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企业商学院培训体系建设(德讯教育).doc

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1、企业商学院培训体系建设(德讯教育) 第一篇:企业商学院培训体系建设(德讯教育)德讯教育六大模块标准化培训体系建设 课程设置: 第一模块:规划力-战略突围篇:2天 中国企业如何走出战略迷失 第一步:企业宗旨/战略方向分析和运用 第二步:制定3-5年业务发展计划 第三步:客户需求分析和运用; 第四步:竞争环境分析和运用; 第五步:识别满足客户要求的理想解决方案; 第六步:制定战略实施计划; 第七步:财务分析和运用; 第八步:潜在问题和风险分析及运用; 第九步:识别实施计划中的相互依存关系; 第十步:制定战略规划第一年行动计划; 第二模块:源动力-变革创新篇:1天 画龙点睛式的变革 独辟蹊径变革创新

2、理论 标新立异的革新手段 单元一:环境变动与组织诊断 1.外部环境变化与适应 2.面对挑战及组织资源变革 3.变革的策略/结构杠杆 4.人力系统与企业文化变革 德讯教育:0592-5331655 厚德博学知行合一 德讯教育 5.变革成败因素汇整与分析 单元二:变革文化与过程 1.变革面临的两难抉择 2.个人转变的管理 3.变革挑战与阵痛 4.变革过程预测 5.化负面效应为正面效应 6.建立适应变革的企业文化 7.企业文化与5项修练 单元三:变革阻力预测与管理 1.阻力与目前状态分析 2.组织与个人惰性与冲突 3.确立阻力的种类与防范 4.视阻力为变革的动力 5.管理阻力的一些技巧 6.学习组织

3、导入5项修练 单元四:打破目前的状态 1.个人变革技术导入 2.团体变革技术导入 3.组织变革技术导入 德讯教育:0592-5331655 厚德博学知行合一 德讯教育 4.变革中追求动态平衡 5.未日征兆及不满表面化 6.认清敌人并设计一个危机 单元五:变革领导与沟通 1.理想目标与共同愿景 2.启动变革,激发生命力 3.变革中的领导风格与技巧 4.信息沟通,克服变革的不确立性 5.变革参与,建立沟通管道 6.变革失误的十大戒律 单元六:变革时机与绩效 1.建立全员的危机意识 2.发展坚强的领导团队 3.形成并提出愿景蓝图 4.对全员沟通变革远景 5.授权员工参与变革事项 6.建立近程战果建立

4、信心 7.如何巩固战果再接再厉 8.如何让新做法深植企业文化 第三模块:领导力-国学智慧篇:2天 国学精粹引领权威领导 用国学智慧领导企业 第一集见贤思齐 德讯教育:0592-5331655 厚德博学知行合一 德讯教育1.学而时习之,不亦说悦乎。 2.有朋自远方来,不亦乐乎。 3.独乐乐,众乐乐4.四海之内皆兄弟。 案例。北京200要运会开幕式。第二集立德修身1.人与人之间的关系2.人与自然之间的关系3.人与道之间的关系 案例: 1.现行车辆,换来数日蓝天; 2.快乐资产负债表第三集忠孝天下 1.为人谋而不忠乎。与朋友交而不信乎。 2.忠告而善道之,不可则止,毋自辱焉。 3.小孝治家,中孝治企

5、,大孝治国 案例: 1.经济崛起文化繁荣,“汉语热”席卷全球2.孝敬父母要趁早第四集处世之道 1.君子务本,本立而道生.孝弟(悌)之道,其为仁之本与(欤)2.子曰:色难。至于犬马,皆能有养.不敬,何以别乎。 3.求百世功求千秋利用求万代名案例: 1.感恩要常怀于心2.蒙牛文化第五集沟通智慧 1.精乃生命之力;气乃生命之能;神乃生命之光2.喜悦心是最好的人格状态。案例: 第六集人脉建设 1.喜悦心是最好的人格状态。 2.人脉建立案例:火车站接人第七集团队精神 1.有教无类,道不同不相为谋2.财聚则民散,财散则民聚。 3.利者义之合也。 案例: 1.捐出全部资产580亿美元的比尔盖茨。 2.将源兵

