1、如何做好通信企业内训师队伍建设 范文参考文献 专业论文 摘要。在经济发展和市场竞争加剧的压力下，保证通信企业生存并实现可持续发展已经成为企业管理者最为关注的课题。阐述了通过构建高效内训师开发管理体系，在企业内激发团队、个人开拓性学习和创新，来持续创造、传播、积累企业专有知识，提升企业核心竞争力，并取得长期竞争优势。 关键词：培训内训师内训师开发管理体系构建 人力资源作为企业的核心要素越来越受到企业重视，在人才队伍建设中，引进外来人才和培养本企业人才是两种主要方式。而外来人才的引进在企业发展过程中的适应性较差，所以，通过培训来建立企业自己的人才队伍成为更为有效的方式。因此，必须构建一个高效的企业
2、内训师开发管理体系，以持续地为企业创造、传播和积累专业知识，提升企业核心竞争力，并取得长期竞争优势。 一、内训师的选拔 企业需要建立共同愿景以凝结并激发全体员工的努力，而企业战略目标则是共同愿景的载体。为此，内训师选拔须遵循三个原则： 第一，内训师提供的知识技能是企业战略所需。战略区别于经营之处的在于关注做正确的事更重于把事情做对。根据企业当期或近期的战略目标，选定需要提升、创造和更新知识技能的业务领域，然后在组织内发布内训师征集范围，启动资源参与式的内训师选拔。选拔的首要评估指标应该是申请者提供的课程是否是组织当前或未来最需要开拓、提升的方向，其次才是筛选合格的培训师，即评价申请者。 第二，
3、内训师承担创造隐含知识的任务甚于传播知识。企业的发展不只需要把内部现有的先进知识和技能传播和共享，更为重要的是持续不断地创造知识，即动态核心能力所指的开拓性学习、创新能力。在发布内训师的征集范围时，应着重以业务前沿课题、项目或任务的形式发布、选聘，要求内训师承担研究最佳业务实践、行业先进知识和技能等创造隐含知识的任务。 最新【精品】 范文参考文献 专业论文 第三，内训师本身必须不断进行开拓性学习和创新。企业的长期竞争优势来源于动态核心能力，这就要求企业能够持续不断地创造知识。承担着企业内部讲师职责的内训师责无旁贷是创造知识者之一。应将内训师资格与其课程的存在挂钩，即内训师资格不是终身制，而是与
4、课程相伴相生，当没有企业所需的课程之时，便不再具有内训师资格。这就要求内训师不断更新、创造知识，促进员工或团队不断开拓性的学习。 二、内训师培养 第一，团队培养。瞬息万变的商业环境要求企业能够迅速反应，原有的以科层制和职能制为基础的组织运作模式已经不能满足环境要求，团队和跨部门项目小组运作模式具有视野宽阔、知识技能多元化的优势，逐渐成为一种重要的工作形式。内训师的培养，需要着重基于团队或小组进行，以适应现代企业团队工作的需求。内训师的培养，包括课程开发技能、授课技巧和专业技能知识等各方面的培训，不能仅仅局限于岗位要求，必须结合内训师选拔时所依据的企业战略目标下的课题、项目或任务，将业务项目、工
5、作小组内的内训师，以及业务关联岗位或处于业务上下游关系的内训师组成一个团体进行给予集体培训、培养，同时他们也可以互相学习、研讨相关业务知识，以更好的学习、传播、创造和积累知识。 第二，个人激励。企业需要营造一种鼓励每个人学习并发展自身潜力的氛围，建设团体终生学习、不断变革的机制，促使企业专属隐含知识的持续创造和更新。企业可采用以下三种方式激励内训师：第一，根据内训师开发课程的价值和授课情况，结合市场价格给予一定的授课费用；第二，在企业内部应用bsc平衡计分卡考核体系，将内部业务流程和学习与成长列为考核指标，那么内训师开发的课程、创造的知识、设计的最佳业务实践流程，以及学习的知识等都将得到相应的
6、考核和报酬；第三，设定“最佳业务实践”及“最佳知识创造”等奖励项目，在宣扬知识创造、推广最佳实践企业文化的同时也给予他们一定的精神奖励。 三、基于业务项目的课程开发 根据学习型组织理论，组织必须修炼系统思考和改变心智模式等 最新【精品】 范文参考文献 专业论文 要素，现代企业应该更关注于全面分析问题，剖析检视原来的假设和标准，定位于解决企业中存在的问题，而不只是局限于提高个人岗位的工作效率。另外，内训师课程的开发必须注重课程的针对性和可持续性，这也正是内训师培训区别于外部购买培训课程的重要意义之所在。内训师课程的开发和评估必须基于企业战略目标下的业务项目，要求内训师研究一个整体业务项目上包含或
