1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。切莫盲目构建学习型组织 郑伟 谭辉 摘要本文对目前比较流行的学习型组织概念进行了分析，并指出了在建设学习型组织过程中遇到的问题，以提醒管理者在应用时注意甄别，去伪存真。关键词学习组织愿景 作者简介郑伟对外经贸大学国际经济研究院博士 谭辉英国伦敦大学管理学院教授，中国人民大学客座教授，湖 北经济学院“楚天学者计划”讲座教授 联系方式郑伟，北京市朝阳区惠新东街十号，对外经济贸易大学，汇贤公寓612室，邮编100029。 donotblindlyestablishlearningorganizations abstract：thispaperanalysestheor
2、eticallyandpracticallythelearningorganizationsconceptwhichisoneofthecurrentmanagementconceptsinvagueandpointsouttheproblemsmetinthebuildingoflearningorganizationstoremindthemanagerstopayattentiontotheideainordertodiscardthefalsecontentandretainthetrue.keywords：learning，organization，vision 一、学习型组织存在的
3、弊端 上世纪90年初，一场建设学习型组织的热潮在全世界兴起。时至如今，已经有大量的企业投入了大量的精力和资源，努力使自己成为学习型组织或向这样的组织靠近。同时，在普及学习型组织过程中，诸多企业在企业文化建设、价值观管理、商业模式创新、企业战略制定、企业再造、员工培训等方面都做出了相应的改变或调整，以适应新经济时代环境下的企业组织建设。 尽管学习型组织已经成为众多企业普遍接受的管理理念，但是在轰轰烈烈的建设学习型组织、学习型社区乃至学习型世界的浪潮中，一些人还只是借用了学习型组织这个概念，甚至有些企业是慕名而来的。从目前建设学习型组织的实践看，有的企业在建设学习型组织的过程中还存在一些误区。 （
4、一）缺乏建设学习型组织的人性基础 一般认为，人具有天生爱学习的本性。正是由于人的这个本性的存在，使我们有可能开展学习型组织建设工作。所谓学习，就是学习文化。人类获取文化知识的欲望来自生存和更好生活的渴望。渴望越强烈，其学习的动力就越大。当一个人没有学到文化时，文化对他就是“身外之物”。为了生存或生存得更好，就要使文化变成“身上之物”，就得从零学起。因此，学习对人来讲是不管喜欢与否、不管主动与否都得从事的活动。 即便我们把学习型组织中的“学习”与上述的学习分开，那么这种以改变人和改变组织为目的的学习也未必能为所有人接受，因此也不能说人人爱学习。一旦“人是爱学习的”这个假设不成立或不为多数人所认可
5、，则建设学习型组织就失去了人性根基，其后一切论述、一切实践都将成为无本之木、无源之水，整个学习型组织的人性基础将被推翻。 （二）缺乏建设学习型组织的动力 一般认为，建设学习型组织的动机来自于管理理念创新、组织变革等方面的需求，这是可以理解的。当一种管理模式、一种企业氛围主宰企业多年，而企业又没有在业界脱颖而出时，有志向通过变革实现突破的企业家一定会考虑到管理理念创新，以寻求更好的发展模式，这是很自然的。但是，如果把变革需求和学习型组织建设看成了因果关系，那一定得假设学习型组织能够为企业发展释疑解惑、指明方向、提供方法，这是不一定的。因为即便这样的假设有一些道理，但也要注意可能会有其它道路可走，
6、甚至可能有更佳路线。 （三）缺乏对建设学习型组织的阻力的理解 建设学习型组织的阻力主要来自传统管理体制。通过把学习型组织的特征与目前所采用的管理体制的特征做比较，可以粗略地认为传统管理体制就是当今流行的管理体制。这种管理体制的特点包括层级制组织结构、以制度为核心的管控体系以及激励约束机制等。 当前，虽然没有学习型组织的准确定义，但普遍认同学习型组织应该具有小型自治团队、权力下移、领导角色转变等主要特征。建设学习型组织的阻力主要来自传统管理体制，这个判断说明在传统管理体制下是不可能建设学习型组织的。因此，可以推理，当今的管理体制与学习型组织的要求是不相容的。同时，也可以推断，采用当今管理体制的企
7、业应该放弃学习型组织建设的想法以及相应的学习活动，因为这种体制和学习型组织是矛盾的、对立的。如果想要建设学习型组织，则必须首先打破当前的管理体制，先搬掉挡在路上的传统管理体制这块石头，否则很难达到理想的效果。 （四）缺乏对学习型组织的特征描述 与企业管理创新的成功实践相比，学习型组织目前还仅仅是一个无形的、虚拟的概念而已。能否通过建设学习型组织实现组织变革，能否用学习型组织替代与工业经济时代相适应的组织形式，能否把学习型组织作为管理创新的推进剂，能否证明学习型组织比其它类型的组织更有优势等，还有待实践检验。 （五）缺乏判断学习效果的标准 在决定要建设学习型组织之前，还需要制定若干标准，以判定学