6、魂(亮剑)第八集团队打造 1.精乃生命之力;气乃生命之能;神乃生命之光2.领导人:生命取向要高。生命体验要深。生命能量要强。 4.修之于身,其德乃真 5.知治身,则能治国,内圣外王,其理一贯。案例。 1.里根拜老子为师2.生活本身就是财富。第四模块:凝聚力-企业文化篇:1天 企业之魂塑造凝聚力 德讯教育:0592-5331655 厚德博学知行合一 德讯教育 第一讲企业文化概述 1、企业管理的层级 2、企业文化的误区 3、文化的定义 第二讲传统文化 (一) 1、中国的传统文化 2、中国的饮食文化 3、中西方文化的差异 4、羞耻文化与内疚文化第三讲传统文化 (二) 1、法理情 2、儒学 第四讲传统

7、文化 (三) 1、中庸之道 2、中西方文化的差异第五讲企业文化 (一) 1、企业应该思考的问题 2、企业文化的定义 3、企业文化的作用力第六讲企业文化 (二) 1、企业文化层次表层的物质文化 2、企业文化层次浅层的行为文化第七讲企业文化 (三) 1、前言 2、企业文化层次中层的制度文化(上)第八讲企业文化 (四) 1、企业文化层次中层的制度文化(下) 2、企业文化层次深层的精神文化 3、企业文化四个层发的关系第九讲企业文化 (五) 1、企业文化的核心功能导向功能 2、企业文化的核心功能约束功能第十讲企业文化 (六) 1、企业文化的核心功能凝聚功能 2、企业文化的核心功能激励功能 3、企业文化的

8、核心功能辐射功能第十一讲企业文化 (七) 1、文化手册的作用 2、用实例证明和强化公司的价值观(上)第十二讲企业文化 (八) 1、用实例证明和强化公司的价值观(下) 2、企业文化建设 第五模块:管控力-管控策略篇: 德讯教育:0592-5331655 厚德博学知行合一 德讯教育 集团管控模式详解。 1、效率与时间管理:1天 2、授权与训练教导:1天 3、员工辅导与纠偏:2天 4、会议管理与沟通:2天 第六模块:执行力-系统执行篇 执行力突破发展瓶颈 1、企业组织机构与部门设置-解决岗位不清,分工不明的问题:1天 2、工作分析与岗位说明书制定-解决职责不明,考核无据的问题:2天 3、目标与计划管

9、理-解决工作被动,效率低下问题:2天 4、企业管控体系建设-解决执行不力,推诿扯皮的问题:2天 5、绩效考核与薪酬激励-解决工资大锅饭,积极性不高问题:2天 6、企业流程梳理与流程画法-解决部门配合不力,冲突无序问题:2天 7、企业制度体系建设-解决企业无法可依,有法不依问题:1天 德讯教育作为中国最专业、最具价值的管理培训咨询机构之一,多年来一直致力于企业组织管理领域中成功运营方法的研究,致力于探寻成功企业成长中的实战方法,整合国内外管理资源,推出了一系列成长中企业所需之品牌课程、实操课程、管理咨询项目等,内容涉及战略管理、人力资源管理、营销管理、财务管理、生产管理、物料管理、品质管理、技术

10、管理、流程设计等领域,专注为成长中企业和个人的不断创新提供专业、贴身的管理、咨询服务。 德讯教育:0592-5331655 厚德博学知行合一 第二篇。企业商学院培训体系的建设(精品).这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。 1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段,在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。 2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益,这种效应的增加也部分地来自培训的效果。 3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低,这部分的公司收益也得益于培训。 4.客户满

11、意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证,同时也带来直接的经济效益,比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系,衡量客户满意度可以折算成公司效益,那么,也可以计算出培训所带来的价值。 5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的,员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来,这部分价值很难用经济效益来衡量,但是可以定性地说明培训的价值。2021-6-2736培训需求的准确获取通过培训评估最大化地促进培训效果培训模块与人力资源其他模块(招聘、绩效、职业生涯规划)的对接2021-6-2737 第三篇:如何建设企业培训体系如何建设企业培训体系 20

