1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。我国高层建筑防火安全常态化管理组织体系的构建 为了降低高层建筑火灾事故发生的概率，减少火灾带来的损失，国家对高层建筑消防安全管理提出了新的要求，要求加强社会消防管理。高层建筑投入使用阶段是建筑全寿命周期中持续时间最长的一个阶段，同时防火安全的常态化管理是使用阶段中的主要管理内容。本文基于我国传统的高层建筑消防安全管理组织体系存在的问题和国外先进的经验，构建了我国高层建筑防火安全常态化管理组织体系，将组织管理理论融合到消防安全管理中，并明确高层建筑投入使用时各参与主体之间的关系和各自的权责，同时指出高层建筑消防安全管理需要群防群治和多元合作，形成社会化组织管理体系
2、。 关键词：高层建筑；消防安全；论文范文；常态化管理；组织体系 伴随着城市化进程的加速，接踵而至的是建筑物的高耸林立，一旦发生火灾，由于许多外部和内部因素导致扑救工作难以开展。据我国住房和城乡建设部统计，自2021年至2021年，全国共发生高层建筑火灾3237起，导致直接财产损失358.3亿元人民币uj。高层建筑的防火安全管理已经刻不容缓。而绝大多数的高层建筑火灾都发生在建筑正常投入使用阶段，此阶段更容易造成重大的经济损失和人员伤亡事故。为了解决这一世界难题，需要全社会共同参与高层建筑常态化消防安全管理中，并构建社会化管理组织体系。 1我国传统的高层建筑消防安全管理组织体系 我国传统的高层建筑
3、消防安全管理是公安消防机构扮演主力军角色，由其大包大揽高层建筑消防监督管理工作，见图1。公安消防机构不仅需要积极主动地与政府的相关主管部门合作，协助各职能部门组织开展高层建筑的消防安全工作，felon营业场所的经营许可或广告牌设立的要求，还需要发挥政府与社会单位的沟通桥梁作用，将基层的情况和公众的诉求上报于政府，同时也将政府的要求和政策文件及时下达基层。此外，对于建筑行业的相关单位，公安消防机构出于规范市场和行业的目的，还需要与之进行沟通指导。 公安消防机构的主要工作是防火监督、社会消防指导、教育宣传和灭火救援等。其中，防火监督工作主要包括消防设计和竣工审核、日常的消防安全检查、督促火灾隐患整
4、改和火灾事故的认定、组织开展消防安全专项治理行动、指导公安派出所消防监督工作、指导各地执法规范化建设，并对工作开展情况进行检查。这种“保姆式”的管理模式不但给公安消防部门带来繁重的责任，而且滋生了全社会对消防部门的依赖，顺理成章地认为消防安全管理应由其全权负责。 2我国传统的高层建筑消防安全管理引发的问题 我国这种由公安消防机构唱主角的传统高层建筑消防安全管理体系引发了如下一些问题： 2.1高层建筑消防设施维保的经费难以落实 在建筑保修期内，高层建筑消防设施的维护保修和共用部位的消防整改的费用由建设单位承担。然而保修期满后，建筑内设施的维保费用就很难落实。按照相关规定，维护费用等依法或者约定由
5、物业服务费用支出的外，其他费用可以纳入共用设施设备专项维修资金开支范围。 高层建筑内业主对建筑内的消防设施、设备部分享有共有的权利。某建筑是否有专项维修资金、有多少资金、如何筹集和使用这些资金也有法律的制约。根据中华人民共和国物权法规定，对于筹集和使用建筑物及其附属设施的维修资金等行为应当经专有部分占建筑物总面积23以上的业主且占总人数23以上的业主同意。事实上，消防管理部门的人员在征集高层住宅建筑业主对动用维修基金进行隐患整改的意见时，发现业主们并未意识到消防设施维保的必要性，大多不同意动用维修资金维护更新设备，致使高层建筑防火装置系统和设备后期维护计划搁置。 2.2物业消防管理存在漏洞 物
6、业管理（propertymanagement）概念起源于19世纪60年代的英国。随着改革开放的实施，我国的物业管理模式逐步形成。我国物业管理条例（国务院令第504号修订）定义物业管理是指业主通过选聘物业服务企业，由业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。高层建筑的消防安全是公共安全的一部分，也是物业服务企业提供的一项服务，在条例中需要单独制定条款，明确物业服务企业需要承担的责任。 大部分物业服务企业的管理队伍中，总是“重防盗、轻防火”，很少配备专业的消防管理人员。而高层建筑的业主在与物业服务企业