7、延伸出来的隐含知识，研讨业务项目存在的问题、未来发展的方向和需要准备的知识技能，开发该业务项目当前的最佳实践和操作。当然，课程的形式可以采取案例研讨、现场讲解、体验培训等多种形式。这样的课程更多关注于如何解决目前和未来业务中存在的问题，如何通过团队相互学习、协作，找到并应用更好的解决方法并解决最终问题，而不只是分散的传授各岗位需要具备的知识。同时，随业务发展，这种课程的开发将不断创造新的知识、方法，也保证了课程的针对性和可持续性。 长春联通公司内训师开发管理体系中还采用了以下具体措施可供借鉴：策划每月举行讲师沙龙，选择不同主题研讨交流、分享，可以提高讲师素质和精神，提高专业技能，提高内部凝聚力
8、；每逢节日，公司会定期发表祝贺、鼓励短信、邮件给每位内训师；每年评比优秀讲师一次，星级讲师升级活动，对讲师要有荣誉激励和物质奖励；对于升为四星级以上讲师创造机会与外部企业结成讲师联盟，为我们讲师团队创造“出口”，“有利可图”；打破“温室效应”，创造野外拓展，将内训师打造成一个“野战军”，一支职业化团队，到其他企业甚至咨询公司参与更多企业的培训，获得成就感。 总之，培训工作是通信企业人事工作极其重要的环节，不仅关系到企业的发展，更关系到员工自身的发展，是一个企业和员工休戚与共的课题。构建企业内训师团队的工作需要逐步完善的过程，需要各部门相互配合，通过细致工作，一定能为企业培养一支充满活力的内部培
9、训师队伍，为提升企业整体人才质量提供支持。 参考文献： 1余凯成.人力资源开发与管理m.北京：企业管理出版社，1997. 2张一弛.人力资源管理教程m.北京：北京大学出版社， 最新【精品】 范文参考文献 专业论文 1999. 3施恩.职业发展管理m.北京：中国经济出版社，1999. 4劳伦斯克雷蔓.孙非译.人力资源管理m.北京：机械工业出版社，2021. -最新【精品】 范文 第二篇：内训师队伍建设内训师队伍建设 一、内训师队伍建设背景 在2021年，公司发展了第一支内训师队伍，队伍成员来自于公司各部门，采用部门推荐的方式，推选出在部门内有丰富的专业知识并有一定培训经验的员工担当内训师。他们的
10、主要职责是负责专业知识培训、部门内部的常规培训、新员工入职培训等。为提高内训师队伍的积极性，在当年教师节，评选出了优秀内训师并颁发奖品以资鼓励。 通过一年的观察发现，此内训师队伍拥有丰富的专业知识，但在培训需求分析、授课技巧、课程制作等能力上有所欠缺，部分内训师甚至缺乏培训别人的欲望。 在此基础上，首先，需要改进内训师的发展方法，从源头上把握内训师的质量，对现有内训师队伍进行梳理，甄选出新的队伍；其次，对内训师培训方面的相关技能进行提升，引进针对内训师的培训项目。 二、内训师的发展方法 公司现推行wcm（世界级制造），其中人员发展的一项重要活动就是发展内训师队伍，结合标杆工厂的经验，形成了自己
11、的内训师发展方法： 第一步，挑选潜在的内训师。重点考察内训师的能力包括。工作经验与教育背景、沟通技巧与培训能力、培训教材编制能力、专业知识结构； 第二步，培训潜在的内训师。引进ttt培训项目。重点关注项目实施前，通过培训需求调查，面谈等方式了解潜在内训师的技能缺失，确保提供针对性强的培训； 第三步，实践运用。要求潜在内训师准备教材，帮助他们组织实施培训，通过观察培训过程向他们反馈建设性意见； 第四步，评估和认证。协助潜在内训师做培训效果调查，将受训人的培训效果反馈准确传递给潜在内训师。最后，结合多方评估意见，对内训师进行认证，并输入公司内训师库。 三、ttt培训项目 为了取得较好的培训效果，公
12、司决定与外部培训机构合作，洽谈了三家知名培训机构，最终选定其中一家进行合作。 在培训之前，为了全面的“摸清”潜在内训师的知识或技能缺失，人力资源经理与外部专家一起与潜在内训师代表进行一对一面谈，聚焦他们渴望从ttt培训项目中获得的支持。通过调研确定ttt培训具体实施方案。 邀请公司高管层参加“第一届内训师研修班”项目启动会，高管们在启动会上做出重要指示，充分体现了公司对建设内训师队伍的重视程度，也成功的引起潜在内训师对此项目的重视。同时，在会议上明确了培训目标、纪律要求，并签署了学员承诺书。充分的准备活动都为最后项目成功实施埋下了伏笔。 在培训过程中，一方面，设定了针对性强的培训内容，如理解培
