1、双因素理论在 ICU管理中的作用 尚张雯 刘超 庆阳市人民医院 摘 要： 通过在ICU管理中引入双因素理论, 运用保健因素和激励因素在管理中的不同 作用, 充分调动医护人员工作的积极性, 提高了该科室医务人员的工作效率。 关键词： 保健因素; 激励因素; ICU管理; 作者简介：尚张雯 (1985) , 女, 经济师。研究方向:医院管理。 Discussion of Two-factor Theory in the Management of ICU SHANG Zhangwen LIU Chao Qingyang Municipality Peoples Hospital; Abstract
2、： By introducing two-factor theory in the management of ICU, different functions of hygiene factor and motivators in the management were used to completely arouse medical staffs working enthusiasm and improve working efficacy of the medical staffs in the department. Keyword： hygiene factor; motivato
3、rs; ICU management; 随着社会的不断进步, 人们对生命质量越来越重视, 对医疗服务要求越来越高。 医院想在日趋激烈的医疗竞争中立于不败之地, 就应该在保证医疗质量的前提 下, 提高医疗卫生人员服务的积极性, 进而提高服务质量。 笔者结合本院的基本情况, 合理应用赫茨伯格的双因素理论, 在本院 ICU开展试点探究, 取得了一 系列的成果, 现报道如下: 1 双因素理论的基本内容 双因素理论, 又称“激励保健理论”, 由赫茨伯格提出, 他认为引起人们工作 动机的因素主要有两个:一是保健因素, 大多与工作环境、工作条件、管理制度、 工资福利等有关;二是激励因素, 主要与工作内容和工
4、作成果有关, 工作的成绩 能够得到社会的认同, 工作本身能给自身带来成就感、责任感等1。该理论认 为保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感, 而激励因素才能够给人 们带来满意感, 也就是说在人力资源管理中, 保健因素着眼于低阶段, 激励因 素着眼于高阶段2, 要激发员工工作的积极性, 改善工作环境和条件方面是前 提, 而使员工能融入工作当中, 从中产生成就感, 具有责任感是关键, 所以只 有将两者有机结合起来, 才能充分调动工作人员的积极性, 发挥个体的最大潜 能, 为社会创造更多的价值。 2 ICU管理现状及引入双因素理论的重要性 庆阳市人民医院是西部市级医院, 受地域环境的影响,
5、医疗资源相对匮乏, 高 级医护人员有限;受传统人事管理的影响, 人力资源配置一直在原有的人事管理 基础上延伸, 尤其在人力资源管理创新方面和国内一流综合性医院相比还有很 大差距, 尚缺一个完善、科学、合理的人力资源管理制度3。ICU 是一个医院 整体实力的集中体现, 能为患者提供最大限度的生命保障, 也能为其他各科室 的技术创新提供有力的保障, 同时ICU是危重患者最多、责任最大、任务最重的 科室之一, 本院ICU科室有医师8名, 其中主任医师1名, 副主任医师1名, 主 治医师2名, 住院医师 2名, 医师2名, 护理人员 20名, 虽然在医务人员数量 上配置较为合理, 但在人力资源的合理利
6、用及管理方面还存在很多不足, 因此 在ICU 引入双因素理论对提高本院人力资源管理工作有重要的指导意义。 3 双因素理论在本院ICU管理中的探究 3.1 满足保健因素, 是 I CU 管理的基础 3.1.1 重视人文关怀, 创建良好的工作环境 坚持人文关怀, 是医护人员工作的宗旨。 作为医院管理者, 树立人文关怀的管理 理念, 将人文关怀引入到医护人员的日常工作中去4, 将处理好组织内部的人 际关系及医护人员的需要放在首位, 努力为医护人员创造和维护安全、舒适、充 满团结友爱的工作氛围, 营造尊重知识、 尊重人才的舆论环境, 可以使广大医护 人员安心工作, 能最大限度地提高人力资源的利用率。这
7、一方面主要体现在 ICU 科室针对患者周转频率高、 护理人员工作强度大的特点, 打破医院常规的排班方 式, 采取了弹性排班方式5-6:每逢节假日 ICU患者明显增多, 不安排护理人员休长假, 对其休息时间进行微调, 保证在岗护理人员的数量和护理质量;当患 者数量稳定时, 安排护理人员轮休、调休。同时在一天当中采用大小班, 大小夜 班的方式, 灵活调整护理人员的数量。 通过作者的调查, 实施后护理人员工作精 力充沛, 休息时间得当, 劳逸结合, 尤其提高了对危重患者的抢救成功的几率, 但这种方式对排班的计划和灵活性要求很高, 应根据科室患者的数量适时调整 7。 在今后的实践当中还需进一步细化,
8、逐步探索护理人员家庭对工作的影响, 平衡工作与家庭的冲突8, 减少外部环境对工作的影响。 3.1.2 合理配置人力资源, 促进医护人员间的协调 随着人们医疗需求的提高, 医院患者的增多, 医院普遍存在医师人数缺编、 工作 量大, 护理人员不到位、 岗位职责不清晰等矛盾, 这些因素严重影响了科室的工 作效率, 也给医院的经济效益和社会效益带来很大影响9。因此, 必须合理配 备医务和护理人员, 促进各岗位之间的相互协调, 降低各岗位人员的工作强度。 一方面应在医师配置上, 试点改革医院现有的晋升制度。 针对 ICU科室的特殊性, 采取临床医疗岗位职务聘用制, 学历与能力并重, 合理设置各岗位的工作
