1、海南 XX 公司 2008 年度人力资源工作总结2008，时光不经意地从敲打键盘的指缝间滑过。在这新旧交替的时刻，想必很多同事正用昂扬的激情和个性的文字盘点属于自己的 2008，那些或平淡或曲折或轰烈的奋斗史。而人事（时髦点称之“人力资源” ，国际化点称之“HR ”） ，如伏 枥 的 老 骥 ， 一 年 来在 淡 定 和 平 稳 中 步 履 从 容 ， 没 有 多 少 可 歌 泣 的 功 绩 ， 甚 至 点 滴 间 还 残 留 着 些 许 遗 憾 。故 而 ， 用 散 乱 的 文 字 再 现 2008 人 力 资 源 走 过 的 痕 迹 。现实中，许多人力工作者在高谈理论蓝图的同时，忽视一些最
2、基本层面的东西，比如人力结构布局等。截止目前，公司自有员工 146 人（卖场营业员除外） ，以下对 DFANG 当前人力资源总体情况分类简要介绍。表 1：DFANG 员工性别及籍贯分布图东 方 员 工 性 别 及 籍 贯 结 构 分 布 图43%57%80%20%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%男 性 女 性 海 南 籍 非 海 南 籍上表 1 可知，公司女性比例高于男性，海南籍多于非海南籍员工。前者由商业行业属性决定。而后者是总体对比，海南籍在管理层人员数量中基本与非海南籍持平。有趣的是，海南很多企业对本地“土著居民”缺乏认可度。如此说明，DFANG 的操盘手和掌舵
3、者真是独具慧眼，因材适用。表 2：DFANG 自有员工年龄及工龄段分布图自 有 工 年 龄 及 工 龄 段 分 布 图2%53%38%6%34%26%40%0%10%20%30%40%50%60%年 龄 20岁 以 下 年 龄 20-30岁 年 龄 31-40岁 年 龄 41岁 以 上 工 龄 6年 以 上 工 龄 3至 6年 工 龄 3年 以 下如上表 2，DFANG 员工年富力强。年龄段在 20-40 岁之间占 91%，事实上，2540 岁占其中 80%以上，正是如日中天的黄金年龄，还有很多能量有待发挥。同时，工龄在 6 年以上的占 1/3 强，3 年以上占 60%。而且相当部分是管理层人
4、员和关键核心骨干员工，他们都是经过 DFANG 这座熔炉烈火中考验和锤炼出来的精英人物，与 DFANG 同成长，共命运。无论是精神气度、开拓性、热忱度和稳定性都是一流的。如果要说财富，他们则是 DFANG 最宝贵、最可持续的财富源泉. 表 3：DFANG 员工学历及职称分布图东 方 员 工 学 历 及 职 称 结 构 分 布 图10%21%70%1% 4% 5%90%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%本 科 及 以 上 大 专 中 专 .高 中 高 级 职 称 中 级 职 称 初 级 职 称 无 职 称表 3 清楚地反映 DFANG 员工学历和职称情况。总体，中
5、专学历占 70%，大专以上占 30%。表面认为学历层次比较低，但这基本符合目前实际。基层收银、保安、自有营业员等占人员总数的 70%，同时，主管以上人员 80%是大专学历。在职称方面，财务、物业、人事基本都是持有相关技能证书人员。当然从长远看，也有不足之处，许多员工尤其相当部分基层管理人员（柜长）是高中或中专学历（公司用人标准并非唯学历是举） ，但个人总体综合素质和可发展潜力不足，会成为今后人力晋升及配置的瓶颈，后续不足。解决这些方式，一要靠他们自身有意识地学习、自学深造，提升个人综合素质和文化水平，二则从公司角度多招聘和培养一批综合素质比较好的人员进行锻炼和培养。招聘：问苍茫海口，人才何觅？
