1、2018/7/19,1,美国的铁轨的宽度是为什么是 4英尺8.5英寸？,为什么会是这么奇怪的数字呢？因为美国的铁轨是英国人修建的，英国的铁轨是4英尺8.5英寸。 为什么英国的铁轨是4英尺8.5英寸呢？因为英国的铁轨是修电车的人修的，电车车轨的宽度是4英尺8.5英寸。 为什么电车的宽度是这个数字呢？因为英国的电车是由修马车的人修的，马车的车轮宽度是这个数字。 为什么马车的车轮宽度是这个数字呢？以前马车车轮是木制的，要在车辙上行走，车辙的宽度是这个数字。 为什么车辙的宽度是这个数字呢？因为英国的车辙是古罗马人造的，古罗马的战车车轮是这个宽度。 为什么古罗马的战车的车轮是这个数字呢？因为古代战车是由
2、两匹战马拉的，平均每两匹马马屁股的和为4英尺8.5英寸。 美国航天飞机燃料箱两旁有两个火箭推进器，这些推进器制造完后要由火车运送到火箭发射点，运输途中要经过一些隧道，这些隧道的宽度只比铁轨宽一点点。所以，两个火箭推进器之间的距离也是4.85英尺。,2018/7/19,2,这并不是一个简单的笑话，这很大程度上反映了一个路径依赖的问题，当我们开始时给自己的职业生涯设定了一个什么样的宽度，可能在以后的职业生涯发展中我们也只能实现一个这样的宽度，依赖这样的宽度去执行。因此，我们选择职业生涯的方向、目标和路径对于我们一生的发展至关重,2018/7/19,3,前言,小刘从大学毕业的五年间，已经换了10多份
3、工作。他很有挫败感，想知道自己为什么这么失败。职业顾问为他进行测评抑郁质型。此类型人对待目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局面。而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳跃、速战、灵活，格格不入。喜欢清单、表格、数据和图示，习惯井井有条，注意力不容易被分散，工作细心准确，能很好地独立工作。行政经理、研究员、数据分析、会计等。家电生产企业销售部门任销售行政主任。,2018/7/19,4,第七章 职业生涯设计与管理,学习目的要求和重点难点职业生涯设计概述职业生涯设计基本理论员工个人的职业生涯管理组织对对员工的职业生涯管理国外职业生涯开发的
4、新发展考试说明和历年真题详解,学习目的与要求通过本章学习，了解职业、职业生涯的概念，理解职业生涯设计的基本内容和各设计主体的职责，了解职业生涯设计对个人与企业的重要作用，领会职业生涯发展阶段理论和职业锚理论，并运用该理论对职业生涯设计予以解释，领会职业生涯与个体的内在素质和外部环境的关系，能利用相关理论对组织成员和自己进行职业生涯设计，理解职业生涯管理基本概念与基本流程。,考核知识点1、职业、职业类型与职业生涯的基本概念和特点 2、职业生涯设计的主体及各主体的责任 3、职业生涯设计对员工本人和企业的作用 4、职业发展阶段与职业锚理论的具体内容 5、个人职业生涯设计的步骤 6、职业生涯管理概念及
5、主要内容 7、职业生涯开发的发展趋势,6,（一）职业生涯的内涵及意义（二）职业生涯规划（三）职业生涯规划的发展及变革（四）职业生涯管理的有关理论,一、职业生涯概述,7,一、职业、职业类型与职业生涯,第一节、职业生涯设计概述,（一）什么是职业？职业是指人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。职业具有社会性、连续性和经济性特点。,职业特性：社会性：职业是为社会所需要的，职业是劳动者进行的社会生产劳动；连续性：稳定性，劳动者连续地从呈某种社会工作，或者从来该项工作相对稳定；经济性：劳动者从事某项职业工作并从中取得经济收入。,讨论：从事家务活，是职业吗？,（二）职业的类型与
6、相应职业,8,2、职业生涯的意义： 拥有一份较高成就感和自我实现感的职业是生活幸福、个人成 功发展的重要基础，个人职业的成功需要每个人的认真规划； 职业生涯是现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一， 就是企业能否与员工就确立共同的目标达成一致意见，使员工 感到企业发展与个人发展息息相关， 从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。,（三）职业生涯的概念1、概念：指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业经历包括职位、工作经验和工作任务，受到员工价值观、需要和情感的影响。由时间、范围和尝试三个维度构成。,9,二、职业生涯设计,（一）职业生涯设计的概念是指组织或
7、者个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等午行分析，进而制定人在一生中事业发展战略与实施计划。职业生涯设计是一个有机的、动态的，逐步展开的过程。,10,（二）职业生涯设计的理解,第一，企业组织中的绝大多数员工，尤其是受过良好教育的员工，都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二、在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能与企业组织的发展和需要统一协调起来。,（三）职业生涯设计负责人,员工本身的责任、上级管理人员的责任和组织的责任。,备注：成功的职
