1、2018/7/22,1,第三章人员招聘与配置,2018/7/22,2,企业的竞争关键是人才的竞争,“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇 德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。,2018/7/22,3,第一节 员工招聘活动的实施,学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主
2、要方法。 内部招募的特点 外部招募的特点,2018/7/22,4,内部招募的特点,优点： 1.准确性高 2.适应较快 3.激励性强 4.费用较低 不足： 1.以处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2.容易抑制创新。,2018/7/22,5,外部招募的特点,优点 1.带来新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用 不足： 1.筛选难度大 2.进入角色慢 3.招募成本大 4.决策风险大,2018/7/22,6,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余
3、地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,内部招聘与外部招聘比较,2018/7/22,7,一、选择招聘渠道的主要步骤,分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法（信息发布、选拔方法） 案例分享：隐藏在招聘启事中的玄机,2018/7/22,8,二、内部招募的主要方法,推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用
4、，容易形成小团体和裙带关系,2018/7/22,9,三、内部招募的主要方法-布告法,目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会,2018/7/22,10,三、内部招募的主要方法-档案法,从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 优点：真实、可靠 缺点：麻烦,2018/7/22,11,四、外部招募的主要方法,1、发布广告 2、借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘（校园招聘）法 4、网络招
5、聘 5、熟人推荐法,2018/7/22,12,四、外部招募方法-上门招聘法（校园招聘）,供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 案例分享：招聘总经理秘书（买书）,2018/7/22,13,四、外部招募方法-熟人推荐法,员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体,2018/7/22,14,二、参加招聘会的主要程序,准备展位：争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。 准备资料和设备：提前准备，数量充足，相关设备也需考虑周到。 招聘人员的准备：对求职者可能问道的问题了如指掌，口径
6、一致。招聘人员要着正装，整洁大方。 与协作方沟通联系：一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做好准备。 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作：快速整理简历、与应聘者取得联系，快的反应速度体现公司管理效率。,2018/7/22,15,不同招聘方法适用的招聘对象,2018/7/22,16,案例分析,在浩竹猎头尚未步入成熟之时，某民营企业老板慕名找到浩竹猎头，希望为他们找到一位优秀的人事总监。在沟通的过程中，该老板真不愧是久经商场的老演员，充分表达了他渴求人才的期望，并且表示希望人事总监到位后对内部的人力资源体系进行调整，然后再通过我们挖一批总监级人才。虽然我们的猎
7、头顾问见识广泛，但也被该老板一席发自肺腑的语言所欺骗，以为该老板是不可多得的好老板。 在进行需求沟通后，该老板非常满意浩竹猎头顾问对职位的理解和定位，表示浩竹是他接触的猎头公司中最优秀的，使他对什么样的人事总监适合他的企业中更加清晰。明确表示希望浩竹来帮助他们寻访该人选，很快就签订了合同并支付2万元定金。 由于经验不足，浩竹的猎头顾问没有对该公司老板的个人信用进行调查，凭自己的感觉和客户迅速支付的定金认为不再必要进行企业调查。,2018/7/22,17,通过大量的寻访和人事调查工作后，终于为客户确认了最合适的候选人，通过真诚的动员工作，促使某企业人事总监产生了跳槽该企业的念头。之后通过我们多次
8、安排的见面，双方感觉都很好。突然该老板通知我们，因为企业内部的原因暂停与人选的沟通和其他寻访工作。我们感到非常意外，但并没有怀疑他可能在作什么欺骗。 在我们接到暂停寻访的通知不到一周时，我们的候选人打来电话，对我们表示了很大的不满，说我们为他推荐的老板是个不守信用的小人，因为该老板私下与他协商隐瞒我们直接到他的公司，表示如果答应可以将省下的4万元奖励1万元给我们的候选人。我们的候选人认为：老板能够欺骗我们，将来也一定会欺骗他，因此明确表示这个企业他肯定不去。 由于我们对候选人的调查和了解，我们相信他绝对不会说谎。于是我们私下对哪个老板进行的调查，果不其然哪个老板是个信用极差的商人，非常善于欺骗
9、别人，常常耍一些小聪明。于是我们正式通过哪个老板，完全停止与他的合作，定金全部作为违约金没收。 从此之后，企业调查成为我们浩竹猎头签订合同前必须的工作，以保证我们候选人的根本利益。,2018/7/22,18,评价分析：,职业经理人最终要的品德就是诚信，他们不仅要求自己具备良好的职业道德，同时也非常看重合作者的品德。如果老板为了节约成本而不守信用，那么他绝对不可能得到优秀的职业经理人。 猎头公司为了候选人的利益一定要进行企业调查，了解企业的前景、文化以及老板的信用状态等等。否则过多的失误将会产生不良的口碑。,2018/7/22,19,注意事项一、校园招聘应注意的问题,了解国家对大学生就业的相关政
10、策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备,2018/7/22,20,二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题,了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传,2018/7/22,21,第二单元 初步筛选的技巧,学习目标： 掌握对应聘者进行初步筛选的技巧初步筛选方法是对应聘者是否符合职位要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员,2018/7/22,22,一、笔试,笔试让应聘在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成
11、绩的一种选择方法。一套标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度等。,2018/7/22,23,适应内容： 测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次： * 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力，等 语文测验： 常识、理解、推理、记忆跨度、字意操作测验： 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替* 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等,2018/7/22,24,优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题. 缺点：但
