1、博斯曼法案在国内航空公司与飞行员劳资关系中的应用研究 应用的可行性 朱明杰 摘要。本文利用欧洲足球俱乐部球员之间转会的博斯曼法则，来参照设计一套国内航空公司与飞行员劳资合同机制，解决目前国内航空公司与飞行员之间存在的劳资矛盾。 关键词：航空公司与飞行员博斯曼法案劳资矛盾转会 一、问题提出 2021年3月发生的东航集体返航事件，是因为飞行员薪资问题而引发，体现出当前国内飞行员与航空公司之间存在着尖锐的劳资矛盾。造成这种尖锐矛盾的原因，是历史形成的飞行员与航空公司之间的劳资关系。在其他行业开始实行的无固定期限劳动合同前，航空公司和飞行员之间早已实行实际意义上的无固定期限劳动合同，即为期99年的劳动
2、合同。在这种劳动关系下，航空公司要辞退飞行员，付出的赔偿成本却显得很低，标准按飞行员所在地区的平均月工资3倍计算，最多补偿12个月。另外，法律上有“2倍赔偿”的规定。这样算下来，如果飞行员所在地区平均月工资3000元，那么飞行员就只能得到30003122=216000元的补偿，不超过22万元。可是飞行员要解除合同所要承担的赔偿却远远不止22万元。2021年，民航总局下发过关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知。该文统一规定，飞行员的初始培训费为70万元，每年递增20%，最高计算10年，即飞行员违约，付给航空公司最高补偿金可达210万元。 “这就意味着210万元是
3、飞行员本身的培养费”。“210万元对飞行员个人来说，是天价索赔。但既然是天价，为什么还是无法阻挡飞行员频频跳槽的步伐呢。”事实上，这210万元不仅不能覆盖飞行员的培训成本，更是把本应是航空公司间的交易成本转移到了飞行员个人头上。 很显然，民航局用210万元轻易回避了航空公司之间的矛盾，而把这种矛盾演变成航空公司与飞行员之间的矛盾。 专业人士建议，民航局应尽快在航空公司之间建立用人补偿机制。高薪招聘飞行员，受益者是航空公司。拟用人单位除了与飞行员私下交易外，还应补偿现用人单位。而补偿金应该为1000万元，而不是区区210万元。 也有专家提出，民航局是否应参照足球转会制，重新确认转会主体。如果把补
4、偿金从210万元提高到1000万元，对于遏制飞行员流动，会有明显效果。 但是，我认为这些机制并不能真正解决当前航空公司与飞行员之间的矛盾。目前国内足球转会制度也存在很大的问题，补偿金的数额没有市场机制来确定，还是过去专业化体制下的转会制度，并不能与市场接轨，不能与国际接轨。 二、博斯曼法案 其实在上世纪90年代以前，欧洲的足球运动员转会也是很不合理的，球员属于俱乐部的私有财产，球员没有自由转会权，很多运动员收入很低而又不能离开俱乐部，甚至有些运动员只好退役。 例如，1990年夏天，效力于比利时甲级球队rfc列日队的中场球员让马 克博斯曼（jean-marcbosman），在赛季末同原俱乐部的合
5、同到期，俱乐部准备将其年薪削减60，因此博斯曼希望转会到法国的敦刻尔克俱乐部。但当时敦刻尔克无力支付列日俱乐部开出的高额转会费，导致转会泡汤。在旧有转会体制下，即使球员合同到期，别的俱乐部要招入他，也必须向球员的原俱乐部支付转会费才能成行。 在接受了法律咨询后，博斯曼在当年8月份将列日队和比利时足协告上法庭；11月，比利时一家地方法院裁定博斯曼转会合法，比利时足协上诉；半年后，比利时上诉法庭裁定驳回上诉；1992年1月，博斯曼向政府申请失业救济被拒，一怒之下将官司打到位于荷兰海牙的欧盟法院，索赔100万美元，理由是俱乐部不放自己转会违反了欧盟“关于欧盟各国公民有权自由选择居住地和自由择业”的罗
