1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。民营企业激励机制的研究 本科生毕业论文（设计） 中文题目 学生姓名 刘xxxx 专业人力资源管理 层次年级201x秋专升本 学号21xxxxx180x2 指导教师 xxxxxx 职称 副教授 学习中心湖xxxxxx学校 成绩 2021年10月07日 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 摘 要 二十一世纪是人才的竞争，企业要留住人才就要对人才进行合适的激励，把员工激励当成企业人力资源管理首要任务，这关系到企业的发展壮大，甚至关系到企业的生存。因此，对民营企业员工激励机制的研究已经成为企业人力资源管理中的重要课题，本文对当前民营企业员工激励的现状、激励对民营企
2、业的重要意义进行分析并对民营企业员工激励机制的创新进行设计。 关键词：民营企业激励现状激励措施 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 目录 1.引言.12.激励的重要意义.22.1激励可以使员工乐于工作.22.2激励有利于提高企业的绩效.22.3激励有利于实现企业目标.23.民营企业激励机制存在的不足.33.1激励形式单一、.33.2没有重视激励.33.3没有建立合理的人力资源管理机构.33.4物质激励中存在的问题.33.4.1奖金激励不科学.33.4.2社会保险福利不健全.43.5精神激励中存在的问题.43.5.1对员工培训认识不足.43.5.2忽视了员工自身的发展.44.对民营企业建立
3、激励机制的建议.64.1要提高管理者的素质.64.2建立专门的人力资源管理体系.64.3建立有效的绩效评估体系.64.4明确员工的使命.74.5给员工的职业生涯做好规划.74.6重视员工培训.74.7完善社会保障制度.85.总结.9参考文献：.10致谢.11 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 1.引言 在知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，民营企业却时时因人才流失而严重影响企业正常的经营管理。然而，对于民营科技企业而言，人才显得尤其重要。要使企业取得进一步发展，和其他民营企业一样，民营科技企业也要建立完善的奖励机制。本文试在分析民营企业各方面特点的基础上，提出几点关于民营科技企业建立
4、奖励机制的建议。 第1页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 2.激励的重要意义 激励分很多层次，不同的人有不同的需求。社会心理学认为，激励是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。激励在意义在于： 2.1激励可以使员工乐于工作 一个人要时刻保持高昂的积极性光靠自身的拥有责任感是不够的，也需要企业给予适当的激励。激励可以使个人奋发有为，可以让人更具积极性。一个人在激励的支配下，他能乐于工作，他不会把工作当成一种负担，而是自身的使命，自己的前途。 2.2激励有利于提高企业的绩效 企业若有一个良好的激励机制，其员工总是表现为积极向上的精
5、神面貌和奋发的工作热情。实践证明，绩效的好坏与员工的技能、态度企业的环境等密切关系，其中态度起重要作用激励机制正是影响员工态度的重要因素。另外激励机制有助于增强企业的凝聚力。在全球经济高速发展的今天，企业的成长壮大需要企业员工团结一心高效地工作。实行激励，将企业目标和个人的利益联系在一起，就能够将分散的、单个的员工联系在一起，以产生最佳的整体效益。 2.3激励有利于实现企业目标 激励是对员工行为有目的的引导。企业应通过激励机制可以提高员工的业务技能、提升管理水平以及培养创新精神等方面，保障企业目标的顺利实现。实践证明，好的激励机制是企业实现目标的关键所在。激励能激发人的创造力，而创造力能够产生
6、新的前所未有的思想，能够产生或做出新的事物，这对于完成任务是有帮助的。也是实现企业战略发展目标必不可少的条件。 第2页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 3.民营企业激励机制存在的不足 3.1激励形式单一 有的民营企业没有设立激励，而有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时
7、在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 3.2没有重视激励 员工激励本应该是很重要的一部分。民主化的激励能够促进员工生产积极性和创造性的发挥，但目前我国大部分民营企业的决策、管理实行的是家长管理制，创业者专制独裁，在处理问题的时候往往不是激励措施，而是对员工合理的建议置之不理，严重挫伤员工参与管理的积极性，难以满足员工参与管理、实现自我价值的欲望和要求。没有认识到激励的重要性，没有重视激励。 3.3没有建立合理的人力资源管理机构 受民营企业规模、资金、发展潜力的制约，很多民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其管理部门基本上是其他部门兼任，有的根本就没有人力资源管理者，招人、用人选人等人力
