1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。加快建立安全生产激励机制 是否需要建立安全生产激励机制，多数人的回答是肯定的，不少地方也已经开始重视并付诸实施。然而，建立安全生产激励机制，无论从国家层面、地区层面、还是企业层面依然没有形成大环境、大气候。多少有点说得多、喊得多、写得多，做得少的感觉。 激励机制应当是一个政策调节机制，是政府在引导和强化安全生产的重要手段和方法。政府应当研究出台有利于企业安全生产、有利于加强安全监管的政策措施，比如：对加大安全生产投入给予政策扶持、信贷优先、税收减免；对安全生产达标企业给予物质奖励、项目支持、评比优先；对安全监管人员在政治上关心、生活上照顾、经济上补贴，只有通过多
2、种形式的激励措施才能使安全生产成为全社会共同的责任。 加强安全生产激励政策，不能挂在嘴上，写在纸上，关键要落实在行动上，应当出台相应的政策规定，对于成熟的做法也可以用法规的形式加以完善，只有这样，才能把安全生产的激励机制真正建立和完善起来。 建立安全生产激励机制，要自上而下建立严格的考核机制，纳入政府年度考核目标。要象安全生产检查那样，查政府建立安全生产激励机制的制度和台帐，查安全生产激励机制的政策兑现实绩，查安全生产激励资金支出的明细帐目，防止走过场，做形式。 建立安全生产激励机制任重道远，迫切需要的是用踏踏实实的行动，一步一个脚印地前行。 第1页共1页 第二篇：安全生产激励机制烟台创佳金属
3、结构有限公司 2021年安全生产目标激励和约束机制 安全生产目标考核奖惩制度 为了认真贯彻实施安全生产法，坚持“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实安全生产责任制，强化公司全体员工的安全意识和责任意识，切实加强安全生产工作的实施，落实各项安全防范措施，防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生，以保障员工的生命安全公司财产，为公司跨越式发展创造良好的安全环境，特制定本制度。 一、考核 1、生产安全事故控制：全年无死亡事故，年重大伤亡事故率小于1； 2、责任落实到个人，各部门、各类工种自觉遵守安全生产责任制； 3、新员工、调换岗位员工安全教育培训率100%； 4、员工能自觉遵守公司安全作业规
4、定，正确使用劳动保护用品； 5、员工严格遵守安全操作规程，违章操作和违章作业记录次数达标的，无发生违章操作和违章作业记录的； 6、对外包队人员的考核，实行公司统一标准，另外记录在册； 7、其他事项参考公司安全生产考评。 二、奖励 烟台创佳金属结构有限公司 1、全年无人身死亡事故，表彰奖励安全生产、安全监督管理中做出突出贡献的有关部门和人员，可给予600元以上的奖励。 2、发生重大事故，及时采取果断措施，防止事故发生或事件扩大，使矿井转危为安或发生事故后，为挽救员工生命和企业财产做出显著贡献的人员，酌情可给予800元至2021元的奖励。 3、在推行安全、预防人身伤害事故和职业病，改善劳动条件和企
5、业安全方面有创新或改进技术工艺，提出合理化建议并取得显著成效的；纠正违章，制止冒险作业，在年度安全生产工作中做出优异成绩的个人，经公司领导批准给予300元至500元的奖励。 4、凡用于安全、消防的各项奖励金额，应专款专用，根据员工对安全生产工作的责任或贡献大小，分别给予奖励，不得平均发放。 5、举报私藏、私拿雷管、炸药者，经查实，给予举报者20210元奖励，并保密；举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者，经查实，给予举报者相关物资的20倍奖励。 6、凡被国家、省、市等上级部门授予安全生产先进个人的，给予500元至1000元的奖励。 7、年终总结时，集体违章作业、违章操作记录达到“年终奖”评定
6、标准的，给予1000元至2021元奖励。 三、奖励程序 1、安全生产先进班组和个人，由安全队长汇总材料上报部长，经安全生产部领导小组讨论，经审核后汇报公司。 烟台创佳金属结构有限公司 2、先进部门、科室由安全生产部提出意见，交公司领导小组讨论，审核通过。 3、对 1、有关人员和班组的奖励，有安全生产部提出，经上级审查，报公司领导小组审核通过。 四、约束机制 1、滋事打斗，无其他影响的，当事者处以100元至200元罚款；导致严重后果的，予以开除并扣发当月全部工资； 2、无故脱岗者，无其他影响的，处以40元/次；引发安全事故的，扣除当月浮动工资； 3、酗酒上班者，处以100元至200元罚款；造成公
