，但是职工不懂得通过法律来维护自身利益，这使得在产生劳资冲突时员工会采取极端方式发泄不满情绪
12、，激化劳资冲突。4、资方处于过于强势地位。有些企业的领导层在自己身份定位上，过于强调自己的身份优越性，导致和劳动者的行为思想严重脱节，使得劳动者在工作过程中往往处于高压状态，资方的这种强势地位的显现，会直接导致整个企业缺乏活力。从劳资双方的实力来看，本来劳动者就是处于一种弱势状态，一旦资方又过于强调自己的强势地位，很容易让劳动者产生自己的合法权益很难得到保障的想法，这时候劳动者就会在工作中，不自觉地表现对这种想法的不满，久而久之，劳资双方就会产生冲突 2。（二）从资方管理出发分析原因1、工作设计不合理。很多企业在进行工作设计的时候，并没有系统的进行需求分析、可行性分析、评估工作特征、制定工作设
13、计方案以及评价与推广。所以造成了劳动者实际工作中，工作任务与自身能2贾飞 我国私 营企 业劳资冲突管理模式探 讨 现代商务工业 2010（12）：166- 4 -力之间的不协调。致使工作内容与期效和劳动者预期的产生出入，使得工作满意度严重降低，产生冲突。2、资方管理效率与劳方工作效率脱节。企业往往在给劳动者制定相关工作流程工作任务时，很注重细节，甚至过于强调工作任务完成的效益。可对于自己的管理却疏于考察，很多时候劳动者高效益地完成某项工作时却发现，领导层并没有及时跟进自己的管理，使得劳动者不能及时得到相应的激励，这会让劳动者产生倦怠感，不能全身心的投入到下面的工作中去。3、企业管理过于僵化缺乏
14、创新。部分企业将注意力过分集中于追求经济利益，导致在企业管理上的疏忽，很多管理方法一成不变，并没有与外部大环境相适应。另外，很多企业在日常的人力资源管理过程中，通常采用一般的他人比较成功的管理模式，并没有考虑自身的实际条件，生搬硬套，只追求结果，并不关注过程，使管理和劳动者的工作情绪严重脱节，劳动者在企业中缺乏归属感。在管理中，由于缺少科学的管理机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，最终导致劳动者的不满引发冲突。（三）从收益分配出发分析原因1、企业过分追求经济利益。比如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成
15、本、获得利润的目的。或者说许多企业都尽量减少员工的福利工资，更有甚者会减少劳动者安全保护设施及工作环境改善的投资，而此时员工则会觉得自己在该企业工作缺少必要的保障，慢慢的会产生对企业的不满，从而最终导致劳资矛盾的产生。这应该是由于企业自身管理理念而形成的原因。2、劳资双方由于产出水平低下而在经济收益分配方面产生分歧。一个具有高产出的企业，往往劳资双方在经济收益分配方面产生的分歧较小，因为高产出下，劳动者的工资就会相应较高，而此时，用人单位给予劳动者的报酬也会提高。当一企业的生产技术水平还比较落后，管理方式僵化时，相应的，它的产出水平也会较低，此时，用人单位自身也会为了微薄的经济收益尽最大化地压
16、榨劳动者，而劳动者在付出很大劳动量的同时，则更会计较自己在经济收益上的分配，这个时候就会产生冲突。（四）从劳动法律法规体系及执法情况分析1、协调劳资关系的法规不健全。随着私营企业的迅速发展，我国协调私营企业劳资关系法律法规的制定及实施一直有些滞后，1994 年颁布实施的劳动法作为综合立法对劳资关系的相关问题做出原则性的规定，虽然 2008 年劳动合同法已经正式施行，但是仍然有一些重要的具体单行法并没有颁布，使得劳动法体系不是很完善，还有一些法律法规则因为市场经济的迅速发展而无法适应现实的要求，因此，使得劳动关系中新出现的一些问题没有法律依据，新法律的出现有些滞后，而一些以前的法律法规现在已经不