7、签订合同时，也很少意识到双方约定各自的消防安全责任，造成物业服务企业在日常管理中忽视消防安全管理的后果，比如因停车位越来越紧张而占用了消防通道，堵塞了消防单位的救火路线等。 2.3多产权建筑消防管理责任互相推诿 多产权建筑是指具有两个及两个以上产权人的写字楼、住宅、宾馆、商场等建筑物。而高层综合写字楼属于多产权建筑的一种，由于产权较为分散等原因，各个主体的消防安全管理义务的界定未能在法律法规中找到答案。一栋多产权高层建筑，经常出现产权、使用权和管理权分离的情况，在消防设施的配置和维护责任上，容易出现互相推诿的现象。发生火灾之后，法律法规缺乏一套明确和标准统一的界定多产权建筑火灾责任主体的具体规
8、定。既然多产权建筑的出现是不可避免的，法律法规就需要及时出台新的规定解决消防安全管理上的混乱。 3构建高层建筑防火安全常态化管理组织体系 “十八大”以来，国家不断推进政府职能转变，消防管理机构也从管理模式向监督模式转变。高层建筑防火安全常态化管理组织体系按管理主体类型不同分为两个部分：一个部分是政府执法部门，主要包括政府相关职能部门、公安消防机构和消防科研机构；另一个部分是社会多元合作组织，是由参与消防管理的各个社会主体组成。上述两个部分之间信息的沟通和互相监督形成联系，合力完成社会化消防管理任务，建立高层建筑防火安全常态化管理组织体系，见图2。 3.1政府执法部门 3.1.1政府机构发挥组织
9、协调作用 社会公共服务职能是政府的重要职能之一。在高层建筑防火安全管理工作中，政府需要通过制定法律法规、政策扶持等措施，促进建立消防管理社会化服务体系。在高层建筑防火安全常态化管理工作涉及的参与主体有政府行政主管部门、社会团体、企事业单位和个人，政府部门需要履行好组织协调职能，落实各主体的消防工作责任。政府计划部门要编制消防事业发展规划，合理重视高层建筑防火工作。政府要加大消防工作的领导力度，加强各级政府对消防工作的指导作用，逐级落实消防责任，并建立消防安全责任追究机制，确定政府作为高层建筑消防安全管理社会组织网络的核心地位，积极达到“防火墙”工程向政府提出落实的“四个责任”的要求：落实消防工
10、作组织领导责任、落实消防安全监督责任、落实消防设施监督责任、落实检查考评责任。 3.1.2公安消防机构提高监督管理水平 消防“防火墙”工程实行的着力点之一就是提高公安消防机构监督管理的“四个水平”。一要提高火灾隐患排查整治水平：将高层建筑作为消防安全专项整治的重点工程，针对性地开展整治行动，加大执法力度。二要提高消防监督执法规范化水平：消防机构要充分发挥职能作用，不断加大监督指导力度，将消防管理工作逐步规范化和系统化，对消防执法人员进行严格考核和责任追究，推行执法责任制。三要提高消防宣传教育水平：通过各种媒体向公众宣传消防安全知识，意识培养从娃娃抓起。四要提高社会管理创新水平：对“保姆式”管理
11、改革，从管理职能向监督职能转变，同时培养更多社会消防力量。 3.1.3消防科研机构研发和宣传新技术高层建筑的高度和火灾的烟囱效应造成火灾扑救的难度较大，消防科研机构借鉴国外先进的研发技术，针对高层建筑从直接和间接角度研发灭火装置和人员逃生、救援器械，比如火场机器人和日本的螺旋形室外楼梯。 国家将消防科学技术研究纳入科技发展规划和科研计划，鼓励消防科学技术创新，不断提高利用科学技术抗御高层建筑火灾的水平，鼓励和支持先进技术装备的研发和推广应用，开发各种辅助垂直疏散方式，如避难袋、避难扶梯等。消防科研机构要加强火灾科学与消防工程、灾害防控基础理论研究，可以通过校企合作的方式，加快消防科研成果转化应
12、用。另外，还需向建筑业各相关单位和高层建筑使用者推广消防新产品、新技术、新材料，加快推进消防救援装备向通用化、系列化、标准化方向发展。 3.2社会多元合作3.2.1单位和使用人 （1）主动配合管理。高层建筑包括高层住宅类建筑都有营业场所，甚至是经营饭店使用明火和超市存货较多的场所。经营性的场所，装修豪华、场所封闭、人流较大，消防工作尤其重要。在场所投入使用之前，业主、管理人、使用人要按照法律规定或者合同约定，明确各自的权责，避免责任推诿。此类单位负责人应与物业服务企业签订消防安全协议，约定各自的权责。经营的商铺要定期自检，委托消防服务中介机构检测和接受物业管理的检查。如果营业场所的配套设施不规