7、司损失的，赔偿损失；造成严重后果的，予以开除； 4、班组安全员工作失职 第一次予以扣除一半当月浮动工资，再次发现全部扣除； 5、安全设施、安全警戒的使用和设置不到位，处以200元罚款； 6、设备因维护不到位、维修延迟等耽误安全生产的，给予设备组当班人员100元至300元罚款；生产班长负失职连带责任，记录于绩效考评表； 7、对上等级事故隐瞒不报的责任事故者，对无故拖延事故报告的领导，根据情节予以处罚，并通报批评； 8、安全管理层违章指挥、指挥失误的，当事人写书面检讨，记录于绩效考评表。 烟台创佳金属结构有限公司 五、惩罚程序 1、经济处罚由有关部门提出，报财财会负责人核准后执行。 2、行政处罚由
8、有关部门提出，按公司有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。 烟台创佳金属结构有限公司 员工安全行为激励机制 为提升公司员工工作积极性，提高基础管理水平、提升经济效益，形成公平、竞争、高效、良性发展的企业文化，公司建立健全激励机制，并划拨专项激励基金，该基金由公司支配，领导小组负责审核，激励基金以公司每月获得绩效奖励基金作为主要来源，每月因员工违规违纪处罚款项（除因工伤管理处罚外）也纳入该基金。 我公司几种激励方式的实施如下： 一、表现突出奖 1、奖励范围。公司全体员工，获奖人数根据实际情况确定。 2、奖励标准： 本月工作中表现特别突出的集体或个人； 某项工作的完成给公司带来巨大效益的集体
9、或个人；某项合理化、可行性建议对公司效益具有明显促进作用的集体或个人； 执行临时性任务完成效果突出的集体或个人；其他可以考虑情况。 3、奖励办法。发放周期和发放对象按实际奖励需要确定，由公司副总经理主持公司各部门领导决定实施过程，并决定是否公开奖励对象和是否公开奖励金额。 二、优秀集体奖 1、获奖范围。作业区所有班组、生产管理部门（管理人员团队）、后勤部门（管理人员团队），年终总结时评定优秀集体。 烟台创佳金属结构有限公司 2、评定标准： 本班组（团队）本年度工作绩效突出且稳定； 本班组（团队）本年度生产效率、质量有明显提升或始终保持较高水平； 本班组（团队）本年度违章作业、违章操作的记录符合
10、公司绩效考评标准； 3、评定和奖励优秀集体每月统计一次，安全生产部领导直接评选，并汇报公司领导小组。在年度总结会上就本年度获得优秀集体称号的团队名单，给予团队1000元至2021元的奖励。 三、教育培训福利 公司鼓励所有员工加强学习，不断提高自身的知识、技术技能。公司给予一定的激励性资助，具体实施如下： 1、资助范围：全体员工 2、资助方法： 公司根据员工需要，不定期免费为员工举行知识、技能、技术等培训；培训期间领取补助，计入工资表； 公司派送员工参加技能培训或知识学习的，在这期间的经费由公司报销； 本人在公司工作期间因岗位需要和自身知识提升需要参加相关技能证书考试的，凡考试前提出申请，并通过
11、考试获得与本职工作相关的技能证书，经与公司签订服务协议后，凭发票给予报销报名考试费和期间的正常消费费用。 烟台创佳金属结构有限公司 3、该项费用由公司福利费支出，不计入公司激励基金。 烟台创佳金属结构有限公司 二零一一年一月十日 第三篇：公司激励机制建立美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的
12、核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。 一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。 目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变
13、革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。 1、浮动工资制实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与年度考核指标挂钩。 2、级别加效益工资制度目前大
14、多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄
15、外，还应加入“员工能力预期指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。 二、建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。 现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。 三、荣誉感的给予。 企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员