12、21-09-0817:54作者:happycyc 完善的企业培训体系主要包括培训目的、培训需求分析、培训费用的预算、培训计划的制定及培训的具体实施等等内容,其中培训的具体实施环节又包括培训内容的设置、培训方式的选择、培训日程的安排、培训效果的评估等细节。 首先,建设企业培训体系需遵循下述六大原则: 一、基于战略 培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率,让员工更好地完成本职工作,实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求,为企业培训符合企业发展战略的人才。 二、动态开放 企业要生存必须适应不断变化的外部环境,这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放

13、的系统,而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整,否则培训体系就失去了实际的意义,就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。 三、保持均衡 一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练,这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者,高级管理者之间的各个不同级别,针对每个级别不同能力的要求,设置相应的培训课程;横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能,以此来寻找培训需求和设计相应课程。 四、满足需求 培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时,满足组织需求和员工需求。满足

14、组织需求,才能保证培训的人才是组织所需要的,而不仅仅是岗位所需要的;满足员工需求,才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性,从而保证培训的效果。 五、全员参与 培训体系的建设,不只是培训部门或培训管理员的事,培训体系中的任何一项工作,都不能只靠培训部门孤军奋战,必须上下达成共识,全员参与,必须得到领导的大力支持,必须得到业务部门的积极配合才能完成。 六、员工发展 如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合,就可以达到企业和员工双赢,在员工得到发展的同时,也能为企业的发展作出相应的贡献。 其次,建设企业培训体系的步骤: 企业培训体系实例 一、目的: 建立和完善公司的培训体系,规范

15、培训流程,明确各部门对培训的职责以及监督培训,评估和反馈培训效果,以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查: 1、每年11月底下发年度培训需求调查表(部门),次月中旬回收调查表,保证回收率为100%,作好记录和分析; 2、月底下发月度培训需求调查表(部门、员工),次月3日前回收,以弥补年度培训计划培训内容的不足; 3、组织分析:从战略目标出发,根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容; 4、职务分析:根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容(这主要是针对新员工); 5、员工分析:首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析;其次是员工

16、职位变动;最后是根据员工个人的要求; 结合以上调查和分析,经过和各部门的沟通和讨论(会议),可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体培训目的,经过培训后员工要达到的目标; 2、培训内容: a、职业品质培训,主要是员工手册培训(企业文化、管理理念、职业态度,责任感,职业道德,职业行为规范等); b、职业技能培训:主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等; 3、参加培训人员: a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责,所以对他们的培训主要是决策,战略等方面; b、基层管理人员:企业文化、经营理念、管理知识,管理技能,有效工作、职业规划等方

17、面的培训; c、专业技术人员:专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训; d、普通员工的培训:提高工作绩效的培训 4、培训类型: a、岗前培训: i)新员工集训:一般时间12天,由综合部组织实施,主要内容为公司概况,企业文化,基本政策与制度,工资福利等; ii)用人部门培训:使新员工能更快的适应工作环境和工作职责,主要内容是部门的工作职责,环境,本部门的特殊规定,介绍同事等; b、在岗培训:各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训;主要从以下方式进行:定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训(及时发现问题及时对员工进行教育的培训)、师徒制培训

18、、工作轮换等,综合部负责监督培训进程和效果; c、脱岗培训:主要集训和外培,由综合部负责组织实施; d、员工业余自学;自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学; 5、培训方式:采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等 6、培训预算:每年针对培训的内容预测培训的费用,对具体的培训也要进行费用的预测,主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出; 7、培训讲师的选择。内训主要以公司中高层管理者为培训讲师,根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。 四、内部讲师制度建设 1、选拔内部讲师:主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主,

19、兼顾竞争上岗的方式(确保讲师的充裕); 2、讲师的培训:外部培训机构;外派;寻找教材网络自学等; 3、明确讲师的职责: a、制定培训教材; b、授课(每年的授课时数达到一定要求); c、按综合部的要求修改和完善培训教材,并将教材交于综合部存档; d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。 4、内部讲师激励方式: a、晋升制度(助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师); b、物质激励(授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资12倍的报酬。 5、内部讲师考核。根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核,与当年的奖金直接挂钩。 五、培训档案管理 公司所有培训都要上报综合部,经审核后才能开展培训,每次

