1、企业劳务派遣工的思想动态及工作对策 关键词：劳务派遣工；思想动态；管理对策 劳务派遣指的是由劳务派遣单位与劳动者签订劳务合同，将劳动者派遣到用工单位进行工作的劳动力租赁形式，被派遣的劳动人员即劳务派遣工。这种劳动力租赁形式下，劳动力雇佣及使用单位不同，用工单位与劳动力之间不存在合同关系。由于部分用工企业劳务派遣用工管理制度不健全、劳务派遣工与用工单位的正式职工同工不同酬等等原因导致大多数劳务派遣工在工作中存在着各种问题，严重影响了用工单位实际的工作效率。 一、劳务派遣员工的思想动态 分析观察当前我国用工企业的劳务派遣工的思想动态之后可以发现，很大一部分企业的劳务派遣工存在着一些思想上的冲突及偏
2、差，严重影响了劳务派遣员工的工作效率，对于用工企业的发展十分不利。 （一）被派遣员工心理压力大，职业责任意识缺失 由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，用工单位对于劳务派遣员工并没有制定一个统一的管理规范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作稳定性较差，如果用工单位觉得劳务派遣人员不适合某个工作岗位，可能会要求派遣单位将该员工撤离，导致部分被派遣员工心理压力较大，再加上员工本身的专业知识能力不足，职业责任意识缺失，因此劳务派遣人员具有较强的危机感。 （二）部分企业缺乏与劳务派遣员工有关的激励机制，导致员工的工作积极性缺失 在劳务派遣工的管理与考核中，用工单位缺乏完善的员工激励机制及工作
3、考核机制，因此很大一部分被派遣人员对于用工单位的经济效益及未来的发展漠不关心，员工在实际的工作过程中得过且过，不思进取，对于用工单位的发展而言十分不利。 （三）劳务派遣工与用工企业的正式员工同工不同酬，导致其心理失衡 劳动合同法对于劳务派遣工的使用原则进行了规定，指出用工单位的临时性、替代性及辅助性岗位可以由劳务派遣工担任，但是，临时性、替代性及辅助性岗位的具体界定没有明确规定，部分企业劳务派遣工与企业的正式员工的工作岗位可能完全相同，但是由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，在薪资待遇方面正式员工与劳务派遣工之间存在很大的差别，这一现象导致劳务派遣员工心理失衡，严重打击了劳务派遣员
4、工的工作积极性。 二、企业劳务派遣工的管理对策 为了充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势，企业在使用劳务派遣员工时必须规范用工管理制度，充分激发劳务派遣员工的工作积极性，完善当前企业的育人机制，提高劳务派遣员工的技能水平及职业素养，构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力，下文对此进行详细的分析探讨。 （一）建立劳务派遣用工的岗位规范制度 为了有效管理企业的劳务派遣员工，用工单位必须结合我国的劳动合同法以及企业的岗位序列编制情况，建立科学的劳务派遣用工的岗位规范制度，合理设置劳务派遣岗位，明确各个岗位的职责、属性，将企业正式员工与劳务派遣工区分开来，有效避免同工不同酬这一问题的出现，为企业人
5、力资源管理提供便捷。 （二）通过科学的劳务派遣员工激励机制，激发员工工作的积极性 为了有效激发劳务派遣员工工作的积极性，企业必须建立科学完善的劳务派遣员工激励机制，岗位的设置必须科学合理，各岗位的工作范围及职责权限必须明确，考核过程中加强监督管理，不同岗位的薪酬必须根据岗位的职责合理设置，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。这就需要用工单位按照我国劳动合同法规定定期为劳务派遣员工缴纳所有有关的社会保险，按时发放薪酬，薪资分配注意其公平性、科学性。岗位等级划分及工资级别区分时必须坚持“以岗定薪”的原则，使薪资分配秩序更加规范。制定劳务派遣员工绩效考核细则，考核过程中应综合员工的工作技能、业绩等等内
6、容进行，考核过程可以有理论实践考试、组织考核等等方式，对于工作过程中态度端正、工作效率较高的员工应发放一定的薪资奖励，连续多次考核不合格的员工可以退回派遣单位。 （三）完善育人机制，提高派遣员工的技能水平 针对当前派遣员工的职业技能参差不齐，职业素养缺失的问题，用工单位应建立完善的派遣员工教育培训机制，根据企业的生产管理需求及派遣员工实际的职业技能水平，制定合理的培训规划，重视职业技能、企业文化、员工安全意识、责任意识的培训，为了保证培训结果，企业还应通过一定的素质考核方式对员工的培训结果进行考察，并将考察结果纳入员工绩效考核中，激励员工在培训过程中端正态度，避免派遣员工在培训中敷衍了事，切实
7、提高派遣员工的技能水平。 （四）构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力 企业在员工管理过程中，应树立以人为本的管理观念，尊重并积极采纳员工的合理意见及建议，充分挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我价值。管理决策中让派遣员工享有与正式员工同等的知情权及建议权，遵循公平公正的原则，为所有的员工提供同等的晋升的机会，更好的激励员工，增强企业的核心凝聚力。制定详细的工作规章制度及管理流程，明确各个岗位的职责、权力，落实员工管理制度，提高企业员工的工作效率，促进企业的稳定发展。 三、结语 理论上来说劳务派遣工在一定程度上能够降低用工单位的人力资源成本，但在实际的生产管理过程中，由于用工单位对于劳务派遣
8、工缺乏完善的管理、考核、培训机制，派遣员工管理体系不健全，导致劳务派遣工工作效率难以提高，反而影响了企业的发展。因此，用工单位在使用劳务派遣用工时，必须加强管理，才能够充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势。 第二篇：劳务派遣的问题及对策浅谈劳务派遣存在的问题及对策 2021-5-7作者：姜保军业务员网 劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice），是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工
9、支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。 三方的关系见图1： 图 1一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析 劳务派遣在我国起步较晚，与发达国家相比，规模和数量还有限，但发展却异常迅速，经历了外资需求的萌芽阶段、全方位的成长阶段和规范化发展阶段，如图2所示。从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用（出自业务员网：）。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些