6、马条约。博斯曼同时要求欧盟责令欧足联放开对非欧盟球员的限制，因为这种限制从根本上来说是一种种族歧视。 欧盟法院于1995年12月15日作出了有利于博斯曼的裁决。法案出台后，欧盟范围内的球员开始加速流动，小俱乐部的球员都希望能等到合同期满加盟豪门。 博斯曼法案同时禁止欧盟成员国本地联赛及欧洲足协在比赛限制非本地球员的数目，但不包括非欧盟的球员在内。 博斯曼法则的内容 俱乐部和球员最长的合同为期5年 二十八岁以下球员（不包括二十八岁）自从签定合同的当日内合同三年受到保护，之后两年可随时接受其它俱乐部的出价，而这时他一旦答应加盟新球队，那么新球队将支付一个相当于他剩余合同上的工资作为赔偿 二十八岁（
7、包括）以上球员的相应的保护期为两年 而所有合同的最后半年属于合同结束阶段，任何俱乐部只要能够给出该球员满意的合同，那该球员将可以在合同最后半年结束之后自由转会去新的俱乐部而新俱乐部不用支付任何费用给原俱乐部 这是合同上的一点说明 还有关于欧洲十六岁以下青训合同 合同只能一年一签，并且可以自由转会去其它俱乐部，而新俱乐部则要支付给原俱乐部一笔赔偿金，以鼓励青训培养 博斯曼法案对欧洲足球转会体制的积极意义 博斯曼案件具有里程碑似的意义，它结束了欧盟足球界（乃至整个欧盟体育界）游离于欧盟法律调控范围之外的局面，标志着欧盟足球与体育法制化进程的加速。 几年来，具有划时代意义的“博斯曼判决”使得欧洲世界
8、顶尖级的足球联赛（主要是五大联赛：意大利联赛、德国联赛、英国联赛、西班牙联赛、法国联赛）发生了巨大的变革，大批合同到期后转会的球员从博斯曼案件中获利，成为百万富翁，而一些大牌球星则迅速进入了千万富翁的行列，因为俱乐部省下来的转会费大部分都转化为他们的工资。 另一方面，博斯曼在欧洲法院的胜利，亦打开了一个潘多拉魔盒很多传统的足球游戏规则，如转会制度、俱乐部合并规则、球票销售体系、电视转播权制度等等，都可能面临司法审查的挑战，事实之一就是潮水般的投诉与诉讼涌到 了欧盟委员会与欧洲法院面前。仅欧盟委员会在1999年调查处理的涉及反不正当竞争的足球案件就有50多起，内容从俱乐部主场的跨国迁移问题，到1
9、998年世界杯球票销售问题，不一而足。 三、解决机制 我们可以参照博斯曼法案，设计出我国航空公司与飞行员的转会制度。航空公司与飞行员的关系和俱乐部与球员之间的关系是非常相似的，俱乐部为了培养球员也需要不菲的费用和较长的时间，球员的自由转会也会给俱乐部带来损失。对于如何参照博斯曼法案，设计我国航空公司与飞行员的转会制度，本人调查研究还很有限，我初步提出如下方案： 航空公司和飞行员最长的合同为期5年 航空公司提供初始培训费对飞行员进行培训，飞行员培训合格后必须在航空公司工作满5年。 飞行员自付初始培训费或在原航空公司工作满5年后签订的合同，自从签定合同的当日内合同两年受到保护，之后三年可随时接受其
10、它航空公司的出价，而这时他一旦答应加盟新航空公司，那么新公司将支付一个相当于他剩余合同上的工资作为赔偿。 而所有合同的最后半年属于合同结束阶段，任何航空公司只要能够给出该飞行员满意的合同，那该飞行员将可以在合同结束之后自由转会去新的航空公司而新航空公司不用支付任何费用给原航空公司。 博斯曼法案的新问题 由于自身培养出来的球员逐个被欧洲豪门的高薪“勾走”，许多依靠转会费来维持运转的中小俱乐部，失去了资金来源，只能以破产来结束自己的生命。2021年一年，欧洲有近300多家小俱乐部破产，而申请破产的小俱乐部更是数不胜数，这个数字在最近的三年不断地增长，其中更是有了佛罗伦萨、拉齐奥和那不勒斯这些伟大的
