1、LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 1/8修订日期 2011.03.20 版次 B1核准（总经理）审核（主管） 制定 行政部第一节 人力资源管理的意义人力资源，是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗的说就是人。人力资源与物质资源、信息资源共同构成了企业的三大资源。人力资源又是一种特殊的资源。人力资源是一种活性资源，具有创造性和充分的潜能；人力资源又是具有增值性的的和可开发资源，在其使用过程中，随着知识和经验的积累价值不断提高；人力资源是企业的利润源泉，是一种具有战略性的资源。从强调对物的管理，转向对人的管理，是管理
2、领域一次划时代的革命。企业的一切活动是由人来完成，从这个意义上看，人力资源管理是企业管理的首要任务。人力资源管理，是管理过程中五大职能（计划、组织、人事、领导、控制）之一，是管理者与一定的物力相适应的人力执行招募、筛选、雇佣、配置、激励、培训与开发，以及协调各种关系的职能或管理行为。人力资源管理是具有综合性、实战性、社会性的特点。人力资源管理的重要意义表现在以下几个方面：1、 力资源管理是实现资源合理配置的首要问题。企业管理水平的高低关键在于人才，只有首先拥有了一流的人才，才有可能生产出一流的产品。只有注重选贤任能，合理使用人才，充分发挥组织内部的人才优势，努力做到人尽其才，最大限度的发挥人才
3、的潜能，才能使企业的发展蒸蒸日上。2、 人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障。一个企业获得成功，根本原因是拥有高素质的企业家和工人。一切工作都需要由人来完成，把合适的人用在合适的位置上，才能保证组织的正常运转。3、 人力资源管理是培养职员献身精神的重要途径。进行员工的思想教育、职业道德教育及实施人格训练，有助于使企业全体成员增加自我约束及自我献身精神，达到企业经营理念与员工价值观的高度一致，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。4、 人力资源管理是企业不断创新的动力源泉。创新是企业发展的核心和精髓，是企业制胜的关键，企业创新包括制度创新和技术创新两个方面。制度是安排人际关系和企业文化形式，代表一种
4、秩序；从企业功能的角度看，任何企业都有一套特定的制度来分配权利、地位、利润等，为了实现人力资源的优化配置，企业必须做好各项制度的改革与创新工作。5、 人力资源管理是企业稳步成长的重要保证。合理配置人力资源，提高人力资源素质，使各项工作充分体现公平、公正、公开的原则，才可以使企业稳步成长。第二节 人力资源管理常识与理论1、 人力资源管理部门的功能：从某种意义上说，企业的所有管理者都是人事管理者，因为他们都不同程度的介入人的管理，但他们与人力资源部门的管理者在人力资源的管理上又有很大的区别。人力资源部门的职责是直线管理部门提供专业的帮助，它具有以下三种功能：1） 直线功能：他们在人事部门行使的是直
5、线职权；2） 协调功能：进行企业人事活动的协调工作；3） 服务功能：为直线管理人员提供服务和帮助；2、 人力资源部门的人员配置：制造业中，较小的企业一般不设人力资源部，只有一两名人事文员、办事员组成“人事部” ，或将其纳入行政部门合称“行政、人事部” 。只有具有一定规模的企业才有人力资源部的设置，全面负责企业的人力资源管理。人力资源管理部门，大致有以下成员组成：1） 部门主管（经理）：全面负责该部门的工作；2） 人事员：制定有效的招聘计划并组织实施，人事档案的建立与管理；LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 2/8修订日期