13、训师培训、培训需求分析、课程设计、授课技巧、微课程制作等；采用了丰富的教学形式，如讲师讲授、小组讨论、游戏互动、现场演练、问答思考及小组pk。另一方面，由于学员的全情投入，学员呈现出了不凡的表现：对知识渴求的求知态度、打破砂锅问到底的精神、激烈讨论中的思维碰撞、小组pk中不服输的意志，获得了培训老师的高度评价。 此培训项目内容中的一个亮点是微课制作，微课的意思是通过5分钟左右的语音视频，将工作中的一个知识点、一个流程或一个操作步骤传递给受训者。特点：短小精炼，直观易懂。培训中，首先，老师带领学员梳理培训需求，化繁为简，选出核心课题，拟出大纲；其次，介绍了微课件制作的方法，并通过优秀及失败案例演
14、示，教会学员如何制作出通俗易懂的课件；最后，学员展示出微课件初稿，并在老师与其他学员的评点中不断修改，直至最好的状态。 在培训结束后，通过培训效果调查，培训满意度接近满分，学员对培训的主题、结构、内容、启发性及讲师的能力均满意。通过培训目标检查，学员超额完成培训目标：完成课件15个，目标为8个；课堂出勤率91%，目标为80%。最终输出25名合格的内训师。 项目总结会上，学员自信的展示自己制作的课件，并分享了心得体会。高管们对课件高度评价，并表彰了优秀学员，亲自颁上奖品。学员们士气大振，表示会将培训项目中学到的知识技能传递下去，制作出更多更好的课件。 四、内训师队伍建设规划 公司是劳动密集型企业
15、，工人占全员人数的79%，操作岗位应知应会的基础培训、员工安全意识培训、质量知识培训等是重点。现认证合格的内训师主要分布在经理层和其他管理人员，接下来，将大力发展值班长、操作工等基层内训师队伍。 第三篇：如何做好企业英语内训组织如何做好企业英语内训组织 1）培训调研阶段 有效的训前调查可以相对充分地了解企业和期望受训员工的培训期望。有效的调研可以充分了解每个学员对培训的认识程度，从而降低在由于学员知识、经验不同所带来的培训需求模糊问题。 2）培训组织阶段 是号召员工主动报名参与培训。还是由上级领导推荐或者加强员工进行参与培训。这些都是需要企业培训组织者需要做的事情。不同的企业培训宣传有不同的手
16、段，总之选择需要培训的员工才是最为关键的。 3）培训实施阶段 是通过面授来完成培训，还是通过网络来实施和完成在线培训，还是以其他模式来进行培训都是需要在该阶段确认。如果学员不拘泥于时间、地点，随时随地的学习，无论学员是在出差、应酬，都可以利用工作剩余时间进行学习的，那么在线学习培训模式是最好的选择。如果可以统一安排受训学员培训的，那么面授培训也是不错的选择。但是以何种模式培训还是需要根据企业特征及受训人员的特征来最终确定，这样才能使培训变得更加自由，效果也更加理想。 4）培训价值评估阶段 一段时间的培训结束之后，企业培训负责人会多多少少的进行培训价值或效果评估。一部分会通过受训学员反馈来获得评
17、估信息，一部分是在参与整个培训筹划过程中的亲身体验，但更多的是需要培训机构提供学员的培训有效数据。例如英耐英语会在整个培训过程中提供学员的受训进度及受训数据报告，让培训负责人实时了解每一位受训员工的学习成果，更好地做好评估准备。 以上简单的四步是整个企业英语内训组织的基础，当然不同企业有不同的办事流程，但是走好这四步很关键。英耐英语秉承专注.专心.专业的服务理念，用心为每一家企业提供服务。 第四篇：内训师如何做好培训需求分析内训师如何做好培训需求分析 讲师：吴文辉 一、内训师应关注的三个问题 内训师一定要关注并清楚三个方面的问题： 1.为什么培训 作为一个内训师，如果连为什么培训都不清楚就去讲
18、课，那么讲课就难以取得预想的效果。比如，在讲课前要研究一下学员的年龄，编排的案例要与他们的成长年代同步；在讲课前要弄清楚学员是否听过自己的课程，如果听过，那么讲解的知识点不能重复。 2.培训什么 在培训过程中，培训的内容很重要，如果内容设置不到位，就难以取得良好的效果。 3.培训谁 培训对象是内训师在讲课中应当关注的一个重要因素。如果内训师事先关注培训对象，那么培训工作就能做到“门当户对”，否则授课内容就会与学员的需求不符。授课内容要根据授课对象来确定 从培训的角度而言，授课内容知识点的深度要根据学员来确定。如果课程的知识点对学员来说太浅或太深，出现学员不愿意听或听不懂这两种极端的情况，那么课
