1、第 六章,人力资源的招聘和录用,一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。斯蒂芬.P.罗宾斯,本章目录,第一节 员工招聘 第二节 选拔录用 第三节 招聘选拔效果的评价,第一节 员工招聘,一、含义 理解此定义注意：在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是 让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 招聘活动的目的，为了吸引人员 招聘活动所吸引的人员应当是组织需要的人员 招聘活动所吸引的的人员数量应当适当,二、良好的招聘活动必须达到“6R”基本目标,1、恰当的时间 2、
2、恰当的来源 3、恰当的成本 4、恰当的人选 5、恰当的范围 6、恰当的信息,三、原则:,因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备的原则 用人所长的原则 坚持宁缺毋滥的原则,案例,G公司是1997年6月成立的一家中美合资公司，主要生产经营玉米类休闲食品。作为一家经营新产品并面对陌生市场的新公司，主管营销工作的副总经理是至关重要的。他需要直接领导数名销售主管，管理20余人的销售队伍，并要在短期内为公司的产品打开局面，可谓责任重大。G公司希望通过招聘找到一名优秀人才担任这职务。约有20名应聘人员参加了第一轮面试。在第一轮面试中，G 公司着重考察了他们的工作经历、实际操作经验和业务方面的知识，并从中选
3、出4人进入下一轮面试，希望通过下一轮面试确定营销副总经理人选，没想到面试结束后，公司内部对选择哪个人意见不一。原因是4人条件十分相似，又各有所长，他们有的是原公司的销售冠军，有的是地区销售经理，且又具有大学以上学历和多年的市场营销经验。目前都在知名的食品、饮料公司承担不同级别的销售管理工作,杰克韦尔奇先生选材观,GE的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但
4、其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。,四、招聘工作的意义,1、它决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源 2、它影响着人员的流动 3、它影响着人力资源管理的费用 4、它是组织进行对外宣传的一条有效途径,五、影响招聘活动的因素,1、组织外部因素 1）宏观经济形势 2）招聘单位所在地区 3）劳动力市场供求状况 4）竞争对手情况 5）国家的政策、法规,2、组织内部的因素,1、组织的形象和吸引力 2、组织的发展前景 3、组织的福利待遇 4、组织的招聘政策 5、组织招聘的资金和时间预算,六、招聘工作的程序,招聘渠道,一个好的招聘渠道应该具备以下特征：,1、目的性。即招聘渠道的
5、选择是否能够达到招聘的要求。 2、经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3、可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。,制定招聘计划（外部招聘计划）,1、确定招聘规模 2、确定招聘的范围 3、确定招聘的时间 4、招聘预算,招聘录用的金字塔模型,招聘的范围,总的原则：在与待招聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需考虑的因素： 空缺职位的类型 当地劳动力市场状况,招聘的时间,时间流失数据法: 该方法显示了招聘录用过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔确定招聘时间。 招聘广告刊登10天内征集求职者的简历 邮寄面试通知需要5天 面试安排需要5天 面试后组织的录用
6、决策4天 得到录用通知后10天内作出是否接受工作决策 接受职位的人在10天内才能报到,招聘预算,人工费用 业务费用： 通讯费、专业咨询和服务费、广告费、资料费和办公用品费 其他费用,选择招聘来源和方法,1、招聘来源 即潜在的应聘者所存在的目标群体 2、招聘方法 即让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方式和途径。,内部招聘渠道的招聘来源和方法,1、招聘来源1）提升下级职位上的人员优点：给组织内部员工提供发展的机会，有利于调动员工的积极性 缺点：容易造成“近亲繁殖”2）内部调动（工作调换或工作轮换）同级职位上人员优点：有助于员工掌握多种技能，提高他们的工作兴趣缺点：不利于员工掌握某一职位上的深度技能，
7、影响工作的专业性。3）降职上级职位上的人员,2、招聘方法,1）工作公示法 注意：（1）公告应置于引人注目的地方 （2）公告应保留一定的时间 （3）公告中应有工作描述和工作职责 （4）公告中应有资格要求 （5）应使所有申请人都受到信息反馈,2）档案记录法 即组织通过员工个人资料档案，确定符合空缺职位要求的人员。 注意： （1）档案资料的信息必须真实可靠、详细、及时更新 （2）确定出人选后，应当征求本人的意见，看其是否愿意进行调整,外部招聘渠道的招聘来源,1、学校招聘的重要来源 2、竞争者和其它公司的人员 3、失业下岗人员 4、离退休人员 5、复转退军人 6、留学归国人员 7、农村剩余劳动力（民工
8、）,外部招聘方法,1、校园招聘 应注意： （1）学校的选择 （2）选派能力很强的招募人员 （3）对申请人答复一定及时 （4）注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。,外部招聘方法,优点：1)专业覆盖面广，人才层次多2)毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的 职业素质3)毕业生更容易接受组织文化。 缺点： 1）招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）； 2）未来员工的头五年流失率较高； 3）新员工士气较低； 4）成本不低。,外部招聘方法,2、广告招聘1）注意点：（1）媒体的选择（2）广告设计 应遵循AIDA
9、原则： 还应注意：广告信息应清楚明确，能够让应聘者了解空缺职位广告内容要真实，不要误导应聘者,A：attention 要引起人们的注意I: interest 要激起人们对空缺职位的兴趣D: desire 要唤起人们应聘的欲望A: action 要促使人们能够采取行动,各种广告媒体及其有缺点,网络招聘 网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。 优点：招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，
10、缩短企业招聘时间；缺点：不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。,外部招聘方法,2）优点： 影响范围大，可以吸引各类人员信息传播广泛、快捷可以同时发布多种职位的招聘信息 可以给组织保留许多操作上的优势 还可以起到广告宣传的作用,3、 求职者自荐,求职者直接到企业提出申请求职。 优点： 成本低， 员工不会在短期内离职（跳槽率低）。 缩短了招聘的时间 缺点： 组织选拔范围小,4、员工推荐,组织内部员工向组织推荐外来人员到组织工作。 优点：成本低，员工不会在短期内离职（跳槽率低）。缩短了招聘的时间 缺点：容易在组织内形成裙带关系（员工推荐）组织选拔范围小例如在每一位被
