1、今天前来听讲座的朋友以大学生居多，还有一些是已在职场中摸爬滚打过多年的朋友，我今天的讲课的内容，也主要是以这两个人群为主。对部分大学生来说，也许今年六月份就要毕业，有些同学比较幸运，可能已与一些企业达成了就业意向。但是，到底加入哪一家企业更能体现你的价值，更能展现你的才华？有些同学难免会产生苦恼和疑惑；还有一部分同学目前可能还没有找到一份合适的工作，你正在为找工作而奔忙。不管你是已找到工作的，或正在找工作的，还是对目前的工作不是很满意的，正想跳槽的，都会存在一些职场上的困惑和疑虑，尤其对已在职场上拼打过一番的朋友来说，存在的困惑可能还要多一些。我在为一些企业开展人才测评与职业生涯规划的时候，也
2、遇到很多类似的案例，我在此为大家举三个案例：案例一，小叶今年二十八岁，硕士学历，在一家研究所任行政秘书。小叶性格比较外向，兴趣爱好广泛，做任何事情都是“三分钟热度”，时间稍长就会产生厌倦情绪，虽然工作了两年，对单位的一些研究课题有也些研究成果，但总提不起兴趣。行政工作纯粹是一些打印资料、整理文档等事务性工作。再加上研究所工资较低，小叶就萌生了跳槽的想法，想找一家收入较高、充满新鲜感的单位。但是，思来想去，又觉得自己的底气不是很足，因为他没有曾在企业工作过的相关经历，到底能不能找到适合自己的工作，小叶因此而犯愁。案例二，这是一位经济学专业毕业、今年二十七岁的李小姐，原在高校教书，还为此获得过学校
3、的奖励。但是，她发现自己并不喜欢教书，每天与学生打交道，她觉得可能更多的是一种付出，而自己则学不到更多的东西，不能对经济学专业作更多的研究，她为此觉得很痛苦，就向学校提出了辞职请求。李小姐文笔不错，与人沟通的能力也很强，她说二十七岁已不年轻，也不知道哪一份职业能更适合她今后的发展。案例三，罗小姐今年二十三岁，以前一直从事快速消费品的销售工作，业绩也不错，其间共换过三家公司。有人对他说，作为一位女孩子，每天在外跑来跑去，一会儿与大卖场、中端客户打交道；一会儿不断建立销售渠道。长期以往总不太合适，女孩子应该从事一份较稳定的工作，整天在外抛头露面，以后可能连男朋友也找不到。罗小姐目前正在业余学习会计
4、大专课程，但她最大的困惑，是继续从事销售工作，还是转行从事会计工作？从表面看，上述三个案例中，对职业的选择各有原因，有的是不喜欢枯燥乏味的工作，有的是不喜欢当教师，也有的是不喜欢抛头露面的工作。但是，若是对他们的现状作进一步分析，就能看出他们其实都有一个共同的根本原因，就是不知道自己到底应该从事哪一种职业更好，或者说是还没有找到自己的职业指导方向。在一个人的人生发展过程中，一定要找准自己的职业定位，无论在高校，还是在企业。对一家企业来说，一定要很好的经营，否则，就不会有很好的业绩，也不会有很好的发展，更不会成为“百年老店”，充其量只不过是赚些钱而已。对一个人来说，企业不单是一个人的工作场所，不
5、单是一个人赚钱的场所，也不单是为一个人提供生活保障的一个来源。一个人的人生职业发展规划，其实也像企业一样，需要很好的经营；也像一座城市建设一样，需要精心规划，如果规划不好的话，就会像有些城市建设一样，建了拆，拆了再建，你会逛了一大圈后，再重新开始，这样做可能对你的人生职业发展不是很有利。一个人的职业生涯规划，就好比是航海探险旅程过程中的航海图，应该有一个明确的指向，知道自己下一步该往哪儿去，哪一个地方才是自己下一步的驿站？这张航海图会告诉你，你应该在什么时候乘风破浪，奋勇疾行；你应该在什么时候进港避风，休整一下，然后，再怎样最经济、最完美的完成整个旅程？近几年，人们对职业生涯规划的需求非常大，
6、有些职场中的朋友，因为信息不对称的原因，或缺乏及时的指导，对职业生涯规划感到有些迷惑。今天，我就针对这些迷惑，与大家进行交流。今天讲课的主题是：知己知彼，做好“职场拼图”。要成功地做好“职场拼图”，首先要“知己”，就是先要认识自己，还有如何认识自己？不是每一个人都能很好、很全面的认识自己。其次，就是“知彼”，就是你未来的公司、未来的职业、未来的岗位，具有什么样的特点，与你的兴趣爱好、技能专长是否匹配？我将从企业角度出发，分析一下企业到底需要什么样的人才，企业到底用什么样的方法选拔人才？你去应聘，或你去参加竞聘的时候，你可能处于被动的地位，企业怎样考问你，或用什么方法对你进行考查？你可能只是经历
