1、表 现 管 理 研 讨 会,PERFORMANCE MANAGEMENT IN MULTINATION COMPANIES,目 的,了 解 跨 国 公 司 表 现 管 理 的 系 统 体 验表 现管 理 主 要 步 骤 的操 作 学 习 各 家 公 司 成 功 经 验 帮 助 自 己 有 有 能 力 设 计表 现管 理 系 统,Studies support early findings of Dr. Juan that companies that use performance management have higher profits, better cash flow, strong
2、er stock performance, and greater stock value than companies that do not. Source: 揚erformance Management: A Progress Report,?Harvard Business Review,第 一 单 元,概 述 与 目 标 设 定OVERVIEW & OBJECTIVE SETTING,评 估 员 工 什 么 方 面,表 现 管 理 的 流 程,1.目 标 (OBJECTIVE SETTING) 2.执 行 (ENGAGEMENT) 3.评 估 (APPRAISAL) 4.奖 励 (A
3、WARD),员 工 的 目 标 从 哪 里 来,SMART 目 标,S_M_A_R_T_,目 标 设 定 的 操 作 难 点,与 岗 位 责 任(JOB DESCRITION) 重 复 计 划 赶 不 上 变 化 不SMART, 尤 其 定 性 的 目 标,第 二 单 元,执 行(ENGAGEMENT) 激 励 (MOTIVATION) 反 馈 (FEEDBACK) 辅 导 (COACHING)最 容 易 背 忽 略 的 步 骤,激 励 者,公 司 主 管 同 事 下 属 自 己 家 庭 朋 友,正 规 的 激 励,加 薪 津 贴 奖 金 提 成 股 票 评 选,晋 升培 训 考 察周 年 庆
4、 祝调 动接 班 人 计 划参 与,非 正 规 的 激 励,礼 物 蛋 糕 午 餐 家 里 请 客COUPON 放 假,“谢 谢” 书 面 感 谢自 制 感 谢卡 片 高 级 管 理 人 员 亲 临 感 谢 宣 布,正 规 VS 非 正 规,正 规 较 好 规 划 的 遵 守 公 司 制 度 有 限 多 与 钱 有 关 员 工 未 必“Feel a difference”,非 正 规 较 即 兴 的 体 现 主 管 风 格 无 限 未 必 与 钱 有 关员 工 “Feel a difference”,如 何 使 用,与 贡 献 挂 钩 注 意 个 人 特 点 及 时 具 体 结 合 使 用 (
5、 忌 重 复 使 用),Recognition is so easy to do and so inexpensive to distribute that there is simply no excuse for not doing it.,Graham 调 查,The manager personally congratulates employeesThe manager writes personal notes The organization uses performance as the basis for promotionThe manager publicly recog
6、nizes employees The manager holds morale-building meetings to celebrate successes,HERZBERG 理 论,SATISFIERS 成 就 认 可 参 与 发 展,DISSATISFIERS 薪 酬 福 利 工 作 条 件 规 章 制 度,Nothing succeeds like success.,反 馈(FEEDBCK)：Dos and Donts,事 行 为 后 果 双 向 着 眼 未 来,人 动 机 感 情 单 向 惩 罚 过 去,BEST 反 馈,Behavior description ( 描 述 行
7、为)Express consequence ( 表 达 后 果)Solicit Input ( 征 求 意 见)Talk about positive outcomes( 着 眼 未 来),BEST 反 馈 例 子,B: MARY, 这 是 第 二 次 应 收 帐 出 措,E: 这 不 但 影 响 你 这 季 度 的PERFOMANCE, 而 且 销 售 部 对 财 务 部 的 意 见 更 大 了.S: 你 觉 得 应 该 怎 么 改 进 呢? STOPT: 这 样 对 你 和 部 门 的IMAGE 都 有 帮 助 值 得 慎 重考 虑, 改 进 对 我 们 很 重 要.,BEST 反 馈 作
8、 业,B:E:S:T:,Nothing fails like failure,辅 导(COACHING),是 一 个 员 工 掌 握 相 关 知 识, 技 能 及 观 念 并 有 机 会 实 践 的 过 程, 使 员 工 在 近 期 及 远 期 达 到 更 有 效 的 绩 效.Coaching is the process of equipping people with the knowledge, skills, mindset and opportunities from which more effective performance can be generated now and