8、习效果。由于学习型组织概念中的学习不是指知识的增加，因此，就很难对这种学习进行考核。 对个人学习来讲，其成果是内心的转变，这种转变是不能量化的；对于团队学习来讲，其成果主要是增加合作、配合的能力，也不能量化；对于组织学习来讲，其主要成果是创造力的提升，也不能量化。因此，除了学习型组织在组织结构、领导职责等方面的变化可以被感知外，学习型组织的所有变化都不可度量，即不可考核。 既然在建设学习型组织过程中会有那么多的改变，就一定会需要诸多标准来判断有所改变还是没有改变、是真做还是走形式、是自愿还是从众等。否则，得不到真正的变化，建设学习型组织只能是走形式，做表面文章，建设成功是不可能的。 二、对学习
9、型组织的正确解读 （一）不能硬性建设学习型组织 建设学习型组织的初衷是希望组织能够放弃根深蒂固的思想方法、行为习惯、运作方式、经理人的控制力以及单纯追求利润，即追求股东利益最大化的做法。强调企业的社会责任，强调企业向环境友好、可持续发展的增长模式转型。可以肯定的说，重新塑造管理体系、重新定位企业的使命和价值观是时代的需要，也是当务之急，这是个非常符合潮流的想法。 尽管建设学习型组织的概念被普遍接受，但人们也逐渐意识到，建设学习型组织是项非常困难的工作，是项长期的工作，是压力和阻力都非常大的工作。主要原因是学习型组织强调变革，而诸多企业缺少变革的内在动力。世界上很多实现了变革的公司，都是内在推动
10、力作用的结果，而不是为了变革而通过某种形式去实现的，都不是突发奇想硬是搬来一套方法来改造公司、硬是通过反思来实现的。也就是说，在变革前他们已经吃了不少苦头，并意识到了变革才是唯一出路，这样才使他们痛下决心、实行改革的。 相对于优秀公司的管理创新，目前一些组织开展的学习活动还仅停留在外表上，停留在知识的获取上，而没有或很少触及人的内心的改变，因而不是学习型组织概念中所提及的“学习”。例如，组织培训企业管理、领导力、执行力、团队建设、时间管理、财务管理、经济学、会计学、哲学、国学、时事等知识，学习诸如管理体系、框架、模式、技巧、艺术方面的知识等。同时，各企业的培训目的也不尽相同。有的是为了弥补员工
11、知识上、技能上的不足，有的是为了统一员工的价值观，有的是为了加强执行力，有的是为了让员工感到受到了企业的重视，也有的把培训作为了一种福利，还有的商业组织把培训作为奖品奖励给优秀员工或作为一种绩效提成方式回馈给员工等。 总之，到目前为止，人们对学习型组织的认识大多还处在概念阶段，还没有找到建设学习型组织的确切的方法和标准。同时，对于与建设学习型组织相关的诸多问题，也还没有完全描述清楚，还正处于探索之中。在没有理性指导下的学习，一般不会达到预期的效果。因此就不应该硬性建设学习型组织。 （二）如何有效构建学习型组织 可以肯定，学习型组织绝对不是集体读书、看报的组织，也绝不是任何知识都学的组织。学习型
12、组织的真正含义是改变，至少包括改变个人和团队的愿景而形成共识愿景、改变组织结构及决策权力的配置、改变管理者角色、改变团队协作模式、改变人与人、团队与团队之间的沟通方式、改变个人思维方式等。 首先，从个人学习角度看，个人学习的目的应该是自我完善、自我精湛或成为你自己、超越你自己。但是，怎样做到自我学习呢。对此至今没有很好的办法。 其次，从团队学习角度看，团队学习的目的是为了增加团队的沟通协调能力、整体合作能力、共享能力和实现团队目标的能力等。团队学习需要敞开心扉、深度交流，需要确定共同愿景。因此，其学习方法肯定不同于个人学习的方法。这两种学习之间的关系需要进一步探究。 再次，组织学习的目的包括建
13、立一种创造性思维方式、增强对外部环境的适应能力、增强创新能力、改变领导职能、改善组织结构等。 由以上三种不同的学习目的可见，组织学习的目的与团队学习、个人学习的目的是不同的，因此，所采取的方法也可能是不同的。但由于还没有搞清楚三种学习之间的关系和学习方法，一些企业组织在建设学习型组织时，都选择了一种简便通用的做法，即给每个员工买同样的书让他们去读，或者请来各类专家给大家上一堂公共课，或者派人到高等院校进修，或者举办各种专题班等，并把这些作为建设学习型组织的举措。 换言之，个人学习主要是为了改变内心世界，团队学习主要是为了形成合力，组织学习主要是为了增强创造能力。显然，三种学习的目的不同，所用的
