1、企业激励机制的效用分析 摘要企业的激励机制建设是一个系统而又复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才和人才培养的全过程的始终，并应该注意保证企业激励机制的连续性和长期性。而激励机制对企业的效用问题一直是企业关注的焦点。本文首先通过一些大企业的成功经验，说明了激励机制在现代企业中有重要的应用，之后从四个方面详细阐述了激励机制在企业中的效用，最后提出了针对我国企业激励机制的看法和对策，从而为建立符合我国国情的激励机制提供依据，为企业的健康发展提供有益的借鉴和探索。 关键词激励机制应用效用分析 激励机制是企业为了完善现代企业制度和提高企业运作水平而采取的一项重要举措，并已在实践中进行了积极
2、的运用和探索。 在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，而企业能否成功地从奖励、制度和文化三个层面对员工实施激励机制，从而充分发挥员工的积极性和创造性，直接决定其未来的市场竞争地位。企业要根据实际情况，建立和运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、激励机制在企业中的应用 好的激励机制对企业的发展非常重要，“两军相遇勇者胜”，“勇”者，胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管
3、理顾问尼尔森提出：未来企业经营的重要趋势之一，使企业经营者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。通用、海尔等这些企业激励机制给我们带来启示。 ge每个部门都有一个反映每个员工工作情况的图表，这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来占15%的是第四类，需要对他们敲醒警钟，督促他们上劲;第五类是最差的，占10%，公司只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在
4、哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。按照这个评估制度，第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。 而海尔的首席执行官张瑞敏则提出了“赛马”而非“相马”。即身为“千里马”的人不再寄希望于伯乐的出现，而将命运的缰绳紧紧地握在自己的手里，海尔坚持用竞争上岗的办法选拔人才，在“赛场上挑骏马”，实行管理人员公开招聘，每个月由干部部门公布一次空岗情况和招聘条件，经过严格实际考核，笔试面试。使人尽其才，使一批好学上进，有实践经验的一线员工进入管理，一批年轻大学毕业生经过基层锻炼走上了
5、领导岗位，干部新陈代谢的良性循环得以运行。新鲜的血液不断的补充到海尔身上，造就了一个平均年龄近二十多岁的管理层，使企业充满了开拓进取闯天下的热烈气氛。 二、激励机制的效用分析 1.由注重物质激励到注重精神激励 作为企业和企业的管理者，仅仅知道员工的内心愿望是不够的，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求得到充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率： 第一是向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌和看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充
6、实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。 第二是授予他们权利。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权利，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。 第三是给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只有在员工出错的时候才会注意到他们的存在。身为企业的领导者最好尽量给予下属公开的赞美，至于负面的批评可在私下里进行。 第四是听他们诉苦。不要打断下属的汇报
7、，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方需要，否则不要随便提供建议，以免流于，瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发觉他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。 第五是奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。 第六是提供必要的培训。支持员工参加职业培训，如参加学习班或公司付费的各种研讨会等，不但可以提胜下四鼓士气，也可以提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。 2.由注重组织激励到注重自我激励 改变一个人需要花太多的时
8、间和精力，而激励一个人有时候只需一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋的躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自己的能力得以施展，希望得到认可，希望自己的工作富有意义，一个聪明的组织或领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。要利用人才的自我激励本能，就要发觉真正的激励因素。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用澈励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一把双刃剑，用得好，就会促使人