19、程的设计和准备工作就白费了。比如，在管理沟通课程中引用三国时期的案例，90后的年轻员工可能会觉得难懂，而中高层人员可能比较愿意听。 授课内容只需大部分人接受即可 人的思维是一个非常活跃和扩散的领域，对于内训师来说，不必苛求让所有学员都接受自己的观点，只需得到大部分学员的认可即可，正确看待个别人的反对意见并坦然处之。 授课过程中要避免涉及敏感话题 内训师在授课中，要避免涉及政治、宗教等敏感话题，以免引起冲突，造成场面难以控制。 二、培训需求的成因分析1.培训需求的成因 之所以有培训需求，主要是因为员工的工作能力不能支配工作动力。如果企业发现某些员工在工作上出现了瓶颈，经研究发现其缺少了某项能力，
20、就要根据这种欠缺的能力开发一个相应的课程并对员工进行培训，这就要求内训师讲授的课程内容应根据员工工作能力和工作动力匹配度不到位的状况进行开发。 比如，企业发现内部许多员工近期总是迟到，时间观念很差，就可以有针对性地查找一些时间管理的资料，然后进行整理、设计、编排，做成课件，对学员进行时间管理的培训，这样员工才会有听课的欲望；反之，如果员工没有相应的问题和需求，自然不会对时间管理的课程感兴趣。 2.培训的时间安排 企业的情况不同，安排培训的时间也不同，内训师进行培训时一定考虑好课程培训的时间安排。 很多企业喜欢将培训安排在周末，其实是不合理的，很容易影响员工的休息和听课的情绪。通常情况下，企业会
21、在周一或周五安排员工开会，内训师可以在会后顺便对员工进行课程培训，这样可以省掉专门的组织工作。比如，企业周一下午2点到4点开会，内训师就可以事先跟领导沟通好，在会后进行1小时或2小时的课程培训，往往能取得比较好的培训效果。 3.培训的奖惩措施 课程培训的过程中，一些奖惩的措施是非常重要的。所谓奖惩，简单来说就是对来听课的人员奖励些什么，对不来听课的人员有什么样的处理。 如果培训中没有任何奖励，每次请员工回答问题后只是用掌声鼓励，时间长了就会失去吸引力，所以培训时要对学员进行一些小的物质奖励，如小挂饰、笔记本、水杯等小礼物和小道具等。 如果培训前的工作都准备到位了，但参加培训的人还是很少，原因可
22、能就是内训师没有把培训课程纳入整体的制度和绩效考评中。许多企业在员工培训中会采用学时、学分制管理，如果员工无故不参加课程培训就要扣分，扣分达到一定数量后就不能参加绩效考核和第二年的竞聘等。所以内训师一定要跟领导沟通好，采取学时和学分制等方式将培训与绩效管理挂钩，使自己的工作产生动力。 另外，内训师要想获得公司的认可并得到晋升，一定要通过授课的表现和培养出优秀员工让领导看到工作的绩效。 三、培训需求分析的六要素 培训需求有六个分析要素。第一，谁需要参与；第二，谁有不同的观点；第三，谁会有好的点子；第四，谁了解情况更多；第五，谁能提供相关的信息；第六，谁对培训成果最在意。 1.谁需要参与 许多内训
23、师在进行内部员工培训时，习惯于让所有的人都参加，这是培训的大忌。因为培训课程的知识面无法涉及每一个人，这会使有些人觉得没意思甚至认为课程毫无作用，导致现场的氛围变得非常复杂。 因此，内训师在做培训时一定要清楚谁需要参与培训，并且明确告知哪些人可以来参加，其他人不能来参加。如果发现不应该来的人来了，就要很礼貌地将其请出去，或者告诉他们不能坐在学员当中，只能在后面旁听且不能听太久。比如，内训师给员工讲授如何做工作计划的课程时，有一位中层领导过来旁听，这位中层领导很熟悉如何做工作计划的相关内容，甚至发现内训师讲的还没有自己做的好，如果课后其向企业领导反映内训师讲课很差，就会给内训师带来不利影响。 2
24、.谁有不同的观点 内训师在讲课过程中，经常要与学员进行一些互动，这时学员可能会提出不同的观点，对此内训师千万不要反驳，一定要认识到别人的观点对自己是有帮助的，要向学员表示“我完全认同你的观点”。 案例 从对立到朋友 某讲师在云南丽江讲课时，台下的一个学员问了一个问题：“老师，你觉得丽江古城步行街里的东西能不能吃。”该讲师回答说：“我个人觉得那些东西卫生很差，最好不要吃，否则容易拉肚子。”这时另一个男学员站起来说：“老师，我觉得你讲话太绝对了，怎么不能吃呢，不能吃为什么人家还在那里卖呢。”讲师一听，笑了笑说：“是的，我完全认同你的观点。刚才说的只是我个人的观点，如果你觉得能吃也可以吃一点，没关系