8、资源管理工作都是老板一人说了算。有些民企仅仅注重利润，而忽视了企业组织的完善和发展，各职能部门的职能混乱、职责不清。人事部的人力资源管理功能形同虚设，只是负责招人，至于招到人以后的工作就没有能力管。企业也只管业务部门的利润。也有些民企扩张速度太快，人才短缺的现象较严重，而且往往对人员要求很高。但是因为缺少人力资源管理方面的人才和专门的管理体系所以没能很好地用人，经常招到了人但留不住人或大材小用。这样，企业员工自然就很难有个人的成就感和对企业的归属感。 3.4物质激励中存在的问题3.4.1奖金激励不科学 一是目标设定不科学。企业给员工发放奖金的最终目的都是为了促进企业 第3页共11页 xx大学2
9、021届本科生毕业设计（论文） 目标的实现。有的企业将任务指标定得过低，有的则定得过高，由于目标设定的不到位，最终影响了奖金激励作用的发挥。二是奖金分配缺乏考核依据，等级设置也不合理。很多民营企业都以员工出勤作为考核条件，使奖金变成了“人头奖”。在奖金等级的设置上把职务作为惟一依据，不利于激励相同职务层次中不同工作量和责任人员的积极性，易引发员工的不公平感，影响员工的团结。三是奖金方式及数量未达到激励作用。员工并非对任何形式任何数量的奖金激励都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距很大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就失去了激励作用。 3.4.2社会保险福利
10、不健全 完整的福利应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利考虑员工的归属感。不少民营企业目前福利体系中仅有养老保险且缴纳标准很低，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感。这样员工更加关注他的工资及奖金，使得薪酬支付成本的边际效应递减，薪酬支付成本回报率降低。另外我国的不少民营企业，尤其是低技术高强度竞争领域的民营企业，存在着侵害员工合法权益的管理行为，不遵守劳动法规定的劳动时间、超时工作的现象大量存在，克扣拖欠工资的行为也很普遍。 3.5精神激励中存在的问题3.5.1对员工培训认识不足 由于我国民营企业家观念的滞后，仍简单地抱着节约员工开支的想法，认为员工培训是企业的一项成
11、本，是成本就要节约。而没有把员工当作一项资源去开发、一项资本去储备，忽视员工的培训工作。即便一些企业开展了培训工作，但培训效果也不理想。究其原因在于，企业缺乏培训目标和培训体系的规划，不能针对性对不同层次、不同岗位以及个体差异的员工进行培训。 3.5.2忽视了员工自身的发展 民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需求的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引
12、起了员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。生存的权利满足的条件下.员工还具有个体发展的需求，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重， 第4页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面.大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务.为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次
13、需求。 第5页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 4.对民营企业建立激励机制的建议 4.1要提高管理者的素质 著名的“经理封顶”理论认为：企业实质上是生存在经营者的思维空间里，一个企业的成长被其经营者所达到的思维空间所限制。由此可见管理者的素质在企业的发展中起到至关重要的作用。因此，民营企业管理者应通过学习、培训、交流以及引进等多种形式提高能力素养，包括：学历、经历、阅历和心历的结晶等，尤其在激励机制的建立、健全以及激励措施的运用等方面的能力，以实现人力资源的获取、人力资源的保留、人力资源的开发以及人力资源的发展等方面的和谐与统一。 4.2建立专门的人力资源管理体系 一套合适的
14、人力资源管理体系对企业发展、人员激励等方面有很大的作用。首先，应建立必要的人力资源管理制度。要在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人、用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。民营企业必须围绕企业发展的总体目标，制定出从选人、用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，配套相应的制度措施，从而使企业能够实现合理的选人、科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业目标的实
15、现。其次，应设立专门的功能齐全的人力资源管理机构。民营企业必须突破传统的“人事”定位将人力资源管理部门从传统的辅助部门上升为战略部门，从维持和协助型管理职能上升为战略管理职能。第三，赋予人力资源部门相应的职权，属于人力资源部门的事务其他部门、企业主不得干预，鼓励其对激励机制展开的学习借鉴、调查研究以及实践创新等工作。 4.3建立有效的绩效评估体系 有效的的绩效考核能优化企业的组织结构，提高企业整体业绩。对员工而言，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识第6页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，从而获得更