16、工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更有效地体现出先进和落后的分别。 四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。 许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性
17、化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望和事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。 所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感” 第四篇：建立激励机制使激励规范化制度化建立激励机制使激励规范化制度化 所谓激励机制，就是为实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化，通过相应的一套完-整的规章制
18、度、奖罚条例等形式确定下来，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统框架结构。约束也是一种激励，是一种反向的压力激励，但因约束也包括对-激励本身的控制约束，所以有时把约束与激励并列称激励约束机制。 一、激励机制的作用 机制原指机器的构造原理、功能及相互联系，后移用于生物学和医学并延伸到社会科学。然至今对机制这个概念没有完全认同的确定定义，大意是指一个系统的构成因子间-的启动传动联动制动反馈调整再启动，这样的自组织功能和组织功能的有机传导和制约关系。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与-激励对象相互作用的关系总和，也就是激励的内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和，
19、有外部激励机制和内部激励机制，这里主要指后者。 机制属上层建筑，对人有引导制约作用。结构相关性原理指出了系统结构与系统功能之间的不平衡性。系统结构是根据系统功能的需要而设计建立的。但系统结构一旦建立-起来，便由该结构形成一系列实际的系统功能。这样，系统实际具有的功能是由结构决定的。其与原来设计结构时所需要的功能是不同的。所以结构决定功能的作用大于功-能影响结构的作用。同样，激励机制的框架结构是根据系统目标的需要而设计建立的。而激励机制框架一旦建成，便具有一系列的激励功能。处于其中的每个人的思想行为-就要受到相应的激励，从而使所有的人都朝着框架所激励的方向努力。 一般情况下，组织的目标与个人的目
20、标并不完全协调一致。没有激励机制时，一件事对人感到有利即有激励就愿干，不利即无激励就不愿干，利大大干，利小少干。另外即-使个人有需求，但横向比较觉得吃亏则也不愿干。比较典型的是“三个和尚没水吃”。吃水是一种需求，所以“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃”。三个和尚时，吃水的-需求并没变，但是一人挑水或两人抬水时都有“白吃”的人，出现不平衡，于是就没水吃了。其原因就是缺乏管理、没有激励机制。建立激励机制，干得好应有奖，而且要-尽量合理；必须要干的事情不干就要受罚，这样，人们就会为组织目标努力工作。 二、激励机制框架的建立 激励机制的建立要注意下列因素： 首先要有目的性，即激励框架的设计、激励因素的选
21、择、激励方法的运用都是为了组织目标的实现； 理性，即奖罚得当，各方都认可； 科学性，即对各种情况、所有的人都能有正确的激励并能适应发展变化； 有效性，即信息全面、反映灵敏、激励功能效率高； 实用性，要简单易学易行，便于推广。 另外，信息经济学激励机制理论指出，构成激励机制框架需要具备参与约束和激励相容的基本条件。一方面，激励要有限制和约束，防止膨胀失控。首先是法律政策的参与-约束，这是一种外在的社会力量，人们必须按照法律、政策的要求调整自己的行为，在政策、法律的范围内活动。还有各种规章制度、纪律、道德、行为规范等的约束，都-要综合考虑，使之协调一致。另一方面，激励框架的设计要使处于不同情况的人