12、是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,2018/7/22,25,为提高笔试的有效性应注意,1、命题要恰当 2、评卷有规则 3、成绩须复核,2018/7/22,26,二、筛选简历的方法,分析简历的结构 ：反映了应聘者组织和沟通能力，结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。对教育背景和工作经历以现在到过去的时间排列方式，突出相关经历。 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象,2018/7/22,27,三、筛选申请表的方法,判断应聘者的态度：是否认真对待 关注与
13、职业相关的问题 注明可疑之处：用铅笔注明，面试时重点询问,2018/7/22,28,一 、申请表设计 可能有方案设计，注意掌握其功能特点及掌握设计要领 招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 其优点是： 1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。,2018/7/22,29,申请表的设计（要懂得设计） 招聘申请表所反映的资料对单位的面试评定以及应聘者的恩能够里、资力的判断都有极其重要的作用。好的招聘申请表能
14、帮助企业减少招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想的人员 一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 1、个人基本情况 ：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房） 3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4、教育与培训情况 ：学历、所获的学位、接受的培训 5、生活和家庭情况 ：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。,2018/7/22,30,第三单元 面试的组织与实施,学习目标：通过学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问
15、题的设计与提问技巧。,2018/7/22,31,面试的内涵,是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。调查显示99%的用人单位在招聘中采用此方法。 面试中代表用人单位的面试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。,2018/7/22,32,面试的基本知识（面试分类） 1）从所达到的效果来分：初步面试、诊断面试 * 初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。 * 诊断面试：深层次，正式，由用人部门负
16、责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加 2）从结构化程度分:结构化和非结构化 3）按组织方式划分： 一对一面试， 系列面试，小组面试， 集体面试 3）按面试目的分： 压力面试， 非压力面试,2018/7/22,33,面试的发展,现代社会赋予了面试更多的内容。如突破面对面地回答模式，以面谈为基础引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的各方面情况，由表及里地评价应聘者有关素质。,2018/7/22,34,面试的目标,面试考官的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够真正发
17、挥自己的实际水平2.让应聘者更加清楚地了解应聘者单位的现实情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 应聘者的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4.充分的了解自己关心的问题。5.决定是否愿意来该单位工作等。,2018/7/22,35,面试的基本程序,（一）面试前的准备阶段要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料。（具体工作包括：确定面试的目的、慎重选择面试考官、科学设计面试题目、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。）,2018/7/22,36
18、,面试的基本程序,（二）面试开始阶段从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等个人的基本信息情况，然后在过渡到其他的问题，以缓解应聘者的紧张情绪，创造轻松和谐的面谈氛围。有利于观察应聘者的正常表现，全面客观地了解应聘者。,2018/7/22,37,面试的基本程序,（三）正式面试阶段提问灵活、形式多样化，进一步观察和了解应聘者；察言观色，密切注意应聘者的行为与反应；可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，创造和谐 的环境；进行中，可适当做一些记录，切忌一直不停地进行记录，特别是应聘者对记录感到不安时。,2018/7/22,38,面试的基本程序,（四）结束面试阶段问完了所
19、有预计问题之后，应该给应聘者提问的机会或允许其对所回答的问题进行补充或修正；不论是否录用均应在友好的气氛中结束；当对是否录用某一应聘者存在分歧时，可安排二次面试；注意面试记录的整理。（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估（可采用评分式评估和评语式评估）,2018/7/22,39,二、面试问题的设计与准备,面试问题的设计技巧 面试问题举例考点：（可能会出案例题让你设计面试问题）： 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。,2018/7/22,40,面试问题设设计的根据,1、了解应聘岗位的工作说明书 2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣,
20、2018/7/22,41,面试面试问题举例：,1、你为何要申请这项工作？（求职动机） 2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度） 3、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）,2018/7/22,42,三、面试的提问技巧,开放式提问(谈谈你的工作经验） 封闭式提问（你曾经做过hr的工作吗？） 清单式提问（鼓励应聘者陈述 优先的选择） 假设式提问（如果你处于这种状况怎样处理） 重复式提问（你的意思是：） 确认式提问（我明白你的意思了） 举例式提问（举例说明与应聘岗位相关的事例）,2018/7/22,43,面试提问时的注意问题,避免提出引导性问题 有意提出一些矛盾的问题