11、名字。博斯曼法案摧毁了无数阿贾克斯模式的足球俱乐部。在年轻人的合同结束时，他们得不到一分钱，作为原本俱乐部重要的资金来源，这样的俱乐部很快就断了财源。好球员出走必然影响球队成绩，这又让他们在电视转播和赞助合同上的收入锐减，更别提从欧冠这样的赛事中分得红利了。恶性循环圈正在高速运转着，财政的拮据加上球员工资的日益上扬让那些小俱乐部度日如年。 如果航空公司与飞行员实行新的转会制度也会遇到相似的情况，很多中小航空公司的利益可能会受损，经营会发生困难，这需要一段时间来调整适应。另外对于现有的飞行员培训模式必须改变，飞行员的培训也可以像大学教育一样引入自费和定向委培方式，由飞行员和航空公司分担初次培训费
12、用。开放民用航空培训市场，引入更多的社会力量开办航空学校将是大势所趋。这也是欧美发达国家在解决飞行员短缺问题时采取的行之有效的方法。此外，加大外籍飞行员引进力度，用“远水”来解“近渴”，也是可以考虑的办法之一。 参考文献： 连载：影响世界足球100名人排行榜作者：兆丰海南出版社博斯曼案件与欧盟足球法制化进程作者：郭树理朱志成网站：湘潭大学法学院 博斯曼法案网站：百度百科 99年期合同曝出航空业劳资矛盾作者：郭莹陈子建北京商报 第二篇：政府在劳资关系中的角色定位与职责研究评述政府在劳资关系中的角色定位与职责研究评述 浙江金融职业学院赵国忻* （浙江杭州310018） 摘要。本文分别从政府介入劳资
13、关系的必要性，在劳资关系中的地位与价值取向，角色定位，行为边界与角色职能转换，政府的具体责任等五个方面对国内外相关研究进行了评述，并提出了今后研究的方向。 关键词：劳资关系政府角色定位职责评述 作为市场经济体制的基础性关系，劳资关系对中国的经济增长、社会发展和市场经济体制走向都会产生重要影响，如何构建和谐的劳资关系是建设社会主义和谐社会的一个具有全局性、普遍性、基本性意义的重大课题。由于政府掌握政策和资源，政府的施政态度对于劳资关系具有决定性作用。一方面，我国政府正在从计划经济时期的劳资关系中淡出，另一方面，当前社会生活中已出现比较尖锐的劳资关系矛盾，因而如何重新确定政府在劳资关系中的角色定位
14、与行为界限，引起了国内外学者的广泛关注。众多学者从各自不同的角度对这一问题展开了研究，并已在许多方面形成了共识，但同时也存在一些争议。及时对相关研究进行总结，将促进该研究的进一步深入，有利于为政策制定提供更有效的参考意见。 政府与劳资关系领域的研究基本上围绕政府介入劳资关系的必要性，政府在劳资关系中的地位与价值取向，政府在劳资关系中的角色定位，政府的行为边界与角色职能转变，政府在构建和谐劳资关系中的责任等五个方面展开。 1、政府介入劳资关系的必要性 政府介入劳资关系的理论基础是政府干预理论。对此，西方经济学一直存在两种针锋相对的观点，集中体现为经济自由主义与国家干预主义。以凯恩斯为代表的政府干
15、预理论认为，由于垄断、公共产品、外部效应、收入分配不公等原因，市场机制存在缺陷，需要政府干预以纠正市场失灵（stiglitz，1998）。以弗里德曼等为代表的各种新自由主义思潮则认为，由于信息及市场不完全，再分配不公平及经济寻租活动等原因，政府干预市场同样存在低效或无效，而且会破坏市场功能的正常发挥，主张向自由市场制度“复归”。对此，以萨缪尔森等为代表的新古典综合派则提出，应将政府干预与市场有机结合，科学把握政府干预经济的方式、程度与界限。与此对应，国内学者也有两种观点，一种侧重从我国转轨期市场机制的缺陷出发论证政府干预的必要性（徐滇庆等，1999），另一种则关注政府干预失灵的问题（吴敬琏，2