16、多发展机会和更大的发展业绩。针对民营企业中的绩效评估问题，可从以下两个方面加以改进：第一，管理者要帮助员工了解企业的目标和策略，使员工的绩效与企业的战略、目标等相结合在设定目标时，要将企业的愿景与战略目标告知员工，在充分沟通理解和认同的基础上，共同分解、制定部门以及员工的年度绩效目标。第二是制定合适的评估方法。绩效管理体系中评估方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。主要方法有：关键事件法、关联矩阵法、平衡计分卡法等。民营企业在导人绩效管理体系时要结合企业环境、企业愿景、管理者素质以及员工需求等因素，绩效管理体系的设计要调动员工广泛参与，使员工在参与中自主、自觉地接受绩效考核目标和认同绩效考评技
17、术与方法，为绩效管理体系的架设奠定良好的基础。 4.4明确员工的使命 为了吸引和营造外来人才生存的环境，民营企业必须制定自己企业的长期规划，对于每一个岗位都设定愿景，从制度上为人尽其才培植良好的土壤。对于一个企业而言，企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在，民营企业应通过规划企业使命，把员工的目标和自己的人生规划统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。同时在员工完成自己使命的同时给予相应的激励，有效的将激励和使命结合起来。 4.5给员工的职业生涯做好规划 由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要，人们也有
18、了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使员工获得很大的发展空间。这样企业才能变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。 4.6重视员工培训 企业的竞争说到底是人才的竞争。企业要想在复杂多变的内、外部环境中求生存与发展，人力资源的整体素质必须不断地提高，企业要针对不同岗位的员工采取分层培训。民营企业要明确各岗位责任，明确各岗位的职责与权限，落实岗位责任制。对于基层岗位培训以及新员工培训，可建立导师
19、制度，明确各岗位的主要导师，对基层业务员、新员工提供业务指导，提高他们的业务技能，以便更第7页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 好地融人到业务团队和企业中去。对于中、高管理层的培训则要更多地借助外部培训机构、科研院校的力量，要从市场经济、公司治理、管理理念、管理方法等方面人手，提高他们决策能力和水平。 4.7完善社会保障制度 薪资与奖金的激励作用固然重要，但是只依靠它们进行激励还远远不够，工作并不是生活的全部。民营企业可以从员工的需要出发，结合企业自身的实际情况，为员工提供个性化的福利政策，在员工福利制度方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况。一旦员工在某种程度上拥
20、有自己对福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度就都会得到提升。 第8页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 5.总结 现在各行各业竞争非常激励，民营企业要想摆脱目前存在的人力资源管理困境，需建立完善的人才激励机制以提高企业竞争力，保证企业不至于被淘汰。所以，企业内部要营造和谐的文化，设计先进的薪酬体系、绩效考评制度、员工激励制度，并将制度的执行付诸行动。同时也要外部树立良好的社会形象，吸引外部人才。只有切实做内外人员增强凝聚力，才能有效提升民营企业竞争力，体现出民营企业优势。 第9页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 参考文献： 1高宝卿.企业激励机制探析
21、j.内蒙古科技与经济，20212鲍颖.民营企业激励问题研究j】 .河南；河南师范大学学报，2021.3王琪.民营企业员工激励措施j.合作经济与科技，20214杨智群.中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措j.天津财经大学学报，2021，（2）. 5张志华.民营企业人才吸引与激励问题研究j.内蒙古大学学报，2021.6李亚.民营企业人力资源管理m.北京：中国方正出版社，2021.7李晓虎.中小民型营企业国际化经营a.4d.中国市场，2021，（3）.8胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管jem.上海：复旦大学出版社.2021.9吴佳丽.民营企业人力资源管理中的问题与对策j.云南财贸学院学报（
22、社会科学版）. 第10页共11页 xx大学2021届本科生毕业设计（论文） 致谢 在论文的撰写过程中，xxx丽老师给了我很多帮助和指导，提出了许多宝贵的建议。这篇论文的完成，离不开您的细心指导。同时，感谢我的同学和朋友。在我对某个学习要点难以把握时，他们总是耐心细致的给我讲解，没有他们的帮助和提供资料我的学习不可能进步的这么快，也不可能顺利的把这篇论文完成。 第二篇：民营企业激励机制摘要：在经济全球化的背景下，民营企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国民营企业在人才激励方面还存在诸多问题。因此要想增强民营企业竞争力，就必须重视树立以人为本的理念，建立健全人才激励机制和管