13、范或违规装修，商业办公单位的管理者要接受物业服务企业的提醒，及时进行整改。商业办公单位倘若一意孤行，拒不整改，物业服务企业有权按照消防协议，将情况据实报告给公安消防机构。 （2）监督举报。各栋高层建筑开展消防安全管理工作的同时，要建立建筑消防安全信息公示制度，高层建筑应当委托消防管理机构进行建筑消防安全测评，逐步形成公众主动参与的社会监督机制。作为高层建筑的使用人群，使用人有权对自己所处环境是否存在火灾隐患进行监督，一旦发现隐患或者任何单位及个人存在违反相关法律规定的行为，可以通过群众信箱、96119电话和互联网站举报等方式，文星期刊论文发表网向消防管理机构进行投诉，及时消除隐患，保证人们的生
14、命财产安全。此外，公众可以参与消防安全管理机构和物业服务企业的消防工作考核评价。通过高层建筑消防安全的直接受益者处获得最真实的反馈信息，对消防安全管理机构和物业服务企业的消防工作进行满意度调查，可以分析出目前开展高层建筑消防安全工作困难的症结所在，也能对这些单位的工作起到监督约束的作用。 3.2.2物业服务企业 房产管理部门监督和指导物业服务企业落实其消防安全责任，可以建立物业服务企业的档案，将消防管理能力作为资质评比时的评判依据。高层建筑的物业服务企业应当对疏散通道、安全出口、建筑消防设施和消防车通道进行定期维护管理；应选择具有专业资质的机构对消防系统进行维修保养，之后要出示合格证明，承担法
15、律责任。鉴于消防机构任务繁重，可将消防设施检查工作交给物业公司，或委托专业的消防中介机构，每栋高层建筑要求建立相应的安全设施情况档案，以备消防机构抽查。高层建筑的物业管理费中可以加入消防设施检查费，但物业公司收取费用的同时必须承担相应的法律责任。 3.2.3消防技术服务中介机构 消防技术服务中介机构，是指运用专门的知识和技能，按照一定的业务规则或程序为委托人提供信息技术等有偿服务的中介组织。消防技术服务中介机构作为服务于消防事业的社会力量，需要充分发挥其在高层建筑防火安全管理工作中的作用。中华人民共和国消防法对消防技术服务中介机构提出了新的要求：接受委托的消防技术服务中介机构必须取得与之提供服
16、务范围之内的资质，并对提供的服务质量负责。 公安消防机构要将重心职能作用放在行政管理中，将技术服务的事务下放给消防技术服务中介机构，同时建立与之配套的行业管理机制，培育规范的中介市场。物业服务企业或者业主可以委托消防技术服务中介机构对高层建筑内的消防设施进行检测和定期维修保养，以报告文件的形式向委托人汇报，并在公安消防机构备案，见图3。 消防技术服务中介机构的专业技术人员要定期参加公安消防机构或者消防协会的培训和教育，同时具备职业资格的人员积极主动参加继续教育，及时掌握国家或地方新修订的技术标准，了解更新的消防科技成果。 3.2.4保险公司（1）建立火灾风险评估体系并厘定保险费率。保险公司在厘
17、定高层建筑火灾保险费率时，需要对参保的高层建筑进行消防风险评估。欧美、新加坡等发达国家和地区在建立高层建筑的火灾风险评估体系时，将建筑用途、消防设计、使用材料的耐火性、消防系统等所有因素纳入承保条件1，根据评估结果显示参保高层建筑的消防安全水平。倘若高层建筑的消防安全水平较高，火灾风险相应降低，则保险合同中的保险费率可以相应降低，反之则提高保险费率，论文写作、期刊发表：1119336036，若在保险公司定期检查时，参保高层建筑仍未有效地消除火灾隐患，保险公司就有权中止合同。按照这样的火灾风险评估体系厘定保险费率，不但有效发挥了保险费率的杠杆作用，促使高层建筑的管理方加强消防安全管理，同时也保证
18、了保险公司在进行火灾事故理赔的合理性，降低了保险公司的经营风险。 （2）建立消防保险信息共享平台。城市高层建筑数量急剧增加，管理对象逐渐庞大，对加强消防安全管理工作提出了更高的要求。为此，我们可以借鉴人口管理的方式，推行高层建筑消防安全户籍化管理，给城市所有的高层建筑建立“户口档案”，统计建筑的基本信息，并加强对其进行动态监控，通过定期和不定期检查，记录高层建筑的防火与安全疏散、消防设施、消防管理等方面的消防安全信息。通过高层建筑的户籍化管理，消防部门在消防安全检查中，若发现参保的高层建筑存在消防安全隐患，记录在该建筑的“户口档案”，责令限期整改的同时应及时通知保险公司。同样，保险公司也要对参