22、、尤其是激励主体和激励客体双方都能得到各自感到满意的结果，做到彼此协调一致、双方-相容，即双赢。这就要围绕组织目标用系统方法进行综合考虑，根据工作及人的不同需要进行有针对性的有效激励。“三个和尚”如果规定不挑水者必须给挑水者一定的报酬或做别的事，而且双方都感到合理，问题就可以解决了。如果有人觉得不合理便调整报酬或做事的量，或调换地位-。再进一步也可以两人抬水，一人付报酬或做事。还可以三人轮流挑。也可以把包括挑水在内所有的事对三人进行明确的分工，各负其责。各种不同的解决方案，实际都是-一个简单的激励机制。机制建立起来了，不用说三个和尚，再多的和尚也不会没水吃。 激励机制的基本原理是很简单的，单项
23、的激励也是很容易的。这也是近几年乡镇企业和私有企业起步能快速发展的原因之一。但当一个组织机构比较庞大，人员多、业务广-、各种关系错综复杂的情况下，其激励机制框架要涵盖所有的人所有的事所有的关系，所以就要复杂得多。实际应该构成一个激励系统，而且该激励系统应是组织机构大系-统的有机组成部分。所以有必要用系统信息控制科学来建立、控制激励机制框架。要保证激励机制系统有效运行，必须有信息沟通与控制，及时掌握激励效果与效率，就可-对框架进行控制改造，使其不断完善。 激励是管理的重要方面，激励机制框架建立起来，便可有力地加强管理。但机制并不能代替管理，管理是基础，有了激励机制同时加强管理，机制才能正常运行。
24、 三、激励机制的形式 世界各国尤其是西方发达国家都普遍建立了激励机制。但由于各国的文化背景、政治经济等条件不同，所以激励机制也有所不同。而且随着经济的发展、社会的进步，激励-机制也随之改变。综合各国的情况，主要有奖励制度激励机制、工作设计激励机制、参与管理激励机制、组织气氛激励机制、企业文化激励机制以及经营管理者激励机制等。 1、奖励制度激励机制 奖励制度激励机制是世界各国都普遍采用的，包括物质和精神两个方面 物质奖励是以如工资、奖金、福利等经济手段满足职工物质需要来激励激发职工的积极性，尽管物质奖励是一种外在激励形式，但人的积极性也必须有一定的物质保证才能-持久并不断提高，物质奖励可以保证职
25、工的物质生活需要，所以物质奖励还是必不可少的。按工作绩效的物质奖励，能促进职工努力工作，从而提高劳动生产率，降低成本-，提高产品质量。物质奖励分为个体奖与集体奖。个体物质奖励制度主要是由劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件、工作绩效等因素决定的工资制度。按个人绩效计-酬会形成个人间的过量竞争、敌意且妨碍沟通合作，因而需预防其负面影响。集体物质奖励制度则是对集体进行奖励，集体成员们大家分享，其形式有成本节约分享计划、-生产增值分享计划、利润分享计划及职工持股制等。 福利制度也是一种物质激励，它从住宅、休养、娱乐、医疗保健、伙食、生活设施、保险到结婚、生育、伤病、死亡等各方面都给予职工物质关怀。
26、还有的根据各人的不同-需求，采用自助式的福利选择。这样改善了职工的生产劳动条件，满足了生活需求，解除了后顾之忧，不仅减少了缺勤率，还可使人一心投入工作从而提高工作效率。 人不仅有物质生活需要，还有精神生活需要。经济学选择理论认为，一个人的追求并不全是财富的最大化，而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康-快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能，人们将选择他认为较好的追求，而不只是收入。因而精神奖励是激励机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义-的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，可满足人的精神需要而激发人的
27、积极性。此外，对个人培训-和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和-谐等，也是精神激励的因素。精神激励可表明提倡什么，从而引导人向确定的方向努力。通过奖励可树立典型，起示范作用。对良好行为的表扬奖励，可使其巩固并强化。 2、工作设计激励机制 分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，从而容易使人疲劳，缺乏工作热情。为此需要进行工作设计。工作设计也称职务设计，是为了达到组织目-标而将物质激励与精神激励结合起来对工作内容、工作职能和工作关系等进行满足职工个人需要的设计。工作
