1、人力资源管理复习材料人力资源与其它相关概念（背诵人力资源的概念，其他的不要求记忆理解即可）1.人口资源：指一个国家或地区的人口总体2.劳动力资源：指一个国家或地区具有劳动能力的人口的总和。3.人力资源：指一个国家或地区 一切具有为社会创造物质财富和精神财富，从事智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。4.人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 人力资源的数量构成（标题掌握即可）1.适龄就业人口 我国现行劳动年龄规定：男性1660岁； 女性 1655岁 2.未成年就业人口 3.超龄就业人口 4.待业人口 5.就学人口 6.服役人口7.其他适龄人口
2、人力资源的基本要素（标题掌握即可）1.体力 2.智力 3.知识 4.技能人力资源的特征（标题掌握即可）（一）能动性 （二）两重性 (三) 时效性 （四）再生性 （五）社会性人力资源(Human Resources )的基本概念（人力资源狭义概念按下面任何一个背都可以，或者按上面的“一个国家或地区 一切具有为社会创造物质财富和精神财富，从事智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 ”背诵也可以。人力资本概念按下面任何一个背诵都可以）1 、广义地说，智力正常的人都是人力资源。2 、从狭义上看，它有多种定义：人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的劳动能力的总和。人力资源是人类可
3、用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。人力资本（Human Capital ）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。工作分析的概念：对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 （要求记忆）人力资源规划的概念：一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才,并使组织和个体得到长期利益的过程 （要求记忆）招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空
4、缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。 （要求记忆）绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入（要求记忆）第七章1、工作分析的工具工作说明书（这个不要求记忆，只要求看熟悉例子，会写一个工作说明书即可）基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工
5、作性质。工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度eg：职位名称：人力资源助理 工作号码：_部门：人力资源 等级： 6向谁汇报：人力资源主管
6、等级： 职员 一般性的总结:通过编写、保管可靠的个人书面档案，更新人力资源数据库，起草报告来为人力资源部门提供支持。协助各个项目的工作，并在缺乏人力资源管理者的项目组中担任管理人员。必要的工作职能:1、按照规章保管个人的文件档案并更新电子记录。 (55%)2、发放或起草内、外报告，如为财务部门起草正常的与需要提高工资的退休人员报告. (15%)3、回答员工有关人力资源的问题，如福利要求等。 (10%)4、书写、编辑并协助印刷和发放公司的新闻通讯。 (5%)5、出席会议并处理公司所需要办理的其它事物。 (5%)6、需要的时候协助人力资源主管项目。 (5%)7、从事管理设计中其他相关的职能。 (5
7、%)知识、技术和能力:1、人力资源实践与方法的知识。2、使用计算机软件的知识，包括WordPerfect 、MSWord, Excel 或Lotus.3、使用各种办公设备的技能，如使用电脑、计算器、传真机、复印机、录象机、文件粉碎机、打字机、过塑机和扫描仪等的能力。4、关注细节及同时协调多项活动的能力。5、与顾客、同事沟通的能力，及以礼貌、专业的方式进行经营管理的能力。6、不要监督的有效工作能力。7、保守秘密的能力。 教育与经验:大学本科或同等学历，一到两年的秘书培训，熟悉计算机。一年的人力资源或相关领域的工作经验。接受过其他的培训与教育更好。身体要求 :视力:必须能够阅读报告并使用计算机 -
8、听力:必须能够很好地与同事沟通。 -站/走/行动 : 必须能够打开文件并操作仪器；必须能够在两个部门间走动并出席员工和管理人员的会议。攀登/小跑/跪: -举/拉/用膝盖碰: -拨弄/抓/摸: 必须能够写、打字和使用电话系统。-体力因素:中等强度工作：有时要举起50磅的重物，常常提起20磅的东西，有时要提起10磅的东西移动。-注：此处的表是为了描述员工工作的一般性质与水平，并不想构建全部的职责、职位和技能要求的清单。2、工作分析的方法（记忆每个方法的名称，各个方法的特点请理解不要求记忆）1、观察法 能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于脑力劳动为主的工作2、问卷法 费用低；速度快，调查面广；易于