20、培训都要有人员记录的签到表,所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档; 建立员工培训档案,保存培训相关资料以及培训费用的登记,采用培训积分制,以此作为员工晋升或奖罚的依据。 六、培训的评估及反馈 培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果,改进员工的绩效,促进培训成果的转化,辅之以考核的方式,对员工培训的效果进行激励和惩罚。 1、员工培训满意度调查表 2、培训签到表 3、培训后考试 4、询问员工直接上级 5、培训后的月度绩效考核 以上25项与员工考核奖金挂钩。 通过培训体系的科学化建立和实施,我们可以帮助企业向学习型组织转变,同时提高员工满意度,为创新管理打好基础。 第四篇:企业内部培训体系建设

21、企业内部培训体系建设 纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性,也投入了大量的时间、精力在培训上,但是培训效果往往不尽人意,员工认为培训是浪费时间,部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去,高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题。华恒智信

22、专家顾问认为,设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的,且在培训体系的实施过程中,企业也必须引起足够的重视,否则再好的培训体系也只能束之高阁,起不到应有的作用。 根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结,结合多家企业的实际管理现状,我们认为,有效实施企业培训体系,高效组织企业内部培训,可以从以下三个方面进行思考和改进:即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合,组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节,或是割断了三者之间的联系,导致培训有效性的偏失。 一、培训整体规划 培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排,搭好框架后,其他工作才能在此基础上进行。

23、规划的具体内容包括:培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验,培训规划一般需要在一场培训前23个月左右开始进行。 1、培训对象方面,不同岗位、不同级别、不同阶段的员工,需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此,企业培训的第一步,要像细分市场一样,细分培训对象,把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训,这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况,有利于培训现场的充分交流和沟通,提高培训的效率和满意度。 2、培训内容层面,需要通过调研,了解人员工作中的难点和亟需解决的问题,确定培训重点。如营销培训,就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容,就需要了解人员希望讲解的重点是

24、哪部分,是理论传授还是实战演练,希望掌握哪些技能等。 3、寻找培训讲师时,需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展,企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法:因为顾问公司作为专职机构,它对讲师的筛选和使用比较严格,它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时,顾问公司还能站在专业立场,为企业提供配套的服务。当然,对顾问公司的考察也要慎重,要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。 4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点,多采取调动学员参与热情的培训方式,如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等,培训要有很强的操作

25、性,使人员能即学即用。 二、培训的现场准备 作为一个培训组织者,要保证课程圆满的完成,现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位,也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中,需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。 在培训过程中,组织者要及时与老师、学员沟通交流,指出讲师培训的优缺点和学员反映情况,并与讲师协调改进,这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先,加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎,培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师,让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽,这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式,让培训效果最佳。其次,把握

26、主题方向。培训过程中,讲师讲课或者学员讨论,出现跑题甚至是企业避讳的话题;或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师,调整讲话内容或层次安排,使培训按照事先规划的进行。最后,协调培训形式:培训形式要与学员的具体情况相匹配,在培训中如果学员对培训形式(如游戏、讨论等)不认可,表现出不耐烦;或者学员对培训形式所表现的主题不明白,接受起来有难度,这样就需要及时调整培训形式。 作为培训组织者,一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大,学员反映很差时,应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等(如下图所示)。如果

27、这些措施还不能奏效,就要果断取消培训,把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放;培训器材的调换准备;人员饮食服务;培训纪律的强调;卫生打扫、现场紧急情况处理等等,这些都需要安排具体人员来解决。 三、后期反馈与服务 做好培训跟踪应用,把培训同其他制度、措施结合起来,培训才会带来高绩效。检查培训效果,培训结束后,及时检查培训效果,对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时,通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式,加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践,把培训内容及时用于工作中,促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理

28、课程,就要急学先用,把学员的时间安排,目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训,也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁,强化培训效果。 对培训组织者来说,把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好,培训成功的概率将明显增大,学员的满意度也会直线上升。除此外,领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功培训必不可少的因素。对一个企业来说,要确保培训效果长期有效,就需要建立系统的培训体系,使培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩,提高学员学习的自主性,由“要我学”变“我要学”,这样培训的效力才能有效发挥,企业才有持久的竞争力。 第五篇:服装零售企业培训体系建设致力于企业培训体系