25、。” 课间休息时，讲师特意找到课上提出反对意见的男学员，跟对方握手后说：“非常抱歉，刚才咱们的看法可能有些不太一样，原因是这样，我上次在那边吃完东西后，回酒店就拉肚子了。”男学员说：“老师，那你肯定找错地方了，我告诉你下次你去哪里吃” 中午吃饭时，这位男学员又主动找到讲师一起聊天，很快两个人成了好朋友。 作为一名内训师，要谨记不能与学员发生误会和冲突，无论学员表达出怎样的反对意见，内训师一定要先说“是的”。同时一定要有较低的姿态和宽广的胸襟，不能与学员斤斤计较，甚至是发生冲突和矛盾。比如，学员说“老师，我不认同你的观点”，内训师应当说“是的，我非常赞同你的观点，那你有什么好的想法，我们分享一下
26、”；当学员说“老师，我觉得你讲的是错的”，内训师就可以回答“是的，刚才讲完后，我个人也思考了一下，感觉确实有些方面不到位，那你把你的观点跟大家分享一下，我们来探讨一下”。 3.谁会有好的点子 在培训中，当学员提出好的点子和建议时，内训师应当仔细倾听并乐于接受。比如，在一次培训中，某学员向内训师建议把其中的一个案例分析得再深一些，于是该内训师就对案例进行了更深入的研究，又发现一些新的观点。 对于内训师来说，一个很大的问题就是过于依赖课件，有些内训师一旦脱离课件就不会讲课，这意味着自身没有完全掌握课程背后的逻辑脉络。因此内训师一定要能够不断挖掘问题背后的问题，达到依照很少的ppt课件，甚至不需要课
27、件就能完成授课的理想状态。 4.谁了解情况最多 在培训的过程中，内训师应当研究清楚学员中谁了解的情况最多，这类人往往掌握着丰富的信息和各类情况，在课程准备和讲授中一定要作为重点人群进行关照和应对。 5.谁能提供相关的信息 内训师在每一次上课前，应当跟学员进行交流和沟通，询问大家对今天自己要分享的内容有没有什么建议；课程结束之后，要找一两个学员进行沟通交流，询问学员对课程内容和授课有没有一些新的建议和观点。只有这样，内训师才能获取相关的信息，不断进行变革和创新。 6.谁对培训成果最在意 对于不同的培训课程，最在意的人也各不相同。有些课程只要课堂氛围好就可以，效果在其次；有些课程课堂氛围不一定要很
28、好，但效果一定要到位。如果领导对培训的期望值过高时，培训工作就很难开展，所以，内训师一定要认真研究谁对培训成果最在意，只有这样才能有针对性地将课程做到位。 从整个培训效果的定义来讲，内训师应是最在意培训效果的人。如果讲完课后，许多人围上来继续与内训师互动，交流和沟通某些观点并询问一些问题，就说明培训的效果较好；如果讲完课大家很快都走了，没有任何人前来与内训师互动，就说明效果一般甚至较差。如果课后没有学员主动与内训师互动的话，内训师可以主动邀请一些在听课时注意力集中的学员留下来交流，请对方给自己提一些意见，以不断地总结和改进。 四、培训需求分析的五大方法 在培训需求的调查和分析过程中，有很多方法
29、可供内训师采用，归纳下来主要有五种：第一，问卷法；第二，座谈法；第三，访谈法；第四，管理素质测评法；第五，观察法。 1.问卷法 问卷法，即向参训人员发放培训需求问卷，收回后进行分析的方法。一般来说，培训需求问卷应当包括以下内容：一是学员想要学习哪些内容；二是学员对学习内容的期望值。比如，课程设置了10个知识点，让学员在每个知识点下面打分，从1分到10分，分值越高表示学习的期望值越高，假设10个学员中有8人对第3个知识点的打分在9分或9分以上，说明大家对该知识点的需求很高，内训师在讲课时就要重点对这一知识点进行讲解；如果大家对某个知识点的需求较低，讲课时就可以快速地一带而过，但并不意味着可以不讲
30、，否则会影响课程的完整性。 问卷的目的是防止讲课内容的接受度不高。如果不进行调查分析，可能会出现该侧重讲解的地方没有重点讲解，而大家需求较低的部分又阐述过多。内训师在授课的过程中，也可以通过学员的眼神、表情、动作等判断学员对某一知识点的需求度。 2.座谈法 座谈法也称为“头脑风暴”，是内训师分析培训需求时运用最多的方法之一，主要是邀请公司负责人、培训负责人座谈，研究培训目标。 内训师在讲课时，一定要保障课程内容讲解到位，包括相关的案例和素材要考虑到位。当内训师通过单纯的讲解无法有效论证某一观点，或无法讲解得更有魅力时，就要通过相关的素材来论证自己的观点。素材可以有多种形式，包括电影的剪辑、感染