9、in the future.,如 何 辅 导,TRAINING_,辅 导 作 业,列 出 参 加 过 的 培 训 中 重 要 的 知 识/ 技 能 列 出 三 月 份 前 想 实 践 的 知 识/ 技 能 列 出 可 能 出 现 的 困 难,为 你 的 一 个 下 属 列 出 一 个 半 年 的 SMART 发 展 计 划,讨 论,40 小 时 培 训? 何 时 制 定“ 发 展 计 划”?,谁 负 责 员 工 的 职 业 发 展? 培 训 的 副 作 用,评 估 方 法,行 为 固 定 法 Behaviorally anchored Rating scale (BARS) 行 为 观 察 法
10、 Behavior Observation Scale(BOS) 目 标 管 理 法 Meeting Objective (MO),BARS 例 子: 客 户 关 系,BOS 例 子: 管 理 技 能,MO 例 子: 技 术 支 持,比 较 及 应 用,评 估 步 骤,收 集 客 户 意 见 收 集 同 事, 下 属 意 见 员 工 提 供 目 标 完 成 报 告 阅 读 其 他 支 持 性 资 料 填 写 评 估 表 与 员 工 约 好 面 谈 时 间 员 工 事 先 阅 读 评 估 表 面 谈 签 字 归 档 明 年 计 划,面 谈 过 程技 能,排 除 干 扰 因 素 排 除 紧 张 气
11、 氛 目 的 与 过 程 LISTEN LISTEN LISTENOPEN QUESTIONS ONCE AT A TIME 一 个 目 标, 一 个 总 结 总 体 目 标 总 结,优 点 改 进 之 处PERFORMANCE, NOT PERSON 着 重 发 展 员 工 建 议(SMART) 不 回 避 问 题 不 谈 加 薪 征 求 意 见 1-2 小 时,为 什 么 评 估,员 工 主 管,人 力 资 源 部 公 司,评 估 结 果 分 布,自 然 分 布 正 态 分 布 有 弹 性 的 正 态 分 布 有 必 要 排 名 次 吗? 一 定 要 完 成“ 指 标” 吗?,评 估 之
12、后,薪 酬 (PAY FOR PERFORMANCE),Awards,Incentive: based on individual/team performanceSalary Increase: recognizes sustained individual performance, determined during end-of-fiscal-year appraisal,评 估 之 后,解 雇TERMINATION,Unacceptable Year-Long Performance,All of the following:Objective definedCoaching/Feed
13、back throughout the yearDevelopment Opportunities availableKey objectives were missed,One of the following:Sales Results ReportSoftware Test resultsUnacceptable CSSUnacceptable Financial ReportUnacceptable Performance Appraisal,+,=,Unacceptable Year-Long Performance,Terminate employmentReassign to m
14、atch abilitiesDemote to match abilities,=,评 估 之 后,表 现 提 高 计 划PERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN,Performance Improvement Process (PIP),Consequences (in line with Labor Law)Successful completion: go back to ObjectivesUnsuccessful completion: Reassignment to match abilitiesDemotion to match abilitiesTerminat
15、ion within 30 daysRefusal: Immediate dismissal,Performance Improvement Process (PIP),EligibilityEmployees who expose unsatisfactory performance to the required level at any time during the fiscal year.Employees in probation or demonstrating unsatisfactory performance by the end of fiscal year are no
16、t appropriate in this situation,Performance Improvement Process (PIP),Others 30-60 daysStandard maintained No transfer, No Salary Increase, No Significant trainingOnce in two years,表 现管 理 成 功 因 素,公 司 文 化:表 现大 于 一 切必 须 征 求 客 户 意 见有 针 对 性 的, 能 操 作 的表 现管 理 系 统 培 训 管 理 层, 让 管 理 层 培 训 员 工 ( 必 须 有 例 子) 告 诉 客 户表 现管 理 系 统 的 好 处 并 进 一 步 改 进,
