1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 以某玩具企业 A 公司招聘为例姓 名：黄兵身份证号：准考证号： 所在单位： 报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 以某玩具企业 A 公司招聘为例编号：企业招聘中的问题及对策研究以某玩具企业 A 公司招聘为例摘要：“全面二孩”政策正式实施，同时 80、90 后婚育高峰也来临，有望加速国内玩具消费人群规模的成长。据预测，2018 年我国玩具市场零售额规模将达到 136.57 亿美元，20132018 年的年均复合增长率达
2、 16%，市场前景广阔，中国玩具消费市场即将步入快速发展期。玩具是个很特殊的品类，以单品取胜，以产品趋动市场。产品的创新需要创新的人才，只有在激烈的市场竞争中不断创新，才能不断发展壮大,因此必须认识到人才的重要性。人才的获得，招聘的作用尤为重要，做好招聘也是一项难度很大的工作。发掘到合适的人才或高质量的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉，能够在创新之路上走得更远。如果因为招聘工作失误，导致企业无人可用或招错了人，将会给用人部门带来直接影响，也会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，甚至对企业的发展造成很大的影响。A 玩具公司生产各类型玩具，规模较大，在行业中也具有一定的代表性。本文以
3、A 玩具公司为例进行分析，幷结合人力资源管理理论，对其目前的人力资源状况及招聘工作存在的问题进行研究，幷对相应的问题给予了解决方法，相信对同类型的企业都能够起到一定的指导作用。关键词：玩具公司 人才 招聘 对策 一、招聘的相关理论（一）招聘管理招聘管理是指在企业人力资源规划的指导下，通过一定的手段和信息的展开，以识别和吸引潜在员工为主要目的的所有事物或活动。招聘是甄选和录用的基础与前提，甄选和录用是招聘的目的和结果。招聘主要通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应聘的目的。（二）招聘计划 招聘计划是指人力资源部根据用人部门的增员申请，结合组织的人力资源规划和职务说明书，明确一定时期内需要
4、招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，幷制定具体的招聘活动的执行方案。人员招聘计划是组织人力资源管理的重要组成部分，其主要功能是为人员招聘选拔工作提供客观的依据、科学的规范和有效的方法。制定招聘计划的工作就是把空缺的岗位描述变成一系列的目标，幷把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。（三）招聘评估招聘评估是招聘中重要的组成部分，通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出，并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本。但前提必须是保证质量和效率，之后尽可能减少不必要的开支，并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验。招聘评估需
5、要进行录用员工的绩效考核，分析其能力以及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法的时效性，进而可以改变招聘的策略和方法，或者对其招聘资源进行优势重组。二、A 公司人力资源招聘现状及背景分析（一）人员结构不合理，管理理念缺失A 公司以玩具产品开发设计与生产制造为主，公司人员结构不合理，机构臃肿，职员与员工人数比例为 4：6。公司共 38 个部门，分为职能部门、工程技术部门、生产部门三大类，职能部门包括行政、人资、财务、成本、采购等；工程技术部门包括工程、开发、工艺、电子等；生产部门包括装配、喷油、注塑等。整个公司职员超过一千人，其中大多数管理人员是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化
6、的管理技术手段。整体素质有待提高，需要对结构及质量进行升级，引进高素质人才，提高整体创新能力，以适应目前玩具行业的激烈竞争。同时，其他生产岗位的人员，年龄 40 岁以上占比达 33%，工龄较长、年龄偏大，也存在管理意识淡薄的现象；不利于新的生产技术的推广，以及整体生产效率的提高。（二）创新型人才紧缺，员工缺乏归属感A 公司职员类岗位每年招聘人数都在 350 人以上，平均每年离职率超过 30%，且一年比一年高。职员类岗位当中工程、技术人员占比超过 50%，工程、设计人员普遍学历不高，受过高等教育的大专本科以上人员占比仅为 13%。其中结构设计、产品设计、编程类岗位的专业性非常强，涉及到产品的外观