17、再适应，这使得在劳资冲突问题的解决上存在一定缺陷。2、解决劳资冲突的协调机制不完善。我国的工会制度发展的很不完善，因此使得工会在协调雇主和雇员的劳资关系时，不够及时有效；同时，我国的私营企业很多采用家族制的任人唯亲的人力资源管理- 5 -方式，这种不完善的管理系统往往使员工产生不满情绪，增加劳资冲突产生的机率，使其劳资冲突协调解决机制不够完善，无法发挥正常作用。3、执法不严现象严重。很多私营企业虽然跟员工签订了劳动合同，但是在实际执行时，却没有按照合同事先约定好的薪酬福利、工作条件等提供给雇员，但是政府在解决劳资冲突时，对待劳资关系中的违法行为的处罚力度却不够，对私营企业的一些违法行为处理缺乏
18、有力的处理手段，这也使得有些劳资冲突的解决不够彻底 3。三、劳资冲突所引发的问题劳资冲突的日益激化，不仅对劳方的直接利益造成严重损害，而且不利于整个经济社会的健康稳定发展。具体说来，可以引发一下一系列问题：（一）给企业发展带来的问题1、不利于企业的稳定健康发展。劳资纠纷容易被境内外敌对组织、敌对分子通过境外媒体、非法网站恶意炒作，从而挑起群众对党和政府的不满，图谋简单问题复杂化，个案问题社会化、社会问题政治化。煽动、制造社会动乱，严重危害执政基础，损害城市形象，丑化投资环境，给经济发展带来阻碍。2、给企业自身造成经营困难。工人的集体抗争给企业带来直接冲击，变化的劳资关系状况导致企业难以掌握劳动
19、力市场状况，过高的员工流动率则给企业管理和发展带来明显制约，企业内部的资源无法有效整合，企业的实力难以实现整体优化。这些最终对企业自身利益造成不利影响。（二）给劳动者带来的危害1、显性表现是工资受到拖欠，待遇长期得不到提高。劳动者成为三方关系中的最大受害者，最直接的表现 就是工资报酬问题了。当劳资双方产生矛盾的时候，用人单位通常会用工资报酬问题来压制劳动者，劳动者不能及时得到工资，则会影响到他们的正常生活。另外，在其他待遇方面，劳动者可能享受不到以前应有的待遇，这在情绪上会大大影响劳动者，使工作的积极性大打折扣。当原有的待遇都不能享有，劳动者更不会得到待遇的提高，因为用人单位在忙于处理劳资冲突
20、的时候，则会疏于正常的企业管理。2、隐性表现使劳动者工作技能得不到提高。工作经常变动会增加很多边际成本，由于无法得到培训从而提高技能，就不能适应日益变化的就业环境，他们也难以成为优秀人力资源，甚至会威胁到他们的正常就业。只有在劳资和谐的状态下，用人单位才会考虑到劳动者的正常需求。没有稳定的就业条件这对于劳动者的伤害无疑是十分巨大的。3徐辉 劳资 冲突与企 业社会责任体系构建 上海企业 2009（03）： 45-47- 6 -（三）给整个社会及经济带来的影响1、不利于社会的进步。总的来看很多劳资冲突都是由于工资引起的。长期的低工资，使得劳动者及其家庭生活水平难以提高。广大劳动者收入提高不上去，对
21、社会经济发展产生了诸多负面效应。第一，直接影响社会购买力，从而使社会有效需求不足，从而又反过来影响企业的生产和销售。第二，劳动者收入仅能够用于个人及其家庭的简单再生产，很多家庭子女无力享受良好的教育，相当一部分非公有制企业员工家庭特别是农民工家庭子女，以及下岗或转岗后再到非公有制企业就业的员工家庭子女，中学毕业以后又开始父辈同样的工作。第三，现行劳资状况下，劳动者不需要也没有机会学习技术。人力资源得不到开发，整个民族的素质得不到有效地提高。第四，在艰苦的工作环境中，一些人付出了身体的代价，甚至生命的代价。以社会进步和社会发展为主要内容的社会现代化，不仅包含经济的增长和发展，而且也包含人的素质的
22、提高、人力资源的开发和人的现代化。当前劳资关系既不利于高素质劳动的培养，不利于人的身心健康发展，不利于整个民族的发展进步，也不利于社会的现代化。 2、不利于社会稳定。劳资矛盾在一定程度上影响了社会稳定。由于劳资纠纷和对立造成的恶性案件时有发生，群体性事件不断增多。 对于自己的合法权益被侵犯，少部分工人职工则以放火烧厂房、盗窃、破坏生产、伤害业主、绑架业主子女等非法手段相报复。近年来，劳资纠纷还以集体上访、罢工、静坐、堵塞交通等形式表现出来，影响了社会的正常生产和生活秩序。3、不利于经济又好又快地发展。劳资冲突造成的危害是辐射性的，它会在很多方面造成影响。一旦冲突产生，那企业、劳动者包括整个国家