9、量化；用时少 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致；对员工表达与理解能力要求高；不容易了解对方态度与动机3、工作日志法4、面谈法 获得详细信息 失真；对提问要求高；耗时多，成本高； 5、工作实践法 短期内可掌握的工作 受主客观条件的制约6、关键事件法.第八章1、人力资源规划的流程 （记忆到以下这个层次的标题即可，小标里具体的内容不要求记忆，看讲稿时理解即可）（一）人力资源规划的分析阶段1 . 组织外部情况调查 2 . 组织内部情况调查（二）人力资源规划的制定阶段1、预测人力资源需求 2、预测人力资源供给3、制定人力资源供求平衡政策（总体人力资源规划制定：在计划期内人力资源开发利用的总目标、
10、总政策、实施步骤及总预算的安排。 ）4、制定人力资源的各项规划（三）人力资源规划的评估阶段理解以下这几种计算方法（成本分析预测法、总体需求结构分析预测法、员工离职率指标、员工留存率指标、马尔可夫模型）即可，懂得公式是什么意思看懂例子即可2、成本分析预测法（从成本角度预测）TBNHR =(S + BN + W + O) (1 + a % T)NHR 未来规划期内的人力资源需求状况TB 未来规划期内人力资源预算总额S 目前每人的平均工资BN目前每人的平均奖金W 目前每人的平均福利O 目前每人的平均其他支出a% 计划每年人力资源成本增加的平均百分比T 规划期的年限例：某集团公司四年后的人力资源预算总
11、额为 600 万元/月，目前每人的平均工资1200 元/月，每人的平均奖金 300/月，每人的平均福利 540 元/ 月，每人的平均其他开支 60元/月。集团计划人力资源平均每年增加 5%，求集团四年后需要的人力资源。 TBNHR = ( S + BN + W + O ) ( 1 + a % T )6000000= （ 1200 + 300 + 540 + 60 ） （ 1 + 5 % 4 ）= 2381（人）3、总体需求结构分析预测法NHR = P + C T NHR 未来一段时间内需要的人力资源数量；P 现有的人力资源；C 未来一段时间内需要增减的人力资源数量；T 由于新技术或设备改进所节
12、约的人力资源例：某公司现有员工 1200 名，三年后因公司业务的发展需要增加 250 名员工，由于运用了计算机系统和自动化设备，又减少了 300 名员工，求三年后需要的人力资源数量。NHR = P + C T = 1200 + 250 300 = 11504、员工离职率指标 员工离职率指标=期内离职人数/期内员工总数100% 期内员工总人数期内员工总人数 =(期初期初员工人数+期末员工人数)/2例：某公司职工平均总数325人，年内离职员工26 人，该公司的员工离职率指标员工离职率指标=26/325 100% =8%如果第二年该企业需求员工的人数是375人，则根据8%的员工离职率可预测出员工中可
13、能离职的人数为30人。注意：离职率指标最好按离职者工种和工作年限划分2005年的离职者按工种和工作年限划分工种3个月以下 3-6月 6月-1年 1-2年 3-5年 5年以上技术工 5 4 3 3 2 3半技术工 15 12 10 6 3 4非技术工 20 10 5 3 1 1总计 40 26 18 12 6 85、员工留存率指标员工留存率指标 = 一定期间后仍在职的员工人数 / 原在职的员工人数 100%例题：某百货公司原有员工500人，由于百货公司的人员流动性大，3年后留存350人，则第四年该百货公司的员工留存率为70%员工留存率指标 = 留存员工数 / 原有员工数 100% 例：某部门的留
14、存员工统计表留存职工数 职工分类 原有职工数 一年 二年 三年 四年 五年A 40 35 28 26 22 20B 32 25 24 19 18 17C 48 39 33 30 25 23D 38 32 27 24 22 19E 42 36 30 26 23 21平均留存数 100% 83.4% 71.1% 62.4% 55.2% 50%以第一年为例A 类员工的留存率=35/40=87.5% B 类员工的留存率=25/32=78.1%C 类员工的留存率=39/48=81.3% D 类员工的留存率=32/38=84.2%E 类员工的留存率=36/42=85.7%第一年员工的平均留存率=87.5%
15、+78.1%+81.3%+84.2%+85.7%/5=83.4%6、马尔可夫模型马科夫分析矩阵图是在上述流动可能性矩阵的下面加上现任者应用矩阵，见下表：流动可能性矩阵终止时间A B C D 流出起始时间 ABCD0.700.15000.100.60000.050.050.800.0500.100.050.850.150.100.150.10现任者应用矩阵原有员工人数 A B C D 流出ABCD期末员工人数6275504544110055645005134402490823848978529人员变动概率初始人数P M S J 离职合伙人（P） 40 0.8 0.2经理（M） 80 0.1 0.