21、 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为,2018/7/22,44,倾听技巧,注意非语言信号,聚焦于得到的信息而非评估,鼓励性,给人足够的时间思考,积极探寻有用信息,2018/7/22,45,案例介绍： 微软聘用的独到之处,面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也
22、是最长的面试过程。,2018/7/22,46,第四单元 其他选拔方法,学习目标：掌握心理测试的特点和类型，以及应用情景模拟法的基本步骤和要求,2018/7/22,47,情景模拟测试法 1.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。 2. 特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。 3. 适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 4.分类：根据内容 1）语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通
23、等测试 2）组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等 3）事务处理能力测试：公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。 4. 优点：1）多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。 2）重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节 省培训费,2018/7/22,48,一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代
24、你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？,：,情景（举例）面试问题,2018/7/22,49,情景模拟测试法,1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组（信心，领导能力，计划安排，书面表达，分析决策，承担风险与信息敏感度） 2
25、、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分 其他：角色扮演、即席演讲、决策模拟竞赛法、案例分析法等。,2018/7/22,50,心理测验,心理测验法通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动技能测试 人格测试：个性测验 兴趣测试：职业倾向测试 心理测验的方法：纸笔测试、投射法、仪器测量法 注意事项：保护隐私、严格的程序、其结果不能作为唯一评定标准,2018/7/22,51,能力测试 概念： 能力
26、测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 用途： 由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。 类型： 能力测试的内容一般可分为： 1）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。 2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业
27、领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。 3）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。,2018/7/22,52,职场流行 三“商” 1 智商IQ（Intelligence Quotient）一般人的智力在90109之间；110119是中上水平；120139是优秀水平；
28、140是非常优秀； 8089是中下水平；7079是临界状态；69以下是智力缺陷。其实，智商还包括社会适应能力。高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。 2、情商EQ（Emotional Quotient ） 3、挫折商AQ（Adversity Quotient） 成功=20%IQ+80%（EQ 与AQ）,2018/7/22,53,对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比大一些的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并不大。这意味着：A.不合脚的鞋不能在冷天穿。B.毛衣的大小只不过是式样的问题，与其功能无关。C.不合身的衣物有时仍然有使用价值。D.在买礼物
29、时，尺寸不如用途那样重要。,2018/7/22,54,答案,只有C是可以从陈述中直接推出的，应选C。,2018/7/22,55,人格测试 概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。 人格类型：一般可以将人格分为16类卡特尔16个性（16PF） ：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀
30、疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。,2018/7/22,56,兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 霍兰德的6种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术性。,2018/7/22,57,心理测试的主要方法：从形式上分,纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。 投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模的运用。 心理试验。客观、针对性强。设计困
31、难，费用高 仪器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件。,2018/7/22,58,根据岗位和才能要求选择对应的方法:,2018/7/22,59,心理测试时应注意的问题,对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据,2018/7/22,60,招聘过程终结时的判断,人选是否满足公司的 职业经验和技能的要求?,不能满足 : 淘汰,能够满足,?,个人和公司的核心价值观, 文化是否类型吻合,性格,心理,社会职业,管理力 专业测试,?,不吻合,2018/7/22,61,第五单元 员工录用决策,学习目标：掌握办理录用员工的各项事宜一、人员
32、录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式 二、录用决策应注意 1、使用全面的衡量的方法。 2、减少作出录用决策的人员。 3、不要求全责备,2018/7/22,62,第二节 招聘活动的评估方法,一、成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、招聘收益-成本比,2018/7/22,63,二、数量与质量评估,录用比=录用人数/应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%完成比大于等于1