29、建设培训师:梁彩霞 服装零售企业培训体系建设 摘要。随着产业的成熟发展,现代商业之间的竞争也进入了白热化阶段,靠产品取胜。靠品牌取胜。靠快速流通取胜。还是靠价格取胜。从服装生产商到服装品牌运营商,到省级代理商再到地级加盟商,都在寻找答案。而究其实质,我们会发现,现代商业的竞争实际上就是员工能力与素质的竞争,就是企业培养员工核心技能的水平高低的竞争,所以,结合本人在服装省代企业多年的工作经验,对如何开展零售企业培训体系的建设及内部讲师队伍建设进行分析论述。 正文。人类生存之根本要素“衣食住行”中,衣排在首位,这是人们的刚性需求,并且是易耗品。而随着人们生活水平的提高,对服装穿着的需求是只增不减,

30、对服装企业的产品设计、质量、创新、销售服务等都提出了更高的要求。所以,对于整个服装产业来讲,从业人员的素质、技能较以前要更有专业性。高专业度的员工从哪里来。高等教育提供了大量人员,但还不能完全匹配上企业的需求,企业需要什么样的人才,需要什么技能,企业最清楚,企业的管理者最清楚,企业的管理者也充分认知到内部培训、培养的重要性。 但是企业虽然已经从过去比借“脸”到现在比借“脑”,就是说以前企业争相斥巨资聘请形象代言人,而现在企业开始纷纷投资在聘请培训咨询公司上,种种现象的确已经表明培训已成为服装零售企业管理和运营的一部分,企业老板也高度认识到不培训就意味着将落后于别人,不培训将无法让企业长久生存下

31、去,而真真正正使培训在企业中落地的却又是凤毛麟角。大多数企业还是停留在请培训公司时不时做个咨询,请几个老师间断性的讲些课程。 目前除了少数大企业有自己的一套成系统的培训组织以外,大部分企业尚缺乏与企业战略紧密结合的培训体系,与人才战略需求相配套的培养体系,很多企业不仅管理水平低,而且不善于自我学习,都是通过咨询公司提高企业的经营管理水平。对于企业来讲,不仅要学习别人的先进管理模式,更要提高自己对培训的认识,要认识到,不仅要通过培训机构的帮助提高自己的管理水平、员工的素质,还要将这一行动持久化、长期化、固定化,使之成为企业的一个有机组成部分,即建立自己的企业培训中心, 1 形成一个独立的、一整套

32、的企业培训体系。 比如,从人才的培养方面来说,目前很多有了一定规模的企业没有完整的人才培训规划,没有独立的培训执行部门。真正要解决人才的瓶颈,不能够光靠培训咨询公司,一定要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起,把人力资源视为第一生产力,把培养人、训练人作为企业第一要事,才能够创建优秀的组织体系。 企业建立自己的培训中心是势在必行、时不我待,那如何搭建起企业的培训体系,如何使培训中心高效运转呢。与纯净考核和薪酬管理相比,培训体系建设是一看就懂、一做就乱的工作。据一份权威机构对中国企业的培训调查显示,92%的企业没有完善的培训体系,其中,在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训中心;

33、在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深入访问发现,几乎所有的企业都承认自己的培训制度是流于形式的;在培训过程管理方面,很多企业都缺乏规范的培训需求分析过程和行之有效的培训考核方法;甚至有的企业以培训课程体系替代培训体系的全部内容。完整的培训体系可以以下六点内容: 1、企业内部培训机构设置 2、培训制度的建立 3、培训课程体系的建立 4、培训师资体系的建立 5、培训过程的管理 6、培训设施设备管理结合本人的工作实践,在此就培训课程体系的建立分享一些拙见。 一、培训课程体系的建立 建立一套完善的培训课程体系,是企业培训体系建设的重要组成部分。一套完善的培训课程体系可以使企业