9、才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每位人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”负激励尽量少用。 3.由注重形式到注重效果 企业领导人要想让激励方式达到最大效果，需掌握及时、明确和量身定做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。 4.由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励 一般是激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再哈予奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：第一是
10、设定清楚的目标，以及公平评估体系。英国人事管理（peoplemanagement）杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。 第二是赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个以清理污水卫生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使在高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 第三是给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力
11、调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。 第四是满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人要求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。 第五是提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做到的是帮助他们建立自信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。第六是表彰个人的贡献。企业顾问史密斯（gregorysmith）于ceorefrerher杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到
12、认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会效果可能更好。 三、对我国企业激励机制建设的启示 国内外有关专家曾说过激励机制是中国企业的一块“软肋”，专家的话道出了我国企业激励机制的缺陷，它严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥，不仅要在有良好的经济激励和精神激励，而且要在法律、法规上给予支持。这样才能不断完善企业的激励机制，持续提高企业的竞争力。 首先，要确立企业愿景，激励员工以共同的价值观为实现企业战略而努力工作。着力打造学习型企业，建立“学习加激励”的管理模式，为提高企业竞争力提供保证。其次，运用公正杠杆，
13、使激励机制真正起到激励的作用，同时建立科学合理的考核制度，完善约束机制，建立建全有关激励机制的法律法规。 第二篇：企业激励机制合理性的分析（精选）企业激励机制合理性的分析 李梦伟 （过程装备与控制工程20211班，学号：06112802） 摘要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面1。本文对企业激励机制的合理性进行了深度分析，并且提出自己认为的合理的企业激励机制。关键字：企业、激励机制、合理性 在当今的经济形势下，一个企业体系完善和人员完善并不能确保在激烈的竞争中稳拔头筹。激励机制的重要性在这种大环境下就凸显出来了。 激励的目的是
14、正确诱导员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 企业激励机制的合理与否关系着一个企业能否长久的保持生机，能否蓬勃发展，甚至关系着一个企业的存亡。 1.激励的相关概念 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标2。 激励过程包含3个基本方面。行为的动力是什么，行为如何被导向特定的目标，怎样维持行为3。 2.激励的主要理论 从自20世纪二三
15、十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家都对怎样激励人的问题进行了大量研究，并提出了许多激励理论。 这些理论按照其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系可归纳为内容性激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论。 3.激励机制的合理性 “激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，所以激励机制的合理性尤为重要4。 一个合理的激励机制，我认为应该满足如下几点。 3.1激励形式多样化 员工作为不同的个体，有着不同的价值观和人生观，自然对所期望得
16、到的激励不同。这种时候，如果企业的激励形式太过于单一，自然就无法满足大多数员工的要求，也就自然无法最大的发挥出激励机制的作用，起到预期的效果。 我认为激励的形式至少应该包括精神激励、物质激励和荣誉激励。 精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。 物质激励是指运用物质的手段使受
17、激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心员工的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。 荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味
18、着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。 在这三种激励形式中，精神激励和荣誉激励有着重叠的部分，但是二者又不是完全一样，所以企业不可忽略其中任何一个。 还有一个需要注意的重点是，精神激励和荣誉激励又可以归纳为非物质激励，区别于物质激励，一个合理的激励机制这二者缺一不可，一如人的双腿，只有二者平衡发展，我们的企业才能大步向前，快速发展。 3.2激励目标设置的合理性 企业激励的目的就在于充分调动员工工作的积极性，那么激励目标的合理设置自然是其合理性的重要一环。我认为合理设置激励目标应该满足如下几点。 3.2.1激励目标的可实施性 有部分企业为了充分调动员