23、都得解决它。但是，往往冲突不是一时半会就能解决的，它会涉及方方面面，要求企业投入相当大的精力于其中，这势必造成正常生产活动的减产甚至停产，或者说暂时放下企业下一步的战略安排。这样一来，企业经济效益将会受到严重冲击。但是，劳资冲突造成的次生危害却依旧存在，这个时候，国家会采取种种措施进行补救，同样，本来用来进行产业升级的精力被用来了解决冲突，经济的发展质量和发展速度受到严重影响。四、人力资源视角下劳资冲突的解决对策劳资冲突的危害是巨大的，如果不及时解决必定影响到整个社会的经济发展。从人力资源管理的角度出发，要解决或缓解劳资冲突，我们更得注重劳动者与用人单位的关系上，加强相关方面的管理。（一）用人
24、力资源管理理念进行安全与健康管理人力资资源管理理念是指在对相应的人力进行合理的培训、组织和调配使人力、物力保持最佳比例的同时，要对人的思想、行为和心理进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，从而在达到组织目标的同时，满足了人的各种发展需求，它的实质是要求企业牢记人本主义思想。- 7 -用人力资源管理理念进行安全与健康管理的意义在于，企业在日常的管理中充分关注了劳动者的基本需求，使劳动者有了归属感，从而有效避免劳资冲突的发生。这对于那些本来就重视安全和健康管理工作的雇主来说有一种促进作用，他们通过良好的安全和健康管理创造出良好的企业形象，雇员因此而对企业更加忠诚，企业也因此避免了许多
25、劳资冲突。而平时很少进行类似管理的企业，如果能够进行相关人力资源管理的改进，则会大大促进劳资双方的和谐度。从管理层面来讲，在绩效评估方面，如果安全与健康记录是考察经理及主管的重要指标，就必然能促进安全与健康。对雇员来说，通过奖励也能使安全和健康的工作行为得到鼓励。管理者实际上肩负的不仅仅是一个赚取利润的任务，还肩负着雇员的安全与健康的任务。只有让劳动者感觉到了安全，才能更有效地防止劳资冲突的发生。另外，定期的安全与健康生产培训也可以使劳动者切身体会到自己的安全有了保障。企业在实现其商业目标的同时，必须意识到，在追求利润指标的同时，还必须满足雇员在安全和健康方面的需要 4。（二）优化薪酬管理，改
26、善收入分配状况当今处于国际竞争中的劳动力对劳动报酬的预期大大提高了，他们对自己获得报酬的“公平性”更加关注。同时，企业更需要提高劳动生产率和提高产品及服务的品质，而薪酬管理的好坏会影响劳动生产率和提高产品及服务的品质。在这些压力下，管理者在薪酬福利方面需要花费更多的精力，进行更多的创新来满足劳动者。1、将人本主义思想充分渗透到薪酬管理中。将“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜在开发为目标的管理模式逐渐代替以等价交易为核心的雇员薪酬管理模式。其基本思路是将企业的工资计划建立在 4 个原则的基础上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩。2、健全工资正常增长机制和支付保障机制。在我国经济转型以及
27、当前物价飞速上涨的过程中，部分企业的工资没有得到正常增长，企业效益增长和物价增长明显快于工资增长，工资增长缺失是导致这一现状的主要原因。工资正常增长机制是指企业职工工资随着经济效益提高并与其他相关因素变化而相应协调、合理、持续增长的制度化的运行方式，是通过制度安排和设计，使职工工资保持一种长期的、常规的、动态的、持续的增长趋势。其既包括工资总额、平均工资的合理增长，还包括扣除物价上涨因素后，职工工资实际购买力的提高。近些年来，企业拖欠职工工资的问题日益突出，相当一部分企业经常拖欠职工工资。这已成为引发劳资冲突的重要导火线之一。通过建立工资保障金、规范企业工资支付行为、加强政府部门劳动监察等具体