7、过，但对这些考问及方法的具体内容可能不一定深入了解。我在近几年进行的人才评价、招聘配置的过程中，积累了一些经验。今天，我站在为企业作评价的角度，为大家作一些分析。你在求职过程中，可能会通过互联网、招聘会等渠道，了解企业的一些基本信息，这是一家什么性质的公司，它将要招聘什么样的职位？但是，只了解这些内容是远远不够的，你要做好“职场拼图”，你就要充分了解企业的需求。就是如何通过有效的方法，来收集、组织企业岗位的信息。一、您认识自己吗要做好职业生涯规划，或者说要做好“职场拼图”游戏，首先必须先认识自己，这是一个基础性的工作。俗话说：“人贵有自知之明。”其实，有很多人并不了解自己。我上周与一个朋友聊天
8、，他说在职场上已拼打了近二十年，今年三十九岁，已先后换过十六家单位，几乎是每年换一个工作岗位。我对他说，你的阅历实在是太丰富了。换了十六家单位，可能是从事不同的职业，不同的职位。我当时不便与他说开，一方面，他的人生阅历是很丰富；但从另一方面来说，他先后在十六家企业工作的过程中，没有什么明确的主题，直到三十九岁，才找准什么是他最喜欢的职业，前十五年是不是太浪费了。他现在与朋友合办一家公司，两年多来，前景看好。第一，你为什么要跳槽。在座的是大学生的请举手、跳过一次槽的请举手、跳过两次以上的请举手（均有部分听众举手）。想跳槽的朋友，都对原先的工作不太满意。我认为，一个人对工作，不满意是绝对的，满意是
9、相对的。所以，想跳槽也是非常正常的。但是，你究竟是为什么原因跳槽，你究竟站在什么角度跳槽？有些人是为薪水低而跳槽、有些人是为职务低，得不到重用而跳槽、有些人是因为工作没有成就感而跳槽、有些人是因为单位气氛太压抑而跳槽、有些人是因为人际关系不和谐而跳槽、有些人是因为与老板相处发生问题而跳槽，老板目标导向十分清楚，而你却按部就班，与上司在思路、理念、风格上都存在冲突、还有的是因为公司快倒闭了，前景暗淡，不跳槽也不行总之，每一个人身上发生的情况，都是不一样的。但是，不管什么原因，我认为，其原因主要在两个方面：一是主观原因，二是客观原因。从主观上讲，有很多的理由，不能满足你的愿望；从客观上讲，可能是企
10、业的原因，也可能是你自己的原因。这是不以你自己的意志为转移的。不管所有的客观原因怎么样，这家企业总是客观存在的，不管这家企业老板的管理风格你是否喜欢，这也是客观存在的，你不可能去改变老板，你不可能去改变这家企业的企业文化，一个人的力量必竟是单薄的，是一个弱势群体。所以，在这个时候，你要把这些客观原因，通过你的主观认知，来进行转化。有句话叫“态度决定一切。”有时候，如果你换一种角度来看问题，可能就不是问题了。在同一家公司中，为什么有的人不觉得氛围压抑，而你却觉得氛围压抑？有些人不跳槽，而唯独你却偏偏要跳槽？在同一种客观条件下，每一个人的主观认知是不同的，从而导致了你的心理感觉不一样。在同样的客观
11、环境下，不同的人，会对同样的公司、同样的职位、同样的文化产生不同的认知。在这种情况下，你需要找找你自己的主观原因，究竟自己出了什么问题。无论你现在在单位中做的开心还是不开心，满意还是不满意，如果将此上升到职场中一个标准来衡量，就是一个主观幸福感和满意感的问题。有些人成为了百万富翁、千万富翁以后，最终还不是跳楼了吗？山西兴隆集团董事长，不就是选择在今年一月一日自杀了吗？你能说他没有钱吗，你能说他职位不高吗，你能说他职业不成功吗？这些都不是问题。所以，无论你做什么工作，最终的职业有多高，还是要取决于自己的主观幸福感和满意感。这种幸福感和满意感，是一种自我的认知，是以自我为中心的一种体验和感受。 既
12、然职场成功的标准是一种主观的幸福感和满意感，但是，每一个人的幸福感和满意感的标准是不一样的。所以，你首先应该认清自己,究竟自己需要什么，获得了什么东西以后，你自己才会有幸福感和满意感？第二，世界上没有两个完全相同的人。职场上有两个永恒的主题，一是有的岗位找不到合适的人。贝尔人力资源部一位负责同志对我说，他们企业生产的线路板工序复杂，黑氧化、热熔等工艺要求较高，如果流水线上有工艺师离职，他们花了很多时间也找不到合适的人，因为这种工艺工程师在目前社会上很缺乏，这家企业曾连续十八个月没有找到合适的黑氧化工程师。这个案例，说明了这个职位的可替代性比较低。而在非典时期，社会上急需生产口罩的缝纫工，说句不
13、好听的话，你到新客站，要几卡车缝纫工，就可以装几卡车的缝纫工，许多农村的农民都有缝纫技术，就是不会缝纫，只要培训一天也就会了。二是有的人找不到合适的岗位。有些人不但在网上搜了个遍，而且社会上的招聘会几乎一个不落的参加，多次面试，就是没有企业与他们签约，在家待了几个月，还是找不到合适的工作。现在社会上缺人，但不缺的也是人。为什么有的岗位就是不适合你呢，为什么你去面试后企业认为你不合适呢？所以，人与岗位是一种结构性的失衡，其中最关键的问题，还是人与岗位不匹配的问题。世界上没有两片相同的树叶，世界上也同样没有两个完全相同的人，即使是双胞胎，他们也有差异。别人能干的事情，你不一定能干。要做到人职匹配，