33、00%在数量上完成招聘任务 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好,2018/7/22,64,三、信度与效度评估,信度评估：测试结果的可靠性或一致性 稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性； 等值系数：指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性； 内在一致性系数：指把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性,2018/7/22,65,效度评估：即有效性或精确性 预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性； 内容效度
34、：测试方法能真正测出想测的内容的程度； 同侧效度：指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。,2018/7/22,66,第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置,学习目标通过学习，掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置，”5S”活动等现场管理与劳动环境优化的方法。,2018/7/22,67,知识要求 一、人员配置的原理,要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。 没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。
35、只有条件和环境适当，人员才可能有用。,2018/7/22,68,人员配置的主要原理,能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异:不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对） 2、单位或组织 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层,2018/7/22,69,相关知识：企业中员工层级,决策层,管理层,执行层,操作层,2018/7/22,70,人员配置的主要原理,互补增值原理人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长
36、处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。 优势互补:能力互补、知识互补、性格与气质互补 团队1+12、1+1=2、1+12,木桶原理,2018/7/22,71,人员配置的主要原理,动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 不适应 适应 不适应 达到人适其位，位得其人。 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。（不断调整人与事的关系才能达到重新适应。）,2018/7/22,72,人员配置的主要原理,弹性冗余原理既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。 体
37、力劳动：强度要适度 脑力劳动：强度也要适度,2018/7/22,73,二、企业劳动分工,企业劳动分工的概念劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多 劳动者从事着不同的，但又相互联系的工作。劳动分工又三个主要层次：一般分工、特殊分工和个别分工。 企业劳动分工的作用劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用 1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化 2.劳动分工能不断地改革劳动工具 3.有利于配备工作 4.劳动分工大大扩展了劳动空间 5.劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作防卫而造成的工时浪费。,2018/7/22,74,企业劳动分工,企业劳动分工的形式 一般
38、有以下几种形式： 1.职能分工：企业全体员工按所执行的职能分工 2.专业分工：是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工。 3.技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。,2018/7/22,75,二、企业劳动分工,企业劳动分工的原则： 1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作。 2.把不同的工艺阶段和工作分开，有利于按照工人的专长合理地配备工人。 3.把准备性工作和执行性工作分开，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。 4.把基本工作（直接加工劳动对象的工作）和辅助工作（为基本工作服务的工作）分开，
39、是劳动时间能得到更充分的利用。 5.把技术高低不同的工作分开。 6.纺织劳动分工过细带来的消极影响。,2018/7/22,76,三、企业劳动协作,企业的劳动协作，就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 企业劳动协作的形式简单协作-以简单分工为基础的的协作复杂协作-以细致分工为基础的协作,2018/7/22,77,组织企业内部劳动协作的基本要求1.尽可能地固定各种协作关系并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2.实行经济合同制。3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济刚跟和行政说短，
40、保证协作关系的实现。,2018/7/22,78,三、企业劳动协作,作业组它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。组织作业组是要遵守的基本原则：要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没有联系的工人凑合起来,2018/7/22,79,以下几种情况需要组成作业组：,1.生产作业需要工人共同完成。 2.看管大型复杂的机器设备。 3.工人的工作彼此密切相关。 4.为了便于管理和相互交流。 5.为了加强工作联系。 6.在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配工作。,2018/7/22,80,作业组组织工作的主要内容包括： 1
41、.搞好作业组的民主管理，结合生产实际，建立完善的岗位责任制度。 2.为作业组正确地配备人员。 3.选择一个好组长。 4.合理确定作业组的规模。,2018/7/22,81,四、工作地组织,工作地组织的基本内容 1.合理装备和布置工作地。 2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。 3.正确组织工作地的供应和服务工作。,2018/7/22,82,工作地组织的要求 1.应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多于、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。 2.应有利于发挥工作地装备，以及辅助棋局的效能，尽量节约空间，减少占地面积。 3.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境。 4.