7、、内部结构、工艺等关键性环节，更需要招聘具备较强创新能力的专业人才。在面对结构优化与升级的前提下，满足公司人力资源需求，淘汰观念陈旧、效率低下的人员，积极引进具备创新意识、与时俱进的人员，具有相当重要的意义，甚至直接影响到公司的生存与发展。通过对员工的在职满意度调查，大部分人对目前的工作成就感不足，对服务部门的满意度较低，对各项福利政策也感到不满意,严重缺乏归属感。在此严峻的形势下，对人力资源管理的工作也提出了更高的要求。（三）设备、技术更新换代快，人力资源储备不足A 公司每年都大量引进新的项目，开发新的产品，设备更新更是日新月异，但是工程技术人才的储备不足，处于严重滞后的状态。经常在项目实施
8、过程中，发现缺乏相应的人才，才想起向人力资源部提交用工需求，往往导致项目暂停或延期。同时，在新设备或技术的推广使用过程当中，未提前做好相关的人员配置工作，比如人手不够或能力达不到要求，导致新技术未能充分发挥作用，直接影响到生产效率的提高。这都是企业缺乏前瞻意识，人力资源规划落后所致，经常使招聘工作陷于被动当中。人员配置不齐或滞后导致生产效率降低，长此以往，必将会给企业带来无法估量的损失。三、A 公司招聘中的问题分析（一）人力资源规划不明确，缺少规范的工作分析A 公司各部门负责人对公司发展战略未进行深入分析、分解，导致对本部门人员的需求把握不准确。往往依靠淡旺季的个人经验，来提出用工需求；或者根
9、据工作过程中出现的问题，现缺现招，应付式地随意提出用工需求。导致招聘工作十分被动，而且录用的人水平参差不齐。在各部门提交的用工申请中，对所招聘的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，甚至在没有遇到合格人才的时候随意降低标准，影响整个团队的素质。（二）面试流程不合理，测评工具不专业A 公司的人事系统使用很多年没有进行升级，其中的招聘模块功能落后，基本被弃用。面试记录、人才库、薪资复核等都是依靠最基本的 EXCEL 表格来处理，性格测试等仍然用纸质印刷版，统计过程费时费力，且增加成本。目前较为普遍的都是采用非结构化面试的方法，没有太多技术含量。面试官所提的问题
10、缺乏针对性，所问的问题零散，没有内在逻辑，最后对于结果的判断其实就是两个字：感觉。面试过程中面试官对评判尺度难以把握, 操作起来主观随意性大, 对求职者的素质、潜能等缺乏专业测评工具。部分面试官对求职者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考相近岗位的要求, 甚至仅是凭对个人好恶来选择，这样往往不能客观体现出求职者的实际水平，也会错失优秀的人才。缺乏对求职者的了解而盲目录用，导致人岗不匹配，最终的结果就是人员流失。（三）招聘管理无序，缺乏激励机制A 公司没有对招聘的方法、招聘的效率、招聘的成本等方面进行综合评估，对招聘过程也没有进行有效管控。在每次招聘工作结束之后，都未对整个过程做一个总结
11、和评价，对招聘出现的问题没有进行分析，导致下次招聘工作的效率依然低下。其中具体包括对招聘人员的分工与协作、招聘过程的监控与分析、招聘结果的统计与评估等等。如果这一系列的工作能及时开展，也就能通过成本与效益核算清楚地知道人员利用效率、成本费用的支出等情况，也有利于控制招聘过程，降低成本。同时，招聘人员的积极性不高，未设定个人招聘范围和指标，也无法对招聘完成情况进行考核与奖励，影响了招聘工作的有序进行和持续发展。（四）招聘渠道及面试手段过于传统A 公司目前的招聘渠道过于传统，缺乏多样性，主要以网络、人才市场为主，通过筛选简历、现场招聘等方式获得人才。在约见求职者到公司面试时，经常会有人因为天气、交
12、通、地域等原因爽约。例如在一些高级管理岗位，在电话约见的时候，对方要求能够先视频面试，确定是否符合双方基本要求，再过来公司面谈。由于目前公司并未使用此方式，错失了一些优秀的求职者，对于招聘效率的提高及公司的形象也产生一定的影响。四、解决 A 公司招聘中存在的问题的对策（一）明确人力资源规划目标，制定人员招聘计划人力资源规划是企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化的环境中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时候和需要的岗位上获得所需人才的过程。人员招聘计划一般根据企业现有人力资源状况和业务发展情况来制定，特别是新的项目或者技术需要储备人才时。同时
13、要考虑到人员流动对企业产生的影响，包括人员配备、离职、补充、使用的具体情况，使公司人力资源需求预测科学化，招聘计划更加规范。（二）面试与甄选工作流程细化1、面试试题设计A 公司的面试流程过于随意，面试官在面试过程中缺乏客观的测评标准。首先，实施电子版九型人格测试，通过电脑在线测评幷得出结论。其次，对拟定职位进行分析，有针对性地提出测评的几项关键要素；根据各测评要素与拟任职位的关联性确定相应的权重。再次，根据职务要求、测评要素来选择题型及内容，要密切围绕岗位关键要素进行制定。最后，通过测试幷反复修改、完善试题。2、面试方法明确A 公司很多部门负责人面试时凭对求职者的感觉和个人好恶来选择，这样往往