14、你首先要明白自己与别人的不同点在哪里？然后你才会明白自己的岗位和职业与别人是不一样的。有的双胞胎差异很大，老大非常内向，而老二却比较外向；老大当演员，老二却当会计。第三，自我剖析的四个框架。到底从哪些方面来认识自己呢？有些人说他是博士、有些人说他性格外向，善于与他人交往和沟通、有些人说他们毕业于国内名牌大学，智商很高、有些人说家庭背景很好，父母都是大学教授、有些人说自己职业经历很丰富，从事过许多行业、有些人认为自己的价值取向很明确，有些事情不一定愿意干、还有些人认为自己的身体素质较好，很合适做一些攻关的工作总之，每一个人认识自己的角度都不一样。我认为，要正确和全面的认识自己，需要对自己做一个全
15、面的剖析，只有自我剖析的越深刻，才能够做到越正确的自我定位。一是心理特质。就是你的兴趣、性格、智商，也叫认知能力、情商。一个人在职场上的成功，智商最多占 40%，而情商要占 60%。还有你的价值观、行为方式有什么特点，与别人有什么不同？你的人生态度、工作态度又是怎么样的？通过对这些内容的分析，你可以对自己的心理特征有一个较完全的把握。二是生理特征。你的性别、年龄等，不同的职业，对此会有不同的要求。三是学历和资历。就是家庭背景、经济状况。不同的经济状况，会影响你的职业选择。从新疆、宁夏、甘肃等外地到上海求学的大学生，一般经济状况较差，他们就不可能一定要找自己最感兴趣的工作，对这些大学生来说，可能
16、就是先就业，后择业。你要能先付得起房租，能养活自己，然后再找自己感兴趣的工作。四是发展环境。要在整个上海及整个行业的大背景下，对自己有什么样发展作出思考。上述四个方面，是对自己进行自我剖析时一个大体的框架。第四，自我认知的几种理论现在再换种角度，从理论上来分析和认识自己，看看自己究竟具有什么样的特点？这样做了以后，可能对自己的把握更准确一些，也更有深度和高度一是素质结构理论。你要认清自己，就要全面衡量自己到底具有什么样的素质？一个人的素质可以分为五个方面，如果企业进行招聘，无非也从这五个方面对你进行考查。它们是：1、身体素质。2、思想政治素质。尤其对招聘一些中高层管理人员来说，还需要进行民主评
17、议，组织考查。3、知识。4、能力。5、心理素质。二是素质冰山模型。一个人的素质除了身体和思想政治素质以外，最主要的还有知识、能力和心理素质，这三个方面组成了一个人素质的“冰山”。在弗罗伊德理论的基础上，斯潘塞尔于 1993 年提出了这个理论，得到了全世界心理学、人力资源领域的广泛认同。这个理论认为，一个人的素质，就好比是大海中的一座冰山，浮在海平面之上的“冰山”，只占这个人素质的很小一部分，这个“冰山”一角，类似一个人素质中的知识和技能，以及外在的行为，称作表象的素质，或者说称显质。你的知识水平到底如何？人们在与你的沟通过程中，会有所体会。你的技能水平到底如何？通过你的实际操作，就会很清楚的表
18、现出来。以上这些素质，都是看得见，摸得着的。处于海平面以下的“冰山”，类似于一个人的价值观、态度、自我形象、个性特征、自信心这些方面不要说看，光是听听就感觉到是很虚的，称为潜质。一个人素质中的“冰山”一角，只占“全部冰山”，即一个人全部素质中的十分之一。也就是说，你在平时的工作过程中，或者说在简单的面试过程中，你最多能展示的，只还是“冰山”一角。如果企业仅通过面试，或者笔试来考查你的话，也只是考查你的“冰山”一角，没有看到你的全貌。但是，“冰山”下面的许多素质，对于一个人的成功来说，是非常重要的。处于“冰山”之上的，只是一些知识和技能。在前几年，许多招聘单位对知识和技能比较看重，复旦、交大的
19、MBA，财务管理的硕士生，很是抢手。就目前而言，这个风向标转移了。许多企业在招聘过程中，对一个人的知识和技能，不是很得看重，而更注重一个人的潜力。因为，一个人的知识和技能，通过培训是可以提高的；而一个人的潜质，尤其是一个人的心理素质，类似于个性、价值观、态度等，这在一个人进入职场之前，或者说进入职场一段时间后，在一个人的这个年龄阶段中，就已经定型了，很难再有所改变。有些企业的人事经理比喻说，如果企业现在要招聘一个人用来爬树，那未，可能就是找一只小松鼠更合适，只要你一跺脚，松鼠一下子就上树了，连培训也用不着。如果招聘一位伙计来爬树，就是有最好的培训师，可能也训练不出像松鼠一样的水平。现在企业招聘
