1、第一章 劳动经济学1,劳动资源的稀缺性具有如下属性：劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。2, 个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化。效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。3,经济运行过程中存在种种障碍：信息障碍体制障碍市场障碍。4,劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种
2、职业劳动的全部人口包括就业者和失业者，及社会劳动力。 劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策（家庭或个人）愿望并且能够提供的劳动时间。劳动力参与率是衡量，测度人口参与社会劳动程度的指标.总人口劳参率=劳动力总人口*100年龄别（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力该年龄（性别）人口*1005,经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。6,劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式实：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。(1)需求无弹性，即 Ed=0(2)需求
3、有无限弹性，即 Ed (3)单位需求弹性，即 Ed=1 (4)需求富有弹性，即 Ed1 (5)需求缺乏弹性，即 Ed17,边际产量，是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段，边际产量递增阶段。第二阶段，边际产量递减阶段。第三阶段，总产量绝对减少。8,劳动力市场的含义，广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的，反映社会经济特征之一的经济关系。狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。9,均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析，局
4、部均衡分析方法的代表人物是 A.马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的 L。瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配，在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。（2）同质的劳动力获得同样的工资，劳动力市场均衡的意义的第二个表现是同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的，行业的和地区的工资差别。（3）充分就业，劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。10,人口对劳动力供给的影响 :（1）人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加，如果劳动力需求
5、不变，其结果必然是均衡工资率下降。（2）人口年龄结构，人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。（3）人口城乡结构，城市和乡村经济发展的不平衡，导致人口收入构成的种种差异，人口城乡结构及其变动，对正处于工业化和现代化进程中的发展中国家的劳动力市场产生重大影响，特别是对劳动力供给弹性的影响，农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动力生产率提高，劳动的边际产品增加。假定产品
6、价格不变，将导致劳动的边际产品价值增加。在这种变化了的条件下，企业，行业以及市场劳动力需求扩大。如果劳动力供给不变，其结果是均衡工资率的提高。人口，资本存量与劳动力市场均衡：根据前两个方面的分析可以看到，在人口增长，资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。11,均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。工资率，是指单位时间的劳动价格。货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：1)货币工资率2)工作时间长度3)相关的工资制度安排。A
7、福利与基本工资之和构成了劳动报酬，福利的支付方式大体划分为两类：为实物支付，包括这种免费或折价的工作餐，折价或优惠的商品或服务。为延期支付，包括各类保险支付，如退休金，失业保险等。实物支付却是普遍存在的福利支付方式原因在于：（1）实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。（2）实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点。（3）从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。12，总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。失业及其类型：（1）摩擦性失业 (2)技术性失业（3）结构性失业（ 4）季节性失业需求不足性失业具体表现为两种形
8、式：为增长距离性失业为周期性失业缓解需求不足性失业的对策：一，依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。二，刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对的短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性，如果在失业率相同的情况下，平均失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。失业的负面影响：1)事业造成家庭生活困难。2)事业是劳动力资源浪费的典型形式。3)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。11，政府支出：政府购买的具体项目有国防用品，公共