23、理制度。本文拟从民营企业员工激励机制方面存在的问题入手，探讨企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 关键词：民营企业，激励机制，问题，解决措施 1民营企业激励机制存在的问题 有效的激励机制是企业留住和吸引人才的重要途径，有利于提高企业的绩效和员工素质，实现企业的发展目标。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。根据中国人民大学李剑锋博士的双满意理论，通过有效的激励措施使员工满意，并通过员工
24、的卓越工作让顾客满意，才能使企业取得更大的业绩。但目前我国的许多民营企业在员工激励方面还存在着诸多问题，具体表现在以下几个方面： 1.1管理观念落后，缺乏激励的意识 由于目前我国许多民营企业人力资源管理还处于传统的家族式管理模式阶段，诸多企业把员工当做工作的机器，管理时不重视人的真实感受和需要。在收入分配上，主观性较强，想给多少就给多少。一些老板还存在着“员工挣的都是我的钱”的思想，缺乏对员工的激励意识，导致员工流动性比较大。 1.2缺乏合理的薪酬和激励机制 许多民营企业老板为提高利润率，在设计薪酬制度时使薪酬水平低于市场水准，导致员工工作积极性不高。而一些不合理的薪酬管理规定，更导致员工的不
25、满。比如：随意延长员工的工作时间而不给相应报酬。甚至有的民企员工没有法定节假日，工资按天计算，把员工当成了不知疲劳的机器；工资、奖金发放不及时，克扣现象严重，至少迟发一个月的工资。若是员工辞职，则迟发的工资扣留；“四险一金”等福利很少甚至没有，员工的切身利益无法得到保障。 1.3缺乏科学的绩效评估体系 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果、激发个体努力的必要条件。但很多民营企业没有建立起科学的绩效评估体系，员工绩效的好坏完全由老板根据自己的主观意识断定，且一般不对员工公开。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到影响；一般员工看不到自己的不足，许多
26、缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。 1.4缺乏让员工参与企业管理的意识 我国民营企业大多实行家族式管理，家族成员占据着企业的重要管理岗位。许多民营企业主认为，员工劳动已给了相应的报酬，就不应有太多权利，更别说参与企业的管理。即使参与管理，也只是流于形式，最终还是老板说了算。结果导致员工很多好的建议得不到采纳，对企业的忠诚度也随之下降。 1.5对员工培训重视不够 民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质较低，尤其是管理人员的管理能力、综合素质不能适应企业发展以及市场变化的需要。据调查显示，许多民营企业只顾眼前利益，不肯花钱培训员工。没有长远的员工培训计划或培训意
27、图，不能给员工一个很好的发展空间，导致大量优秀员工流失。 2民营企业员工激励措施 随着我国加入wto和世界经济全球化进程加快，民营企业面临的市场竞争环境日益激烈。在这样的背景下，加快民营企业人力资源管理的改革，建立和完善多种形式的有效激励机制，对留住人才、吸引人才具有非常重要的作用。 2.1树立“以人为本”的用人理念 员工是民营企业生产力的重要因素，是企业从事生产、经营管理活动的主体，是为企业创造财富的财富。因此，民营企业一定要树立“以人为本”的理念，大胆起用有能力的人才，改变传统的家族式管理，让一些外聘的优秀员工积极地参与到管理中，根据责、权、利相结合的原则，调动员工的积极性。 2.2制定合
28、理的薪酬福利体系 民营企业应制定在本地区相对较高的工资水平，以吸引人才、留住人才。建立与绩效挂钩的工资加奖金制度，促使全体员工勤奋工作。工资应设定多级档次，并适当拉开差距，使员工具有不断升级的希望，以起到激励作用。根据美国社会心理学家马斯洛需求五层次理论，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留住人。另外，民营企业要注意搞好员工的福利待遇，如医疗保险、养老保险、工伤保险、带薪休假等，以提高员工的凝聚力。 2.3建立有竞争力的激励制度 2.3.1股权激励 股权激励是留住和激励员工的主要手段之一。我国民营企业是股权激励的先行者
29、，1993年，深圳万科集团就开始实行了类似的制度。通过让员工购买公司股票或赠与员工股票，把员工的利益与企业的利益结合起来，可极大地调动员工的积极性。 2.3.2目标激励 民营企业中的技术骨干和管理人员，渴望能在企业里得到能力的充分体现，实现自己的职业目标。因此，经常对员工进行职业能力培养显得格外重要。一方面，满足了员工的需要，调动了员工的工作积极性；另一方面，通过员工能力的不断提升，又为企业创造更大的利润。老板就是要将每个员工内心深处的职业目标挖掘出来，协助他们制定详细的实施步骤，并在工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标通过工作都有可能实现时，就会对工作产生强大的责任感，不用别人监