19、保的高层建筑进行防灾检查，发现火灾隐患时，也要报告消防部门，通过重新厘定保险费率等手段，督促其整改。这样，消防部门和保险公司在防灾检查时，及时实现信息沟通的最大化，实现防灾减灾的共同目标，实现两个行业的双赢，见图4。 3.2.5社会消防组织 （1）民间消防力量。为了加强社会消防管理，大力发掘民间消防力量，将人民政府下派的街道办事处作为消防安全管理大网格的核心，组建由市民自愿参加的义务消防队，形成自主性的防护管理网；以高层建筑群为单位形成消防安全管理的中网格，设立社区消防民警或者消防协管员，协助并督促物业服务企业的日常消防管理；以社会个人为小网格，规范日常生活习惯，提高消防安全意识。 （2）民间
20、消防协会。民间消防协会是一个学术性、行业性、非营利性的社会团体，应充分发挥“提供服务、反映诉求、规范行为”的作用。消防协会主要是由消防行业内人员和热心消防事业人士自愿组成的，其专业性较强，可协助公安消防机构对有关消防人员进行培训，为有关企事业单位和个人提供咨询等中介服务，同时通过开展消防学术交流、举办消防科技会议，汲取国外在高层建筑防火管理上的经验，结合本国国情，不断向民众传播和推广消防知识，提高全社会的消防意识。此外，消防协会还要发挥其作为公众与政府的桥梁和纽带作用，要积极将公众、消防科技和专业工作者对消防行业提出的建议和反映的情况及时汇报给政府。 4结语 高层建筑使用常态化这一环节的防火安
21、全管理需要全社会的参与，主要分为政府执法部门和社会多元合作，构成高层建筑防火安全常态化管理组织体系。以高层建筑的消防安全为管理对象，发动社会相关主体的力量，通过法律规定和合同约定，明确高层建筑消防安全管理主体承担的责任，落实各自消防安全管理任务，并且相互监督，营造一个城市安全环境，降低火灾发生概率。 第二篇：如何构建常态化的企业文化管理体系如何构建常态化的企业文化管理体系 随着企业标准化、规范化、流程化、精细化的逐步健全，企业规章制度越来越多，却始终无法预测和穷尽管理中可能出现的所有问题，那些日积月累的、根深蒂固的管理“顽疾”愈发难以消除。这一问题引发了许多企业家对现代企业刚性管理效度的反思。
22、现代企业管理是否存在一种更简单、更有效的模式。是否能依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造优良业绩呢。是否能从根本上消除企业的管理“顽疾”。 “以人为本”的柔性管理模式，被越来越多的企业家所关注，企业文化管理正在逐步成为这种柔性化组织管理的一个重要尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球激烈市场竞争中获得持久竞争优势的源泉。但是，由于企业文化建设与生俱来的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”客观规律，使众多公司的企业文化建设均不可避免地沦为“面子工程或墙上文化”的窘迫境地，企业文化无法成为企业发
23、展所需的核心文化力，更谈不上对企业核心竞争力提升或企业战略目标达成应有的支撑作用。 那么，企业究竟如何才能有效获得符合自身个性特征和客观需求的核心文化力。如何才能避免企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的尴尬局面。构建常态化的企业文化管理体系不失为一个明智的选择。 企业文化建设的三个阶段，对企业文化管理职能的要求截然不同 构建常态化的企业文化管理体系，首先，要对“企业文化建设”这一过程形成一个全面、正确、科学、深刻的认知。越来越多的企业逐步意识到企业文化建设的重要性，甚至有些企业也初步取得了一定的企业文化建设成果，但是，更多企业却对企业文化建设的全过程缺乏应有的认知，这导致许多企
24、业在文化建设过程中走了很多弯路，劳而无功。 当前，有很大一部分企业对企业文化建设的认知仍然停留在企业文化体系建设层面，以为只要形成企业独特的“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化”体系就完成了企业文化建设的任务。遗憾的是，当企业文化体系形成后，接着又发现企业文化建设好像不止于此，如何使独特的企业文化有效地转化为员工的行为改善即文化落地，又成了另一个无法回避的艰巨任务。那么，究竟什么才是企业文化建设的任务呢。 我们将“企业文化建设”划分为三个主要阶段。一是企业文化体系形成阶段；二是企业文化实践落地阶段；三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段因为建设任务和专业技能领域存在着显著的差异，因此，各阶