6、 2011.03.20 版次 B1核准（总经理）审核（主管） 制定 行政部3） 培训员：负责培训活动的计划、组织、指挥工作；4） 薪资管理员：拟定薪资计划、管理、制定各种员工福利计划；5） 工作分析人员：搜集、审查、制定有关工作职责、岗位描述、工作特征及要求，负责绩效考核及分析工作；6） 劳资分析专家：就劳资关系有关问题向企业提出合理化建议；3、 人力资源管理要素：构成人力资源管理系统有六大要素，这六大要素的相互影响、相互作用共同构成完整的系统：1） 吸引：确定组织的工作要求并根据工作要求制定人员需求与配置计划，明确人员的素质、技术、数量，为应招人员提供平等的竞争机会；2） 录用：根据工作需要
7、确定合适的人选；3） 保持：使良好的工作绩效与工作环境持之以恒；4） 发展：使员工的知识、技术、能力以及其他特性得到开发与提高；5） 评价：对工作表现的坚定；6） 调整：为了让员工发挥最高工作水平所进行的一系列培训、教育活动；4、 人力资源管理的具体任务：1） 进行人力管理理论的研究与运用；包括：人力资源管理的哲学、人力资源管理原理、如何解决人与事之间的矛盾、人力资源管理概念、创新等内容。以及进行人才资源长期预测和开发规划研究，提高企业人力资源管理水平，以及使企业在激烈的竞争中持续发展。2） 人员配置与招聘；包括人员的岗位设置、工作分析、招聘等各项工作。3） 人力资源的培训与开发；包括企业各类
8、人员的培训要求的确定、培训计划的规定、培训方法与实施流程、职业管理等。4） 考核与工资：对员工的个人能力和工作成绩作出判断，并根据按劳分配原则，结合考核结果来决定工资报酬及升降幅度，从而调动员工的工作积极性。5） 协调劳资关系：包括解决劳资纠纷，塑造和构建企业文化，开展有益的企业活动，增强企业的凝聚力等。6） 生活保障与工作安全：在报酬、职位、社会保险及福利、劳动保护、工作时间、休息休假及教育培训等方面给员工以充分的保障，并采取有效措施确保劳动者劳动过程中安全和健康，创造良好的工作环境。5、 人力资源管理的基本理论：人力资源管理的一切活动的出发点，取决于管理者对人的基本认识，以及对人性的假设，
9、具有怎样的观念，就必然决定其采用怎样的人事决策，目前，有几种比较典型的人性理论：1） “经济人”理论：这种理论认为，一般人天性是懒惰的，不喜欢工作，缺乏进取心，必须实行强制性劳动，严厉的惩罚才能促使他们完成自己的任务；2） “自我实现”理论：这种理论认为，人的本质是愿意为社会、为他人贡献的，要有意去引导。激励人们的最好办法是满足他们的成就感。并且认为每个人的身上都存在极大的潜力；3） 需求层次论：这种理论将人的需要分为五个层次：生存的需要、安全的需求、社会的需求、尊重的需求和自我实现的需求。这一理论认为，人的这五种需求同时存在，并且其中有一个最强烈的需求起着主导作用。需要产生动机，动机导致行为
10、，在若干个动机中，总有一个动机是强度最大的，叫做优势动机，优势动机是人们产生行为的直接原因；4） 期望理论：人为员工是否选择做某件事是在于他认为有能力做好，这一理论所给的启示是应该使他们感到自己有能力完成任务，认识自己的长处；5） 公平理论：工资及其他待遇的公平与否直接影响员工的工作热情；6） 强化理论：成绩受到表扬，他就会继续坚持，别人也会跟着学，这就叫“积极强化” ；一个人做了坏事，没有受到批评，他也有可能再犯，这就叫“消极强化” 。LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 3/8修订日期 2011.03.20 版次 B1
11、核准（总经理）审核（主管） 制定 行政部基于以上认识，在人力资源的管理上应充分注意以下的问题： 人员相同，数量也相同的情况下，采用不同的组织机构其效果也大不相同； 具有不同能力的人，应配置在组织中不同的职位上，给予不同的权利和责任，使能力和职位相应，组织结构才会相对稳定； 善于发现人的特点，用其所长，避其所短； 通过个体之间取长补短，形成整体优势，以实现组织目标； 要密切注意各种因素的变化，及时调整，使人与事相适应； 以物质和精神满足员工的需要，激励职工的工作热情，极大的调动热的积极性； 统一考试、录用和奖惩的尺度，即坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则； 加强企业的文化建设，用高尚的企业