28、措施，可以有效的治理和预防拖欠工资行为，使劳动者的劳动报酬权得到应有的保护。3、国家适当干预工资分配。从当前局势看，物价上涨已经是一个不争的事实了，而且想让它早短时间内下跌也是不太切合实际的，所以当企业自身无法承担劳动者工资上涨的负担时，国家应该相应的给予一些企业补贴或者直接给予那些工资增长率较低劳动者补贴，从而提升这一部分劳动者的购买力。4黄河涛 赵建杰 纪元等 经济全球化中国 劳动关系重建 社会科学文献出版社 2007- 8 -（三）进行员工参与管理，提高企业劳动合作参与率员工参与管理是企业劳动合作的主要表现形式，也是员工参与企业民主管理的主要途径。它是新形势下，人力资源管理的重要补充。员
29、工参与管理对于员工和企业而言是一种双赢之举，一方面可以保证员工的合法权益，同时也可以体现出他们的主人翁地位；另一方面，对于企业来说，可以最大限度地激发员工的潜能，从而为企业创造更大的效益。所谓员工参与管理，就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者进行有效沟通，参与研究和讨论组织中的重大问题，使他们感到上级主管的信任，从而体验自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个得到别人重视的机会，从而给人一种成就感。员工会因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保
30、证，这样一来，劳资双方有了良好的沟通和和谐关系，很多劳资冲突自然而来就避免了。（四）进行企业组织变革，优化分权管理模式当一个企业采用过分集权的组织管理模式的时候，往往会偏向于用人单位自身的权益，这个时候就会使劳动者感到不满，因为他们没有充分的话语权，只是被动的接受组织安排，久而久之，日积月累的小矛盾最终会演化成劳资冲突。所以，很多企业应该适时地进行组织的变革创新，将集权的管理模式分权化，充分利用企业工会组织的作用，让劳动者自身享有一些决定权，这样才能让劳动者觉得自己融入到了这个企业中，才能减少劳资冲突发生的可能性。（五）劳资双方的用人单位一方进一步强化企业社会责任意识1、加强企业诚信文化建设，
31、树立企业良好的社会形象。诚信要求社会成员自觉遵守社会规则、规章制度和公共秩序并按这些规范行事。企业诚信文化是整个社会诚信文化的主要组成部分，对整个社会诚信的建立起着重要的促进作用。在市场经济条件下，企业作为经济活动的主体，诚信经营显得尤为关键和必要。企业信用的缺失，严重影响社会稳定，制约了经济的健康发展。构建和谐社会需要企业把诚信作为企业文化的一项重要内容，依靠诚信文化建设，促进诚信经营，树立企业良好的社会形象，从而提升企业市场竞争力。2、消除就业歧视，追求社会公平正义。企业要想逐步减少劳资冲突就要逐步建立以权利公平，机会公平，规则公平，分配公平等为主要内容的公平保障体系。消除种种就业歧视，为
32、追求社会公平正义，为就业者提供一个平等的机会。对于企业树立良好的社会形象和强化这会责任意识都具有重要的现实意义。3、另外国家应该帮助企业制定社会责任标准。我国应针对经济社会发展的需要和企业社会责任暴露出的问题，尽早研究和制定我国的企业社会责任标准。目前，国家正在进行中国特色的企业社会责任标- 9 -准研究，目的就是适应全球性的企业社会责任运动，从而社会责任标准上强化企业社会责任意识。解决劳资冲突与强化企业社会责任意识是一项复杂的系统工程，涉及到多方主体的参与，是我国政府界、企业界和社会界的一项重要的战略任务，目的是保持和促进经济与社会的可持续发展 5。（六）进一步完善我国相关法律制度，提高劳资
33、双方法律意识1、完善我国劳动法系统，使冲突发生时有法可依。与发达国家相比，我国的劳动法律还是相对薄弱的，虽然经过几次修改，但很多劳动冲突仍然在没有相关法律制约的情况下发生。所以，相关法律的完善亟待解决，并要将法律真正落实到现实冲突的解决中，而不只是形式上的解决，以实现法律的公平公正，切实解决劳资冲突，保障各方的法律权利。2、加大对违法企业的惩治打击力度。对于违反法律规定，破坏国家经济和社会市场秩序、侵害职工、拒不承担社会和环境治理责任的企业要依法加大惩处力度。3、提高劳资双方的法律意识。很多企业主和员工的法律意识都相对薄弱，很多劳动合同很不公平，更有甚者不签订劳动合同。所以，政府应该不定期的组