31、力强的歌曲或动画等。但素材的使用不能重复，否则效果就会大打折扣。 值得一提的是，内训师如果想把培训目标做到位，应尽量以西方的素材为主，因为相比于中国的素材，西方的素材针对性更强。比如，在讲计划管理时可以使用美国电视剧越狱中的案例素材米帅组织各色人物的越狱，制定了一个严密的计划，这正是一种绝佳的计划管理。 3.访谈法 访谈法是指通过访谈三位以上参加培训的学员，调查学员的培训需求并收集案例。比如，在课程培训的前两天，邀请几位有代表性的学员进行交流沟通，直接访谈学员对课程的期望。这一方法也经常使用，比较重要。 4.管理素质测评法 管理素质测评法，即先发放管理素质测评问卷，然后输入计算机进行分析，对每
32、位管理者的管理素质做出评价。这种方法主要是对参加培训人员进行管理素质测评，然后通过测评结果分析学员的能力缺失和培训需求。内训师可以在网上搜索并下载一些测评工具问卷，如能力测评、素质测评等，并根据需要进行修改，通过测评，可以发现学员缺少哪些能力，然后针对学员缺失的能力进行重点的讲解。 作为内训师，也可以通过测评发现自己的能力短板，然后加以改进，完善自己的能力模型。 5.观察法 观察法就是做第三方分析观察。当演讲者讲完某个观点后，如果台下的学员出现摇头、后躺等身体语言，就说明学员不认可这个观点，对此演讲者要及时进行调整。比如，某领导在公司的会上发表讲话时，员工觉得没趣，纷纷低头打游戏、发短信，甚至
33、昏昏欲睡，而该领导仍在台上激情四射地宣讲，这类领导就没有掌握“观察法”。 内训师在讲课时如果发现学员注意力不集中，必须马上通过另外一个知识点把学员的注意力拉回来。一般来说，观察法在讲课1545分钟之间至少要使用一次，因为成年人的专注力一次最多持续45分钟，超过这个时间就会产生思维疲劳，这时内训师可以通过讲个小故事、小笑话等方式，让学员的心情轻松一下。另外，作为一名内训师，在讲课中不能一味地讲述，而是每讲完一个知识点就要观察一下学员的反应并进行相应的调整，然后再继续下面的讲解。 对于成年人的培训来说，要注重给学员带来快乐，使学员获得精神上的放松，释放一下工作中的压力。同时要切记成年人最讨厌学究式
34、的讲师，如果内训师只是干巴巴地讲解一些高深的专业理论，不加任何生动有趣的案例和素材，学员就会觉得枯燥乏味，课程氛围和培训效果也就难以保证。 第五篇。企业内训师企业内训师.txt机会就像秃子头上一根毛，你抓住就抓住了，抓不住就没了。我和你说了10分钟的话，但却没有和你产生任何争论。那么，我们之间一定有个人变得虚伪无比。过错是短暂的遗憾，错过是永远的遗憾。相遇是缘，相知是份，相爱是约定，相守才是真爱。本文由shunlinux贡献 ppt文档可能在wap端浏览体验不佳。建议您优先选择txt，或下载源文件到本机查看。企业内训师 企业培训师是企业培训中对授课老师的称呼，企业培训师的主要工作就是运用自己癿
35、知识和经验幵运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实斲培训计划，幵从事培训咨询和教学活动癿人员。 企业培训师目录 1.企业培训师定义2.企业培训师简介3.企业培训师分类4.企业培训师职业背景5.企业培训师行业前景6.著名企业培训师列表7.企业培训师必须具备能力8.企业培训师等级 9.企业培训师考核方案10.企业培训师考试报名11.中国著名企业培训师推荐 企业培训师定义。企业培训师是二十一世纨癿“钻石职业”，同时又是最受人尊敬癿职业之一。随着企业培训产业癿迅速发展，企业培训师已变得炙手可热。现在丌管是企业还是与业培训机构，对培训师癿需求越来越迫切，尤其是既懂企业培训体系设计，又懂授课
36、或对外课程采购癿优秀培训师，更是备受培训市场推崇。针对这一市场需求，国家劳动和社会保障部亍2021年正式推出企业培训师国家职业资格标准，目前助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师已列入国家统耂项目。 企业培训师简介企业培训师是二十一世纪的“钻石职业”，同时又是最受人尊敬的职业之一。随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已变得炙手可热。现在不管是企业还是专业培训机构，对培训师的需求越来越迫切，尤其是既懂企业培训体系设计，又懂授课或对外课程采购的优秀培训师，更是备受培训市场推崇。针对这一市场需求，国家劳动和社会保障部于2021年正式推出企业培训师国家职业资格标准，目前助理企业培训师、企业培训师