9、量。 同 时, 建立健全科学的考核评价和淘汰机制, 加强本科室医师的业务培训, 定期 进行业务知识考查, 提高各岗位医师的业务水平。 此外, 还应通过开展基于护理 工作量测量护理人员配置, 科学计算科室床位比例, 合理配备护理人员, 建立 由护士长负责, 各组组长积极配合的护理机制, 从而提高护理效率, 节约人力 资源成本。 3.1.3 建立合理的薪金分配制度, 保障医护人员劳有所得 医院实行绩效工资制度, 这是保健因素向激励因素转化的具体体现, 但由于医 院服务不同于其他生产企业, 许多工作不能量化到个人, 仍然存在区域内的平 均化。 本院针对ICU 科室危重患者多, 工作任务重, 风险高的
10、特点, 在薪金分配 上, 将业务指标、医疗服务质量、医疗责任事故安全作为核心考核指标。同时细 化科室内不同岗位职责、不同业务工作复杂程度、承担风险的程度等因素在薪金 中的比例, 尽量使绩效与个体产生最大的相关性, 让每位医护人员切身感受到 个人薪金完全取决于个人的工作业绩10, 在不断的调整中实现新的薪金平衡, 从而保障本科室医护人员劳有所得, 激发其工作的积极性。 3.2 正确应用激励因素, 是调动积极性的重要保障 3.2.1 加强职业道德教育, 提高医护人员的工作责任感 职业道德建设不仅是医院经济效益发展的重要动力, 也是消除医患纠纷, 促进 医院和谐发展的重要手段。 首先, 本院通过 I
11、CU科室的公告栏窗口, 定期组织科 室医护人员添加学习心得、进行业务讨论、典型案例分析等活动, 不但丰富了科 室人员的学习生活, 而且增强了医德医风的教育力度。 其次, 要求科室负责人每 周召开科室人员职业道德教育培训会, 引导医护人员树立正确的人生观、 价值观 和世界观, 始终坚持以人为本的服务理念, 加强自身的道德建设, 做新型医疗 服务人员。再次, 选派本科室医护人员参加行业内举行的职业道德教育研讨会, 培养医护人员的职业情感, 树立他们爱岗敬业的职业思想, 增强他们对自身职 业价值的认识, 提高他们的工作责任感。 3.2.2 扩展学习平台, 促进医护人员的上进心 随着就诊患者病情的多元
12、化、 复杂性渐渐凸显, 在ICU科室显得极为突出, 科室 搭建学习平台, 组织全科医护人员进行业务学习是一项重要的工作11。ICU科 室坚持每周组织开展业务学习, 鼓励医务人员积极讨论、 踊跃发言, 不但可以有 效提高科室业务水平, 而且可以提高大家的语言表达能力与沟通能力, 这样既 保障了医疗服务质量, 也提高了医疗服务水平。同时根据专业技术人员的专长, 制定了长期的深造计划, 鼓励本科室医护人员参加各种深造, 并对深造进行一 定的奖金鼓励, 激发了全科室人员的学习积极性和主动性。 3.2.3 宣传医院的优良传统, 增强医护人员的主人翁精神 本院是陇东地区建院最早、规模最大、特色突出的集医疗
13、、康复、预防、保健、 科研、 教学和急救为一体的综合性医院, 曾涌现出许多优秀的专家学者, 他们在 工作上积极肯干, 不计较个人得失, 吃苦耐劳, 为本地区医疗卫生事业的发展 做出了巨大的贡献。 组织科室医护人员学习他们的先进事迹, 领悟他们的崇高精 神, 使医务人员深深感受到医院发展的来之不易, 体会到新形势下医院的发展 需要每一个医务人员的积极参与, 激发医务人员树立“医院是我家, 病人是家 人”的服务意识。 在实际的工作过程中, 根据每个人的能力适当地委任一定的工 作职能, 发挥他们更高的潜能, 才使他们工作更加努力, 更加出色, 进一步增 强了医护人员的主人翁意识。 通过在本院ICU科
14、室引入双因素理论对人力资源管理的指导, 充分调动了医护 人员的工作积极性, 提高了服务质量和水平, 实现了科室的高效运转, 与本院 其他科室相比较收到了明显的效果。 当然, 人力资源的管理涉及到相当多的领域, 对人的管理也是非常复杂的系统工程, 在实践探究中也发现若干双因素理论自 身的不足, 主要表现在:第一, 缺乏环境变量对人的影响, 特别是人际关系对员 工的心理作用的补充和完善;第二, 保健因素和激励因素的满意尺度没有统一的 度量标准;第三, 保健因素和激励因素不是截然分开的, 而是相互联系并可以转 化的, 如何在人力资源管理中两者动态平衡, 实现医院收益的最大化, 值得每 一个人力资源管
15、理者思考。 总之我们只有扬其优势, 避其不足, 才能为医院人力 资源管理提供正确的选择。 参考文献 1赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论M.张湛, 译.北京:中国人民大学出版社, 2009:102-116. 2德鲁克.管理的实践M.齐若兰, 译.北京:机械工业出版社, 2009:24-32. 3郑慧, 徐霞.医院人事管理制度改革探析J.西部中医药, 2014, 24 (10) :60-61. 4杨霞, 胡德英, 胡敏, 等.双因素理论管理模式在临床护理实习生管理中的 应用J.护理研究, 2014, 31 (9) :3943-3944. 5韩蓄, 章凤.双因素理论在缓解护士职业倦怠中的应用J.辽宁医
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