20、人才，更多看重的是一个人的潜质。所以，现在市面上人才测评很热门。人才测评不能评价知识，因为测评师不可能对所有的行业都很熟悉，这得由专门的企业、行业专家来负责。人才测评师，主要是对一个人的潜质进行评价。一个人“冰山”之上的那部分知识和技能，只说明你会做，你能做。从知识角度看，只是你知道为什么要做，因为你学过，知道应该这样做。而价值观、态度、自信心、个性特征、能力水平等，要解决的问题就不一样了。如价值观，所要解决的问题是“很重要，所以要做。”价值观就是一种判断，有些人会认为做有些事情没有太大的价值，是在浪费时间，所以不愿意做。而有些人却认为有些事情很重要，值得去做。为什么人与人之间会有这些差别？就
21、是因为人的价值观不同的缘故。如自我形象，你自以为自己是一个什么样的人？所要解决的问题就是“这是我应该做的。”从一个人内需、动机的角度来看，主要是回答“我生来就是做这些事情的。”从不同的角度，可以看出一个人不同的显质和潜质，每一个人回答的问题也是不一样的，而这些问题的回答，共同决定了一个人的行为，就是“你将怎么样去做。”通过以上素质模型，我们可以看到，企业招聘一个人，是为了产生更好的绩效，是想通过你的行为，为企业带来好的业绩，而这些业绩，是通过不同人的素质表现来体现的。再打个比方，我们把“素质冰山模型”视为一辆小轿车，大街上正在行驶的小轿车各式各样，有各种品牌，我们每一个人都犹如一辆小轿车，车与
22、车之间的不一样，就好比人与人之间的不一样。但是，一辆小轿车起动速度如何，最终的性能如何，在职场这条道上最终跑得多远？不取决于这辆小轿车是不是凯迪拉克、宝马，也不取决于这辆小轿车的外表是不是富丽堂皇，而更多的是取决于这辆小轿车的发动机，这部“发动机”，就类似于“素质冰山”中处于海平面以下的那部分素质，它决定了一个人事业的发展方向和最终所能达到的水平。三是胜任素质。实际上，企业在招聘的时候，不可能花很大的精力，去了解一个人全面的素质。否则，企业就不要做生产经营了，光做人才测评也忙不过来。企业对一个人的了解，只注重和关心了解企业所关注的方面，而企业不关注的方面，就不是人才测评的重点。所以，从企业招聘
23、的角度，就有了胜任素质的概念，对一个岗位，你能否胜任？不同素质的人，其胜任水平可能是不一样的。胜任素质，就是指在企业的特定环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩所需要的行为特征。企业不一样，岗位不一样，所需要的胜任素质，也是不一样的。每家企业的价值取向和经营理念是不一样的，在这个大的目标下，有不同的工作岗位，每一个工作岗位的功能也不一样，由此造成工作任务千差万别。不同的工作任务，又需要通过不同的行为来完成，从而达到业绩。所以，企业所关注的，就是一个人所要完成的工作任务，所具备的行为和心理素质。企业对胜任素质主要从三个方面进行分析，一是能力特征。就是一个人的观察、思维、想象、言语、记忆等，这是
24、任何一个人都具备的能力，只不过是程度有差异而已。有些人观察能力特别强，同样去旅游，有些人走马观花，回来后只能说出一个大概。而有些人的观察就非常细致，像画家的眼睛一样，达到非常高的境界。最近，我们为宝钢做一个项目，在交流的时候我了解到，现在高度的自动化、机械化已代替了人的眼睛，原来宝钢老的炼铁工人，他的那双眼睛真是不得了，这炉钢的火花达到什么颜色，就该出炉了，几乎与计算机自动控制一致。有些人思维能力特别发达，考虑问题非常缜密。有的人想象能力很丰富，还有的人记忆能力超强。你也可以依此对自己进行分析，自己的擅长到底在什么方面。有的时候通过自省，你也可以对自己做一个初步的判断。有些人非常马虎，东西放在
25、眼前有时也看不到。如果你对自己不是很清楚，或者说很难把握的话，你可以通过一些认知能力的测验，来进一步了解自己。一些测评机构都有一些相关的心理测评量表，你可以通过这些量表的辅助，来加深对自己的了解。对职场人士来讲，更多的应从综合能力来考虑，也就是说，不同的岗位，所需要的能力是不同的。这里所指的能力，不是一般意义上的能力，而主要指的是与职业相关的，与完成工作任务相关的能力。比如说，决策能力、沟通协调能力、团队合作能力、综合分析能力等等。四是个性特征。从心理学的角度分析，包括气质和性格两个方面。1、气质。有些人对这个概念有些模糊，人们常说“这个人有气质，很有风度。”但心理学上所指的气质，不同于社会学