25、段所需要的企业文化管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，无论是企业独立进行企业文化建设或者聘请外脑进行企业文化建设，企业首要必备的是项目管理能力，其次在企业文化实践落地阶段，考验的是团队在现有运行状态下的文化实践能力，最后在企业文化创新提升阶段，考验的则是组织的文化创新能力。由此可见，在企业文化建设过程的三个不同阶段对企业文化管理的客观需求是截然不同的，那么对组织应具备的企业文化管理职能也就完全不同。实践证明，结合企业文化建设本身的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”，建立一套行之有效的企业文化常态化管理体系，成为企业获得高品质企业文化建设成果的不二选择。 以需求为导向，确立刚柔相
26、济的企业文化管理策略 企业文化建设需求决定了企业文化管理的职能设置要求。因此，企业人力资源管理部门首先需要对企业文化建设的技能要求和企业文化管理的职能要求，以及企业文化管理体系均应有一个清晰而全面的了解，并确立以需求为导向构建常态化企业文化管理体系的基本思想。 实践中，由于许多企业对企业文化的建设技能缺乏全面的了解，于是便将企业文化建设任务分配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而导致了许多企业的人力资源管理部门忽视了对企业文化建设的技能需求，对企业文化管理的职能要求和对企业文化管理体系的构建做进一步的探索和研究，摆出一副事不关己的心态，而其他部门又不具备构建常态化企业文化管理体系的
27、专业能力。因为，许多企业在企业文化建设过程中既缺乏企业文化建设的专业人才，又缺乏企业文化建设经验和管理机制，所以，最终导致了企业文化建设“流于形式，止于口号”。 柏明顿在长期的企业文化建设咨询实践中，导入“企业文化管理”理念，并开发出一套“柔性管理+钢性管理”相结合的企业文化管理模型，系统性地弥补了企业在企业文化建设过程中的短板，为高品质的企业文化建设提供了有力的保障。该模型具体由组织职能规划、教育培训机制、形象传播机制、文化实践机制、文化审计机制、循环提升机制、文化创新机制、考核评估机制等八大模块构成。 最后，我们需要依照企业文化管理体系模型（图1）从人力资源刚性管理的视角，来检视企业文化管
28、理体系的构建策略。如：检视企业文化建设各阶段的组织保障与职能规划是否能保障企业文化建设的需求。检视企业文化建设各项管理机制与规章制度建设是否缺位。是否有效。检视企业文化建设各阶段工作效果的考核评估与奖惩激励机制是否健全。以充分发挥企业人力资源管理在企业文化建设中的专业优势，选择适合本企业的企业文化管理策略。 图1：企业文化管理体系模型 构建常态化企业文化管理体系的基本途径与方法 组织与职能规划，是有效管理企业文化的前提与保障 在对企业文化建设与企业文化管理准确理解的基础上，人力资源部应根据企业的文化建设需求，着手规划企业文化建设的组织保障体系，这包括以下几项工作：一是通过成立企业文化建设领导小
29、组（临时性）和企业文化建设项目小组（临时性），来满足企业文化体系形成阶段的管理需求。 二是明确企业文化管理（常态化）的职能部门，规划具体的企业文化管理职能；增设企业文化专员岗位；将企业文化管理职责纳入各级管理者的岗位职责。三是拟定企业文化管理的各项规章制度。如：1）企业文化建设项目管理机制2）企业文化建设项目工作机制3）企业文化教育培训管理规定4）领导干部（中层干部）企业文化宣讲规定5）企业文化视觉规范与环境传播审批管理规定6）企业行为规范管理规定7）年度企业文化建设目标管理规定8）pdca企业文化循环提升管理规定9）企业文化建设考核评估办法9）企业规章制度审计管理规定 10）企业文化审计管理