9、管理服务，公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府在社会保险福利，社会优抚，社会救济以及某些补贴等方面的支出。财政政策：扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。如：免税，退税，降低税率，增加公共工程开支，扩大政府购买，增加政府转移支付等。紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付
10、水平和变动税率。货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资，消费和政府的支出，达到增加或降低有效需求，使供给与总需求趋于均衡。政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。第二章 劳动法1，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳
11、动法这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一切社会关系是必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定，修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一，协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解，解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。2，劳动权是指法律保证的由劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的
12、劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等。 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障：基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益，法定权益和约定权益，无论涉及经济，政治，文化，社会等哪个方面，无论是劳动力的所有，占有，交换，使用等哪项权能，劳动法都给予全面保护。优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。劳动关系民主化原则同样是劳动法的基本原则。 三方原则即政府，工会和企业家协会（雇主协会）3,法
13、律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动者的基本权利劳动权报酬权休息休假权劳动安全卫生保护权物质帮助权培训权结社权等原则。 劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，劳动关系法和劳动标准法。 立法者实际上控制着行政机关制定劳动行政法规的权限。 根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释，司法解释和行政解释。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成:1)促进就业法律制度2）劳动合同和集体合同制度3）劳动标准制度4）职业培训制度5）社会保险和福利制度6）劳动争议处理制度7）工会和职工民主管理制度8）劳动法的监督检查制度劳动法律体系的构成：劳动关系法（劳动合同法，集体合同法，用人单位内部
14、劳动规则制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法）劳动标准法（工作时间法，工资法，劳动安全卫生标准法） ；劳动保障法（促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法） ；劳动监督检查法。4，劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系经过劳动法律规范，调整后转变为劳动法律关系，主要包括以下种类：1）劳动合同关系。2）劳动行政法律关系。3）劳动服务法律关系。法定权利义务是指存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在
15、的权利义务。劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系。劳动法律关系是一种双务关系劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业，个体经济组织，国家机关，事业组织，社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为为依法行使劳动权利和履行劳动义务，使劳动法律关系建立，变更，和消灭的资格。用工权利能力是指用人单位依法享有用工权利能力和承担用工义务的资格。用工行为能力是指用人单位依法能以自己的行为
16、行使用工权利和承担用工义务的资格。劳动法律事实：1）劳动法律行为。2）劳动法律事件。第三章 现代企业管理1.企业战略特征：全局性，系统性，长远性，风险性，抗争性经营环境的微观分析:1）现有竞争对手的分析、2)潜在竞争对手分析3）替代产品或服务的分析4）顾客力量的分析5）供应商力量分析经营环境的宏观分析：1）政治法律环境2）经济环境3）技术环境4）社会文化环境2.企业资源分析的具体内容包括：1）物质资源状况机器设备的功能，先进程度，使用和维修状况等2）人力资源状况人力资源的结构，素质水平拥有的关键性人才，员工的工作态度和学习能力教育培训的投入与效果等3）财务资源状况资金的来源与渠道，筹集资金的成
17、本，风险和数量，企业的信誉等级，资产负债水平等4)技术资源状况，所拥有的技术诀窍，专利，工艺技术水平，研究开发的投入与水平5）管理资源状况，组织管理水平，领导的风格，企业文化6）无形资源状况，企业的商誉，品牌知名度，顾客的忠诚度企业能力分析的方法：纵向分析，横向分析，财务分析企业内部条件和外部环境的综合分析，要采用 SWOT 分析方法。企业的总体战略包括：1）进入战略，2）发展战略3）稳定战略4) 撤退战略一般竞争战略有：低成本战略差异化战略重点战略。战略控制的方法分为：事前控制事中控制事后控制。3.认为决策科学化包括以下几点：1）合理的决策标准2）有效的信息系统3）系统的决策观念4）科学的决
18、策程序5）决策方法科学化A 确定型决策方法包括：1）量本利分析法，也称盈亏分析法（量本利分析的原理，边际收益分析，经营安全状况分析，销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析）2）线性规划法（线性规划的模型是由变量，约束条件，目标函数三者构成的）3）微分法4.风险性决策是一种随机决策，一般要具备五个条件：有一个明确的决策目标，如最大利润，最低成本，最短投资回收期存在两个以上可供选择的方案存在着不以决策人意志为转移的的各种自然状态可预算不同方案在不同自然状态下的损益值可预算出种种自然状态发生的客观概率。对于风险性决策，有收益矩阵，决策树，敏感性分析等方法。5.不确定型决策方法：1）悲观决策标准（华得