26、上的所指的气质。心理学上所指的气质，主要指一个人的解剖生理神经特征，或者说是一种神经类型。气质是一个人先天具有的，从小孩子一出生时，就能很明显的反映出来。气质可分为四种类型，一是多血质，二是胆汁质，三是粘液质，四是抑郁质。这四种气质类型，在不同的人身上，所反映出的程度是不同的。多血质的人比较外向，善于与人交往，明显的特点是，对不同的事物，很容易产生兴趣。但是，持久性不强，凡事只有“三分钟热度。”胆汁的人除了具有多血质人的特点之外，也是非常外向，善于与人交往，反映也比较敏捷，其最明显的特点是，脾气比较暴躁，说一不二，用农村话说，就好象是“麦杆子脾气”，火一点就着。粘液汁人的特点是，思维和反应的速
27、度不是很快，但耐受性和持久性比较强，有坐“冷板凳”的功夫。有人作过调查，高校中成为博导和教授的，70%是粘液质类型。这种类型的人行动比较迟缓。抑郁质最明显的特点是比较内向，心中有什么想法，有什么疙瘩，常常自己去解，不大会与父母、朋友讲，也不会与同事讲。这种人非常敏感，与多血质的人正好是两个极端。如我现在在讲课过程中，发现台下有人说话，我拿起粉笔丢过去，如果这支粉笔丢在多血质的人头上，他（她）可能会很不高兴；如丢在胆汁质的人头上，他（她）可能还会瞪你两眼，甚至会站起身来质问你；如果丢在抑郁质的人身上，你就要当心了，老师是不是对他（她）有看法？前几天，媒体报道说，上海西部某高校有一研究生跳楼自杀。
28、现在这座高校在六楼以上，全用铁栅栏封了起来，主要是针对这种抑郁质的人，一不开心会做傻事。抑郁质的人，特别会记恨别人，有时会记恨几个月，甚至一辈子。这四种气类型，与职业有很大的相关度。有些企业在招聘的时候，会进行一些气质类型测评。比方说，有家企业要招聘一位公关部经理，从气质类型上考虑，当然是多血质最适合，再难的事情，再难的客户，都可以将其搞掂。如果要招聘财务部经理，可能是粘液汁更合适，假如由多血质的人当这个财务经理，老板多少有点不放心，一个小数点点错，企业就遭殃了。而粘液汁的人通常会比较仔细，会一遍遍反复核对财目，出错的可能性相对比较小。胆汁质的人对看准的事情，一定要做下去，这种类型的人做管理者
29、、经营者，还是比较成功的。有的人做过调查，在职场上比较成功的职业经理人中，有很大一部分是胆汁质类型。因为市场变化非常大，信息不对称。这时候，通过管理者非常敏锐的眼光，只要认准方向和目标，迅速作出决策，有可能就成功了。如果你不了解自己的气质类型，不了解不同职位，对不同气质类型的不同要求，你在选择职业的时候，可能就会遇到麻烦。比如说财务部经理，我不相信在财大毕业生中就没有多血质的，是不是多血质的学生就不能担任财务部经理呢？我不这样认为。气质与性格的关系是这样的，气质更多的先天的，而性格则是后天的，通过外部环境的培养，在某些方面可以掩盖气质的不足。如一多血质的人，经过多年的培训，就知道做财务工作要认
30、真仔细，性格中的因素，就会压倒气质中的一些不利方面。性格与能力的关系是，性格对能力有促进作用，勤能补拙就是这个意思，一个人非常勤奋，可以提高一个人能力方面的特征。2、个性。职场上有名言：“你的个性，是你职业发现的最佳导航器。”如果你学了四年的专业，在职场上最拿得出手的就是你的专业，可是你对你的专业偏偏又不喜欢。在这种情况下，你就得更多的从自己的角度，从个性的角度，从自己气质的角度，来选择自己的职业。这里有两层意思，对学生来讲，可以先就业，后择业，因为现在就业难度较大，真要找到与专业相匹配的工作也非易事，先就业以后，等有合适的机会，可再找与自己的性格爱好相符的职业。现在市面上有关个性方面的理论书
31、籍很多，西方称之为人格。如霍兰德人格类型理论，作为一种工具型的理论，它把人的性格分为六种类型：实际型的、研究型的、艺术型的、社会型的、企业型的、常规型的。这六种类型的差别是非常大的，像现实型的人，适合做一些具体工作，如记账员、会计等。研究型的人，适合在高校、研究所工作。艺术型的人，想像和情感比较丰富，适合做画家、演员等。社会型的人，爱交际，爱帮助他人，适合做一些社会工作者。企业型的人，喜欢冒险，社交能力很强，比较自信，精力充沛，适合从事销售、企业管理等工作。常规型的人，守规则，比较顺从和慎重，适合做机械操作工等。通过性格评价，可以比较准确的判断一个人属于哪一类型。如果你是常规型的，绝对不会把你