8、业生涯设计是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中员工是规划制定中的主要角色，上级管理者给予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。,11,三、职业生涯设计的作用,12,第二节 职业生涯设计基本理论,一、职业发展阶段理论：萨珀的职业发展理论,13,二、职业锚理论,（一）、职业锚的含义：由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、 才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值三方面的相互作用与整合。职业锚实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。,
9、14,（二）职业锚的类型,（三）利用职业锚引导职业发展,15,（三）职业生涯规划的发展与变革2、后企业时代的职业生涯规划和管理 职业生涯定义和研究的假设问题； 个人职业生涯与组织职业生涯研究之间的裂缝； 雇主和员工相关预期的变化； 组织职业生涯规划和管理支持性要素的消失； 职业生涯规划和管理对人作用的 认识和实践之间的差距。,一、职业生涯概述,16,（四）职业生涯管理的有关理论1、职业发展阶段理论 金斯伯格的职业生涯发展理论； 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。,一、职业生涯概述,17,（四）职业生涯管理的有关理论1、职业发展阶段理论 舒伯的生涯发展理论； 舒伯将生涯发展分为5
10、个阶段： 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。,一、职业生涯概述,18,（四）职业生涯管理的有关理论1、职业发展阶段理论 库伦伯茨的生涯决定社会学理论； 界定问题：决策内容及估计所需时间； 拟定行动计划； 澄清价值； 找出可能的选择； 评估各种可能的结果； 系统的删除； 开始行动。,一、职业生涯概述,19,（四）职业生涯管理的有关理论1、职业发展阶段理论 格林豪斯的职业生涯发展理论； 格林豪斯将职业生涯发展规划划分为五个阶段： 职业准备； 进入组织； 职业生涯初期； 职业生涯中期； 职业生涯后期。,一、职业生涯概述,20,（四）职业生涯管理的有关理论1、职业发展阶段理论 施恩的职
11、业生涯理论； 施恩将职业生涯分为9个阶段：,一、职业生涯概述,21,（四）职业生涯管理的有关理论2、“职业锚”理论 职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后， 由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、 才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。 职业锚强调个人能力、动机和价值 三方面的相互作用与整合。,一、职业生涯概述,22,三、需求与职业的适应,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,低层次需要,高层次需要,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,23,霍兰德的人业互泽模式,四、兴趣与职业的吻合,实际型
12、（R）,调研型（学者型）（I）,企业型（创新型）（E）,常规型（C）,艺术型（A）,社会型（S）,24,职涯选择 个性与职涯,员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。,个性类型（霍兰德）,个性特征,兴趣,现实主义型,钻研型,艺术型,社交型,创新型,传统型,真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性,好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力,自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达,好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人,具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚,谨慎、守
13、次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事,技术力量与协调的活动,思考和抽象的活动,艺术与自我表现强的活动,与人和感情有关的活动,与权利、地位、说服和领导有关的活动,注重细节和有计划的活动,25,一、职业生涯概述,现实型（ R ）：偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。人格特点： 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。职业范例：机械师、钻井操作 工、装配线工人、农场主； 研究型（ I ）：偏好需要思考、组织和理解的活动。人格特点：分析、 创造、好奇、独立。职业范例：生物学家、经济学家、数学家、新闻记者； 社会型（ S ）：偏好能够帮助和提高别人的活动。人格特点：社会、友 好、合作、理解。职业范例