28、设计的形式主要有工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作-群体自治和弹性工时制等。 工作设计的主要因素包括。工作内容，即工作的多样性、自主性、复杂性、完整性和难度；工作职能，即工作的责任、权限、方法、信息沟通方式及协调配合要求等；-工作关系，即工作中与他人的交往、社交机会及对工作群体的整体要求等；工作结果，即工作绩效如数量质量效率，还有对工作的感受与反应如满意度、出勤率；反-馈，即工作者本身的直接反馈和他人对工作结果的反应。工作设计要有利于提高职工的工作兴趣、激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，从而提-高生产率。 3、参与管理激励机制 随着生产力的不断发展，智力和智能的作用
29、日益突出，人的科技文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足职工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解-劳资冲突，也为了进一步发展生产，西方国家开始实行参与管理。 参与管理激励机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议、老板评议等，使职工在管理和决策中发挥作用-，以激发人的工作动力，提高热情，调动积极性。参与管理的主要形式根据参与程度不同分为控制参与、授权型参与和全方位参与等。具体有工人代表参加的企业委员会制-、职工建议制、董事会职工代表制、自我管理制、集体谈判及协同管理制等。我国企业职工代表大会就是职工参与企业民主管理的好形式。
30、 实践证明，参与管理有利于激发职工的工作积极性、主动性和创造性，有利于自我价值的实现，有利于缓和劳资关系（我国国有企业中是干群关系），增强凝聚力。据统计-，一般可提高劳动生产率50%以上，甚至一倍到几倍。 4、组织气氛激励机制 组织气氛激励机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解，而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛，以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人-奋进，从而激励职工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有激励作用的组织气氛主要有：既有明确职能又有协调配合的气氛；尽量满足职工需求，特别是较高层次需求的-气氛；对人的工作寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。 组织气氛激励要素
31、及作用是。使人有公平感；在资源和机会的争夺等造成冲突时，有利于转向建设性一面，如使冲突双方意见一致，对双方都有激励作用且能促进创新-；领导方式由“权威式”转向“共识式”，把领导建立在上下相互影响的基础上；有利于加深相互了解，减少隔阂冲突的信息沟通；加强人际亲和力的感情投资；-能及时帮助人消除心理挫折；能用群体规范和群体压力来影响、指导约束多数人的行为。另外还有参与管理和企业文化也是组织气氛激励的要素。 5、企业文化激励机制 企业文化又叫组织文化，是一个组织长期提炼培育逐步形成的一种适合本组织特点的经营理念，是组织群体特有的价值观、行为规范及奖惩规则等的总和。企业文化与一个-国家、民族的历史文化
32、背景有很大关系，如日本企业注重信任忠诚，把企业当成一个大家庭，美国则强调个人奋斗，注重利润等。长期形成的企业文化，由于共同的认识、-共同的目标、共同的价值观、群体规范及组织气氛等综合作用，从而能强烈地激励职工的积极性、主动性和创造性。 企业文化的构成要素主要有企业价值观、典型人物、企业形象、企业道德、企业宗旨等。企业文化有与构成要素对应的激励功能，即：追求卓越、追求目标及英雄楷模、典-范人物的榜样激励的导向功能；企业共识、共同价值观的内在激励凝聚功能；成就感、自豪感的企业形象激励功能；企业道德的自我控制、自我激励约束功能；还有创造和-谐环境的统一语言功能及影响带动周围其他部门的辐射功能。企业文
33、化激励功能的大小，则取决于企业成员对企业价值、行为准则的接受程度、认同程度及企业管理系统的-和谐性。 6、经营管理者激励机制 经营管理者主要是管人的，也就是激励人的。由于经营管理者的特殊地位与作用，对其激励也与一般人有所不同，经营管理者激励机制由此而设计建立。 建立经营管理者激励机制的目的，就是通过相应的激励手段，使经营管理者在个人目标的驱使下去实现委托者的目标。按照现代企业管理的委托代理制，激励的实施应由委-托者即激励主体进行。激励的手段包括物质的和精神的。物质激励机制有基本工资、奖金、购股权、津贴、福利、保险、退休金计划等，精神激励机制有事业成就感、荣誉-、权力地位、归属感、认同感等。 经