32、测成艺术型的；如果你的艺术型的，也绝对不会把你测成研究型的。当然，还有许多测试性格的工具，如十六种人格因素，它把性格分为十六个方面。3、动力特征。动力特征分析相当重要，它关系到一个人的求职，该向什么方向努力？企业在招聘的时候，也十分关注动力。它主要包括以下几个主方面：（1）个体需求。就是一个人的需求。具体来说，就是一个人的兴趣爱好在哪些方面，具有什么样的价值观和理念？现在，企业在招聘员工的时候，从过去关注知识转向更加关注能力，又从关注能力转向更加关注动力。现在，企业对知识不是特别看重，现在招聘时专业笔试已经很少见了，每年国家培养了这么多大学生，都是经过四年以上的正规教育，在知识专业方面，不会有
33、太大的问题。所以，企业在招聘时，不会在此时花很多时间，对招聘对象进行知识测试，完全没有这个必要。企业更关注的是能力。但是，只有能力也不行，还必须考查动力。能力决定了一个人能不能干好这件事情，动力决定了一个人愿意不愿意干这件事情。一个人有能力，但动力不强，就干不好这件事情；一个人很有动力，很愿意做这件事情，没有能力也不行。企业更关注的是一个人的态度和价值观，是否与企业的价值观和文化相匹配。韦尔奇对员工的三个分类，很好的体现了动力主面的特征，他在 2000 年度工作报告中，把 GE 的员工分为三类：第一类，既能够为公司创造价值，又符合公司的文化精神、价值标准的人。他认为，对这种员工要提拔和重用。能
34、力可以为公司创造价值，但是，有了能力，还必须在动力方面与企业的文化和价值观相匹配，只有能力和动力都具备，才会得到重用。第二类，目前尚不能够为公司创造价值，但其思维方式、价值观，符合公司的文化精神、价值标准的人。对这样的员工，要进行培训，为他们的发现创造机会。这就是说，这种人的能力暂时还达不到企业的要求。但是，这种人的思维方式和价值观符合公司的要求，这种人有培训前途。第三类人，能够为公司创造价值。但是，这种人的思维方式和价值观，不符合企业的文化精神和价值标准，对这种人，坚决开除。现代企业不但注重能力，也非常注重动力。能力决定了一个人能否给企业创造价值，而动力决定了一个人是否能够与企业同命运，共甘
35、苦，最终有所发展。对每一个人来说，也是这样，如果一个人个人的价值观与企业的价值观，个人的追求与企业的精神文化不匹配，就是企业不辞掉你，你也不留着不走，就应该跳槽转行了。为什么现在有这么多人感到压抑，要跳槽？其更多的是因为与企业文化的不匹配，你的追求与企业的追求不一致，所以造成了你的压抑。企业这样考虑员工，员工也要这样反过来考虑自己。如果你去招聘的时候，不要过多的强调自己的能力，你也要突出你自己的价值观，让企业了解你的价值观是什么。（2）SWOT 分析。企业在招聘的时候，要对一个人做 SWOT 分析，对个人来讲，也要对自己做一个SWOT 分析。一家企业需要经营，一个人也需要经营；企业要做战略分析
36、，一个人也同样要对自己做一个战略分析。SWOT 包括优势、劣势、机会和危险四个方面。个人 SWOT 分析，就是你具备哪些优势，有哪些不足，内外部环境为你提供了哪些机会，你若做得不好，会给自己带来哪些麻烦，怎么预防这些危险？在具体分析的时候，有几个方面十分重要，如受教育程度、工作经验等。但是，这两个方面不是职业成功的关键，你千万不要把自己的受教育程度和工作经验，看作是自己的优势，充分利用天赋与性格，是职业成功的最佳途径。这里的天赋，主要指的是能力。既要考虑自己的能力，更要考虑自己的性格类型。成功的职业之道，在于更大限度的发挥优势，控制弱点，而不是把重点放在克服弱点上。有的人通过 SWOT 分析以
37、后，优势不明显，劣势很突出，因此就把很大的精力，放在如何控制自己的弱势上。这就把方向搞错了，即使你的优势不明显，你也要把你的主要精力，放在发挥你的优势上，而不要把你过多的精力，放在控制你的弱势上。可能我讲得有些绝对，这两者不可能是完全分割的，你在发挥你的优势的时候，你要控制你的弱点，就是不要颠倒主次。如中国残疾人艺术团指挥舟舟就是一个很好的例子，舟舟只具有小孩的智力，但他具有音乐的天赋，他的指挥才能令人赞叹，这就是他发挥自己优势的结果。一个人有一点优势，就足够了，可以将此发挥到淋漓尽致。五是职业锚理论。就是通过优劣势分析以后，每一个人都非常清楚，在找工作时，最不肯放弃的东西是什么？简单地说，就