11、推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。,5、猎头公司,猎头公司又称高级管理人员代募机构，专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员. 猎头公司招聘程序： 1)接受客户委托，与委托单位签订合 2)根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟定人选 3)对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告 4)推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判客
12、户与录用者签订合同，猎头公司跟踪考核,外部招聘方法,猎头公司招聘的特点： 针对性强：猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，能在短时间内招聘到高层次人才，他们能为企业保守秘密。 费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的1/4到1/3。,外部招聘方法,企业借用猎头公司招募人员应该注意： 第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果； 第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求； 第三，事先确定服务费的水平和支付方式；,小常识,一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的人员。,6、职业中介,职业
13、中介机构是指帮助组织招聘员工同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。 什么情况下采用职业中介机构进行招聘？ 用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人； 用人单位只招聘很小数量的员工； 用人单位急于填补关键职位的空缺； 用人单位试图挖墙脚； 用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理人员。,外部招聘方法,职业中介招聘的特点：节省招聘时间，省略招聘的前期工作；应聘者面广，很难形成裙带关系不一定找到合适的人选需要一定的费用,专家提醒如何正确使用中介招聘：,向职业中介提供一份准确而完整的工作描述； 限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）； 定期审
14、阅候选人的材料； 与中介机构建立长期性的关系；,7、招聘会,程序：1）确定是否参加招聘会2）参展前的准备工作3）现场招聘 优点：1） 可以在很短时间内收集大量求职者的信息2）是宣传和展示组织形象的好时机3）费用比较合理,成立招聘小组 收集空缺职位 准备招聘材料 广告制作、展台布置 招聘人员统一培训,发布招聘信息,要遵循的原则： 1、广泛原则 2、及时原则 3、层次原则 4、真实原则 5、全面原则,招聘渠道的假设获得率之比较,案例分析1,机器制造厂的招聘决策 某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的： 厂里最近的产品滞销，厂部决定加强
15、销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。 同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。 人事科长认为：全部由厂领导圈定。 厂长认为：全部向社会公开招聘。 副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。 工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。 【问题】 1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 2、如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式？,案例分析2,斯坦罗泰克
16、公司的人员招聘 大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。帕特瑞克是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，先必须到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能
17、适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。 【思考题】 你认为斯坦罗泰克公司的人员流动与招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？,第二节 选拔录用,一、选拔录用的含义也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。注意：1） 选拔录用应包括两方面的工作2）选拔录用以空缺职位的任职资格条件为依据。3）选拔录用由
18、HRM部门和直线部门共同完成，但录用决策由直线部门作出。4）其目标：从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。,二、选拔录用的程序,1、工作申请表和简历的筛选,从简历和申请表中可以获得的信息： 1）确定候选人是否具有工作所需要的最低资格要求 2）通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否具有职位有关的知识和能力 3）通过简历的内容、结构、总体外观等了解申请者的一些基本素质 4）某些需格外关注的信息 5）是否有其它需要补充和核实的信息,2、选拔测试,1）知识测试主要衡量求职者是否具备完成职位职责所要求的知识。 优点： 比较简单，便于操作，不需要特殊设备 可同时对很多应聘者进行测试 比较公平
19、，受主观因素影响小缺点： 主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。,2）能力测试 就是衡量求职者是否具备完成职责所要求的能力。（1）一般能力测试主要测试应聘者的基本能力和素质。,一般智力 语言能力 运算能力 机械记忆能力 推理和理解能力 反应速度 逻辑归纳能力 运动能力 手指灵敏度 手腕灵巧度,（2）特殊技能测试 指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。,3）性格和兴趣测试（1）性格测试可以用来衡量应聘者的内省性和情绪的稳定性。方法： 自陈式测试 明尼苏达多项人力量表 加州心理调查表 卡特16种人格因素量等表 投射式测试 H.罗夏的墨渍测试 （2）兴趣测试,职业性向理论性格