12、目标、企业精神、企业风气塑造人才、凝聚队伍，共同推动企业的发展。第三节 人力资源规划1、 概念：人力资源规划，是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给作的预测和计划。人力资源规划应结合企业的实际及长远的发展，应适应不断变化的内外环境。规划的内容可分为以下几类：1） 从规划的层次上，可分为总体规划和业务计划： 总体规划，如年度人力资源计划、企业人力资源目标与战略等； 业务计划，如人员补充计划、人员定编计划、培训工作计划、绩效考核计划、薪金计划、保险福利计划等。2） 从具体职能上可分为人员补充计划和人员发展计划： 人员补充计划，是人力资源规划的重要内容，
13、当企业出现自然减员、离职、新技术或管理项目以及规模扩大时，就面临人员需求，必须对此类现象有充分的准备； 人力发展计划，这是针对企业内部成员所做的计划，目的是为了提高广大员工的整体素质，包括：晋升计划、平调计划、培训计划等。2、 人力资源的规划过程人力资源规划的总体过程包括以下四个方面：1） 根据企业战略确定企业人力资源战略：企业是不断发展的，在这个过程中企业的组织结构、管理方式、经营模式等各个方面都将发生改变。不同的企业发展战略要求有不同的人力资源战略与之适应；2） 人力资源预测：人力资源预测指的是对未来企业人力资源供给与要求状况的判断。企业的内外因素，无不影响企业的人员变化，包括企业的生产状
14、况、人员使用状况、国家政策、法律、科技、劳动力市场状况等。必须及时的对这些信息进行收集、分析使企业运筹帷幄而决胜千里；3） 制定人力资源规划方案：制定人力资源规划方案指的是针对企业的实际情况，制定具体的人员配置计划及采取有关人力政策；常见的方法有： 充分利用设备及空间，进行人员的充分配置，实现人员定员、定岗； 正确使用裁员手段，减小企业负担及造成竞争压力； 个别岗位使用临时工人； 正确使用加班及二班制工作的方法；4） 人力资源规划的执行与评价：完善的规划只有付诸实施才最终得以实现，这需要专门的人员负责，并且要有必要的权力，执行过程中要注意信息的反馈以及评价工作，并根据需要及时的进行修改与完善。
15、第四节 人员招聘LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 4/8修订日期 2011.03.20 版次 B1核准（总经理）审核（主管） 制定 行政部1、招聘计划及其制定：当企业需要进行人员补充的时候，就要着手制定招聘计划，招聘计划是一种如何进行人员的招收、面试及录用的计划。招聘计划以企业的人员需求预测为基础，主要包括以下内容：1） 招聘人员岗位、数量、工作任务；2） 招聘人员的素质要求、年龄、性别、学历、经验；3） 招聘人员的待遇，企业要找一个多少薪水的人，或者说要求薪水怎样的人企业可以接受；4） 招聘时间及地点，什么时间及什么
16、地点招聘；5） 招聘的方式：电台、电视、广告、现场招聘会、上网、委托介绍所或猎头公司、内招等；6） 负责招聘的人员，总经理、厂长或是主管、人事员；7） 确定招聘程序；8） 招聘工作的实施计划；9） 面试与录用计划；10）录用人员的具体工作安排。2、招聘工作的实施：招聘工作实施是根据招聘工作计划，落实招聘工作的过程。招聘工作的实施大体分三个主要过程：招聘工作的组织与开展、应招人员的组织、面试安排，以及各类人员的分别处理工作。1） 招聘工作程序：应聘者前来应聘初步筛选合格者按工作规范进行评估合格者报上级批准从保留参考者中再选不合格者面试勉强合格者必要的测试不合格者未批准者重新挑选勉强合格者批准者决