19、工积极性，就不切实际的给员工画了一张大饼，描绘出了美好的不切实际的蓝图，这是万万要不得的。 激励的目标或者形式设置的太过于宏大，甚至让员工感觉太过于遥远，根本没有实现的可能，那么就会适得其反。员工会认为反正自己达不到要求，得不到奖励，索性破罐子破摔，积极性就会消失殆尽。这样的激励目标自然无法起到激励的效果。 所以一个合适的激励机制必然有着合理的激励目标和形式，让员工觉得自己努力之后有希望获得，而不是假大空的盲目设置。 3.2.2激励形式的层次性 一个企业内部，员工处于不同的岗位，所拥有的物质财富，职能权利，以及对生活状态的追求都有所不同，所以企业内部的激励绝对不能一概而论。要细致的划分出等级，
20、针对不同位置，不同层次的员工设置不同的激励形式，投其所好。 而对同一个员工，当他处于不同位置，在不同的时期，所需要的激励也自然不同。正如我们学过的马斯洛的需要层次理论所阐述的：当任何一种需要基本上得到满足之后，下一个需要就成为主导需要。个体顺着需要层次的阶梯前进5。 4.如何建立合理的企业激励机制 根据以上分析，我认为一个合理的企业激励机制应该包括如下几部分。 4.1.科学设置组织薪酬体系 对于员工来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能
21、体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标6。 4.2.建立完善的社会保障制度 组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高。 4.3.建立合理的职务晋升制度 职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，
22、形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。 4.4.鼓励组织员工参与管理 要扩大员工参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要7。 4.5.建设和谐的组织文化 组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近
23、，最终实现契合。 5.结束语 只有正确理解企业激励机制的重要性，并且建立合理的企业激励机制，才能充分调动员工工作的热情和积极性，使员工发自内心的愿意为企业所用，企业也才能够焕发出蓬勃的生机，在当今社会获得长足的发展。 参考文献 1张雯：山东通讯技术，天津财经大学，2021年01期2田卫川，激励机制与激励方法 3聂瑞，吕涛，管理学，机械工业出版社 4马龙兴，冯长川，激励机制与激励企业扭亏 5董玲，陈闽红，马洛斯需要层次理论与完善公务员激励机制，山东行政学院学报 6袁晴，中小企业激励机制的探讨7刘伟，激励所有者与激励经营者 第三篇：企业年金在我国企业薪酬管理中的激励效用分析企业年金在我国企业薪酬管
24、理中的激励效用分析邓嘉政4093000 2李益东4093000 3宋朋阳4093000 4一、企业年金的概述： 企业年金（在国外称为privatepension，employ-erspension，employerannuity，occupationalpension等）是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。” 二、企业年金的特点 1.延期支取。企业年金实际上是一个长期承诺的、受法律保护的延期
25、支付合同。即由企业与员工按一定比例共同缴费建立的基金，供员工退休后使用。员工在退休前不能动用，不能提前支取，也不能提前消费。 2.激励性。作为一种员工的福利制度，企业年金能够保障员工老有所养。同时，它又是企业与个人劳动关系的延伸，是员工部分薪酬的延期分配。因此，企业年金计划在一定程度上将企业与员工的利益紧密地联系在一起了。针对员工的服务时间长短、忠诚度的高低、贡献大小给予有差别的年金待遇，既能通过激励“奖勤罚懒”，又可以因长期利益的保障增强企业的凝聚力。 3.自主性。尽管很多国家都出台了关于企业年金管理的法规和政策，但这些强制性都是有条件的。企业年金要随企业发展的变化而变化，企业利润状况好可以
26、提高缴纳标准，利润状况不好时，可以降低标准甚至暂停。所以，在企业年金的制定和实施过程中，企业和员工具有较大的自主权，通常是企业和员工协商或谈判共同决定。 4.个人所有。企业年金采用个人账户式管理，是企业为员工提供的退休保障。不管是供款基准制（ix3，definedcon.tribution）计划，还是受益基准制（db，definedbenefit）计划，企业年金所有权都应该归属员工个人，而不是企业或国家。企业和员工按比例共同缴纳的份额计人员工个人账户，员工退休后，按其个人账户累积总额（包括投资收益）一次性或定期发放给员工。若员工在退休前死亡，其个人账户的余额应按照继承法中的规定由指定受益人或法
27、定继承人享有。若员工出现跨地区流动或换单位的情况，可按照相关规定将个人账户中企业年金积累转移到其他企业年金计划中去。 5.政府指导与市场管理。尽管在企业年金的建立和管理中，政府不直接承担养老金待遇责任，但是政府采取了一系列措施促进企业年金的发展。尤其是在税收方面，政府通过税收优惠或豁免政策加大对企业年金发展的支持力度，这相当于以财政支出的代价换得企业年金的一定程度的增长。所以，政府应高度重视企业年金的发展问题，要通过调控和指导来监督其健康、良性的发展。当然，企业年金的形成和资金来源又决定了其管理具有较强的市场选择倾向，不管是缴费上还 是归集资金的管理上都有很强的自主性，因此，其运用与管理要遵循
28、市场规律，进行市场管理。 三、薪酬管理内容及我国薪酬管理现状 “薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。 薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资（如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等），间接薪酬主要指通过福利和服务（如：养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的
