1、打造一流的HRM,2013/8/30 中国.北京,2,课前思考,HRM的角色到底是什么？ 优秀的HRM需要什么素质和能力？ 如何成为一流的HRM？,目 录,优秀HRM的角色定位和素质要求 HRM的职业化与自我修炼 基于运营的HR专业化项目实践 如何快速提升自己专业能力,3,HRM的困局与难题,4,老板,经理,员工,HR,员工/经理总是抱怨HRM 人力成本的高速增长 总感觉HRM不得力,老是给我们布置任务 部门问题很多,但HR好像帮不上什么忙,感觉不到HRM的存在 说的好听，变着法的克扣大家,谁是真正的HR老大？,5,老板为什么要聘请HRM？,HRM到底对什么负责？,案例： 某副总的困惑 被开的
2、HRD,6,降低成本？ 招人/培训/员工流失？ 建HR体系？,几家公司数据对比（2011年）,优秀公司表现 人均销售额高、人均工资高、人均利润高、薪酬占比低,注：数据来自各个公司公开年报,8,从人事管理到人力资本时代,HRM的准确定位,实现组织业绩 提升组织核心能力从人事经理到组织部长的跨越！,9,老板心目中理想的HRM,能深刻洞察公司人力资源核心问题 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 能够处理HR难题,10,部门经理心目中理想的HRM,空岗快速招到人 业绩态度不好的能够帮
3、助快速处理 帮助解决员工薪酬调整问题 多组织有价值的培训 快速解决各类劳动纠纷,11,员工心目中理想的HRM,按时发工资 平易近人 该涨工资能涨 公司工作气氛开心/积极向上 多为大家争取福利,12,优秀HRM的素质能力要求,13,HRM考核指标,14,人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利） 人力成本控制比例（人力成本占收入/毛利的比例） 核心员工引进 骨干人才培养（管理层/核心专业骨干的占比） 员工满意度提升 骨干员工流失率,目 录,优秀HRM的角色定位和素质要求 HRM的职业化与自我修炼 基于运营的HR专业化项目实践 如何快速提升自己专业能力,15,HRM的四个层次,16,HRM-如何让老
4、板支持你,接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受,17,提高每个HR项目成功率，全力以赴,关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提,站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你,HRM-怎样让业务部门经理喜欢你,18,帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平； 非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意； 比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题； 与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案,成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位,19,优秀HR要掌握的几个度,20,尺度,和老板,员工待
5、遇与运营成本,和部门经理,推动HR项目,不能太近，也不能太远 洞察老板想法，但必须给老板足够权威,不给员工涨工资，会跑； 涨多了，老板郁闷,既要有工作关系 还得有私人关系,不能想当然，要求人家做这个那个 也不能太弱势,有理、有节、有据,提升自己情商的五个要点,21,没有好的情商，再专业的HR知识也没有用,HRM如何突破性格瓶颈？,修炼自己的情商,自我调整,不抱怨,根在于自己的思想调整,抱怨积累多了会带来性格的突变,平和心态/公心/公正 外圆内方 做人弱势/做事强势,职场成功的几点感受,听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识 维护好同级、上级的合作关系 敢
6、于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里 效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作 加班不是给老板干的，更多的是自己,23,目 录,优秀HRM的角色定位和素质要求 HRM的职业化与自我修炼 基于运营的HR专业化项目实践 如何快速提升自己专业能力,24,如何成功推进一个HR项目,获得老板支持，排到老板关注前三件事情 把握好时机 懂得项目推进逻辑和技巧 要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感,25,专业HR必须要懂得的八个模块,26,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,公司及部门业务价值链