38、是个人经过搜索，所确定的长期职业定位。它是通过个人的职业经验，逐步稳定和内化下来的。你换了很多工作，也有很多的体会，这些体会中一定会有一些共同的东西，你会认准对其中的一些东西不会轻易放弃。当一个人面临多种职业选择的时候，职业锚是指一些最不能放弃的自我职业意向。轮船在海上航行遇到大浪的时候，锚可以帮助轮船定位，使之不在大海上飘泊，不至于没有目的和方向。上面所说的那位朋友换了十六次工作，换句话说，就是他没有找到自己的职业锚，没有找到自己看重的东西，不论自己从事什么工作和职业，都不能放弃的东西。所以，他在职场上飘来飘去，一直飘到四十岁，还搞不清楚自己到底适合什么工作，自己最看重的是什么？六是纠正偏差
39、。你通过自我认知后，有时候还容易出偏差，因为“只缘生在此山中”，你还跳不出自己的框框，在这时候，你有必要对自己的认识偏差进行校正。一个人在自省、自我认知的时候，主要用得是自我知觉。还有他人对自己的知觉，你自己对自己的看法，与别人对你自己的看法，肯定是有差距的，就像“第三只眼睛看中国”一样，你也要“第三只眼睛”看自己，把自我知觉和他人对自己的知觉相互对比一下，作换位思考，这样能够校正自己在认知自我上的偏差。同时，还有一个转换的印象知觉，就是我认为你对我的看法是什么？比如我性格比较内向，别人会以为我做任何事情都犹豫不决，而实际上我做事情都是很果断的。总之，要把上述三种知觉整合起来，来调整自己的认知
40、偏差。你认清了自己，才会知道自己的职业方向在哪里？有三句话十分重要：第一句话：正确的角色定位需要理智，这个角色定位类似于职业锚，就是对个人作一个全面的分析，而不是只看中某一个方面。及时的角色转换，需要勇气，在你认清自己的情况下，不要犹豫，跳槽也不是一种不光彩的事情。如果你看准了，下一个职业就是自己要找的职业，这时，也许原单位的领导马上要提拔你，为你加薪，你也不要有太多的犹豫，犹豫不决会丧失机遇。第二句话：成功的角色转换，需要智慧。为什么你现在的工作不适合你，为什么你更看重另一个工作？这需要你作出深入细致的分析。第三句话：确定职业锚之日，就是转变你的事业之时。找到职业锚之后，你再也不像飘泊在大海
41、中的一叶小舟，再也不会随风在职场上飘游。二、做好“职场拼图”许多事情的不成功，不是你没有能力，而是你将能力用错了地方，换句话说，就是你不该呆在这家公司。因为你在这家公司感到不满意，可能你没有作出业绩，这不一定是你的能力差，而是你的能力用错了地方。我们来了解一下企业的用人理念，来用企业的眼光审视自己。第一，衡量企业人力资源管理水平的标准。主要是人岗匹配和人与组织的匹配。人力资源工作主要针对两个对象，一是管人，二是管事。管人就要充分了解人，管事就要对岗位的职责和工作内容十会清楚。不仅要做到人与岗位的匹配，还要做到人与组织的匹配。就如上述从动力角度所作的分析一样，你个人的价值观、人个的追求与企业文化
42、、企业价值观是否一致？不仅是你在思考这个问题，企业也在思考这个问题？你能力不错，企业将你招聘过来后，可你干了不多久就走人了，你想过没有，企业对你的投入有多大啊？你刚进企业的时候是个新手，企业对你更多的是进行培训，你还没有为企业创造业绩，你不是因为能力，而是因为价值观、精神文化不同而走人了，亏得是企业，但实际上你自己也亏。所以，怎么样使自己与岗位更好的结合起来，怎么样使自己与不同的组织更好的结合起来？我们要学会玩这种“职场拼图”游戏。第二，当前企业人才测评的发展趋势。1、多种测评方法的综合运用（评价中心）。现在大家无论到哪一家公司去应聘，企业都是对你进行多种测评方法的综合运用，而不是通过简单的专
43、业笔试和面试，就将你打发走了。所谓的评价中心，其一，就是运用很多方法，同时对一个人的能力进行评价，并进行全方位的评估。其二，越来越多测评是借助中介评价机构的帮助。综合测评主要对一个人的能力、动力和个性三个方面进行评价，但企业的人力资源部门不可能对上述三个方面都很内行，为了把好企业的入口关，所以，有很多企业把人才测评委托中介评价机构来进行。今天，我向大家介绍一些综合测评的方法，以此帮助大家在应聘的时候有是放矢。其三，从单纯关注能力转向价值理念和个性。其四，从人与知识的匹配转向人与组织文化的匹配。尤其是后两点，大家要引起重视，企业在应聘时，你不要再将博士、硕士等学历，认为是自己的看家本领。其五，注
44、重评价手段的不断创新。2、心理测评。虽然不是百分之百的准确，但可以将此作为职业的参考依据。其类别较多，有认知能力类、性格类、动力类的，也有一些非标准化的测试。最后的测评报告，它将告诉你的职业能力倾向在什么方面、职业兴趣主要在哪里、你将有什么样的工作风格、你有哪些潜质、对你的职业发展有哪些建议等等。3、评价中心技术。主要有十二种，其结构为：公文框处理、无领导小组讨论、案例分析、即席发言、管理游戏、角色扮演、行为事件、访谈、面谈模拟、事实判断、履历分析、背景调查等。对有些朋友来说，上述十二种方法有的接触过，有的了解并不多。其中，运用最多的是面试，这个面试与传统意义的面试有所不同，叫结构化行为面试。