14、：社会工作者、教师、议员、临床心理学家； 传统型（ C ）：偏好规范、有序、清楚明确的活动。人格特点：顺从、 高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。职业范例：会计、业务经理、 银行出纳员、档案管理员；企业型（ E ）：偏好能够影响他人和获得权力的言语活动。 人格特点：自信、进取、精力充沛、盛气凌人。 职业范例：法官、房地产经纪人、 公共关系专家、小企业主。,26,五、能力与职业的匹配,27,（一)能力与职业吻合的原则,能力类型与职业相吻合原则能力水平与职业层次相吻合原则发挥优势能力原则,（二)一般能力与职业一般能力又称智力，它是认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力。,（三)特殊能力
15、与职业,28,表7-3相应职业对特殊能力的要求P211,29,六、气质与职业的匹配,表7-4气质与其相适应的职业P213,气质：是人的心理活动的动力特征，表面在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上。,30,七、性格与职业的匹配,性格：是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。如正直、诚恳等。,31,一、职业生涯概述,（四）职业生涯管理的有关理论3、职业选择模式理论 佛隆的择业动机理论 佛隆的择业动机理论的公式：F=V.E F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努 力的程度； V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，是指个体对实现目标
16、可能性大小的评估。,32,第三节、员工个人的职业生涯管理,P215-217,一、个人职业生涯设计的步骤,33,二、员工自我的职业生涯管理(考点）,增强职业敏感性提高学习能力，防止技能老化维持个人的工作与家庭的平衡,34,第四节、组织对员工的职业生涯管理,一、职业生涯管理概述,（一）职业生涯管理概念：是指组织管理部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划、为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。完整的职业生涯管理能够体现两方面的要求，一是员工个人职业发展的要求，二是组织发展的
17、要求。,（二）建立动态的职业生涯管理系统 职业生涯管理是一项系统工程，职业生涯管理体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来，也就是说职业生涯管理理应与企业和项总体业务目标结合在一起，应该与其他人力资源开发活动结合在一起。,35,（三）职业生涯管理流程（考点）,员工自我评估,职业咨询与指导,职业信息的传递,组织对员工的评估,员工职业发展设计,36,二、为员工提供职业生涯发展通道,（一)组织内部职业发展通道模型：垂直的、向内的和水平的发展途径,功能,市场,市场,生产,生产,销售，等等,销售,向心,等级,图7-1 沙因的职业圆锥体；三维模型图,37,（二）、管理继承人计划,管理继承人计划是
18、指确定和持续追踪高潜能员工的计划,以满足高潜能员工发展的需要.主要通过这些途径:教育、行政指导和训练，通过工作分配来进行工作轮换。,目标,把高潜能员工培训成中层管理者或执行总裁,使企业在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势,帮助企业留住管理人才,企业会选择一批高潜能的员工,高潜能的员工开始接受开发活动,通常要由最高管理者来确认高潜能员工是否适应企业的文化，并了解其个性特征是否能代表企业，只有具备条件的员工才有可能进入企业的最高管理层,三阶段,38,（三）双重职业发展通道,双重职业发展通道：指员工在职业组织中流动所要经历的、所涉工种与技能大体相同的职位序列。,一般技术人员,主研人员,研究人员,总经
19、理,副总经理,部门经理,经理,副经理,图传统的技术人员与管理人员职业发展通道,39,一般技术人员,工程经理,总经理,副总经理,部处经理,部门经理,部门副经理,主研究员,研究人员,高级科研主管,科研主管,高级项目经理,项目经理,高级研究人员,高层人员,图7-3双重职业发展道路,40,有效的职业发展道路有如下几个特点：,科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当；有贡献的个人的基本工资可能低于管理人员，但是他们有机会通过高额奖金使自己的总收入大提高；有贡献的个人的职业发展道并不能常常满足缺乏管理潜能的生产效率低下者，这条职业发展道路是为具有突出技术能力的员工创设的给有贡的个人以选择职业发展道路的机会
20、,41,三、职业生涯不同阶段的开发策略,42,四、“玻璃天花板”效应（考点）,例：吴鹏事例,“玻璃天花板效应”也被叫做工职业生涯高原，是指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道一更高层次的职位是清晰可见，但在职务晋升时似乎是被一层玻璃挡着，可望而不可及,原因,不公平的工资制度或工资提升不满意,低成就需求,缺少培训；,岗位职责不清,由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢；,43,“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，有三种类型：,结构型停滞：由组织的阶层或结构所造成，晋升停止；满足型停滞：表现在专业技术人员，尤其是业务熟练的专家水准的人，觉得没什么好学而感到乏味从事技