14、不能客观体现出求职者的实际水平。需要根据职位的实际情况，如职位的专业化程度、职位层级、招聘数量、职位性质等等，来选择合适的面试方法。如招聘中高层管理人才，需要重点考核组织协调能力、口头表达能力、逻辑思维能力、人际关系的处理技巧等，采用无领导小组讨论法则是最佳选择。当前结构化面试法成为主流，也是一种比较科学的面试方法。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，按统一制定的标准和要求进行的面试，客观性强。从而提高了面试的可靠性和准确性，匹配度大大增强。面对相同岗位的求职者可以应试同样的问题，所以在面试评价中可以更加客观、公平。同时在面试过程中，可以适当采用行为面试法、情景模拟法、压力面试法等，
15、对求职者描述的真实性、行为方式、心理素质、思维方式等进行更加深入的考核，对判断是否胜任职位更加准确，进一步提高招聘质量。3、面试技巧培训A 公司部分招聘人员缺乏正确的方法和技巧，甚至有的人态度较差、提问方式不合理等，都影响到了求职者水平的发挥。同时，由于对求职者的了解不足，盲目录用或错失人才，都会导致招聘工作的效率降低。从面试的关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等，都要保持语气、氛围的自然，在提问时要注意语速、节奏等细节。面试时要善于发现求职者的优点和缺点，适当地采用追问、旁敲侧击等方式来深入了解更多信息，从而提高面试有效性。通过对所有招聘人员进行专业的技能培训与实操，提高招
16、聘人员的技能水平，树立良好的形象和服务意识，使他们在招聘工作中发挥更高的专业水平和能力。（三）规范招聘管理程序，建立长效激励机制对整体招聘管理程序进行规范，包括招聘准备、招聘实施、招聘评估等方面进行细化，明确各自的工作职责。同时要做好分工协作、统计分析，保证招聘管理程序的科学、合理、高效。对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。在每次招聘工作结束之后，对整个评估工作做一个总结和评价，进一步提高下次招聘工作的效率。对专职招聘岗位实施业绩考核，明确各自招聘范围和指标，提高招聘完成率在绩效考核中的权重。同时，还应对招聘质量进行考核： 调查用人部门对招聘的新员工的平均满意度; 新员工的离职
17、率，在到岗后 1 个月内离职人数占当月招聘人数的比率。对超额完成任务的人员进行奖励，有利于提高工作积极性，形成良好的竞争氛围。通过对招聘质量的考核，使招聘人员更加深入了解岗位需求，也有利于以提高招聘人员的责任心和服务意识。此外，考核机制将激励业务能力差的人员不断提高综合素质和工作能力，以适应企业的发展需要。在招聘工作的执行过程当中，通过合理的分工和有效的激励机制，也有利于提高个人积极性，形成良性的竞争机制。（四）开发多样化的招聘渠道和面试手段现如今社会信息传播的途径呈现多样化，招聘渠道也越来越多。招聘岗位的差异性，年龄层的分布，学历层次的不同等等，都影响着招聘渠道的选择。针对岗位间差异，例如通
18、过 QQ、微信、论坛以及各种 APP 软件传播招聘信息，高层岗位使用猎头，建立行业内人力资源合作共享机制等等，采取多样化的招聘渠道，将为公司吸引更多优秀人才。针对面试手段，例如公司在招聘中高层岗位时，可先采用视频面试的方法。作为一种相对较新颖的面试方式，为求职者尤其是跨地域求职者带来了一定的便利性，这种方式双方只需要通过一台能够联网的电脑就可以进行“面对面”交谈，高效且实用。开发使用类似于视频面试等多种新型方式，例如咖啡厅面试、共进午餐等，都有利于招聘效率的提高，对公司形象的提升也有一定的促进作用。五、结语本文通过对 A 公司招聘中存在的问题，进行了深入分析与研究，幷给出了相应的建议和措施。中
19、国玩具消费市场即将步入快速发展期，A 公司作为玩具行业中具有代表性的企业，应积极进行战略调整，力求创新、重视人才，为整个行业的发展起到推动作用。优秀的人才是企业创造竞争优势的基础环节，对企业的发展壮大至关重要。通过科学合理地解决招聘工作中存在的问题，做好人才引进工作可以提高企业创新能力，促进企业快速、高效发展，在激烈的竞争中处于有利的地位！招聘效率的提高是一项系统的工程，需要企业从战略的角度予以重视，树立人力资源的正确观念。同时，企业需要建立先进的企业文化，突出以人为本，在管理过程中要理解人、尊重人、关心人。这样才能充分发挥人力资源的重要作用，为企业提供可持续发展的动力。参考文献:(1)中国产业信息网.2016 年中国玩具行业现状分析及发展趋势预测，2016.(2)赵曙明.招聘甄选与录用.北京：人民邮电出版社，2014.(3)孙宗虎.人力资源管理职位工作手册.北京：人民邮电出版社，2012.(4)侯文斌. 新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究D.山东大学,2015. (5)约翰 M.伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理.北京：机械工业出版社，2011.(6) 王新宇.聘之有道，面试读心术.北京：机械工业出版社，2009.(7)周志轩.目标管理与绩效考核.成都：成都时代出版社，2008.(8)华通咨询.流程管理实用手册.北京：机械工业出版社，2013.