42、要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作,2018/7/22,83,能力要求 一、对过细的劳动分工进行改进,扩大业务法：将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工 充实业务法：将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工，例如将计划、监察、装配的分工，改变为同时含有三者的分工,2018/7/22,84,工作连贯法：将紧密联系地工作交给一个人连续完成。 轮换工作法小组工作法：将若干项不同内容的工作交给若干人去做，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。 小组工作法：将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担。 兼岗兼职：如安排生产
43、工人负担力所能及的维修工作 个人包干负责,2018/7/22,85,二、员工配置的基本方法,以人为标准进行配置 从人的角度，按每人最高一项给其安排工作，易出现多人在该岗位得分最高 以岗位为标准进行配置 从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，易出现一个人同时被几个岗位看中 以双向选择为标准 即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求,2018/7/22,86,三、员工任务的指派方法,在企业劳动组织过程中，为了提高人力资源配置的有效性，通常可以采用运筹学的数量分析方法。如在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法-匈牙利法。 采用匈牙利法解决员工人物合理指派问
44、题时应具备以下两个约束条件： 1.员工数目与任务数目相等 2.求解的是最小化问题，如工作最小化、费用最小化等。 匈牙利法的应用实例及推广应用（详见书95100页）,2018/7/22,87,四、加强现场管理的“5S”活动,5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，分别表示5个日语词汇的罗马拼音seiri（整理），seiton（整顿），seico（清扫），seiketsu（清洁），shitsuke（素养）的首字母缩写,2018/7/22,88,“5s”活动的具体介绍,整理 具体步骤： （1）确定现场需要什么物品，需要多少数量 （2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场,20
45、18/7/22,89,整顿对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和拜访，即把要用的东西，按规定为之摆放整齐，并做好标识进行管理，以便提高工作效率。具体要求 （1）物品摆放要有固定的地点和区域 （2）物品摆放方式要规范化、条理化，以提高工作效率。 （3）物品摆放目视化 （4）现场整齐、紧凑、协调,2018/7/22,90,“5s”活动的具体介绍 续,清扫 指在进行清洁工作的同时进行自我检查。 具体要求如下： 1.自己使用的物品自己打扫 2.在清扫过程中，检查物品、设备有无异常定期保养 3.清扫过程发现问题要查明原因，并采取措施加以改进,2018/7/22,91,清洁 指对整理、整顿、清扫的成果的
46、巩固和维持，使之制度化。 须做到以下几点： 1.现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康 2.用具、设备干净，无烟尘噪音 3.员工着装干净整洁，精神面貌积极,2018/7/22,92,素养 即教养。提高员工素养的实施途径如下： 1.继续推动前4S活动 2.建立共同遵守的规章制度 3.将各种规章制度目视化 4.实施各种教育培训 5.违反规章制度的要及时给予纠正 6.受批评指责这应立即改正,2018/7/22,93,5S的内在联系,5个S间存在内在逻辑关系，前三个直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品打扫清楚；整顿，将有用物品布置存放；清扫，对现场清扫检查，保持清洁。后两个S则从规范化和人的
47、素养高度巩固5S的效果。,2018/7/22,94,5S活动的目标,工作变换时，寻找工具、物品的时间为零 整顿现场时，不良品为零 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 缩短生产时间，交货延期为零 无泄漏、危害、安全整齐，事故为零 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零,2018/7/22,95,“6S”活动,在“5S”活动的基础上，有的人提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础增加了安全，既重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境,2018/7/22,96,五、劳动环境优化,主要包括以下几个方面 （一）照明与色彩
48、 （二）噪声 （三）温度和湿度 （四）绿化,2018/7/22,97,第二单元 人力资源的时间配置,学习目标：了解工作时间组织的内容，应注意的问题；掌握员工时间配置的方法，如工作轮班的组织,2018/7/22,98,知识要求 工作时间组织的内容,对于企业来说，工作时间组织得主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。 由单班制和多班制两种 实行单班制还是多班制主要取决于企业生产工艺的特点 根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。,2018/7/22,99,工作轮班组织应注意的问题,工作轮班的组织，应从生产的具体出发，以便充分利用工时和节约人力 要平衡各个轮
49、班人员的配备 建立健全交接班制度 适当组织各班工人交叉上班 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班。为了解决夜班产生的问题，可采用以下方法1.适当增加夜班前后的休息时间2.缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方法,2018/7/22,100,三、四班三运转制的优点,人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量 缩短了工人工作时间 减少了工人连续上夜班的时间 增加了工人学习技术的时间，有利于提高技术水平、工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位,2018/7/22,101,工作轮班的组织形式,两班制 每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。 三班制 每天分早、中、晚三班组织生产 1.间断性三班制：有固定公休日 2.连续性三班制：每天连续 四班制 1.四八交叉：也称四班交叉作业指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每个8小时，前后两班的工作时间相互交叉。 2.四六工作制：是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为6小时。 3.五班轮休制：即五班四运转，是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。,