34、织相关法律人员到企业聚集区进行法律宣传和教育，让更多的劳动者真正了解自身的权利，知道一些基本的法律知识，并加强员工通过法律武器维护自身合法权利的意识，同时也应增强企业主的社会道德感，加强其社会责任意识，必要时引入企业社会责任评价制度，形成保护劳动者权利，尊重劳动者的良好的社会氛围，使劳动关系和谐发展。五、结语劳动关系作为最基本的社会关系和生产关系，是生产发展水平和社会进步的主要表现形式。最为当今国际社会的重要的经济体，我国的和谐的劳资关系不仅承担者稳定本国社会稳定的责任，更承担着促进世界和平的重担。而很多新的劳资冲突在我国又不断涌现，这就要求我们不断了解这些新的冲突，深入剖析原因，制定最有效的
35、解决方案。参考文献：1 姚水洪 任新刚 现代企业人力资源管理概论 大连理工大学出版社 2007 2 吴宏洛 转型期的和谐劳动关系社会科学文献出版社 20073 万瑞嘉华经济研究中心 中小企业人力资源战略 广东经济出版社. 2002. 4 贾飞 我国私营企业劳资冲突管理模式探讨 现代商务工业 2010（12）：1665 黄河涛 赵建杰 纪元等 经济全球化中国劳动关系重建 社会科学文献出版社 20076 谢晋宇 吴国存 李新建 企业人力资源开发与管理创新 经济管理出版社2000 7 吴晓巍 企业劳动关系管理 东北财经大学出版社 2009 5徐辉 劳资 冲突与企 业社会责任体系构建 上海企业 200
36、9（03）： 45-47- 10 -8 徐辉 劳资冲突与企业社会责任体系构建 上海企业 2009（03）： 45-479 Zhao，Shuming. Application of human capital theory in China in the context of the knowledge economyJ. The International Journal of Human Resource Management, 2008, 19(5):802-81710 Ulrich,D,Losey,M R,and Lake,G. Tomorrows HR managementM.New
37、York:Wiley,1997.11 James Worsham. “Labors New Assault,” Nations Business, February, 1998, 26.- 11 -Study on Causes and Solutions of Enterprise Labor Conflict from the Perspective of Human ResourceZhang ShuaishuaiHuman Resource Management (public)Binjiang School of Nanjing University of Information S
38、cience solution; labor conflict- 12 -致 谢本学年论文是在我的导师姜农娟的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。在论文的写作和措辞等方面她也总会以“专业标准”严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色，姜老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是姜老师的无私帮助与热忱鼓励，我的学年论文才能够得以顺利完成。在此谨向姜老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!