14、方法可能不同，使三种学习之间的联系很少。而组织又是由若干个团队组成的，每个团队又是由若干个个人组成的，因此，组织学习必须依赖于团队学习和个人学习。这就得出了一个悖论，即组织虽然是由团队组成的，但组织学习却不由团队学习构成。团队虽然由个人组成，但团队学习却不由个人学习构成。 （三）应在理性指导下开展学习活动 建设学习型组织的初衷虽好，但由于诸多要素，如特征、标准、方法、人性基础、动力、阻力等的意义还不十分明确，使好多学习偏离了方向，也使一部分组织在没有明确方向时，就盲目跟风。在知识爆炸的时代，学习对于企业、企业家和员工都十分重要。关键是如何学习，怎样组织学习，如何才能确保学习效果。这些问题不搞清
15、楚，一味强调学习，一味追求学习了就好，则可能适得其反，不仅会耽误商会、浪费时间、消耗精力，还可能使企业走到追求形式主义的道路上去。在企业管理创新中，最重要的是要强调实用，而不是华丽。因此，如果我们愿意推动组织学习的话，则不论我们以什么方式学习，都不能脱离提高创新能力、倡导人性化管理等精神实质。 三、超越学习型组织的企业发展要素 学习型组织不仅可以帮助企业走向成功，而且决定了企业的整体竞争能力。即便我们认可这种判断，也不能忽略其它能够促进企业发展的、超越了学习型组织的因素对企业发展的促进作用，因为取得成功之路不可能只有学习型组织建设这一条。 第一，“做人”是最高的管理理念。尽管学习型组织也会涉及
16、做人问题，也会触及人生价值和意义问题，但这个意义通常指的是开发自我、拓展自我、把握自我、重新认识自我、再造自我、重新认识世界、增强创新能力等，没有涉及到以“德”、以“爱”为宗旨的做人以及做人与做事的关系。当今的卓越企业和带领企业发展的企业家们都具有一种崇高的使命感和价值观，都有一种超越利润的目标追求。例如，把人文价值融入产品之中、为社会做贡献、让员工与公司共发展、为员工创造更多的工作和发展机会、让世界变得更美好、用爱惠及所有人等。卓越企业的成功经验已经显示，企业的发展离不开崇高的使命感和价值观的指引。从这个角度看企业经营，“人本思想”是最高的管理理念。 第二，伟大的企业家和管理者都有一个坚实的
17、心底功底。他们身上正直、诚信、至善、追求卓越、社会责任、实话实说、尊重事实、先人后己、不自私贪恋、替别人着想、积善积德等高尚品质是我们耳熟能详的。这些企业家们把在未成年之前从父母、老师那里学来的做人准则应用于企业管理之中，使之成为企业发展的即通俗易懂又淳朴实用的指导纲领。同时，从失败的企业教训看，企业的掌门人没有从内心去践行从小所接受的德育，甚至有些企业家因见利忘义而断送了企业。 卓越企业家不仅都具有崇高的使命感和价值观，而且都能言行一致、努力践行。虽然失败的原因很多，但失败的企业和企业家都是言行不一致的。这也可能是卓越的管理者与其他管理者之间的本质区别吧。如果把言行一致看作是一种诚信行为，则
18、也可以说诚信对企业发展至关重要。 第三，企业发展很大程度上靠的是企业家精神。作为企业家应该具有敏锐的市场意识，有锐意进取的精神。同时，企业家要具有很强的冒险精神和风险控制能力。这种冒险精神不是“瞎猫碰上死耗子”那样的听天由命，而是企业家积累的知识和经验的一种综合结果；这里的冒险，也不是概率均等的“运气”，而是经过风险识别的决策模式。因此，在某种意义上讲，企业之间的竞争实质是主要领导者之间的竞争，两支军队之间的战斗实质是两位领军人物之间的战斗等。或者说，不论什么型式的企业，其发展离不开企业家的精神和力量，这也是为什么大家都知道企业家在做什么，但自己却成不了企业家的道理。 第四，游戏规则比制度更有
19、魅力。当今管理创新的发展趋势是放弃“管控”的管理理念和“完善制度”的做法，使管理脱离“法治”的框框，走上人性化管理的道路。在这种管理理念的发展过程中，企业的制度将越来越少，员工的自由度将越来越大；统一的成份将越来越少，有特性、个性的成份将越来越多；受控的东西将越来越少，自主决策的东西将越来越多。由此可以预言，今后的管理将有可能朝着没有共同愿景、没有共同价值观、不需要共同学习、不需要整个组织共同行动的方向发展，将向着“心不往一处想，但劲却能往一处使”的方向发展，向着小团队自我管理、自主决策、八仙过海各显神通的管理模式发展。优秀企业的实践表明，如果能去除约束员工行为的各种框框，员工的创造力、想象力
20、将得以发挥，他们的主动性、投入度等将大幅度提高。 【参考文献】 1.彼得圣吉。第五项修炼，中信出版社，2021。 2郑伟、郑春岐。有负众望的五项修炼，企业管理，2021年第9期。 第二篇：学习型组织的构建学习型组织的构建 班级：09包装三班姓名：张强学号：d09020218 20世纪90年代以后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技学号：术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，企业管理的各个方面也随之发生着根本性的变化。以往的企业管理模式已经不适应新的环境，逐渐在实践中失效。在这种背景下，彼得、圣吉为代表的西方管理学者，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。 什么事学习型组织呢