16、021；王一江，2021）。 具体到政府干预劳资关系的必要性，国内学者分别从劳资关系的特殊性、政府的本质、发达国家的经验进行了阐述。 首先，与资本相比，劳动力流动成本非常高，壁垒多；劳动者人数众多，组织集体行动困难重重；劳动力市场供大于求等，使得劳动与资本在博弈中天然处于弱势地位。随着资本国际化，这种强资本弱劳动状态更加严重，仅靠市场机制很难改变，需要政府公权力介入1。 其次，政府是阶级权力和社会公共权力的结合，既要代表统治阶级的意志和利益，又要综合代表社会各方利益，以缓和社会矛盾，控制冲突。我国政府更是要代表最广大群众的利*作者简介：赵国忻（1963-），男，管理学博士，教授。研究方向：中小
17、企业经营管理。现就职于浙江金融职业学院，任经营管理系主任。通讯地址：杭州市下沙高教园区东区浙江金融职业学院（310018），tel：0571-86739111，email：zhaogx2021 益，保证社会、经济稳定、可持续发展2。 再次，西方发达国家在进入垄断资本主义时期以后，政府对劳资关系进行了全面干预，通过建立一套完善的法律体系，行之有效的协调、制衡机制及发挥工会作用等，保证了劳资关系的和谐，这些为我们提供了有效的借鉴3。 第四，我国劳资关系问题的特殊性。我国转型期，由于法律制度不完善，劳资双方主体发育不成熟等种种问题，劳资矛盾在非公有制企业比较突出，如果任由其发展，将影响企业发展和经济
18、结构升级，危及改革发展成果；而且我国政府拥有较多的社会资源，从而决定了其必须在构建和谐劳资关系中发挥重要作用4。 总之，国内大部分学者对于政府干预劳资关系基本持肯定态度。但也有一些学者认为，市场机制可以有效保护劳工权益，政府对企业怎样使用劳动力干预越强，对解雇工人限制越严格，经济发展就越慢，失业率越高，资本外流越严重。把过多责任加到企业头上，使之不能按效益原则，最终企业受损，劳动者权利同样受损，因而政府干预最终损害的是劳动者5。 2、政府在劳资关系中的地位与价值取向 就政府在劳资关系中的地位问题，我国劳动法学著名专家常凯认为，劳动法所调整和规范的劳动关系，包括企业中的个别劳动关系和企业层面的集
19、体劳动关系，政府是劳资关系的特殊主体，其目的是以国家强制力来保障劳动者权利，以实现劳资自治。其中，政府在和劳动者的法律关系中是义务主体，保障劳动者的权利是国家最基本的责任；在和雇主的法律关系中，政府则是权利主体，通过行使劳动行政管理权，来规范雇主行为，排除对劳动者的侵害。可见政府作为劳动法律关系的主体之一，是以裁决者和公证者的身份，来代表社会公正和社会利益。这种公正，是通过保障劳动者行使权利，监督雇主履行义务来实现的，这即是要追求法律的实质的平等6。 关于政府的价值取向，总的来说无非是提高效率和维护社会公平。但这两个目标往往不一致。如果仅以效率最大化作为基本的价值倾向，任由劳资双方通过市场机制
20、实现双向选择，就会加剧劳方的弱势地位，从而影响社会的稳定，破坏经济的发展，效率也就无从谈起。而且市场经济也不可能解决全社会范围内的失业、养老、工伤事故、医疗保健等社会问题。而这些正是保证市场经济正常运行的重要条件。因而政府的基本价值取向，应该是既要提高效率又要维护社会公平，做到两者的真正兼顾7。 3、政府在劳资关系中的角色定位 英国利物浦大学教授罗恩.比恩将政府在劳资关系中扮演的角色概括为五种，简称为“五p”角色，即：劳动者基本权利的保护者，集体谈判与雇员参与的促进者，劳动争议的调停者，就业保障与人力资源的规划者，公共部门的雇佣者。作为保护者和规划者，政府应积极而主动地完成任务；作为促进者和调