30、督就能自觉地把工作搞好。 2.3.3工作环境激励 良好的工作环境，如适宜的工作场所、得心应手的工作设备和设施、和谐的老板与员工关系等也是影响员工情绪的重要因素。因此企业应该给员工配备相应的工作条件和工作设备，以满足员工的需要。另外为了丰富员工的业余生活，企业可以建设一些休闲、娱乐、体育锻炼设施供员工使用，使员工由依附感产生归属感，从而对企业产生家的感觉。 2.3.4精神激励 目前许多民营企业开始注意精神激励工作，比如收集员工的生日，并在其生日当天以老板名义向其发送生日祝福短信和小礼物，从细微之处表达企业对员工的关怀。另外，当员工遇到天灾人祸的巨大困难时，企业要积极主动地帮助他们渡过难关。这样可
31、以使员工感觉到企业的温暖，从而带着感激的心情努力工作。 2.3.5荣誉和提升激励 很多民营企业往往忽略这种激励。其实，荣誉是企业或众人对员工的崇高评价，是满足人的自尊需要、激发人奋力进取的重要手段。从人的动机来看，人人都具有自我肯定、评价、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励对表现好、素质高的员工是一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度，从而激发员工的工作积极性。 2.3.6负激励 负激励是一种惩罚性控制手段，大多民营企业都采取这种措施。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方
32、式，即利用带有强制性、威胁性的控制手段，如公开批评、罚款、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。企业可以采取正激励和负激励相结合的原则，对员工进行鞭策管理，督促那些不求上进的员工改正陋习。 2.4强化人才系统培训，构建学习型企业 在知识经济时代，人才的培训是民营企业提高劳动生产率、实现企业人力资本增值的有效途径。从员工个人的角度看，系统的职业培训可以帮助员工充分发挥和利用其专业潜能，在更大程度上实现自身价值。所以，企业首先要转变观念，切实重视培训工作，把培训当做一项长效投资；其次要结合企业经营发展目标制订科学、系统的培训计划。要从意识、手段、组织、策
33、略上不断创新，结合民营企业的自身实际和员工的工作需要，采取因人而异、因材施教的原则进行，要将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。 2.5有效的信息反馈 企业在进行人力资源管理时要尽量地使员工满意，但由于员工对薪酬制度、绩效评估或奖罚等不可避免地会有一些不满，当员工的不满情绪得不到舒解时，就有可能导致不理智的工作态度和行为。因此，企业应建立有效的信息反馈制度，为员工设置畅通的申诉渠道，从而使员工降低不满，逐步培养起员工对企业的向心力，使员工的个人目标与企业的整体目标得以协调统一。 综上所述，民营企业要想留住优秀的人才，就必须以真心待人，建立完善的激励制度，
34、公正地评价每位员工，公平地给予合理报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。除此之外，民营企业还要营造良好的企业氛围和发展空间，使员工觉得在企业里能有良好的用武之地和发展空间，进而更加不遗余力地为企业效力。 本文来自：人大经济论坛人力资源管理版，详细出处参考：http：/bbs.pinggu.org/forum.php。mod=viewthread&tid=770904&page=1 第三篇：民营企业职工激励机制研究论文的提纲试论管理创新中企业员工激励机制的重建 烟草在线专稿内容摘要。研究员工需求与激励是人力资源管理永恒的主题，“借力”是管理学中最为重要的思想。开发“第二利润源”是企业组织不能
35、忽略的课题。现实的管理实践并不会总是出现理想的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最佳激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一致。体现管理者高超的激励运作能力和组织管理水平。 关键词：激励机制设计运行思路 不论是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些成功企业的员工表现出高的工作热情、良好的团队作风，无不体现企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩
36、效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。 一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性 随着企业的改革和发展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的发展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会复杂系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到企