21、。彼得、圣吉认为，学习型组织就是通过不断的学习，提高创造能力，来改革组织本身的组织。而学习型组织管理模式就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造思维能力，从而把组织建设成为更加符合人性的、具有高度柔性的有机组织。 彼得、圣吉认为，学习型组织中要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习，组织学习到学习型组织的目标，大家可以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全心、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负。学习型组织的学习，不是我们传统意义上理解的学习知识，而是在系统研究项目和产品的过程中学习许多组织为创建学习型组织，
22、提出要加强政治学习、y业务学习、甚至组织纪律学习等等。而这只是传统意义上的学习。学习型组织的“学习”的学习是以种全过程的学习。学习与工作不可分离，整个工作的过程也是学习的过程。学习型组织中的学习不是个人孤立的学习，而是一种团队的学习，团队的学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。 学习型组织是当前世界上最流行的管理思想之一，被认为是未来成功企业管理的发展模式。现代社会是迅猛发展态势，一切先进的东西都必将不断随着社会的发展而逐渐被淘汰，因此企业要保持持续的发展，必须要要不断的学习，不断的更新知识。 我们应该认识到学习型组织对于企业的重大意义。创建学习型组织有利于保证企业生存，使企业具
23、备不断前进的能力，提高企业的竞争力，另一方面，学习是为了实现个人与工作真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。具体的讲，创建的学习型组织应重点从以下几方面入手： （1）创建学习型领导班子 创建学习型组织，高层领导着决定性的作用。创建学习型组织需要学习型、知识型、创新型领导者及学习型的领导班子。企业高层必须喜欢学习，注意善于更新观念。在履行好基本职能上，关注企业价值观，合理调配企业资源，通过不断激励发挥员工的积极性。 （2）培养学习型员工队伍 人是生产要素中最活跃的要素。现代企业实践的竞争说到底是人力资源的竞争。而人资源最重要的是员工素质，同样，员工的高素质主要取决于学习能力。鼓励员工不断学习，
24、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是打造学习型组织的必然选择。企业领导者要为员工创造一个能施展个人抱负，进行自我超越的工作平台，而不仅仅为了企业利润。 （3）构建学习型组织管理制度 制度是组织活动得以顺利进行的有效依托。学习型组织的创建要从本企业实际出发，立足当前，着眼长远。逐步建立起有效的学习保障机制。制定出能促使员工勤于和善于学习的制度和措施。而学习制度一旦形成，就要认真履行，以减少不必要麻烦，使制度流于形式。 （4）创建扁平化的组织结构 组织结构是组织设计的结果，结构上的优化有利于企业职能的最大发挥。由于扁平化组织结构减少了中间管理层，可以对持续变化的环境做出快速的反应。而有利于企
25、业内部知识、信息的流动和共享。从而保证了上下级的不断沟通，使得企业内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的局面。 （4）建立现代化的信息网络 现代信息化网络突破了时空的局限性，利于员工的学习，知识共享和信息交流，是一种现代化、方便、快捷、低成本的学习工具。 在当今的知识经济时代，传统的企业管理模式和管理观念面临严重的挑战。尽管学习型组织理论还处于理论和实践的探索期，但未来成功的企业必然是学习型组织。任何新事物的产生，都要经历一个由小变大，由浅入深的发展变化的过程。学习型组织的产生和发展也要经历一个曲折的过程。未来 的企业，将是员工不断学习、自我更新、自我完善、自我超越的学习型组织。
26、只有学习型组织，才能赢得长久持续的创新力，才能具备快速应变市场的能力，才能发挥员工积极性，更好地服务于现代社会。学习型组织是现代企业参与知识经济时代竞争的必然选择。 第三篇。构建学习型组织3学习是一个改变思想的过程，是一个由野蛮到文明的过程，是发展的必然产物，“学习型组织”被公认为21世纪解决企业发展障碍的最佳组织形态，然而关于如何构建学习型组织却各持己见。学习型组织理论的提出，体现了一种时代精神和战略要求，是对发展前景的重新审视以及对机遇与挑战的积极应对。 一、学习型组织的意义 组织学习对于现代组织至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为