16、 7 0.2高级会计师（S）120 0.05 0.8 0.05 0.1会计员（J） 160 0.15 0.65 0.2人员变动概率初始人数P M S J 离职合伙人（P） 40 32 8经理（M） 80 8 56 16高级会计师（S）120 6 96 6 12会计员（J ） 160 24 104 32预计各类人员供给量 40 62 120 110 68第九章1、企业员工招聘与选用的程序（整个程序要深入掌握，以下为整个程序的过程需要掌握到的程度）一、根据人力资源规划和职务说明书确定人员需求报告单二、根据人员需求报告单确定招聘计划三、招 募（了解市场、发布信息、接受申请）四、选 拔（初步选拔、笔试
17、、面试、其他测试）五、录 用（作出决策、发出通知）六、评 价（程序、技能、效率）2、招聘时间的确定招聘日期用人日期准备周期用人日期培训周期招聘周期 招聘成本招聘总费用/雇用人数 招聘总费用包括人事费用、业务费用、一般开支、业务费用包括通信费用、信息使用费用和广告费用等 内部招聘来源：内部提拔（下级职位上的人）工作调换或工作轮换（同级职位上的人）方法：工作布告、档案记录 外部招聘来源：学校、竞争者和其他公司、自我雇佣者、其他方法：招聘会；报纸、杂志、电视广告；网络招聘；职业中介机构招聘（职业介绍所、猎头公司等）；推荐招聘4、面试的分类（能记忆面试的各个类型的名字，具体例子看看加深理解）面试的结构
18、化程度：结构化面试、非结构化面试面试题目反应类型：智能型/意愿型/ 行为型/情景型胜任力特征 面试题目 计划性 1 请谈谈你在工作中因为周密考虑而避免了一次工作失误的事例。 （行为型）2计划和规划有什么区别?做一项工作之前的计划所包含的内容都有哪些? （智能型） 务实性 1请谈谈你所做的最能体现培务实训项目的针对性的事例。 （行为型） 2培训工作需要脚踏实地才能做好。你愿意处理一些琐碎的事务性工作吗? （意愿型）客户意识 1假设你所请的著名讲师在课堂上遭到了学员对其备课不够细致客户意的质疑，你会如何处理?（情景型） 2做培训工作要有市场意识。为什么? （智能型）组织才能 1 假设你是一家公司的
19、培训主管，约定来的讲师突然来不了，但还组织才能 有两个小时就要开课了你会如何处理此事? （情景型）2请谈谈你成功地组织一次大型活动的经历。 （行为型）主动性 1 请谈谈你在上级没有要求的情况下，主动承担更多重任的经历。 （行为型）2 主动做事也有风险。请谈谈你自己的想法。 （意愿型和智能型混合型）智能型：考察候选人的知识面和分析能力意愿型：通过了解候选人对某些事情的个人态度，来考察候选人的个人偏好或工作动力例：你对于长期出差怎么看？我们公司需要两种业务开拓人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展机会较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作 ？情景型：通
20、过观察候选人对一个假设的情景的问题回答，来判断其行为模式或者实践经验。例：假如你的部属对考核成绩不满意，并将这个意见反馈到了总经理那里，你如何应付此事?行为型：通过挖掘候选人过去实际经历过的事件，来考察候选人处理问题的典型方式。例：请谈谈你曾经说服大家接受你的一个建议的经历。6、行为面试操作要领（按以下所列内容掌握，要求记忆）a、根据岗位的核心胜任特质设计行为面试题目b、把握应届生的行为面试题目的范围c、行为面试要善于追问澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果正弦曲线原则d 正面和负面问题的比例要适当2：1e 行为面试也是准结构化面试第十一章绩效一、绩效评价指标的分类（根据评价内容）记忆分
21、类的标准和所分的具体类型，定义能用自己的话理解即可，不要求记忆）指标类型 定义业绩 员工在创造绩效的过程中所表现出来的能力的实际效果， “能力转化态”态度 “能力发挥态” ，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性能力 “能力持有态”，即员工有创造哪方面绩效的能力，这种能力强到何种程度。二、绩效评价指标的分类（根据评价信息来源）记忆分类的标准和所分的具体类型，定义能用自己的话理解即可，不要求记忆）指标类型 定义软指标 通过人的主观评价能得出的评价结果，依赖评价者的知识和经验的评价指标。硬指标 以统计数据为基础，并以数量表示评价结果的评价指标。第十二章薪酬一、企业的基本
22、薪酬体系设计（要求记忆）实际上企业的基本薪酬体系设计，就是对以上五项因素按不同比例进行组合的结果1、职位(职务、岗位)薪酬体系2、职能(技能)薪酬体系3、绩效薪酬体系4、结构薪酬体系：以职位、技能、绩效三者的不同组合为主体形成的薪酬体系；一般构成 岗位(职位、职务)工资；技能工资；绩效工资； 工龄工资；二、用自己的话能大概说出什么叫佣金制、员工持股计划、股票期权计划即可佣金制：必须完成一定基础数量的销售额，在此基础上根据个人超额部分计算薪酬的一种制度。员工持股计划：向员工提供组织股票所有权的计划。股票期权计划：组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当
23、数量组织股份的一种长期奖励方式。员工持股计划的前生分红制三、津贴（记忆津贴所分的类型，具体的例子理解不要求记忆）1、岗位津贴（传统的特殊劳动条件高空、高温、夜班津贴，有毒有害岗位津贴，林区、高原、水下和井下作业津贴）2、职务津贴（现代意义上的劳动条件高级管理人员津贴、技术骨干津贴、会计津贴、保安津贴）3、生活津贴（补偿员工特殊工作需要造成的额外生活支出外派人员生活费津贴）四、福利制度（记忆福利所分的类型，具体的例子理解不要求记忆）企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。福利从性质上分为强制性福利和非强制性福利两种；从员工属性上又可分为个人福利和公共福利两种。