34、营管理者都有一定的权力，由于信息的不对称性可能使其失控而自行其事。经营管理者激励机制可以较好地解决这一问题，保证委托者目标的实现。同时由于经营管理者-的重要作用，只有激励起他们的积极性，企业组织的激励机制才能得以推行。 第五篇：建立乡镇公务员激励机制建立乡镇公务员激励机制 乡镇公务员是我国公务员队伍中一个重要的群体。2021年我国共有乡镇公务员106.1万，占全国公务员总数的1/6。建立乡镇公务员激励机制，有利于规范他们的行为和价值观念，最大限度地发挥他们的潜力。 一、乡镇公务员激励机制现状及存在的问题 1、物质激励“无米之炊”。乡镇公务员的低收入水平以及乡镇财政的窘况，使得乡镇公务员物质激励
35、成为无米之炊。 2、精神激励“有名无实”。在宣传方面，推出的往往是高大全的典型，脱离了实际。在常见的乡镇各类评先评优中，要么是轮流坐庄，要么是以评选乡镇领导为主，评选环节很难体现民主，往往由领导拍板决定评选结果。大部分乡镇公务员对评先评优抱无所谓的消极态度，有的甚至带有抵制情绪。“为民模范”周国知，生前几乎没有得过荣誉奖励，死后却被追授各种荣誉，值得深思。 3、职务激励“怀才难遇”。乡镇大量岗位存在人才过剩现象，乡镇选人用人缺少阳光操作。乡镇领导成员基本上由县里决定，乡镇一般干部任用通常由乡镇主要领导或班子成员会议决定。此外，乡镇公务员向上级国家机关流动的渠道不畅通，也使得乡镇公务员职务激励大
36、打折扣。 4、考核激励“纸上谈兵”。虽然乡镇制定的考核制度较多，但并没有得到有效的实施。在考核中，领导意志、论资排辈、轮流坐庄、老好人等现象较为常见，考核结果通常较为温和，几乎没有不称职和基本称职。而且，考核的结果往往对乡镇公务员的职务升迁起不到任何作用，对工资奖金福利等影响甚微，一整套考核制度最终不能起到奖优罚劣的效果。 5、监督激励“一团和气”。乡镇公务员的主流是好的，但乡镇在党风廉政建设方面也存在一些比较突出的问题，须引起高度重视。乡镇反腐不查则已，一查就容易出现窝案，一团和气的背后隐藏着沆瀣一气的危险。 二、建立健全乡镇公务员激励机制的途径 1、以建立保持党员先进性长效机制为契机，强化
37、自我激励机制。要把先进性教育作为乡镇的一项日常性工作来抓，防止形式主义。要把学习培训作为乡镇公务员考核及选拔的一项重要内容，强化乡镇公务员的政治理论、市场经济、公共管理、法制教育以及业务技能教育。要以相互促进为原则，引导广大乡镇公务员自觉做到常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心。 2、以农村税费综合配套改革为动力，着力改善激励机制的外部环境。首先，要合理定位乡镇机构职能，把握好乡镇机构管理与服务之间的平衡，解决好乡镇干部“做什么”的问题， 其次，要大力推进县乡财政体制改革，逐步化解乡镇债务，增大上级财政对乡镇支持力度，增加乡镇财政活力，解决乡镇公务员“无钱做事”的问题。另外，要借乡镇机构人
38、员调整之机，优化乡镇公务员队伍结构，解决乡镇公务员“人浮于事”的问题。 3、以革新行政文化为根本，改良激励机制的行政生态基础。要大力营造以民为本、高效廉洁、与时俱进的行政文化氛围，努力建设学习型、法治型、创新型、服务型乡镇，以改良现有的乡镇行政文化土壤，促进乡镇公务员激励机制的完善与有效运行。 4、以贯彻实施公务员法为保障，多方面强化激励机制。一是要从公务员工资制度改革入手，强化乡镇公务员物质激励机制。二是大力推行竞争上岗，改善乡镇用人机制。乡镇要拿出一定比例的领导职位与岗位，实行竞争上岗。要建立乡镇与上级机关公务员交流机制，改变乡镇公务员工作没有奔头的局面。要优化乡镇领导班子结构，重视乡镇党外公务员和女性公务员的培养。三是结合建设新农村目标，强化乡镇公务员绩效管理，建立乡镇公务员绩效与薪酬待遇及职务晋升挂钩的激励机制。 5、以践行社会主义荣辱观为要求，强化监督激励机制。针对当前乡镇公务员存在的问题，可重点采取以下监督措施：（1）将乡镇公务员8小时之外的表现作为考察干部的重要内容。 （2）大力推行政务公开，在一定范围内推行乡镇财务公开。（3）加强乡镇人大工作，乡镇人大主席不宜兼管行政事务，促进乡镇人大监督专门化。（4）实行乡镇纪委由县垂直管理，推行乡镇纪委书记异地交流。（5）推行乡镇领导干部公开述职述廉与民主测评定期化、制度化。 第 22 页 共 22 页