27、组织生存和发展的前提与基础。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。当代社会可谓是科技发展日新月异，知识、信息呈爆炸式膨胀。据统计，1946年版的大英百科全书是由2名科学家编写的，1967年版的大英百科全书则是1万名专家共同劳动的结晶；而最新版本的大英百科全书动用了几万名专家学者进行编写而成。与此同时，知识老化的速度也在急剧上升。例如，植物学文章的半衰期为10年，就是说这一领域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和参考。根据他们的统计，生物医学的半衰学业期为3年，冶金学为3.9年，物理学为4.6年，化工学为4.8年，社会学为5年，机械学为5.2年，生理学为7.2年，
28、化学为8年，数学为10.5年，地质学为11.8年，地理学为16年等等。因此，不断学习是个人和组织迅速获取知识、更新知识的需要，是顺应时代发展潮流的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现组织满意、服务对象满意、员工满意和社会满意的最终目标。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。” 二、学习型组织的概念及内涵 1、学习型组织的概念 “学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统
29、动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态-层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得。圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。 圣吉所说的学习型组织是这样的一个
30、组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。 2、学习型组织的内涵 学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命
31、力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。 三、创建“学习型组织”的总体情况 （一）广泛动员，形成创建共识。 （二）共绘愿景，激发内在动力。 （三）把握原则，找准切入点。 1遵循五大原则。一是目标明晰原则，明确学习目标，激发学习的动力和紧迫感。二是全员参与原则，创建学习型组织要求每个人员要确立终身学习的理念，人人自觉地参与学习，使学习成为一种基本的生存状态。三是创新发展原则，跳出传统、简单的学习框架，创新学习的模式、内涵和载体，注意联系实际，将学习与绩效挂钩，充分强调学习与工作的结合；
32、将学习与管理并轨，通过学习后的反馈作用真正使学习行为出效益、有回报。四是循序渐进的原则。由于学习型组织的创建是一个过程，即：非学习型组织准学习型组织初级学习型组织高级学习型组织的长期创建过程，因此，在创建过程中，要求大家既要有长期不懈创建的思想准备，又要有脚踏实地稳步推进的具体行动。组织应将创建过程分成两步走，第一阶段：年，构建学习型组织的初步框架，建立基本的制度保障体系，通过宣传发动，解决认知问题，使每一位同志初步树立终身学习理念，做到学习工作化，工作学习化。第二阶段：年，建立硬件设施现代化的培训基地，形成一套有效的创建学习型组织管理运行机制，打造出一批比较完善的学习型组织。 2搞活四种载体
33、。在创建过程中，我们应注重在学习内容的创新上下功夫，在学习形式多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大，通过实实在在的载体，吸引全体人员广泛参与，不断增强创建的群众性、实效性和感召力、吸引力。在创建过程中主要重点抓好四大活动载体：一是精心组织好每周一课学习活动。规定特定的学习型组织的学习日。在学习日，各层次人员应积极参加学习型组织组织的各种学习活动，增长知识，提高素质。二是开展全员读书活动。网络为依托，建立起网络读书室，定期增加电子书库里的电子书籍；三是开设高层论坛。邀请经济学术界的资深学者、专家教授，就有关经济波动、树立科学发展观、学习型组织