29、薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。 四、企业年金激励效用的经济学分析： 1、完备的资本市场下的企业年金的价值：在完备的资本市场下，即没有税收、没有不确定 性和完善的资本市场，员工的企业年金是员工的现金工资的完美替代品。在完备市场下，员工可以通过持有资本市场的公开交易的金融资产组合来完美地复制企业年金支付。从边际意义上讲，员工可以精确地评估他们年金的资本市场金融资产组合的价值。因此，若企业年金是企业支付员工作合同报酬的一部分的话，只有在员工认为他们放弃现金工资所得到的企业年金的价值是相等价时员工才会接受该工作合同。另外，若劳工市
30、场是完善的，则企业不原意将企业年金作为报酬支付的一部分给员工，除非员工的边际生产率超过员工的报酬边际增加率。因此，如果企业和员工对年金和现金工资的组合是无差异的话，则企业年金在完备市场下并不能为企业创造额外的价值。 2、不完备的资本市场下企业年金存在着激励效用：税收的影响；企业年金获得收益的所得税比其他薪酬方式的所得税要低，而且企业年金有税收递延的效果。对于大多数员工来说，退休后的工资比退休前的工资要低，因此所交的所得税也会有所下降。金融市场的不确定性（风险性）：市场不完善，使得员工个人很难能够保证个人资产的盈利性，也很难评估他们年金的资产金融组合的价值，因此员工更愿意参加企业年金计划来理财。
31、交易成本过大：员工个人在金融市场上进行交易，成本比较大，信息不对称程度大，道德风险和逆向选择更容易发生。与之相比，企业由于规模效应，交易成本低，信息不对称程度低，因此，从这方面来看员工更人也更加趋向于企业年金计划。 五、企业年金的激励效用（与其他薪酬方式的对比） 企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分.企业在确定人工成本的过程中.必然要对薪酬制度进行通盘考虑.因此.其应与工资，奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务.这就要求企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础 1、企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标企业年金和 薪酬管理的其他方面工作都有自己的目标，但其以企业整体
32、薪酬战略为基础的性质决定了其计划的目标需服务干薪酬管理的总目标，而薪酬管理又是人力资源管理的一个重要方面，二者同样 存在前者目标须与后者目标保持一致的关系。因此，企业年金的目标应围绕着企业薪酬管理乃至人力资源管理目标开展。 、一般来讲，新员工普遍漠视养老金计划，而关注养老问题的往往是老员工尤其是年龄超过4o岁、任职期较长的员工。对于人员流动比较频繁，经常需要招募新员工的行业，如零售服务业、某些制造业等，如果企业薪酬战略需要激励新员工，采用企业年金的方式往往达不到很好的效果，那么企业年金在这种情况下就无法为薪酬战略目标服务。而另一种情况，大多数高级经理、财务专家和技术主管则对企业年金比较感兴趣，
33、在劳动力市场条款中 为其提供特别优惠的年金方案应该会吸引并留住这类关键性岗位任职人员。、为员工提供何种程度的何种福利支持对企业来说最合适。不同规模和效益水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此，企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。此外，即使企业为员工提供企业年金计划，还涉及到合适比例的选择问题，将在经济分析做具体阐述。 2、企业年金激励效用： 企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定 企业年金是一种长期支付计划，是职工为企业服务期间所应获得的报酬，在职工退休后才会得到补
34、偿的部分，并且企业对享受年金待遇的职工在企业的服务年限也有规定。如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。 年金对生产率的影响： 企业愿意提供年金给员工的一个理由是年金作为一种激励机制可以让员工工作效率更高，从而提高企业生产率。由于上述结论是很难直接观察的，所以目前很少有实证研究直接验证被年金覆盖的员工的生产率比非覆盖的员工生产率高。艾伦的研究从产业层面上不能拒绝年金覆盖与生产率不相关的假设。另外一些研究人员从间接方面开展上述
35、问题研究。他们认为，若员工能理性地评估薪酬价值，则被年金覆盖的员工应比非覆盖的员工生产率更高;在控制工作类型的前提下，年金覆盖的工作应比没有涵盖年金的工作支付较低的现金工资。大部分研究在调查上述议题时惊讶地发现年金覆盖工种的工资比非年金覆盖的工种工资高出29%，这也意味着被年金覆盖的员工比非覆盖的员工有更高的生产率。 年金对员工退休的影响。退休的，因为他们获得的报酬超出他们的边际生产率。因此，若企业提供一个非常有诱惑力的退休机制，则员工可能会接受提前退休的计划，从而可以帮助企业节约相关成本。 企业年金的建立有利于树立企业形象、增强企业竞争力：企业年金制度的建立，体现了现代人力资源人本化的管理理
36、念，是企业重视人才和勇于承担社会责任的表现，现在我国建立企业年金计划的企业为数不多，因此，建立企业年金计划有 利于企业树立良好的企业形象。在企业年金制度下，企业年金计划是由雇主发起，由企业与职工共同缴费的，因此，企业缴纳得越多，职工享受的未来的福利就越多，福利水平越高的企业，越具有吸引人才的能力。在将人才战略视为企业主要竞争战略的今天，企业年金的建立必然会增强企业的竞争力。 六、04年以前及以后我国企业年金的制度框架 1、04年以前企业年金的制度框架 1991年，“国务院关于职工养老保险制度改革的决定”（国发【1991】 33号）提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”，首次明确提出建立基本