21、停者，政府应采取中立和不多干预的态度；至于作为雇佣者，政府则应真正为私营企业做出表率。 国内学者也从不同角度研究了政府的角色定位，如刘玉生（2021）认为，政府应是中立公正执法者、公众利益代表者、弱势群体维护者。政府应定位于公共服务、协调利益、调节分配、提供社会保障、保障市场秩序、维护社会稳定。 李炳安和向淑青（2021）经过综合，提出当前政府在劳资关系中应扮演九种角色，即： （1）劳工政策的制定者。具体表现在对工资、工时、职业培训、保险福利、女职工和未成年人特殊保护和劳动者安全卫生等方面，以使得双方有法可依。（2）劳工权利的保护者，使劳动者分享社会进步和经济发展的成果，从而达到整个经济和社会
22、的协调与和谐发展。（3） 劳工就业的促进者。包括：建立健全公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率；完善经济结构，避免低劣性就业；维护劳动市场秩序，营造公平竞争的就业环境；促进残疾人员的职业康复，扶助特殊社会群体就业等。（4）劳动法制的践行人。作为公共部门的雇主，应恪守劳动法律法规，自觉接受劳动法律规范的调整。（5）劳动安全的守护神，切实保护劳动者的生命安全和身体健康。（6）人力资源的开发管理者。包括：实现人力资源的有序开发、科学管理，促进高质量就业，以建立我国的人力资源竞争优势，为社会发展和经济建设提供人才保证。（7）劳动基准实施的监督者。对劳动基本标准组织实施和监督检查，并监督地方劳
23、动和社会保障部门的工作。（8）劳动争议的调停者。保证劳动行政司法行为能够及时、便捷、专业化地解决纠纷，化解劳资矛盾，保持社会稳定，促进社会和谐。（9）劳资和谐的倡导人。努力建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳资关系，不断增进劳资双方的理解与合作，实现共赢8。 4、政府的行为边界与角色、职能转换 我国各级政府在加强劳动立法和宏观调控方面做了大量工作，近年来取得了令人瞩目的成就，但距离理想状态还有相当大差距。表现在：政府责任行政的基本理念尚未普及，劳动法优先保护劳动者权益的价值取向尚未明显体现出来；部分官员担心劳权保护会影响投资环境和经济发展，甚至认为，工人权益受侵犯是经济发展的必然
24、代价；政府对相关社会政策与劳工权益的维护较为忽视，与协调劳资关系相配套的一系列法律法规还不健全；一些地区把“执政能力”简化为gdp增长能力，为吸引投资，不惜牺牲劳工权益；劳动监察部门执法监督不力，行政干预仍存在等。其根本原因是政府充当了经济建设主体和投资主体的角色9。 为此，必须转变政府的角色和职能。首先，在管理理念上，重视公平的价值取向，树立以人为本的理念，将矫正市场失效、提供公共产品、维护市场公平竞争、保持社会经济稳定作为其主要角色；在价值取向上，以公正正义为核心原则；在政策内容上，加强对弱势群体权益的保障；在政策结构上，加强社会政策制定；在政策过程上，建立和完善利益诉求的表达机制（陈华、
25、张芬芬，2021）。其次，要实现政府职能定位的“五个转变”，即从市场竞争主体向市场监管主体转变，从管制型政府向服务型政府转变，从直接行政干预向间接调控转变，从依靠内部政策办事向依法行政转变，由行政主导型政府向市场主导型政府转变（葛玉辉，2021）。 具体而言，政府要由过去的直接介入劳资关系转变为对于劳资关系宏观调控和居中调解；由过去的行政手段管理转变为主要运用立法、监察和服务手段进行管理。即在宏观方面主要是政策调控，在微观方面主要是监察和调解6。 为此，政府在处理劳资矛盾和劳资冲突时，首先应力图法治化，而不应政治化和行政化。包括：政府职能的法定化，政府权力的法定化，政府行政程序法定化及政府行为