30、规定11）企业文化创新管理规定12）企业文化使者选拔管理规定13）优秀企业文化故事评选规定等等。可见，企业文化管理制度体系建设是有效管理企业文化的前提与保障，是建立常态化企业文化管理机制的基础。 文化教育培训，是树立员工企业文化信仰的基础 没有员工的文化认同，就不会有员工的文化信仰，没有文化信仰，企业的文化实践将沦为空谈。因此，要对员工进行企业文化教育培训，这是树立员工企业文化信仰的基础。 具体来说，人力资源管理部门应依据企业文化建设规划与目标，依托企业现有的员工教育、培训体系编制企业文化教育与培训年度计划，并组织实施。通过多种载体建设和形式多样的企业文化主题活动，加强企业核心价值体系和企业精
31、神的宣贯，切实保障企业文化体系中的理念文化、行为文化、制度文化“内化于心”，在广大的干部职工中牢固树立起企业的文化信仰。 在这里需要注意的是，企业文化教育与培训工作不能简单地依靠内训师或外聘讲师来完成，必须最大限度地调动企业家、高管、中层管理者在企业文化教育培训中的参与度，并使他们切实担负起传播者的使命。 文化教育培训工作不仅是人力资源部门的职责，它更是优秀企业家不可推卸的责任。 形象传播机制，是规范企业文化形象的保障 企业文化形象只有通过有效传播，才能达到改善、提升企业形象的目的。为了避免企业文化形象传播过程中可能出现的混乱，需要通过建立企业文化形象传播机制，规定企业文化形象传播途径，监督企
32、业文化视觉形象应用规范，明确企业文化在企业环境中的传播标准，保障企业文化在对内、对外传播过程中能始终保持着规范的、统一的、有效的形象，为企业形象的提升和企业内部文化氛围的营造提供可靠的制度保障。 企业文化形象是企业形象的重要组成部分，是外部顾客了解该企业内涵，并有意识培养目标客户忠诚度的重要窗口。 文化实践机制，是改善管理团队文化信仰、价值标准与行为习惯的突破口 无论多么优秀的企业文化，一旦缺失了管理团队自觉的、主动的文化实践，其都将沦为“墙上文化”。因此，企业文化管理体系的重心在于构建起一个行之有效的文化实践管理机制，使企业的文化信仰首先在管理团队中“内化于心”，其次使管理者对企业文化的实践
33、“外化于行”，促使管理团队成员自觉担负起企业文化的“传播者”和“实践者”，给员工树立一个身体力行的榜样。这既是企业文化管理体系建立的重点，也是难点。它既需要企业文化管理的柔性艺术，又需要企业文化管理的刚性规范。 成功经验表明，唯有将企业文化传播和文化实践的要求转化为对企业管理者的岗位职责和考核目标，并附之于考核评估，方能带动全员的企业文化实践效果，更是企业文化落地的必由之路。 文化审计机制，是度量文化实践效果与文化建设目标差距的标尺 企业在长期的经营实践中，由于高层领导更替、核心人才流失、企业市场地位和竞争力的变化、企业战略调整等一系列内外部原因，导致了企业文化在潜移默化中发生着改变。当然，作
34、为企业领导者，则需要甄别这种文化改变究竟是文化创新，还是文化流失。因此，企业文化审计在企业文化柔性管理领域越来越发挥着不可忽视的作用（详见图2）。 图2：企业文化现状诊断与审计意义 通过企业文化审计机制建设明确规定企业文化审计的目的、原则、范围、方法、职责、周期、结论、建议、监督、检查、评估等活动的主要内容，为高层决策者准确、及时的提供企业文化建设效果的动态测评报告，为企业文化管理提供科学的决策依据。指出各级员工在理念提升、价值标准、行为改善、制度执行等方面存在的具体差距，为企业战略目标达成和核心竞争能力提升奠定一个坚实的基础。 柏明顿顾问在企业文化审计中，根据企业文化的架构和特征，提炼出“剥
35、层法（又称洋葱法）”的企业文化审计模型（详见图3）。 图3：企业文化审计“洋葱法”模型 通过开展企业文化审计，依次对企业文化的1）文化形象现状（视觉形象和外部顾客调查）2）组织行为与组织公民行为（员工非薪酬调节的行为领域）现状现状3）企业规章制度文化现状4）理念文化现状，这四个主要领域采取“由外向内、由表及里、由简到繁、逐层递进”的策略通过访谈法、问卷调查法、价值观测评法、现场观察法、绩效分析法等方式进行全面诊断，以发现企业文化在上述四个领域中的“（行为/理念）现状差距、（价值观/行为）主流倾向、（各理念/行为）分布结构、文化冲突成因”。为企业文化建设提供全面的、客观的、科学的、定性与定量比对