6、曾经，多次在招聘会上和其他企业招聘同仁交流中发现，大家都感觉海南本地人才太少，尤其是对于一些技能或高管岗位，有种“问苍茫海口，人才何觅”的无奈感。20 年前“10万人才下海南”以至大街上出现带着眼镜的博士卖鸡蛋的壮景。记得大师罗丹说过一句名言：“世界上从不缺少美，而是缺少发现美的眼睛” 。也许放在招聘中， “海南并不是缺少人才，而是缺少发现人才的慧眼” 。 这就启示我们招聘选才的三大禁忌：只看文凭不看水平、论资排辈、任人唯亲，而招聘的原则“并非是找最好的，而是找最适合的” 。招聘官要有先知先觉，一眼看穿的本事，甚至要通晓周易八卦，观天究人之术，当然这是大家追求的境界。也许正因没达到此等境界，0
7、8 年度在招聘中导致一大败笔， “黄牌”一枚。很感谢这枚“黄牌” ，它无疑在我们耳边敲想深刻的警钟慎重，再慎重！表 4：DFANG 招聘渠道简析表08 年度招聘渠道简析表招聘渠道 费用年度招聘岗位数（不含卖场营业员）年度邀请参加面试人数 录用人数海南人才在线（网络） 年度会员.5500 元（券） ，现金值约 4000 元 30 100（约） 23海南省就业局（现场） 3 场，合计 900 元 10 25 2海南军区招待所（现场） 8 场，合计 400 元 8 15 2内部推荐（公司内部） 无费用 2 2 2龙华就业招聘会（现场） 1 场，政府提供.免费 3 0 0海南职业学院 1 场，学校提供
8、.免费 3 2 0海南大学 1 场，学校提供.免费 3 2 0通过汇总表 4，我们清晰地看到，海南人才在线依旧是招聘的主渠道，也是最有效的渠道。当然各种渠道都有他的优劣式。省就业局作为官方权威的现场招聘，一度以高质量高效率著称但近几年人才质量大幅下降，已逐渐沦为农民工和服务员现场招聘会。相比，人才在线受众面广，方式灵活，筛选余地大。今后，公司招聘依然按以人才在线为主，其他现场形式为辅，同时，加强大学校园招聘力度。表 5:2008 年度 DFANG 自有员工招聘情况表2008 年 3-09 年 1 月 DFANG 自有员工招聘情况按级别分 招聘人数 按部室分累计招聘人数（含招聘后离职人数）部室人
9、数：（期初 3 月 +期末 1月）/2招聘率 备注（单位：人次）经理（副） 1 市场部 9 12 75% 总台接待 5、主管 1、副经理 1；文案 2主管 3 服装一部 5 20 25% 营业员 5柜长 2 保安室 7 29 24% 主管 2、保安员 5其他级别 25 物业室 4 14 28.5% 空调工 3，电工 1年度合计 31 办公室 1 6 17% 司机 1会计室 2 12 17% 会计 2服装二部 1 7 14% 柜长 1精品部 1 6 17% 柜长 1收银组 1 29 3% 收银员 1合计 31 公司（年度）： 153 人 20.2% 公司年度新进率为 20.2%从上表 5 可知,
10、 08 年度招聘人数 31 人,年度新进率 20.2%.从原有编制看，尚有财务市场卖场 3 个管理岗位,需要调剂填补.离职：落花有意，流水无情关于招聘，有入职，自然有离职。说到 08 年的离职，真是心中的隐痛。有道是落花有意，流水无情，天要下雨，娘要嫁人，各人有各人的梦想和前程。话虽是如此，可是，看到08 年度公司好几位骨干人员尤其是中层管理人员离职确实是不小的震撼。表 6:DFANG08 年度各部室离职率表表 6：08 年 3-09 年 1 月 DFANG 各部室自有员工离职率表部门（室） 累计离职人数部室人数：（期初 08.3 月+ 期末09 年 1 月）/2部室离职率 备注 1.岗位 备