20、决定命运,美国著名的职业指导专家霍兰德提出的，他认为人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。基于自己对VPT的研究，霍兰德一共发现了六种基本的人格类型或性向 。,1. 实际性向这类人真诚坦率、较稳定、讲求实利、害羞、缺乏洞察力、容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，如运动员、管道工、装配线工人。 2. 探索性向这类人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。他们思维复杂、有创见、有主见。适合从事那些包含着较多认知活动的职业，如生物学家、社会学家、数学家和大学教授。 3. 社会性向这类人喜欢为他人提供信息，帮助他人，
21、喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。适于从事市场营销、销售、培训与开发等包含着大量人际交往活动的职业。,4. 常规性向这类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模 棱两可的状态。他们是服从的、有秩序的、有效率的、实际的，但缺乏想像、能自我控制、无灵活性。 最适于从事事务性的职业，如会计、出纳员、银行职业。 5.创业性向这类人喜欢领导和控制他人，也喜欢与人合作。这种类型 的人自信、有雄心、精力充沛、健谈。适合从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。
22、6. 艺术性向这类人富有想像力、直觉强、易冲动、好内省、有主见。他们是感情极丰富的、无组织纪律的。适合从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。,然而，大多数人实际上都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和探索性向这三种性向的）。霍兰德认为，这些性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六角形的每一个角上。,职业性向模型,霍兰德职业性向测试,R 实际性向 1、电器的组装、调整、修理 2、驾驶汽车或拖拉机等 3、使用金属或机
23、械器具 4、修理自行车 5、参加木工培训班 6、动手做些日常用品 7、参加电视维修讲座 8、参加机械制图学习班 9、养鸡 10、用木头做东西,A 艺术性向 1、绘画 2、表演小品 3、设计服装和家具 4、读诗或写诗 5、欣赏雕塑、摄影、绘画 6、拍艺术照片 7、评论电影表演 8、学会一样乐器 9、进艺术培训班 10、对景抒情职业能力测验,对于下列一系列活动，如果您认为非常喜欢得3分；有些喜欢得2分；有些不喜欢得1分；非常不喜欢得0分。,I 探索性向 1、读科普书籍杂志 2、在实验室工作 3、探索科学理论 4、应用数学知识解决实际问题 5、动手制造飞机模型 6、学习物理课程 7、学习几何课程 8
24、、了解土和金属等物质的成分 9、了解昆虫的习性 10、参加科研小组,S 社会性向 1、给朋友写信 2、参加社团活动 3、替人分忧解难 4、广交朋友 5、照顾儿童 6、从事社会服务工作 7、出席周末晚会 8、阅读有关人际关系学的书籍 9、主动同聚会中其他不认识的人聊天 10、到热闹的地方游玩,E 创业性向 1、说服、鼓动他人 2、从事销售活动 3、学习经商的策略 4、率领某一团体完成某一任务 5、为某一单位制定决策计划 6、讨论政治问题 7、发表关于管理方面的演说 8、指挥他人工作 9、和重要人物接触 10、当某一社团的负责人,C 常规性向 1、对花销做详细记录 2、有写文摘卡的习惯 3、收集报
25、纸上的广告信息 4、整理信件、报告或记录 5、参加商业会计培训班 6、参加文秘专业的事务培训 7、写商业贸易信 8、整理自己的写字台 9、学习打字 10、对生产与销售情况进行调查,职业性向理论的应用,1、选人 选人的标准首先是性格和天赋，其次才是知识和技能。 2、用人 每个人最大的成长空间在于其天赋和性格最能发挥作用的领域。 3、培训 应该把培训的时间和经费主要用于帮助员工了解自己的天赋和强化其天赋，而不是花大量时间用来克服其弱点。 4、晋升 对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯，而不是一味地提拔到管理岗位。,4）工作样本测试要求求职者完成职位中的一项或若干项
26、任务，依据任务的完成情况来做出评价。 优点： 它测量的是实际工作任务，直接衡量工作的绩效，具有较高的预测效度 缺点： 需要对每个应聘者进行单独测试，成本比较高,就是通过情景模拟的方法对应聘者作出评价。常用方法： 无领导小组讨论（LGO） 公文处理,5）评价中心测试,无领导小组讨论,是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。,考核的目的: 考察被
27、评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调组织能力、领导能力、人际交往能力以及决策能力等等， 同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。,应注意的问题： 适当控制小组的人数 保证适宜的现场环境 可以每隔一定的时间增添一些新的信息，以加深讨论的深入程度和充分性 评委事先制定统一的评分标准,考核评分的标准,发言次数的多少 是否善于提出新的见解和方案 是否敢于发表不同的意见 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节有争议的问题 是否尊重别人 是否倾听别人的意见 是否侵犯他人的发言权 语言表达能力、概括能力,2、文件筐（公文处理练习）,被评价
28、者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆文件，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等（一般不少于份，不多于份）。所有的这一切都要求被评价者采取措施或做出决定。他要在规定的时间内将这些公文处理完毕，在处理的过程中一般没有其他人的协助。评估员将考察候选人文件的处理是否有轻重缓急之分，是否有条不紊，是否在必要时请示上级后授权下属；还是拘泥于细节、不抓重点、杂乱无章的处理。,目的：评价其在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及
29、对他人的敏感性等。,心理健康,3、面试,1）面试的类型 （1）按照面试的结构化程度分 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试,由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位 校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高面试人较为熟悉工作内容 以工作小组进行招聘,特 点 缺 点 适 用 情 况,案例研究：两则非结构化面试实例,某独资