17、定录用是否接受录用签录用合同安排工作保留资料备用保留资料备用保留资料备用不予录用不予录用LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 5/8修订日期 2011.03.20 版次 B1核准（总经理）审核（主管） 制定 行政部2） 面试与筛选程序（即对应招人员的检验与考核的过程）：3） 录用工作程序（即给合格人员办理手续，安排工作以及跟踪考核工作）：3、 面试与试工：1） 面试：面试是通过与求职者交谈的方式，对求职者的经历、经验进行验证，以及对求职者的品德、体质、知识能力、兴趣进行全面了解的过程；面试的方法、技巧很多，招聘不同层次和类
18、型的人员采取不同的手段。招聘管理员，应注重了解其工作作风、管理风格以及综合素质；招聘普通员工应注意了解其工作技能、工作经验以及是否吃苦耐劳、遵纪守法。面试时应注意以下问题：应聘者前来应聘填表、介绍情况进行有关证件的检验、经历的确认用人部门面试第一步测试或试工交人力资源部按程序审批决定录用待通知、备用 不录用填写入职申请表 安排宿舍入职培训及教育取消试用决定录用签订劳动合同工作分配跟踪与考核正式录用工作调动重新试用LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 6/8修订日期 2011.03.20 版次 B1核准（总经理）审核（主管）
19、 制定 行政部 注意不要凭感觉及印象取人； 要注意全面考察对方的素质，只具有单一才能的人有时很难做好工作； 防止心情与环境因素的影响； 避免因其与自己有某些方面的相似而夸大优点，或因其与自己的反差较大而夸大缺点； 面试结束后应认真做好记录；2） 试工：试工是指对一般普工以及技术工、设计人员或电脑文员等，通过实际操作而考核其工作能力的过程。管理人员只能试用而不能试工。试工时间不宜过长，以几个小时或不超过一天比较合适。试工之前要设计有代表性的题目，并且由专人负责对其试工全过程进行监督；试工题目应结合工作需要，要不偏不怪符合实际，题目要保密。各车间用人，试工通常在所在车间进行，由该车间的主观或组长负
20、责，有时也可以采取车间交叉试工或统一组织专人负责的办法，以求得结论更加公正、客观；第五节 晋升、降职与辞退晋升、降职与辞退是企业处理在职人员的三种不同手段，也是经常遇到的普通问题，处理得好会对企业的发展起促进作用，处理不好会滋生矛盾，影响生产。1、处理三类问题应有法可依：企业应该对于符合什么条件可以普升，违犯什么条款应该降职或辞退有明确的规定，不可随心所欲，要法制不要人治，不能某个人说了算；2、要按公司的程序办事：对于申请、复核、审批，必须依照公司规定，不得越级、越权或违背工作程序；3、要做到公平、公正：对待晋升、降职或辞退要有统一的标准和尺度，不可因人而宽松不一，更不得带有亲属与感情色彩。4
21、、 要符合国家法律规定：特别是对于辞退的问题，要根据劳动法有关规定处理关于提前结束劳动合同的问题、补偿问题等；5、 注意策略与方式方法：方式方法不当，好事也会变成坏事，更容易造成矛盾，引发事外事件，所以要正确处理（特别是辞退）问题；6、 要搞好人员的交接：除极特殊的情况外，都要先落实接替人员，并且认真搞好交接工作。一般不宜在某项工作尚在进行的中途进行人员变动；7、 把握人员变动的时间：一般的人员更换应选在生产的淡季或工作不太繁忙的时候。第六节 人才储备1、 人才储备的意义: 人才储备是企业人力资源管理的重要手段，是有利于企业眼前利益和长远发展的事情，适当的人才储备，是企业管理工作的需要，也是企