19、决策标准）2）乐观系数决策标准（赫威斯决策标准）3）中庸决策标准4）最小后悔决策标准5）同等概率标准（机会均等标准）现代企业计划职能具有以下重要作用：1）使决策目标具体化 2）有利于提高企业的工作效率 3）为控制提供标准A 编制经营计划的方法：1）滚动计划法 2）PDCA 循环法 3）综合平衡法6.市场分类：1）按交换对象不同可分为商品市场，服务市场，技术市场，金融市场，劳动力市场和信息市场等2）按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。3）按照活动范围和区域不同可分为世界市场，全国性市场，地方市场等。消费者购买行为可分为四种：1）习惯性购买行为2）化解不协调的购买行为3）寻求多样化的购买行为
20、4）复杂的购买行为组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三种类型：产业市场，转卖者市场，政府市场。A 市场营销管理过程1）分析市场机会2）选择目标市场3）设计市场营销组合4) 执行和控制市场营销计划。营销控制主要年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制。7.产品包括核心产品有形产品附加产品。A 产品线延伸向下延伸向上延伸 双向延伸三种。8.品牌是指用来识别商品或劳务的名称，记号，图案，颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。商标是指已获得专利权并受法律保护的一种品牌或一个品牌的一部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：1）品牌化策略2）品牌使用者策略3）品牌统分策
21、略。包装策略：1）相似包装策略 2）差别包装策略 3）组合包装策略 4）复用包装策略 5）附赠品包装策略9.定价方法有三类：成本导向定价法，需求导向定价法 竞争导向定价法。成本导向定价法：1）成本加成定价法2）盈亏平衡定价法3) 目标收益定价法4）边际成本定价法。第四章 管理心理与组织行为1，影响员工满意的因素：1）富有挑战性的工作2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特征与工作的匹配。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺。社会知觉：1）首首因效应 2）光环效应 3）投射效应 4）对比效应 5）刻板印象。归因 ，就是利用有关的信息资料
22、对人的行为进行分析，从而推论推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华.桑代克，强化原则，惩罚原则，消退原则。团队的有效性模型，森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：1）绩效 2）成员满意度 3）团队学习 4）外人的满意度。2.影响群体决策的群体因素：1）群体多样性（群体异质性）2）群体熟悉性3）群体的认知能力4）群里成员的决策能力5）参与决策的平等性6）群体规模7) 群体决策规则。周哈利窗模型，可以把个体的沟通风格划分为四种类型：1）自我克制型2）自我保
23、护型3）自我暴露性4）自我实现型。3.领导者在那些方面有与众不同的特质：1）内驱力，即对成就的渴望，并且经历充沛2）自信心3)创造性4）领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望5）领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性” ，即随机应变能力。费德勒分离了三个情境因素，1）领导者与被领导者的关系：2）任务结构：3）领导者的职权：路径-目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出。弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型” 。A 职业技能和职业发展计划：1）加速站2）辅导3）按需培训4）确定领导技能的范畴。4，心理测验是心理测量的工具。心理测验的类型：1）按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是
24、人格测验。2）按测验的方式可分为纸笔测验，操作测验，口头测验和情景测验。3）按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。4）按测验的目的可分为描述性测验，诊断性测验，和预测性测验。5）按测验应用领域可分为教育测验，职业测验和临床测验。5.心理测验的技术标准：1）信度，又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。越接近 1，表示测验的信度越高，越接近 0，表示测验的信度越低。2）效度，可信的测验不一定是有效地测验。效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度。3）难度4）标准化和常模。在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略选择：1）择优策略2）淘汰策略3）轮廓
25、匹配策略。第五章 人力资源开发与管理1，经济人假设的代表人物是泰罗。以人为本的管理，简称人本管理。人本管理，即以人为根本的管理。人本管理的原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励3）优化教育培训，完善人，开发人，发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。2、人本管理的机制：1）动力机制。亦称激励机制，包括物质激励和精神激励2）约束机制。3）压压力机制。4）保障机制。法律保障和社会保障体系的保障。5）环境优化机制6）选择机制。人本资本理论是 20 世纪 50 年代末，60 年代初形成的当代最重要的经济理论之一。人力资本，是指通过费