37、业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的强烈冲击，管理层普通认识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。 （一）全球化竞争的挑战。加入wto前，国内烟草业几乎没有经历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但仍然有一定效率和竞争力。但国外同行开发出更加复杂的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种情况突然改变了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。 （二）新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术”只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数
38、产业中。例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且改变了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且改变了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量控制，甚至绩效评估工作小组取而代之。所有的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。 （三）质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些相互关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的成本控制，以及对研究和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必须全力以赴地提高消
39、费者对产品质量的信心。 （四）员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。 （五）劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教育的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理
40、技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。 上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境变化，需求的重点有所不同，有时也不尽完全体现为由低到高的发展顺序。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，发明家、创造者尽管食不果腹也乐此不疲。
41、 作为人力资源管理部门，必须深入研究员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，使组织中的效率达到1+12的效果。但如果基本需求得不到满足，那么人们就会抱怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的抱怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。抱怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺利实现。 二、激励机制在现代企业管理中的应用 （一）激励机制的含义及作用 激励机制由“激励”与“机制”两个词构成。“激励”一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外
42、部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制”指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段相互作用的方式。激励机制理论是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。 激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定状态，并进一步影响组织的生存和发展。 科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养
43、从业员工对企业发展的责任感和使命感。只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度保证。 （二）激励相关理论及实际应用 弗鲁姆期望理论认为，一个人从事某项活动的动力大小，取决于“该项活动产生成果吸 引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，即激励=效价期望值。当员工对实现某项目标效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力也大，若效价和期望值这两项因素任何一项或两项很低时，则实现此目标激励力就不大。 赫兹伯格的双因素理论即激励和保健因素理论认为，激励因素是使员工感到满意的因素，与工作本身的内容和性质有关，如成就、赞赏、信任、晋升、进步等，激励类因素的改善往往能给员工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件（劳动保护）等，这些因素若不改善，就会导致员工不满。满足了员工这方面的需要，就会消除不满，但不会形成激励。 亚当斯公平理论认为。员工劳动积极性不仅受绝对报酬影响，更重要