22、业增加后劲的需要，它可以使之在激烈的行业竞争中充满力量和朝气。2、 管理人才储备：企业的管理人员一般都采取定员、定岗，这当然是从职责与成本的角度考虑，但也有一个最大的不足，就是往往因压力小使得管理队伍缺少应有的活力，采取适当的管理人才的储备（储备干部）可以更好的改变这一状况。1） 储备人才的来源可以是两种渠道： 通过外部的人才招聘； 内部的优秀员工提拔；2） 储备方式：不任命具体任务，注意对他们的培养和创造机会让他们去学习，将其放在企业大课堂中去学习、去锻炼、去研究问题、发现问题，进而自己去寻找合适自己的位置；3） 储备人才的要求：这类人员一般多为从事管理工作不久，或尚未从事过管理工作的人员，
23、经验丰富的高层管理者一般不易接受这一方式；储备人员的工资一般不易过高，储备时间不易过长，对于一般时间没有作为的要及时解除储备。3、 技术人才储备：主要指重要岗位技术工人储备，比如排钻工人、立铣工人、油漆工人等。这类人员的储备可以防止该岗位的人员突然流失，以及为企业发展提供人才基础；可以应付因临时生产任务的加大而采取的增加两班作业问题；可以防止小团体借自己的技术对企业提出过分要求；可以使工资制度的制定更为合理；LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 7/8修订日期 2011.03.20 版次 B1核准（总经理）审核（主管） 制
24、定 行政部4、 副手与学徒工的储备：安排适当的人员做机械操作工人或工木师傅的副手及学徒，有利于为企业培养后继人才；因为副手与学徒工的工资不高，一方面，可以降低工资成本，另一方面。由副手与学徒工做一些接料、搬运等工作，也可以提高技术工人的有效作业时间，从而提高设备利用率，在赶货的情况下，更可以加快劳动效率。第七节 各类人员管理的不同特点管理工作因人而易，不了解各类人员的特点，千篇一律的采用同一手段去管理不同的人，是必将失败的。因此，我们必须去认真分析，区别对待，研究各自的经历、教育、背景及知识层次与需求重点，这是我们做好人力资源管理工作的基础和前提。1、管理人员与普通员工：管理人员一般具有较高的
25、需求层次，对他们的管理应注意激励作用，使他们感到被尊重被重视，是企业的主人。而普通的员工知识层次和文化修养参差不齐，物质奖励和指导和督促显得十分必要。2、.高层、中层及基层管理人员：1） 高层管理人员的管理，应注意尊重管理规律、注意权力与责任的统一，应更多的强调结果，而不易过多干扰过程。2） 中层管理人员的管理，要注意帮助他们协调好各种关系完善监督工作，要及时的对成绩给予肯定，对不足予以纠正。3） 基层管理人员的管理，应注意加强工作指导，教会他们工作方法，提供培训机会，帮助他们尽快成长。3、知识分子与低学历人员：知识分子的管理应注意的是心灵的沟通与理解，要讲究工作方法，要注意激励他们，以此调动
26、其主观能动性。而对于低学历人员的管理，不易绕弯子，工作要一是一，二是二，直截了当，错误的当场指出，正确的立即肯定。有时奖罚的运用显得很必要。4、人员与业务人员：生产人员要加强劳动纪律的管理，比如刷卡、上下班、请假以及厂牌厂服等；而业务人员却要以工作业绩为评价的主要指标，换句话说：只能通过刷卡才能对其进行工作监督的义务人员宁可不要。5、 男工与女工：应注意男女工人在身体上、体力上的差别，在工作强度与工作性质上给予协调。另外，女工的自尊心较强，在进行批评教育方面，应注意方式、方法与口气。第八节 用人的禁忌1、一忌疑人与过分揽权：俗话说：疑人不用，用人不疑，这是使用人才的一条基本原则， “疑”应该是
27、用人之前的慎重了解与认识考查，一旦确信某人适合某个职务与岗位之后，就不应再“疑” ，而应该大胆使用。每个人都有自己的工作方法，管理风格，有时侯下属的个别地方与自己不一致，并不一定就是坏事，这恰恰成为自己的补充，如果要求自己的下级，凡事和自己一样，凡事由自己划圈圈，处处揽权，小心翼翼，就会使下属难以放开手脚，无法施展才华，这对企业的发展十分不利。2、二忌急躁与急功近利：“冰冻三尺非一日之寒” ，混乱局面的造成不会是一天的结果，要改变也不可能一下子奏效，这需要许多人长期的共同努力。再有本事的管理学家、高级人才，也要有一个过程。所以，要给他充足的时间，不能急躁，更不要几天看不到成果就全盘否定他们的工