26、用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力，知识，技能和体能的总和。人力是活的资本。A 人力资本的特征：1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3）人力资本具有时效性。4）人力资本具有收益性。5）人力资本具有无限的潜在创造性。6）人力资本具有累积性。7）人力资本具有个体差异性。人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物） ，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性，动态性。2）人力资
27、本投资主体与客体具有同一性。3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4）人力资本投资收益形式多样。3.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。影响私人投资收益率的因素包括：1）个人偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。2）资本市场平均报酬率。3）货币的时间价值及收益期限。4）劳动力市场的工资水平。5）国家政策。社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，这里社会收益等于总收益减去私人收益。社会总收益一般也用收入来计算，知识不需扣除税收因素。影响社会收益率变动的因素：1）投资成本与收益的大小及其
28、变动关系2）宏观经济水平及国家的财政政策，货币政策。3）人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的，如基础教育的社会收益率大于高等教育和专业培训收益率，基础科研的社会收益率往往大于去也人力资本投资收益率。从经济角度看，人力资源开发的目标首先是提高劳动者的劳动技能，综合素质及其技术创新能力，造就各行业的专业技术人才；从政治角度看，人力资源开发的目标是培养人的参政，议政能力，推进社会政治民主化的进程；从文化角度看，人力资源发的目标是陶冶人的思想情操，丰富人的感情世界，促进精神文明建设。4，A 人力资源开发总体目标1）促进人的发展是人力资源的最高目标。2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。人力资源开发
29、包括：心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发，技能开发和环境开发。激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。人力资本类型：一般型人力资本， 专业型人力资本，创新型人力资本。创新能力的激励机制主要有三种： 市场激励机制，社会激励机制，企业激励机制。人力资源教育开发的重点是职业教育。职业开发目的：1）改善组织的人力资源开发与管理活动2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效的应付和摆脱工作困境3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早，中，晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机4）正确处理员工在职业中，晚期出现的落伍退化，激情消失和
30、但求安稳的问题5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡6）使所有员工保持生产效率和动力。职业开发的意义：1）有助于对员工进行全面分析2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式。3）扩大了组织发展的内涵4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。5，组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间，群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。组织开发的提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改善组织氛围，组织环境和组织文化。组织开发的主要方法：、第一种是库尔特.利温的三步模式，即解冻，改变，重新解冻。第二种是拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式。第三种是哈罗德.莱维特的互相作
31、用变量模式。管理开发的基本手段：法律手段，行政手段，经济手段，环境开发，宣传教育手段和目标管理手段等。从人力资源管理的对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面:1)对人力资源外在要素量量的管理。使人和物都能充分发挥出最佳效应2）对人力资源内在要素质的管理。为了有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1）同素异构原理，总体组织系统的调控机制2）能位匹配原理：人员招聘，选拔和任用机制3）互补增值，协调优化原理：员工置配运行与调节机制4）效率优先，激励强化原理：员工酬劳与激励机制5）公平竞争，互相促进原理：员工竞争与约束机制6）动态优势原理：员工培训开发，绩效考评与人事调整机制。现代
32、人力资源管理的原则：1）完整全面地看待人的因素。2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。4）鼓励员工自立自强。5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。6）不要高估自己而低估下属的能力。7）领导者与管理者的计划，决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。员工的基本特征：1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要。2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要。4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。员工的动态特征，以这个事实为基础，就可以正确并有效地解决好员工激励，员工的自我保护机制，员工的成熟和发展等人事管理问题。企业人力资源管理的职能：1）吸收，录用 2）保持 3）发展 4）评价 5）调整A 现代人力资源管理的三大基石 ：1）定编定岗定员定额。2）员工的绩效管理（三个环节：绩效计划，绩效监测，绩效沟通，绩效考评，绩效诊断，结果的应用）3）员工技能开发（教育，培养，训练）现代人力资源管理的两种测量技术：1）工作岗位研究2）人员素质测评（人员素质测评涉及的三个基本概念：人员，素质，测评）