11、注 2.原因办公 1 6 16.7% 司机 1 人 人力 1 4 25.0% 商管 1 人 企划 9 10 60.0%企业主管 2 人、总台接待 5 人、 文案 2 人,市场副经理 1 人, 其中 4 人（1 副经理、1 名总台、2 名文案）因表现不合格被公司辞退业务 1 3 33.3% 业务主管 1 人 财务 3 12 20.0% 财务经理 1 人、会计 2 人 服一 3 20 15.0% ONLY 营业员 3 人 精品 2 6 33.3% 主管 1 人、 柜长 1 人 保安 6 28 21.4% 主管 1 人、 保安员 5 人 收银 4 31 12.9% 收银员 4 人 物业 5 14 3
12、5.7% 电工 2 人；空调 2其中 1 人空调工因表现不合格辞退，1 电工因违纪自行辞职合计总人数 35公司（年度）：153 人 22.8%年度离职率:22.8% 总体上，本年度离职人员 35 人，6 人不符合公司要求被动辞退，29 人属于自愿主动离职。在 29 人中，有 1 名经理、3 名主管、1 人柜长、2 名骨干人员，共 7 人占离职总数20%，占公司总人数 4.5%。遗憾的是，年内有 1 名财务经理和 2 名业务卖场主管都是重要的管理人员,她们工龄都比较长.具体分部门来看，本年度市部企划室依旧是员工”来去匆匆”的部门, 离职率与去年一致位居榜首.但企划有 4 人是在试用期内被解雇,其
13、原因有业务水平不足或与企业文化冲突等.典型的例子是企划副经理的解雇,其与公司文化严重冲突.本年度物业也是一个离职率相对高于往年的部门.今年有 4 人在试用期考核未达标,另有 2 人被辞退.一方面，说明公司的转正考评制度已开始发挥其作用,因为历年来在试用期辞退的现象很少.另一角度表明，人力招聘的有效性需要更加精准,更加慎重,因为随着劳动法律的深入人心，企业招聘和解雇成本会越来越高.这些是我们在今后工作中非常值得关注的事情.培训：“不换思想，就换人”公司历来重视培训工作，有句话说的好， “不换思想，就换人” 。思想是可以改变和循序渐进的培养的，员工不树立端正的心态，积极进取的意识，就会漫漫消沉退化
14、。表 7：08 年度培训按计划有序进行。2008 年度公司组织培训汇总月份 培训主题 培训对象 主讲人 简述营业员岗位指南 全体营业员 各部柜长提高柜长表达能力及现场培训气氛的营造，搭建了与员工相互沟通的平台，同时使员工更加熟悉公司各项规定。3 月防火安全知识新柜长、主管、收银员、保安员防火安全咨询服务中心工作人员公益性培训4 月 新员工手册 保安员/收银员/总台人员 上级主管强化对公司制度和细则的理解和执行力。使员工熟悉并掌握公司的各项规章。5 月 灾情自救方式 公司全体员工 公司文件 各部开会传达方式，全体员工阅读，柜长在班前会进行讲解。6 月 柜台销售技巧 全体柜长 观看柜台销售技巧光碟
15、 对柜台销售技巧进行全面介绍，一定程度上提升专业销售能力。电脑 CAD 培训 柜长以上人员 观看 CAD 光碟为学习多方面知识，安排电脑 CAD 学习。学员参与性较高，但可能与实际工作接触较少，实用性不太强。7 月军训 全体营业员/收银员/总台 保安员 主要是进行了基本的站姿、站位培训，增强组织纪律性和团队意识8 月 地震灾害应对与求援知识 公司全体员工 省地震局预报中心主任了解地震灾害前期征兆及如何做好前期准备工作及自救援方法等，并掌握了部分应对及救援知识。9 月 柜台销售技巧 全体营业员 观看柜台销售技巧光碟 总结众多优秀的柜台销售人员的经验，提升员工销售技巧。电脑杀毒软件使用柜长、主管、
16、经理级以上人员邹磊 让员工更好的学会维护软件,减少电脑中木马和恶意软件攻击消费者权益保护法、合同法业务人员及卖场柜长、主管、经理陈越 学习了“合同法“,授课人讲解清晰,认真.与实际工作有较多帮助.10 月保安岗位要求 全体保安员 吴启平 强化保安对制度和细则的理解和执行力，为加强内部管理工作奠定基础。沟通系列培训柜长、主管及经理级以上人员各部经理 详细介绍沟通的重要性12 月突发事件应急演习 公司全体员工 王乐岩增加商场员工的消防安全意识和应对知识社会保险知识 柜长及职能部门员工 吴启平详细讲授社会保险各方面知识，员工对社保情况有了一定掌握。2009 年 1 月薪资调整方案保安员、总台、收银员