28、作。改变企业的面貌，有一个艰苦的准备过程，一个长期的积累过程，神仙治病也不能一把抓。要由量变达到质变，急功近利的思想只能是欲速而不达。3、三忌疏于防范被帮派架空：有个别的企业，建厂十几年，由于没有人注意人力资源的管理，在用人方面一直是由企业内部的人员靠“老乡带老乡，朋友带朋友”的办法发展起来的，结果长此以往，形成了帮派和小集团势力。个别的重要技术岗位、重要职务，都由少数别有用心的人把持，使新人、有能力的管理干部无从介入，给企业发展造成严重影响，上级的指示难以落实，形成“你说一套，我做一套”的局面。因此，企业用人方面一定要十分注意，要尽量做到使各个职务、各个岗位的人员，来自五湖四海，要有意将亲属
29、关系的人员分到不同的车间或部门，重要的技术岗位要有备用人才。4、四忌一竿子到底凡事插手：LONGYANG R龍 陽 電 器文件类型 管理办法 文件名称 人力资源管理办法文件编号 LYB001 页次 8/8修订日期 2011.03.20 版次 B1核准（总经理）审核（主管） 制定 行政部每一个管理人员都要学会在自己的职权范围内适当放权，因为一个人的精力是有限的，如果不论大事小事都亲自插手，必然会在更重要的问题上疏忽大意。凡事都要一竿子到底，不顾管理原则，会使自己的下级工作无法开展，使自己变得越来越辛苦，从某种角度上看，等于降低了自己的职务，自己将自己置于矛盾的风口和浪尖上，也不利于提高自己的威信
30、，更不利于企业的发展。5、五忌过于严厉与一味迁就：管理是一种技巧，使得被管理者不自觉的按照你的意思行事；管理又是一门艺术，使管理与被管理双方心情愉快的朝向同一目标。人，是一个有情感复杂的群体，如果把对人的管理简单的理解成按条条框框去对号处罚，或是“请客吃饭” ，但就完全没有理解管理的真正含义。管理不能采取高压政策、事事打棍子，也不能一味迁就，丧失原则。6、 六忌权力集中缺少牵制：无论是组织结构的设计，还是进行人员的配置，都应当充分的考虑牵制的问题，牵制是一种监督，也是防止某个部门权力过大形成独裁与腐败的必要措施，比如车间生产工人的招聘，应由人事部门初选、车间试工、厂长审批，这就形成了几个部门共
31、同对于一件事情的管理牵制，大大减少了出现漏洞的比例；在比如物料管理，由用料部门申请、采购部门采购、仓库收货、品质部进行检验、生产部门提供使用情况汇报，经过几个环节从而可以有效防止问题的发生。管理良好的企业，无一不是巧妙的运用了这种牵制关系，如果权力过于集中在某个部门，某个人那里，长期下去就必然会出现问题。7、 七忌轻信亲属老乡：每个人都会有自己的朋友、自己的亲信，这些人可能会在工作中冲锋陷阵。然而，实际的情况往往不完全如此，由于他们经常不离你的左右，与你无话不谈，所以在许多时候，他们的认识会影响到你对人对事的看法，他们甚至会有意无意的引导你按他们的喜好去做事。并且出现谎报情况、捏造事实、陷害他
32、人的事情。因此，每一个管理人员，要学会全面的看问题，事实求是的看问题，要深入群众，广开言路，要任人唯贤，一切从实际出发，对于只会搬弄是非的亲属、老乡坚决不用。8、 八忌招聘过多新人：企业引进新人要讲究计划和步骤，因为新人对企业的情况不熟悉、人员不了解，开展工作难度大。如果一下子招聘的新人过多，会使企业失去稳定性，使工作脱节。有些新进企业的主管人员喜欢招聘新人，但他们却不知道，新人对你的帮助并不大。要学会用旧人，有时从厂内招收干部会比从外面招来的更实用，更容易在短时间内出成绩。9、 九忌熟人介绍及一味提拔故人：熟人介绍的范围往往很小，如果一个企业长期靠熟人介绍工人和管理人员，久而久之就会使工作失去朝气，也会形成小集团势力，给管理带来困难，要广开才路，发挥各种渠道的作用。也不宜总是提拔故人，如果在别人的眼里，你的老乡、朋友观念太重，便会使你失去大多数人的支持。处事公平、公正，是一个管理者树立威信的基础。