37、养老保险和职工储蓄性养老保险相结合的社会保障体系。 1994年，国务院国发【1995】 6号文国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知第五条规定：“国家在建立基本养老保险，企业按规定缴纳基本养老保险费后，可以再国家政策的指导下，根据本企业经济效益的情况，为职工建立补充养老保险：企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险。企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险，由企业和工人自主选择经办机构”。表明国家明确鼓励企业建立补充养老补充制度，并认识到补充养老保险应实现社会化经营。 1997年，国发【1997】 26号文国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定，要求各地和有关部门在国家政策的指导下，
38、大力发展企业补充养老保险，改革城镇职工养老保险制度。文件要求：“把改革企业职工养老保险制度与建立多层次的社会保障体系紧密集合起来，为使退休人员的生活随着经济与社会发展不断得到改善，体现按老分配预案则和地区发展水平及经济效益的差异，各地区和有关部门要在国家政策的指导下大力发展企业补充养老保险，同时发挥商业保险的补充作用。” 2021年国务院关于印发完善社会保障体系试点方案的通知（【2021】 42号）明确了四项新政策。一是将补充养老保险名称规范为企业年金，以示与保险的区别；二是确定采用个人账户的管理方式，也即采用缴费确定型计划；三是明确税收优惠政策，规定企业缴费在职工工资总额4%以内部分可以纳入
39、成本，允许税前列支；四是实行市场化运营和管理。 2021年，国函【2021】 79号文件规定，有条件的企业可以为职工建立企业年金，并实行市场化运营管理。企业建立企业年金要具备三个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。大型企业、行业可以自办年金，鼓励企业委托有关机构经办企业年金。管理和运营企业年金机构要经国家劳动和社会保障部门与财政部门的认定和批准 2、2021年是中国企业年金发展的重要年份，这一年我国颁布了多项有关企业年金的法规。2021年1月6日，劳动与社会保障部颁布了前述的企业年金试行办法，2月23日，颁布了企业年金基金
40、管理的试行办法。等等很多法规2021年6月15日，劳动与社会保障部发布了第4号关于第一批企业年金基金管理机构认定数量的通告。通告写明，经研究，决定第一批企业年金基金管理机构资格认定不超过40家。其中，受托人5家，账户管理人12家，托管人6家，投资管理人17家。童年8月1日，劳动和社会保障部发布第5号通告，公布了第1批认定的37家企业年金故那里机构 2021年12月，国务院颁布了完善企业职工基本养老保险制度的决定（国发 【2021】 38号）特别指出： 为建立多层次的养老保险体系，增强企业的人才竞 争能力，更好地保障职工退休后的生活，具备条件的企业可为职工建立企业年金。企业年金实行完全积累，采取
41、市场化的方式进行管理和运营，要切实做好企业年金的监管工作，实现规范运作，积极发展企业年金。 2021年初，国务院工作要点明确指出。要积极发展企业年金，在国务院、有关中央部委积极促进企业年金发展的同时，全国各省市自治区也积极促进企业年金的开展。迄今为止，已经有20多个省市区出台了企业年金试试细则，通过各种政策促进企业年金的发展。 七、影响我国企业年金发展的因素： 1、宏观因素：法律制度不完善；资本市场发展不完全；税收政策不到位； 2、微观因素： 职工对企业年金的需求不足，企业缺乏能力和动力 我国城镇居民对社会保障的需求与对显示生活质量的需求相对较弱。员工往往具有“短视行为”，在未来生活保障与眼前
42、的现金收入之间，他们往往会更加钟爱后者。而员工最迫切的需求往往成为企业决策的依据，使员工福利和满意度最大化，企业又何乐而不为呢。站在企业的角度，我国大部分企业在现存条件下没有足够的能力去建立企业年金制度，由于我国社会保障缴费过高，使本来竞争力不高的企业又如何有能力去建立企业年金制度呢。 目前我国国情决定了企业年金计划完全采用dc制企业年金的计划，但是我国目前的金融市场环境较差，股票证券市场的系统的风险较大，投机炒作风行，年金资产管理公司难以从中获得稳定的收益。dc制计划企业年金计划的很多优势在我国现行情况下难以发挥出来。 平均主义分配问题，缺乏激励机制。企业年金作为企业职工薪酬的组成部分，大多
43、数企业普遍采取按工龄作为分配的主要依据，只考虑工作年限，不重视职工个人贡献的大小，缺乏激励功能。因此，制定企业年金方案必须根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，建立差异化和企业年金制，打破传统薪酬福利的平均主义原则。 参考文献数目及文献 1、企业年金方案设计失误宋效中王立国郭进才刘建文等著冶金工业出版社2021年版 2、企业年金的激励作用研究杨胜利 3、企业年金的价值-基于经济学视角的分析夏明会宋光楚 4、企业年金薪酬体系的效果研究综述姚先国方阳春 5、浅析企业年金在我国企业薪酬管理中的作用王冬宁 6、如何在薪酬体系下建立企业年金计划王秀珍赵立民 7、提升企业竞争优势的薪酬战略研究顾琴轩
44、第四篇：企业激励机制企业激励机制 一、建立中小企业激励机制的必要性 人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（laurencej.peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于
45、晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。 二、中小企业实施激励机制的方式 中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的 运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。 1.物质激励。物
46、质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。 2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。 3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等 情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的