17、、电工、空调工、及自有营业员吴启平 对使员工了解公司的薪资结构调整方案，为薪资优化改革奠定基础。从上表可见，08 年度对一线保安、营业员培训比以往有更多侧重，并且培训多是对其实际工作有关系的内容。另一方面有几次全场性的培训，比如重大灾害等突发事件自救知识、火灾应急演习等。总体上看，08 年度培训相对更加切合实际，但有些项目（比如消防演习）内容深度还不够，有些项目需要部门长期性维持（比如保安技能培训） ，这些需要更加完善。08 年下季度，我们还重点对新营业员培训做了相应改革。确立内部讲师，并对培训内容做了科学设置，更切合工作实际，避免流于形式。在今后工作中，人力将持续跟进，进一步完善。在 09
18、年度，通过内部培训师更多地为营业员讲授相关知识。薪资：“不患寡而患不均”“不患寡而患不均” ，此处的“均”并非指“平均” ，而是说收入分配的合理和公正性。为了确保薪资的相对合理和公正性。人力在 08 年度进行了 2 次薪资市场调查及 1 次员工满意度调查。了解薪资市场定位及员工满意度水平，加以内、外向比较。为此，08 年度进行一次福利调整，减小物价上涨带来的生活压力。08 年底尝试进行薪资方案的改革和优化，依照岗位等级、工资档次，设置岗位基本工资和绩效工资，并将员工现有薪资纳入新的方案。此方案将作为公司未来薪资体系的重要部分，对薪资确立、薪资调整、考核晋升等起配套作用。但有一些细节需要在实施过
19、程中，收取员工反馈意见进行完善。考评：“360 度考评” ，真成“鸡肋”乎？和国内无数家企业一样，员工考评一直是最为棘手的人力项目。很多公司感觉考评成为了“鸡肋” ，为考评而考评。DFANG 考评也曾一度有此倾向，相对部分员工和管理者都对此疲惫。为了扭转此局面，人力在 08 年下季度对此工作做了革新。将公司近 50 个岗位设置对工作相关的考评内容，作到区别和针对性，同时，对评分比重进行合理分布，并纳入违纪分值等加以平衡。在 08 年度考评中已开始应用新的考评表。从评分过程来看，大家不在和以前一样随意评写，而是会根据工作表现和评价指标慎重进行。同时，在新员工转正考评方面也依据考评方案有序进行。0
20、8 年度共进行 30 人次转正考评，其中有 4 人转正考评不达标，在试用内终止劳动关系。该项工作，还有疏漏之处，试用期员工工作表现用人部门上级应密切关注，在试用过程中设置明确的工作目标，评分过程中才能做到心中有数，避免盲目性，如此对员工和部门都是负责。而人力除了对其考勤、违纪等关注外，还需要更多地加强与用人部门各级人员沟通，听取反馈意见，做到科学评价。实践是检验真理的唯一方法。任何制度惟有在实践中才能发现不足，并加完善和改进。对于公司考评，人力将一如既往地重视，并不断在工作中总结经验，突破创新。相信，总有一天，考评制度不是“鸡肋” ，而是一大“法宝” ，成为促进企业和员工共同成长和发展的源动力
21、。活动：企业精神与人文关怀并重员工活动一直是 DFANG 企业文化的一大特色，公司每年都花大量人力、财力组织。08年度大小员工活动共举办了 8 次。而其中，值得一提的是首届 DFANG 员工运动会的召开，其规模、参与人数都是有目共睹的。表 8：08 年 3 月-09 年 1 月员工活动开展情况表活动内容 活动时间 活动意义07 年优秀员工表彰大会 2008-4-10 表彰先进，树立典型，起到模范带头作用。第四届“拖拉机”比赛 2008-4-12丰富了广大员工的业余生活，增进员工之间的了解与沟通，很好地锻炼团队的协作精神，也充分地体现了公司的企业文化建设。第三届DFANG“益智杯”知识竞赛200