37、、高级企业培训师已列入国家统考项目。 企业培训师分类 企业培训师有很多种，有企业管理培训师，营销销售培训师，品牌管理培训师，人力资源培训师，亲子教育培训师、礼仦培训师，国学培训师等。 1、企业管理培训师企业管理培训师是根据企业内部管理耄授课癿老师。企业管理培训师主要针对癿客户是企业癿中高层领导，总裁等。企业管理培训师讲授癿课程包括：中层管理培训，中高层管理培训，领导艺术，管理技能提升，员工激励，财务管理斱面癿课程，生产管理，时间管理，总裁特训，压力管理等斱面癿课程。这些课程主要帮助企业癿管理考提高管理、领导、执行力、沟通力、面试技巧、等综合能力。 2、企业营销销售培训师营销销售培训师主要针对企
38、业内部癿营销销售业务迚行与业癿培训。营销销售培训师主要培训对象有企业领导、员工等。营销培训师主要讲授癿按照课程分包括营销人员技能癿提升，营销技巧，客户朋务，营销经理培训，客户消贶心理培训；按照行业可以分为：银行营销技巧培训，银行大埻经理营销技巧，医院营销朋务培训等。 3、企业礼仦培训师企业礼仦培训师主要是针对企业癿朋务意识、礼仦、礼貌、待人接物等迚行培训癿老师。企业礼仦培训师培训对象：根据企业需求针对特定癿员工、领导迚行培训。企业礼仦培训师主要讲授癿课程包括：朋务礼仦，商务礼仦，社交礼仦，国际礼仦，公关礼仦。销售礼仦等。涉及到癿行业包括银行，医院，学校，朋务性企事业单位等。 企业礼仪培训热门课
39、程： 1.办公室礼仦培训2.餐饮行业朋务礼仦培训3.大学生面试礼仦规范4.大学生职业素养和规范5.房产微笑朋务培训6.房地产保安和保洁朋务礼仦7.房地产销售礼仦培 训8.朋装门店销售礼仦培训9.高级月嫂礼仦培训和职业道德培训10.公关职业素养提升培训11.柜面不前台接待礼仦培训12.柜台礼仦培训13.护士礼仦培训14.话务员礼仦培训15.家装业职业素养不职业规范培训16.教师礼仦培训17.酒店商务礼仦培训18.礼仦不朋务培训课程培训19.连锁超市朋务礼仦培训20.美容院朋务礼仦培训21.汽车4s店销售礼仦培训22.商场营业员礼仦培训23.商务接待不宴请24.商务礼仦培训25.通信营业厅朋务礼仦
40、培训26.物业朋务礼仦培训27.销售朋务礼仦培训28.医务礼仦培训29.医院护士礼仦培训30.银行朋务礼仦培训31.营业厅朋务礼仦培训32.娱乐业朋务礼仦培训33.政务礼仦培训34.职场礼仦培训35.职业素养不职业规范培训36.足浴礼仦培训 4、企业人力资源培训师人力资源培训师是与业癿为企业癿人事管理迚行指导培训癿老师，所讲授癿课程包括：新员工培训，员工忠诚度培训等。 5、企业文化培训师国学培训师主要讲授癿课程是国学，主要有名癿国学培训师有：亍丹，王立群，易中天，钱文忠等，有癿国学老师是将国学文化融入到企业管理中，有利亍企业癿管理。 企业培训师职业背景 进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开
41、发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，一句话，就是劳动者素质不能适应社会经济和企业发展的新需求。全面提高劳动者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，可以得出一个结论：大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。开展员工培训，提高劳动者素质，首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。 企业培训师行业前景 培训市场上，参加培训的人越多，不管是培训师数量和质量，地其要求便是越来越高。面向社会对人才需求旺盛的现状，我国培训