45、有的朋友一谈起面试，就会有这样的概念：“你是哪个学校毕业的、你最喜欢哪门课程、你有什么样的业余爱好、你最突出的三个优点是什么、三个最明显的不足是什么、你上一个工作单位在哪里、是从事什么行业的、为什么要跳槽”这是一种传统的面试，我将此叫做随意的面试。因为，一个人到一家企业面试，企业不可能为此化费很多时间，招聘高管人员、部门经理最多只有一个小时的面试时间，一般人员只有三十、四十分钟时间，还有的只有二十分钟的面试时间。如果一家企业在招聘的时候，只有面试一种手段，没有心理测试，或其他评价中心技术的话，那这家企业的招聘时间，就可能全花在了面试上。如果面试时间定为四十分钟，要考查一个人的团队合作能力、分析
46、能力、组织协调能力、创新能力等，平均下来十分钟要考查一种能力，这谈何容易？而且都是直来直去地提问，会令人感到很紧张。有时开头还要花二、三分钟“预热”一下：“我们公司好找吗、你过来方便吗、你近来感觉怎么样？”最后还要说：“今天有十二个人要面试，所以给每个人的时间不会很多，我们会将这十二个人的情况比较一下，再作一个最终的决定，这个决定肯定会在一周之内作出，我们会尽快通知你”这样掐去一头一尾，就五分钟过去了。现在许多企业都知道，如果不运用结构化面试的技术，还是运用原先传统意义上的招聘方法，肯定是既浪费时间，也了解不到企业所需人才的品质。结构化面试的方法，就是对整个面试的实施、提问、内容、时间、每个能
47、力的评判标准等，都进行了严格的规定和完整的设计，不允许主考官随意变动，内容确定，程序严谨，评分统一，避免了由于主考官的不一致，而产生的一些误差。传统意义上的面试误差非常大，有时候很像盲人摸象，盲人就是面试考官，大象就好像是应聘者。如三个主考官对一个应聘者进行面试，因为是随意面试，所以不可能有标准，谁想提问什么就提问什么，谁对什么感兴趣就问什么。三个主考官问得问题都不一样，考查的方面也都不一样。最后，对同一种能力的考查，三个主考官的评判都是不一样的。如对创新能力，一个人打八分，一个人打五分，还有一个人可能只打三、四分。同样是一个应聘者，回答的是同样的问题，由于是不同的主考官，没有统一的判断标准，
48、所以，最后作出的判断也是不一样的。这不是盲人摸象吗？在进行行为面试方法的过程中，有一种理念贯穿其中，主考官的任务与传统面试的任务完全不同，主考官将尽量收集你在过去工作中，曾经做过的行为资料，来帮助主考官估计你未来的表现。因此，被评价者（应聘者）必须在回答中，描绘过去的行为，而不是感觉、情绪、想象、判断、猜测、意见等。过去传统的面试，经常是“我觉得怎么怎么样、我想怎么怎么样。”主考官不会问，应聘者也不会答；主考官怎么问，应聘者就怎么答。如果现在主考官问你行为，你还是搬出原来的老一套东西，那就不管用了。要摆事实，讲道理，你要把你在过去工作中作出的行为展示给人家看。4、STAR 原则。主考官有一个假
49、设，过去的行为，是预测一个人未来职业能否成功的最有力的说明。你过去成功了，将来就有可能成功；你过去没有成功，将来你不可能会成功。你还在同行业中，只不过公司不一样。在这种假设下，主考官就会注重对你过去行为的了解和挖掘，主要从四个方面对一个人进行了解：一是情景，二是任务，三是行动，四是结果。一般应聘者在应聘材料上写得都是一些结果：“我是什么学校的毕业生、在职场上拼打过多少年、曾是什么职位、曾有什么结果”基本上都是这些套路，都是描写结果的。但是，面试官主要想了解一个人是如何做出这些结果的，而不是单纯关心结果本身。你作出这样的业绩，用得是什么方法，采取了什么样的手段？从中可以了解一个人的经验、知识、技能的掌握程度、工作风格、性格特点等其他方面。一个有经验的主考官，可以了解你的知识、经验如何？工作了五年和刚工作的人，说话的套路是不同的，有经验的人会举出很多例子，没经验的人例子就很贫乏。通过你过去是怎么做的，主考官可以了解你的工作风格，不知道你的行为，就不可能了解你的工作风格；了解你的行为以后，就可以判断出你的行为风格和性格特点。如面试销售主管，有些人很主动，亲自去寻店，而有些人却更喜欢指挥下属。所以，通过过去的一些行为，完全可以了解一个人的工作风格，是不是符合企业的工作风格？比如企业要招聘一个业务代表，或者销售代表，而有的应聘者在材料上写明其在某一年是大