34、等课题进行高层论坛。 四、创建学习型组织的策略 处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何在未来创建自己的企业改进成这种组织呢。 这一过程大体可分为如下几步： 第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立
35、组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。 第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点： 1经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在 一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。 2本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的
36、毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。 3忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放 在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。 第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地
37、实现转变。 4组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。 5重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能-学习。 6管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角
38、色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发；管理者须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。 这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。 当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与
39、决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来. 学习是一个改变思想的过程，是一个有衰败到富强的过程，历史告诉我们要永远铭记学习是强国强民的必然之道。构建学习型组织路漫漫其修远兮，纵观古今中外，大凡取得辉煌成就的企业公司，个体人员必将历经学习的洗礼，而后成就一番事业。当下社会金融危机及就业压力两大亮点难题倍出，学习型组织是社会发展必然的产物，要走的路还很长，我们充满着信心，美好的明天就要到来。 第四篇：行动学习灵活构建学习型组织行动学习灵活构建学习型组织 宾阳县在构建学习型组织的过程中，运用行动学习积极探寻一种以学习者为主体，以解决实际问题为导向
40、，以“学习行动再学习再行动”的闭合循环学习方式为工具，帮助组织在行动与学习之间架起一座桥梁，灵活地解决构建学习型组织中难以操作、难以落实的缺陷，促进个人、组织、团队由“要我学”变为“我要学”，使学习者在及时将新知识转化为行动，继而在行动中检验知识，从而产生新的经验，并将新经验升华为新的理论水平，有效地促进学习型组织建设。 确定学习主题目标学员参与团队学习 突出重点精选主题。行动学习选题要求联系本地经济社会发展的实际，从当前面临的急需解决的重点、难点问题中选择，确定的问题既要满足组织的需要又能激起学员的学习兴趣，而且问题的解决能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习和发展的机会。即根据“实
41、际性、综合性、可行性”的原则，通过多次研讨论证，宾阳县围绕当前关于“打造民营经济强县、构建现代化商贸名城、建设宜居宜业中等城市”的发展定位，来选择开展学习研究课题，确定了“宾阳县构建现代化商贸名城研究”、“宾阳县发展民营经济研究”、“宾阳县加快中等城市建设研究”三个分课题，下设12个子课题，涵盖了全县各项事业的方方面面，为进一步全县推动科学发展、和谐发展、跨越发展，明确了学习研究方向，形成了共同的学习目标。 学习任务分解细化。要让学员对学习主题有清晰的认识和理解，就要自上而下将学习任务分解，我们运用头脑风暴法、团体列1 名法、鱼骨图法、六顶思考帽、深度汇谈法等集体研讨方法，深层次挖掘目标任务、