21、术工作的高级管理人员也会频繁出现停滞情形；生活型停滞：工作与生活间的潜在冲突对职业的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响每天千篇一律、周而复始的工作让员工容易进入生活型停滞。,44,第四节、国外职业生涯开发的新发展,一、易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，使得员工改变自己的职业。,45,二、工作重新设计,工作重新设计的具体做法有工作轮换、工作内容扩大化、多样化和丰富化等。,工作轮换是指将员工从一个岗位流动到另一个岗位，从一个工种调换到另一个工种的做法。可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,工作扩大化：会提高员工的工作热情和兴趣，员工也能从更多的新的工
22、作中获得满足感；,工作丰富化不仅指增加员工的工作内容，它包括扩大员工的责任范围，让员工参与他们所从事工作的目标制定、规划、组织和控制。,46,三、弹性工作时间,四、组织变革带来职业模式变换,图7-4传统的职业流动模式,图7-5未来的职业流动模式,47,图9-2 职业生涯管理系统的功能结构,三、组织职业生涯规划,心理测试,干部测评,绩效考核,职务分析,职业生涯管理,培训,调动,晋升,降职,退休,人事档案,48,图5：职业生涯管理系统的整体结构,三、组织职业生涯规划,图9-3 职业生涯管理系统的整体结构,职业生涯管理系统,职业生涯目标系统,职业生涯道路系统,员工职业生涯目标,组织职业生涯目标,职业
23、生涯道路报表,屏幕,打印,屏幕,打印,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（ C ）08.1和10.1A、职业 B、职业生涯 C、职业锚 D、职业设计,员工自我的职业生涯管理包括（ ACE ）08.1A、增强职业敏感性 B、保持职业热情 C、防止技能老化 D、处理好人际关系 E、维持个人与家庭的平衡,职业生涯，是指一个人一定时期职业经历的模式，具体时间周期为（ A ）09.1A、终生 B、中年期 C、退休期前 D、第一份工作期,由组织的阶层或结构成造成的，表现为晋升停止的职业发展停滞是（ C ）09.1和10.1A、满足型停滞 B、生活型停滞 C、结构型停滞 D、技能型停滞,从萨珀的职业发
24、展理论看，可将职业生涯分为（ ABCDE ）09.1和10.1A、成长阶段 B、立业与发展阶段 C、维持阶段 D、衰退阶段 E、探索阶段,一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）09.7A、立化与发展阶段 B、职业探索阶段 C、职业维持阶段 D、职业衰退阶段,确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（ B ） 09.7A、管理梯队 B、管理继承人计划 C、员工接替模型 D、双重职业发展通道,职业生涯的基本流程有（ ABCDE ）09.7A、员工自我评估 B、组织对员工的评估 C、职业信息的传递 D、职业咨询与指导E、员工职
25、业发展设计,指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及的是（ D ）07.1A技能老化 B管理继承人计划 C结构型停滞 D职业生涯高原,一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展理论的（ C ）07.7A职业维持阶段 B立业与发展阶段 C职业探索阶段 D职业衰退阶段,“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（ACE ）07.7A结构型停滞 B技能型停滞 C满足型停滞 D家庭型停滞 E生
26、活型停滞,职业生涯设计对企业的作用。08.1P203 和10.1答：保证企业未来人才的需要；（1分） 使企业留住优秀人才；（2分） 使企业人力资源得到有效开发（2分）,简答题：,简述员工自我职业生涯管理的基本内容。09.1P217答： （1）增强职业敏感性 （2）提高学习能力，防止技能老化 （3） 维持个人的工作与家庭的平平衡,简述职业生涯管理的基本流程。07.7p218(1)员工自我评估；(1分) (2)组织对员工的评估；(1分) (3)职业信息的传递；(1分) (4)职业咨询与指导；(1分) (5)员工职业发展设计。(1分),五、案例分析题（本题15分）09.7P38、吴鹏是一家跨国公司的
27、中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。（1）请问：（1）什么是“天花板”效应？（2）试分析形成此现象的原因有哪些？答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）（2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：缺少培训；（2分）低成就需求；（2分） 不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）岗位职责不清；（2分） 由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2分）,Thanks for listening!,