34、培训变得更加系统化、规范化和条例化。在培训课程体系建设中又可以分为两块工作:1是确定适合公司需求的培训课程分类方式2是开展各类培训课程的设计与开发 1、我公司是一家快速发展的服装省代销售型企业,员工由一线终端店铺销售人员及二线营运工作、后勤工作支持人员组成,终端销售员工属流动性比较大的一类人员,二线工作人员数量不多,属技能型人员,故我在培训课程的分类方式上以一线终端人员培训课程体系及二线工作人员课程体系为两大类;按受训员工类型分为新员工入职培训课程、一般员工培训课程(主要指店铺导购)、储备干部培训课程(主要指店助、店长、督导)、中层管理者培训课程、高层管理者培训课程;按职种划分为人力资源类课程

35、、财务类课程、仓储物流类课程、营运类课程 企业就根据自身的情况,有效地选择培训体系的划分方式,以便提高培训的规范性和系统化,便于课程的开发。 2、培训课程的设计与开发是一项复杂而耗时的工作。根据专家定义,课程是“适应环境与输入条件的要求,有明确的教学目标,选择翔实的教学内容,准备匹配的教学条件,明确可操作的转换手段,保证学习者能达到输出目标,并能及时进行反馈评价的教学系统” 由此可看出广义上的课程设计应该包括多方面的内容,不仅包含课程本身的有关内容“课程目标、课程科目或内容、课程教材(包括文字性的)、教学模式、教学策略、课程对象、课程时间、学习转化手段等”,还包括培训需求调查、培训评价等。 培

36、训课程是直接用于企业所需人才培养的,所以它与学校的教育课程不同,其有鲜明的特点: (1)培训课程突出时效性,大多数情况是为了解决企业当前的 急需问题,所以培训课程设计的周期一般比较短,并且要 根据变化及时调整 (2)培训课程针对性强,学员是成年人,所以形式要针对成年 学习的特点,课程内容与工作紧密相关,用于解决工作中 的难题,促进工作开展 (3)培训课程要讲究经济效益,在针对性课程内容设计的前提 下,与推进业务工作紧密相联,相促进,才能够产生经济 效益 基于以上特点,我们培训部在跟进培训课程设计与开发时,时刻关注业务部门营销、销售动态,重点关注成长快速的店铺、业绩非常差的店铺等典型案例,结合内

37、部讲师分析、总结案例,制作课程传播分享;由于学员都是成年人,学习不喜欢被动式、填鸭式,课程设计时培训形式更多鼓励采用研讨会、沙龙会、案例分享会、体验式等会议型培训方式 每个培训课程在设计时,就像是一个舞台剧本在创作时一样,它虽然会由于演员表演的优劣影响其最终呈现出来的效果,但剧本必定是基础,它的好坏对最终结果起决定作用。所以,课程设计是培训的第一步,培训讲师要力争开发出优秀的培训课程,培训部门要做好审核把关的工作。 如何能设计出优秀的培训课程,结合我的工作,我也有很多的感悟: (1)课程要有优良的理论体系和框架。最初我们在开发课程时, 讲师都是只站在工作角度,把问题呈现出来后针对问题找 出若干

38、解决方案,刚开始我们这样开发出来的课程,员工 很喜欢,学习后也觉得很受用,因为他听过课程后,拿到 工作中就可以用,但是经过一段时间,就会发现一个问题 解决了,另一个问题又冒出来了,但其实这些问题间是有 相似性或关联性的,我们的讲师是明白的,只是当时没有 讲到。后来,我们在讨论分析时,就总结出“授之以鱼, 不如授之以渔”,我们在课程设计时,不能让学员只知其一, 不知其二,要让学员知其然,知其所以然。这便是课程设 计时要有理论框架,要有清晰的前后逻辑关系,这样的课 程,结构才是健全的,也是最有助于学员知识体系的积累。 (2)讲师要有丰富的相关实战经验。讲师在开发课程时,要有 针对性,要把自己过往的