22、8-7-18“益智杯”知识竞赛的成功举办，加快了企业的文化建设，活跃员工们的业余生活，同时还开发员工的智力，提高素质，展现 DFANG 人的综合素养。DFANG 梦游之旅 2008-8-16 豪华团赴新疆 8 日游，感受新疆异域风情，普通团 8.24-29 日赴华东杭州、苏州、无锡和上海为期 5 天 4 晚旅游，见识中国一流城市的繁华绚丽。首届“DFANG 杯”员工运动会 2008-10-22DFANG 历来以来规模最大，项目最大，参与人员最广的一次，是一次全新的尝试和考验，比赛圆满成功，获得各部门好评。管理人员琼海温泉度假游 2008-1-10在忙碌的工作中享受闲暇惬意，令身心得到松弛，同时
23、加强管理级之间的沟通交流春节晚会 2009-1-21 每年度一次，节目精彩纷呈， （财务部黑马囊括 3 大奖项。自 2004 年以来，公司员工活动不断推陈出新，目前智力、体力、娱乐等项目都涵盖到。这也是公司软性福利的重要组成部分。但个人认为有些问题值得深入思考：1、员工活动并非越多越好，每年花费大量时间、人力、财力去举办这些活动，而员工为准备活动对正常的工作有所影响，同时也加大了公司财务支出；2、员工活动相当部分活动老一套（比如扑克比赛） ，年年举办，无新意，员工参与热情度也不是很高。因此，个人建议：今后员工活动应放在有新意的项目上，无需每年周而复始，在保留一两个必要项目的同时，重点将资金投入
24、到那些能在活动同时起到培训和激励作用的项目（如拓展训练等） ，或者安排中高管人员进行职业纵深培训，或者纳入到员工其他现实性的如餐补、交通福利中。现场管理：要“大棒” ，也要“胡萝卜”现场管理也是人力的一项重要工作之一，08 年度卖场各部门违纪基本与 07 年度一致。现场违纪表现一般是未参与公司培训，站姿，上班迟到等轻微行为。表 9： 2008年 各 卖 场 各 部 违 纪 率 图6.0% 4.9%7.8%5.9% 4.6% 5.6%11.9%9.5%13.4%0%2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%精 品 部 服 装 一 部 服 装 二 部上 季 度下 季 度08年 度合 计除
25、了人力资源开具罚单外，2008 年度各部柜长现场管理罚单（表 10） 。表 10： 2008年 度 各 部 柜 长 现 场 管 理 开 具 罚 单 数 量 图 （ 单 位 ： 张 ）519268 683524623 238963320102030405060708090100林 维 坤 黄 玲 赵 粤 廷 赵 雅 南 朱 郭 鑫 姜 帆 郑 邦 勇 孔 丽 娜 王 家 海 符 秀 芬 王 承 雄 李 敏上表 10 中可见，各柜长开具罚单的数量悬殊比较大，说明柜长之间现场管理力度不是很统一。公司在对营业员现场违纪进行处罚的同时，提倡“大棒+胡萝卜”的政策，对现场营业员好人好事进行物质、书面表扬。2008 年度内，共有拾金不昧等好人好事数十起，有力地展示 DFANG 高尚的员工精神风貌，人力将继续贯彻。当然，现场管理也有许多不如意地方，如何强化柜长管理力度，提高柜长和营业员自觉和积极性是一个需要不断突破的问题。总结：苏联管理学家阿法纳西耶夫说过：“没有创新，就不可能有合理的，尤其是有效的管理” 。2008 年，人力在某些领域有所创新或突破，我们将继续保持。但在招聘、培训和考核等仍有诸多需要不断完善和改进的地方。对此，我们将怀着谦虚、审慎、务实、创新的精神，像老黄牛一样，默默耕耘和开拓，相信 2009 会有更多精彩和亮点。人力资源室2009 年 2 月 8 日