7、梳理,价值链梳理成果,28,组织职位管理,正确描述组织DNA,29,设计组织类别 设计组织级别 设计组织名称 设计组织结构,职务分类 职务级别 设计职务名称 职业发展通道,职位级别设定 职位编制 确定职位的任职要求,建立职务序列表,30,聘用管理,31,系统的测评,关键岗位招聘渠道有效拓展,部门经理的面试能力,新员工转正通过率,选到优秀人才,专业的面试过程控制,构建基于保健和激励双因素薪酬机制,工资领先策略 工资适中策略 工资滞后策略,固定工资,浮动薪酬(奖金), 职位在公司的相对价值 所处职级的固定工资比例 市场薪酬,根据职位价值与市场薪酬确定职位的薪酬级别，根据员工的技能确定基本工资, 公
8、司盈利情况 当前工资水平 工作业绩,目标奖金x业绩评估得分决定的奖金比例,福利,长期激励, 政府规定 公司规定,根据政府和公司具体规定, 销售佣金 业绩奖金 超额奖金, 现金福利 非现金福利, 员工业绩 对公司的重要程度,根据具体方案, 股票期权,总薪酬,关键因素,计算方法,可选择 方案,设计薪酬方案,薪酬结构设计,划分岗位薪酬类别 分析岗位价值 规划设计各岗位薪酬结构,激励点设计 各激励点计算逻辑及比例设计 薪酬测算,薪酬方案设计 薪酬制度编写 福利制度设计 制度修订及评审,薪酬要素计算逻辑设计,薪酬方案,设计基薪调整标准和规则,设计调整规则,操作要点,划分专业 定义申报条件 开发知识标准
9、开发行为标准,评审制 员工申报 公司评审,建立职业通道 开发行为标准 有效评审 薪酬与等级挂钩,适合岗位及规则,设计调整标准,3,1,2,适合以能力工资为主要来源的人员 建立基薪调整规则：对个人职业能力水平进行评价 设计调整周期：一年一次,开发岗位等级任职资格标准,构建基于业务策略和计划的绩效考核机制,36,考核制度模板 部门经理考核打分实施指南 绩效面谈实施指南,按岗位建立计划套表 细化计划模板 建立核心岗位计划demo,考核指标梳理 月度工作总结/计划模板编制 设计基于策略的指标审核规范,明确业务短板 设计业务策略 分解业务策略 建立年度策略清单,设计培训管理机制,37,构建自我造血的培训
10、机制,干部管理,干部与组织发展体系建设,能力获取/猎聘,能力培养,人员能力盘点,干部等级体系设计,干部梯队规划,干部胜任核心能力开发,干部配置规划,业务发展战略分析,任职资格标准开发,课程规划/开发,组织发展机制建设,企业文化,管理和影响员工的思想和行为,41,精神 文化,行为 文化,制度 文化,物质 文化,理念 系统,行为 系统,管理 系统,视觉 系统,组织实施人员能力盘点,42,能力,业绩,工作动机,最底层：价值观评价 个人是否高度认同并遵守公司核心价值观,个人专业水平如何？能否匹配岗位等级要求？,能不能全力以赴工作？个人兴趣与职业发展是否匹配？,实际完成业绩如何？从数量到结果!,设计薪酬
11、绩效项目实施方案,目 录,优秀HRM的角色定位和素质要求 HRM的职业化与自我修炼 基于运营的HR专业化项目实践 如何快速提升自己专业能力,44,成为HR高手要做的几件事,45,以研究行业顶级公司为基点，比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设,系统学习，快速建立架构和专业基础,敢于原创，发表自己的看法、心得,敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵,如何成为顶级高手,加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练 拜顶级高手为师，言传身教，系统学习 系统研究顶级公司案例，建立框架结构和研究点 找到秘籍（优秀案例及流程），闭关修炼，冲破玄关（顿悟） 在不断失败中寻找答案，不断突破自我 坚持一个方向,46,提升个人专业能力的几种办法,写文章，多发表个人见解 大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书 多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书； 建立HR框架结构：组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统培训学习； 实践，大量实践 顿悟：深度思考发现逻辑,47,48,通过系统学习提升个人能力,第一单元,