26、制约的法定化7。其次，政府在介入劳资关系过程中必须坚持市场化方向，破除行政干预的思维模式，应主要借助于法律手段和经济手段来构造以市场机制为基础的劳资关系调整机制9。因而，政府对于劳资关系的调整应坚持三项原则，即：即市场化原则，政府行为必须遵循市场运行的基本规则，以维护公平竞争的秩序主要职能；保护弱者原则，在立法时倾向于对劳动者利益的保护，考虑实质的平等；衡平原则，即不仅要保护劳动者的权益，同时也要保护资本所有者的利益。 关于如何准确划分市场和政府力量的范围。总的要求是，凡是“政府不该管、可管可不管”的事情，都应交给市场去做。概言之，在遵守市场规律的前提下，政府要通过创建一系 列制度安排来规范、
27、稳定和引导市场发展，并通过提供必要的公共产品来弥补市场供应的不足。 5、政府在构建和谐劳资关系中的责任 许多研究者针对国内实际，对政府在构建和谐劳资关系中的责任提出了许多具体对策建议。包括： （1）加快调节劳资关系的法律法规体系建设，在立法中要向劳资关系中的弱者倾斜，以维持劳动关系的实质平等；建立健全相关法律法规体系，对已颁布的法律法规进行梳理，堵塞不利于劳动权维护的漏洞，通过制定工伤事故赔偿法、劳动关系法、劳动合同法、集体合同法、劳动监察法、工会法、劳动基准法等，使得处理劳资关系中任何问题时都有法可依1479。还有学者建议在各级人大下设立一个“企业调查员委员会”（巫继学，2021）。 （2）
28、改变地方政府、行政官员的激励目标。将劳资关系处理情况纳入地方政府、行政官员的业绩考核内容，改变重gdp增长轻公共管理服务的政绩观，增加其保护劳动者权益、协调劳资双方关系的动力10。 （3）建立、完善劳资关系协调机制。包括。推动、促进和影响集体谈判，完善相关法律规则，加大专业人才队伍建设，解决集体合同履行问题；限制和约束集体谈判内容，向谈判双方提供各种相关信息和数据；培育劳资双方集体谈判组织的发育1310。 （4）建立劳资关系的三方协调机制。规范协商程序和办法，保证三方协调机制规范、有序和高效运作，促进劳资双方平等协商关系的建立711。 （5）完善劳动争议的处理制度，化解劳资矛盾。包括。劳动争议
29、适用民事诉讼时效；诉讼举证责任部分倒置；规范和控制诉讼成本；借鉴国际上现有的做法，简化劳动诉讼程序，设立劳动法庭；对弱势群体的劳动争议诉讼实行救助11。进一步完善劳动争议仲裁制度，提高仲裁的权威与效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结；组建完善劳动争议调解队伍，健全群体性劳动争议联动处理机制。加强早期争端解决机制的研究与实践，尽早、尽快化解矛盾。开展维权知识和技能培训，提高劳动者维权能力，并建立有效的热线咨询和法律援助服务体系11。 （6）支持、建立一个独立、作用强大的工会组织。工会应只代表劳工利益，而不听命于任何其他组织或机构；建立和发展工会与政府联席会议制度，减少对工会的行政干预
30、4；积极促进工会角色职能的转换，使之真正成为独立的民事主体；完善工会维权的相关法律法规和设置，推动新建企业成立工会，探索工会组织创建形式，尝试建立行业性工会、产业工会7。 （7）加大劳动执法力度和增强劳动监察力量。尽快制定出台劳动保障监察法，提高劳动执法的法律地位；加快健全省、市、县三级劳动保障监察机构，并向基层延伸，充实人员，提高素质，保障经费，完善监督检查网络；广泛深入开展日常巡视检查、举报投诉调查和专项执法检查，将劳动争议抑制在萌芽状态（陈亚敏，2021；匡小明，2021）；强化对劳动执法权力的监督和制约，包括工会监督、自下而上的监督、内部监督、上级监督7。 （8）促进劳动力市场的发育与