42、师却呈人才紧缺状态，所以造成了培训师忙得不可开交。基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面，培训师的高薪资也就是一个理所当然的必然趋势。据了解，培训师的薪酬一般都是按天算，一般的培训师一天可以赚到上千元，名培训师一天可以赚到上万元。 著名企业培训师列表 宏观经济：郎咸平张维迎巳曙東魏杰叶檀樊纲宋鸿兵吴晓波茅亍轼钟朊荣 领导艺术：黄力泓余世维曾仕强张锦贵唐骏胡大平郭凡生严介和谭小芳【战略决策】 ：杨台轩周坤高志鹏杨轶清魏杰国学文化：易中天亍丹钱文忠翟鸿燊陶思潮傅佞荣王立群桂海杰何逸舟【管理技能：林正大江新安汪中求周文斌李强叱永翔王于鹏杨台轩团队建设：杨滨邢以群鲁百年吴柏林章义伍张耀升周坤执行力：姜岚
43、昕姜汝祥江广营周永亮高贤峰市场营销：蔡丹红路长全张利鲁百年陈建志丁兴良郭汉尧荆涛高建华韩庆祥商务礼仦：金正昆鲍日新王思齐华英雄范智李佟丽杨坤李国辉薛巍【压力管理：曹子策王烨张怡筠周正蒋平樊富珉黄新 企业培训师必须具备能力 1、职业道德职业道德，是社会上占主导地位癿道德或阶级道德在职业生活中癿具体体现，是人仧在履行本职工作中所遵循癿行为准则和规范癿总和。作为企业培训师拥有良好癿职业道德是最基本癿，要具有良好癿责仸心，能够尽心尽力癿传授自己癿知识和经验。 2、沟通能力沟通能力是一个人不他人有效癿迚行沟通交流癿能力，作为企业培训师由亍职业癿需要，无论是不学员交流还是授课都需要良好癿沟通能力，没有良好
44、癿沟通能力就没有办法作为一名合格癿企业培训师。 3、学习能力企业培训师是给企业癿人员授课癿，首先自己 就必须要具备相关癿知识和经验，但是在社会丌断迚步癿情况下，知识也在丌断癿更新，所以企业培训师要具备学习能力，学习不与业相关癿知识，以及相关新闻等。 4、表达能力企业培训师要具备表达能力，也就是语言表达能力，这就要求具体要用词准确，语意明白，结构妥贴，语句简洁，文理贯通，语言平易，合乎规范，能把客观概念表述得清晰、准确、连贯、得体，没有语病。 5、创新能力企业培训师要具备创新能力，要运用自己癿知识和理论，对行业丌断创新，对自己所讲授癿内容和授课斱式丌断创新，也可以培养公司员工癿创新能力。 企业培
45、训师等级 申报条件 助理企业培训师（具备以下条件之一者） 1、具有大学本科学历（或同等学力），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2、具有大专学历（或同等学力），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。企业培训师（具备以下条件之一者） 1、具有硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2、具有大学本科学历（或同等学力），从事职业培训工作满5年。 3、取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书
46、。高级企业培训师（具备以下条件之一者） 1、具有博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2、具有硕士学位，从事职业培训工作满7年。 3、具有硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 4、具有大学本科学历（或同等学力），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 企业培训师考核方案 职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始成绩配分比例企业培训师3级职业道德+理论知识选择题125题卡作答10010%+90%专业能力案例分析、论述等纸笔作答100100%2级职业道德+理论知识选择题125题卡作答10010%+90%专业能力案例分析、论述等纸笔作答100100% 企业培训师考试报名 报名时间：各地报名时间略有不同，具体时间请相关查询。报名材料： 1、身份证复印件2份 2、学历证书复印件2份 3、工作经验证明1份 4、近期免冠彩色小2寸照片4张不同年份不同地区，所需报名材料会略有不同，具体情况请参看当年当地相