36、结果，为企业的企业文化建设提供重要的决策依据。循环提升机制，是突破企业文化建设持续性与艰巨性的有效工具 正是由于企业文化实践的广泛性、持久性、艰巨性特征，因此，从来都没有那个企业的文化力是可以一蹴而就的形成的。这就需要我们对企业文化实践制定出系统的规划，设立具体而清晰的目标，借助科学的工具，进行循序渐进式的循环实践模式，螺旋式提升。引入pdca戴明循环，不失为一个明智的选择。文化创新机制，是企业持续获得核心文化竞争力的源泉 任何优秀的企业文化都将随着企业外部竞争环境的变化而变化。企业文化是企业优秀经营哲学和价值观的群体性实践产物，而企业文化的本身就肩负着提高员工素质，激发员工创造力，提升组织核
37、心竞争力，促进企业战略目标达成的使命，最终实现企业与员工的共同成长，因此，企业文化都应鼓励员工进行大胆的文化实践，并在反复的、持续的实践中对文化进行完善和创新，从而保持企业核心文化的竞争力，减少企业文化的同质化。通过企业文化创新机制的建立，明确企业在文化建设领域的价值导向与奖惩激励标准，为广大员工创造一个鼓励文化创新的环境，使企业获得核心文化竞争力持续提升的源泉。 考核评估机制，是企业文化管理实效的有力保障 有效的企业文化建设需要依靠企业文化管理的考核评估机制约束。依据企业文化建设的客观规律，在企业文化建设的三个主要阶段设立考核评估指标，对柔性的企业文化建设进行刚性的考核评估，借助机制的激励、
38、导向、驱动、约束功能确保企业文化建设的有效性、可控性、可达成是企业文化管理体系的一个主要思想。柏明顿顾问在长期的企业文化咨询实践中，开发出一套企业文化考核评估体系，例如： （1）企业文化教育培训考核评估与指标体系（详见图4） 图4：企业文化教育培训考核、评估内容与指标体系 （2）企业年度企业文化建设考核指标体系（详见表1） 指标维度权重数据来源 企业文化 员工知晓度理念认知第三方调查 企业文化教育 培训及时率%理念认知人力资源部 企业文化 员工认同度理念认同第三方调查 企业文化建设 目标计划完成率%行为实践达成率行政管理部 表1：企业文化建设年度考核评估指标体系 （3）职能部门企业文化建设年度
39、考核评估指标体系（详见表2） 指标 类型指标维度权重数据来源 综 合 评 估 指 标核心文化/相关理念 部门员工知晓度理念认知度第三方调查 核心文化/相关理念 部门员工认同度理念认同度第三方调查 企业文化建设 年度计划完成率文化实践效率办公室 企业文化教育 培训及时率文化宣贯效率人力资源部门 制度文化匹配性 审计修订计划完成率制度文化匹配度行政管理部 入选优秀企业文化 年度案例集的数量行为标杆率工会 部门、个人严重 行为违背控制目标行为实践达成率人事劳资部门 专 项 评 估 指 标内部客户年度 满意度提升目标内部客户导向相关部门 重大工作失误 年度控制目标对全局负责结果相关部门 部门员工满意度
40、 年度提升目标领导风格改善相关部门 表2：职能部门企业文化建设年度考核评估体系 综上所述，“企业文化管理”正像已被大多企业广泛认同的“战略管理、品牌管理、危机管理、知识管理”等众多柔性管理技术一样，被越来越多的企业所关注，我们相信针对企业文化管理的研究和探索才刚刚起步，更多的企业将会把构建企业文化管理体系纳入组织变革的议事日程，从而大幅度提高企业文化建设的实际效果，那么，作为企业人力资源管理工作者首先应思考，自身所在企业是否需要掌握企业文化管理的能力。人力资源管理部门应在这一进程中担负起怎样的使命。这是探索改善企业文化建设效果的一个关键起点。 【作者简介：迪凯柏明顿管理咨询集团】 第三篇：科学
41、构建常态化管理体系持续推进辅导员专业化发展科学构建常态化管理体系持续推进辅导员专业化发展 陈长生郏宁扬 （江苏南京南京化工职业技术学院210048） 摘要：科学构建辅导员常态化建设与管理体系，高校应根据自身的发展战略，在对辅导员现状与潜力进行系统评估后充分利用校内资源，通行自行规划设计，形成专业研究机构，有效改变当前辅导员停留于经验式的教育管理和繁杂的事务工作，缺乏理论指导和科学方法的工作局面，为辅导员队伍的专业化建设搭建一个有效平台。关键词：常态化管理持续发展专业化 中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见、普通高等学校辅导员队伍建设规定（中华人民共和国教育部令第24号）等