42、找准存在问题、提出解决对策、制定行动方案。将主题当中的每个课题进一步细化为若干个分项目，再每一个分项目进一步细化为若干个子项目，每名学员都要负责一个以上的子项目，每个项目要求在规定时间内取得物化成果。这种围绕主题和项目层层分解目标任务的做法，不仅有效解决了“学习表面化、方法模糊化”的问题，也确保了学习的务实高效。 组建团队开展学习。行动学习以团队学习为特征，每个课题确定8-10名来自不同单位、不同领域，拥有不同专业背景的人员组成行动学习小组。如“宾阳县加快中等城市建设研究”分课题小组学员，就有来自政协、经信、招商、工商、发改、国土、住建等部门单位的干部。在课题研究的不同阶段，我们根据需要适当吸
43、收相关领域的专家学者进入学习小组作为咨询顾问。这种组建学习团队的方法，打破了传统干部教育培训以身份对等、业务关联的局限，使问题的研究深度更深，广度更广，综合性和针对性更强。每个小组分别设有召集人、专题秘书、课题组组长、学习委员、联络员、一般学员、促进师等角色，各学员都充分参与到团体学习当中其中，在同一个平台思考问题，通过思想的“沟通”、心灵的“碰撞”、性格的“磨合”，达到群策群力。 优化学习实践方式不断提升学习成效 分组学习突出灵活高效。我们根据各个课题的实际，把参加行动学习的学员编到不同的课题小组，根据学习工作进展情况，让各小组围绕问题自行开展小组活动，避免了大规模集中培训较难组织的问题，在
44、优化干部对参学时间、地点、内容、方式灵活选择的同时，以小组为单位的学习活动，凸显出“短小精悍”的优势，在行动学习促进师的帮助和引导下，进行有效的思考和对话。促进师规 定每位学员的发言时间，每人每次只能陈述一条意见，强调在学员发言时其他人不得随意打断，也不得嘲笑，注意学会认真倾听，听取别人的意见，取长补短，互相鼓励，共同进步，充分发挥团队协作精神，按照既定的程序开展好研讨活动，有效提升了个人学习能力。 转变方式促进主动学习。在行动学习过程中，老师与学员的地位、作用都发生了质的变化，它是以学员为核心的，学员是主角，所有的学习都是围绕解决问题而发生的。学员不再是被动的知识接收器，而是为解决问题的需要
45、随时学习相关知识，以及在倾听、询问、反思的过程中从其他组员身上学到新的知识与经验，必要时还可以请专家做专门辅导。为了强化学习技能，学员还要学习和掌握行动学习的基本技能和方法，学会如何思考、如何陈述、如何分享、如何尊重等等，所有的这些都是学员主动的学习，学习成为一种需要。如今，宾阳县开展学习作为一种习惯和理念已成为各级机关干部的自觉行为，干部当中自主学习、自我提升的现象已蔚然成风。一些学员在参与行动学习之后都感慨地说：行动学习，以颠履传统的姿态出现，以春风化雨的力量推进，我们，因行动学习而改变，而成长。如果用一句话来概括我对行动学习的感悟，那就是：我学习，我快乐，我行动，我成长。 实践反思实现知
46、行合一。在开展行动学习过程中，每位学员以完成预定工作为目的，在同事和小组伙伴支持下，持续不断地反思与学习。参加者通过解决工作中遇到的实际问题，反思他们自己的经验，学习别人的经验。在得到帮助，解决自己问题的同时，也帮助别人解决问题，在这一过程中达到相互学习和共同提高的目的。在行动学习中，积极把理论知识运用到实际工作上，在推动工作的同时，进一步检验完善理论知识，达到“知”与“行”的统一，提高了学员思考问题的积极性，判断问题的准确性和解决问题的灵活性。 重视过程深化学习效果。开展行动学习以来，我们教育引导学 员按照行动学习小组研讨时制定的方案和计划进行实践，通过个人调研、思考、向专家咨询等方式研究解
47、决问题，反思自己的经验，总结存在的不足和原因。在下一次集中时，将遇到的新问题和心得与大家交流分享，共同研究制定下一步的计划。通过不断的“实践反思总结”，使得学习过程就像播放一部电视“连续剧”，环环相扣、步步推进，久而久之，学习的深度拓展了，学习者解决问题的能力显著提升。 创新管理激励机制促进干部快速成长 加压定责追求物化成果。行动学习虽是以小组为单位组织开展，但学习任务经层层分解最终落实到学员个人，大家集体参与，人人有责。学习成效以快速解决问题，形成物化成果为主要考量标准。这就使得干部学习受“完成任务”的约束，责任感、紧迫感随之产生，使学习由被动学变成主动学，由要我学变成我要学。从行动学习一开始，“学习实践反思总结再学习再实践”贯穿全过程。学员们不再满足于理论研究和心得体会，而是将学习成效转化为看得见、摸得着，能对经济社会产生直接作用的物化成果，不得不挖掘潜力、穷尽心力、不懈努力，把积极性、主动性和创造性激发出来，学习效果立竿见影，干部的能力素质也随之大幅提升。如宾阳县发展民营经济课题小组，通过半年多对行动学习的实践探索，提出了关于发展宾阳县民营经济的建议，出台了宾阳县进入工业集中区工业企业扶持暂行办法、宾阳县培育规模口工业企业暂行办法、宾阳县融资担保办法等3项成果，现在已形