31、成长。通过就业政策、人力资源政策调节劳动力市场供求，促进就业；改革户籍制度，消除劳动力流动障碍，推动全国统一劳动力市场的建立；完善市场信息传递机制，促进劳动力市场中介服务；为劳动者建立就业保障体系，包括职业培训、就业服务和失业保险等3479。 （9）建立和完善由社会保险、社会福利和社会救济构成的全民基本社会保障体系，促进基本公共服务的均等化19。同时，努力健全社会服务和紧急援助机制，解决企业员工在子女教育、社会保障方面的后顾之忧（黄燕东，杨宜勇，2021）。 （10）引导和促进企业治理机制和管理方式的创新，建立利益平衡系统。在公司法中贯彻企业社会责任的理念，促进企业治理方式向共同治理方向转变（
32、黄燕东、杨宜勇，2021）。企业的转制必须履行职工代表大会程序并尽力走公众股份制和职工持股的路子，形成利益共同体；实行劳资平等共决的企业组织制度，建立职工董事/职工监事等制度，完善职工代表大会制度，实行厂务公开，强化民主参与（匡小明，2021）。 此外，把合法用工纳入企业的诚信体系；在投资、税收、评优、宣传等方面对劳资关系融洽的企业进行倾斜，同时依法惩罚劳资关系尖锐的企业12。 6、研究评述 总体来看，国内外学者对于政府在劳资关系中的角色定位和职责已基本形成共识，如：劳资关系的特殊性和重要性使得政府必须介入其中并发挥重要作用，以构建和谐的劳资关系，使全社会成员共享改革发展成果，促进社会和谐；在
33、劳动立法中要坚持劳权保护原则；政府应主要通过法律、经济手段进行干预，通过集体谈判、三方机制调整劳资关系；建立劳资争议的有效机制，加大执法和劳动检查力度；充分发挥工会作用等。但也存在一定的争议或疑虑，如强调政府干预可能引发政府对企业的行政干预问题，劳权保护可能增加国内劳动力成本，降低产品竞争力和资本吸引力问题，等等。这些问题理应引起研究者的关注。 国内研究中还存在一些不足，首先，中央政府和地方政府在劳资关系中的角色和职责是有区别的，但大部分文献仅将其作为一个笼统对象研究；其次，政府的角色定位是随着社会经济的发展而动态变化的，如对于转型时期的我国政府与市场机制较为成熟的欧美国家政府，其角色定位应该
34、有所差异，但大部分研究者都未对此进行深入研究；第三，在我国转型时期，如何既发挥政府的作用，又避免政府行政干预，相关研究也不够深入。因而，今后的研究应重视下述几个问题：政府如何既纠正和弥补劳资市场失灵又防止政府干预失灵，政府如何权衡与兼顾效率与公平，当前与未来政府的角色与职责差异及当前的努力方向，各级政府在构建和谐劳资关系中的角色定位与职责划分。此外，近年来，国内部分地区已形成了一些行之有效的做法和政策，也要其进行总结升华以形成制度。 参考文献 1 2 3 4 5陈国营.构建和谐劳资关系政府角色先变.上海证券报，2021-10-12周道华.政府与劳资关系的和谐.福建论坛（人文社会科学版），202
35、1（2）王大庆，焦建国.劳资关系理论与西方发达国家的实践j.经济研究参考，2021（51）邵渝.构建和谐的劳资关系.人民网（http：/ 42798_4.htm.2021-01-23 6常凯.论政府在劳动法律关系中的主体地位和作用。中国劳动，2021（12） 7任超锋.非公有制经济现代劳资关系构建中政府的战略选择.经济学家网 （http：/.cn/）.2021-11-01 8李炳安，向淑青.转型时期政府在劳资关系中的角色.中国党政干部论坛，2021（6） 9刘颖.政府与私营企业间的劳资关系.长春师范学院学报（人文社会科学版），2021（6） 10王春玺.从制度入手构建非公企业的和谐劳资关系.理论探索.2021（4） 11吴宏洛.转型期的和谐劳动关系.社会科学文献出版社，2021（5） 12齐杏发.构建和谐劳资关系政府要有所作为n.中国劳动保障报，2021-03-06第 20 页 共 20 页本资料来源搜集与网络和投稿，如有侵权，牵扯利益关系，请告知上传人联系删除。