42、文件标志性地体现了党中央、国务院对建设高校辅导员队伍的重视，并指明了辅导员队伍专业化、职业化建设的方向。而目前我国高校并未普及开设辅导员专业，现在岗辅导员均来源于不同专业，缺乏系统的理论指导，只能凭短期的实践锻炼和依仗自身感悟开展“人类灵魂工程师”的工作。经验式的参差不齐的工作水平将严重影响学生思想政治教育管理水平的提高，随着政治形势和我国高等教育事业的发展，高校辅导员专业化建设的要求已日益迫切。 一、高校辅导员队伍专业化的内涵 高校辅导员队伍专业化是指辅导员必须具备从事大学生思想政治教育与管理相关的专业背景、专业知识、专业素质、专业技能等，使辅导员工作从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科
43、学型转变。从目标的视角而言，辅导员队伍专业化是指广大辅导员必须具备相关的专业知识和理论素养；从过程的视角而言，辅导员队伍专业化就是依托一定的专业，培养辅导员科学地从事大学生思想政治教育和管理工作的过程；从角色胜任的视角而言，辅导员队伍专业化强调，并不是任何学校、任何专业的毕业生都可以胜任辅导员工作。 二、高校辅导员队伍专业化的现状 第一，高校选拔辅导员时对专业化要求不清晰。高校在选拔辅导员时均能注意到高学历，但对辅导员自身的专业无要求，只要符合学院人才引进学历要求，形象尚好即可，完全不象专业课老师的选拔，还要试讲、说课等，有些高校也注意到了多选拔思政类专业背景毕业生，但又产生了许多新的矛盾，如
44、造成学校两课兼课教师过多，无课可上， 职称评定时，无课时保证；另一方面，高校毕业生担任辅导员，从校门进入校门，造成职业适应期较长，学生认同度低等问题。 第二，辅导员工作缺乏明确的职责分工。目前大部分高校的辅导员仍是在以年级或班级为单位开展工作，包揽整个年级或班级的思想教育、管理和服务，在高校很多部门眼中，只要是与学生有关的工作都是辅导员的事，所以都会直接摊派到辅导员身上去，这种工作机制导致了高校辅导员主要精力在于日常学生事务管理，从而淡化了思想政治教育职责，难以找到专业归属感。 第三，辅导员工作缺乏具体的量化管理与考核指标。辅导员工作一直被称之为“万精油”，经常描写辅导员是“两眼一睁，忙到熄灯
45、”、“半夜有事，百米冲刺”，做了很多小事、杂事，可到了年终总结、评比考核时，又显得那么无足轻重，让很多专业课教师都认为辅导员工作谁都可以做，谁来都可以做好。 第四，辅导员工作职业吸引力有待增强。高校辅导员职业具有教育性、服务性、直接性、基层性、复杂性和繁琐性的特点，这几大特性集中反映了这一职业对从业人员要求高、工作相对艰苦的特征。实际工作中，辅导员身份得不到广泛认同，造成人心不稳，很长一段时期被做为进入高校的跳板，虽然很多高校已规定，辅导员入校后必须在岗位工作满三年，可一旦三年期满，辅导员纷纷选择转岗，甚至出现了“优秀辅导员在出口上保证通畅”，试想优秀的都送出去了，留下的是什么。“如何让优秀辅
46、导员稳固的发挥其在岗位上的作用”，是辅导员队伍专业化建设的重中之重。辅导员岗位只有先留住人才，才能够进一步向专业化方向发展。 三、高校辅导员队伍专业化建设体系探索与实践 针对高校辅导员队伍专业化建设现状，高校要站在提升教育管理水平、服务学校整体发展的战略高度，以科学的高等教育理论为基础，围绕国际国内形势政策变化和学生特点的时代变化对现在岗辅导员队伍专业化进行建设，特别是需要科学构建一个常态化建设与管理体系，将辅导员工作要求与职责进行具体的量化，坚持常态建设、常态管理、常态考核，并经由初级化常态管理向高级化常态管理的有效推进，持续推进辅导员队伍专业化发展。 （一）成立一个专门机构 高校辅导员队伍
47、专业化常态管理体系的构建，要从需求分析、师资储备、学习环境、工作内容、支持体系、效果评估六个方面着手，建立规章制度，整合教学资源，做好绩效评估。这些工作需要建立一个独立的部门，并赋予其权力、责任和义务来独立承担工 作，有条件的高校可以在学工部下单独设立一个科来统筹辅导员队伍的建设，暂时没有条件的高校可以由学工部来负责该项工作。 （二）树立两个建设目标 1、把辛苦转化为成果。 普通高等学校辅导员队伍建设规定以564个文字高度概括，并全面地对辅导员提出了八项工作职责的要求。要求辅导员要对学生开展教育、帮助、引导以及服务工作，这些工作是需要通过谈话、走访、组织、辅导等形式开展的，教育活动的形式是显性的，但教育过程及结果是隐性的，如何通过显性的活动将隐性的教育过程反映出来，所以要坚持把辛苦转化为成果的原则，要将辅导员日常工作进行量化要求，并依托一定的载体进行显示、记录与评价。 2、把经验上升为科学。