30、企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。,求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的
31、问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官
32、一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。,（2）按照面试的组织方式分 陪审团面试 集体面试 （3）按照面试的过程分一次性面试系列面试 （4）压力面试面试者向求职者施加压力，测试求职者如何应付压力。,2）面试中面试者应该避免的问题,第一印象效应（首因效应，仓促结论） 强调负面效应 对所聘职位合适程度的偏差 求职者次序的影响 权重置错 非言语动作的影响 招聘规模的压力（雇佣的压力）,） 避免无计划面谈制定面试计划 选择合适的面谈场所 营造面试气氛 鼓励应聘者多谈 尊重应聘者
33、 认真倾听并做好面谈记录,3）设计有效的面试（面试者的技巧,4、审核资料的真实性,应遵循： 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录 应征得求职者的书面同意 不能涉及个人隐私和其它与工作无关的信息 尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息 避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容,三、选拔方法的信度和效度,1、信度指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 信度检验的方法： 再测检验法 平行检验法 半分检验法,2、效度指测试方法在多大程度上能测量出要测的内容。 效度检测方法： 预测检验法 同步检验法 内容检验法,第三节 招聘选拔效果的评价,一、招聘选拔的效率,二、招聘选拔的质量,用户满意
34、度 某职位平均流动率 招聘重复率,三、招聘选拔成本,招聘选拔成本评估是鉴定招聘选拔效率的一个重要指标。如果招聘选拔成本低，而录取人员的素质高，说明招聘选拔效率高；反之则说明招聘效率低。 招聘成本包括： 1、招聘选拔总成本 2、招聘选拔单位成本,四、招聘选拔成本效用评估,总成本效用录用人数招聘选拔总成本 招聘成本效用应聘人数招聘期间的费用 选拔成本效用被选中的人数选拔期间的费用 录用成本效用正式录用的人数录用期间的费用,招聘选拔收益成本比,获取收益成本比所有新员工为组织创造的价值招聘选拔总成本它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标，比值越高，则说明招聘选拔工作越有效
35、。,一个著名的测试,1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是 a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢,3.和人说话时，你 a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的 a)两膝盖并拢 b)两腿交叉 c)两腿伸直 d)一腿卷在身下,一个著名的测试,5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是 a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你 a)很大声
36、地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会 a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间,一个著名的测试,8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头,10.你经常梦到你在 a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的,各选择项对应的分数,1.(a) 2 (b
37、) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1,【低於21分：内向的悲观者】,人们认为
38、你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。,【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】,你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。 如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。 他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。 他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。,【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】,别人认为你是一个明智、谨慎、
39、注重实效的人。 也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。 那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。,【41分到50分：平衡的中道】,别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人； 一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人； 一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。,【51分到60分：吸引人的冒险家】,别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性； 你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。 他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次； 是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。,【60分以上：傲慢的孤独者】,别人认为对你必须小心处理。 在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。 别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。 世界本来就是层层嵌套，周而复始；不以任何的意志而改变。,