39、经验挖掘出来,引发学员的共鸣, 或给学员一些参考,拿工作中的真切体验去跟学员分享, 从过来人身上学习是最快、最好的学习方法。我们营运类 课程及终端人员专业技能课程都要求由营运部经理及优秀 督导、店长来开发,制作好的课程由营销总监亲自审核, 完全通过后方可实施培训,每门课程的开发讲师都是在这 项工作领域最有经验,最能拿到工作结果的人,所以她在 去给学员讲授时本身就具备很强的说服力,即便她的授课 技巧差一点,但培训内容绝对是学员日子想听的。 (3)讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏更贴近学员的日 常工作。把案例发给学员,学员手中有个东西,互相交流 和研讨将更方便、更有针对性。否则讲师只给个主题,

40、就 说给学员五分钟时间研讨,学员是空对空,没有场景限制, 很容易让探讨的话题跑偏,达不到培训的效果。如果安全 内容比较简单,或只是你下面课程的引子,那就放在ppt 里。总之,案例要丰富,讲师要针对不同的课程,建立起 自己的案例库。我们培训部每周下店巡铺中,会在店铺销 售现场搜集销售案例,并整理成文字归档,以积累我们的 培训案例库,公司各类营销策划案,也要求企划部策划活 动执行结束后,总结归档。在每位讲师自我培训案例的积 累上,我们在以后的工作中还需要引导、加强。 (4)要求讲师要对课程有自己独立的思考。讲师不是前人理论 的复述者,讲师的独立思考是其最核心的东西,正因为此, 才会有此讲师与彼讲师

41、的不同,也正因为此,才能够促进 讲师每讲一次课程就有一次的收获与成长。 (5)要有专业的授课技巧。同一个课程,不同的讲师所讲的效 果是完全不同的,讲师要用专业的授课技巧来引导学员参 与到课程中来,而不是讲师在独自演讲。对于一些知识性 内容,演讲是合适的,但对于大多数技能和态度类课程来 说,引导学员参与是最好的选择。讲师就像是一个游泳教 练,他在岸上讲解完动作要领后,会把学员赶下水,让学 员自己去练习和体会,计量跟踪观察点评,如有必要,再 总结和强调,直到学员学会为止。学员只有多练习,对课 程的理解才深刻,才会真正学到。除此之外,讲师借用一 些其它的教学手段也可以提高授课技巧,比如视频学习、 多

42、让学员回答问题、实验、小组pk、音乐配合、现场收放 自如等。 有了课程设计的原则、思路框架及案例,接下来就要进入课程教材的编写。教材编写时要制作成我们培训部下发的统一模板的ppt。培训部也为内部讲师进行了“如何规范化编写教材”、“外部培训教材引入与转化”等培训课程,来教授方法。教材编写完成后,交到培训部进行初步审核,再交到相对应总监处审核,修改一致通过后,方可放入越可培训课程体系。某一项培训主题的教材通过历任内部培训师的更新和完善,将沉淀成企业宝贵的知识成果。 培训课程体系的建设是一项长期而持久的工程,需要公司高层领导的持续重视,需要内部讲师团队智慧的不断贡献与成长,需要每一阶段结合企业战略调

43、整,工作重点、工作要求等及时更新、优化,所以要求培训部要动态地管理公司的培训课程体系,而不是设计出来就一尘不变;同时也要警惕走另一个极端,那就是培训讲师一有变换,培训课程也随之变化, 培训课程带有强烈的讲师个人风格,也可能课程对学员是有帮助的,但它不能跟企业内的标准很准确无误的链接,也没有很好地传承前人的积累,是对企业资源的一种浪费,也是对企业宝贵知识成果的一种不尊重,所以培训部要做好此类的衔接工作,要对培训讲师有明确的要求。只有这样,公司的培训课程体系才能够逐渐形成具有企业自己特色的课程体系,也才是真正意义上企业量身打造的培训课程。 企业培训体系建设对企业来讲称得上是利在当代、功在千秋的好事情,竞争如此激烈的服装零售行业,需要源源不断的人才,而人才培养的重任企业必须要自己承担起来,培训能力强则人才强,人才强则企业强,作为一名培训工作者,我坚信企业培训体系建设无论对于什么企业都必须有,而且只要企业沉下来用心做,一定可以做好。 第 29 页 共 29 页免责声明:图文来源于网络搜集,版权归

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