10、问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。 图 2实际上劳动合同法立法时，劳务派遣这种用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，仅全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。 那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢。特别
11、在劳动合同法颁布前，企业主要看重劳务派遣存在以下几个明显优势： 1、降低人工成本。首先，被派遣劳动者多由劳务派遣单位进行人事管理，用工单位据此可节约管理成本；其次，一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；最后，可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。这比使用固定在编员工的支出要大大降低。 2、用工机动灵活。对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的企业而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。 3、减少劳动仲裁纠纷。由于用工单位和劳务派遣单位是一种劳务关系，
12、它没有与被派遣劳动者发生劳动关系，被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣单位。用工单位的工资、社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣单位。这样，用工单位可以最大限度地避免与被派遣劳动者直接发生劳动纠纷（不能完全避免），从而省却用工单位的管理时间和精力，专心于经营活动。 劳务派遣的优势显而易见，尤其是劳动合同法颁布实施以来，我国的劳务派遣行业得到了规范的发展。劳务派遣单位的设立有了法律依据，消除了过去人才中介机构与劳务派遣单位不分的混乱情形。劳务派遣单位和劳务派遣工的劳动合同签订率得到大幅度提高，劳务派遣工的合法权益得到了有效的法律保护。劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议得到重视，劳
13、务派遣协议的内容得到了完善。劳务派遣单位克扣劳务派遣工工资报酬的情形大大降低，劳务派遣工缴纳社会保险费用的比例和数额都得到了较大提高。劳务派遣工的工作条件、工作环境有了明显改善。劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者的法律意识都有了显著加强。劳动合同法、劳动合同法实施条例的实施，对劳务派遣的规范发展，对被派遣劳动者的合法权益保护起到了至关重要的作用。但令人遗憾的是，劳动合同法实施以来也出现了于立法本意不和谐的现象。 二、劳务派遣目前存在的主要问题 1、新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。 首先，劳动合同法中存在一些不完
14、善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如劳动合同法中66条也明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位，而我们前期的劳务派遣几乎涉及到所有的用工岗位，这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，劳动合同法没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。 其次，新法规还需加强落实，保障真正有效的实施。一些地方政府的旧规定没有及时调整、新法规没有建立或不完善，对于新法规的宣传、落实及实际执行不到位。全面贯彻落实劳动合同法和劳动合同
15、法实施条例，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而艰巨的任务，需要不断落实，遇到劳务派遣的违规问题要坚决处理。 再次，各个区域和层级对于新法规的误解较多。企业和个人对于新的政策缺乏充分了解，甚至各个司法和劳动管理机构对于法规的理解也存在差异。比较典型的是一些企业为规避劳动合同法，认为将员工转为劳务派遣是“免责金牌”，降低成本、规避责任、躲开一纸无固定期限劳动合同，这些新旧“卖点”促成企业在“抢闸”规避新法时，将劳务派遣公司当作得力的“道具”。实际上国家已经在劳动合同法明确规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带
16、赔偿责任，充分说明企业对于新法规的理解不足。 2、劳务派遣公司受到新政策影响不减反增，行业发展水平良莠不齐，行业集中度较低，缺乏有效监管，。 首先，劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。企业劳务派遣业务需求增加明显，特别在新法规实施后，一些企业甚至看到自己内部以前使用的司机、保洁、食堂等人员没有依法签订劳动合同或无五险一金等劳动保障，纷纷找到劳务派遣机构办理转移派遣业务以求自保。形形色色的从事劳务派遣的机构中，鱼龙混杂、良莠不齐，充斥于其中的多是些不具备技术和规模实力的小机构、小中介。这些小机构、小中介利益熏心，采取违法手段来追逐利益，不惜侵犯劳动者的合法权益，损害用工单位的合法利益
17、，承担社会责任更是无从谈起。 其次，政府法规的有硬无软的要求，劳务派遣公司的“空心化”仍没有有效解决。根据劳动合同法第五十七条的规定以劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，这是对劳务派遣单位的底限要求。虽然明确劳务派遣企业的硬件要求，可以提高市场准入门槛，具有一定的规范作用，但真正评判劳务派遣公司的运作能力和服务水平的软实力却缺乏有效的监管，有规模、有实力、具有良好信誉的劳务派遣公司仍占据较低的市场份额，整体服务能力亟待提 升。 再次，缺乏有效的监管、评估、汰换机制。据统计，目前国内劳务派遣公司众多，派遣的工种几乎全部涉猎，全国公有制企业、事业单位、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普
18、遍。但缺乏有效的优胜劣汰机制，很难提升整个行业的服务水平，因此，如何扶植优秀劳务派遣机构增大的份额提高行业集中度、清理并淘汰失范的劳务派遣机构确实是实施劳动合同法的一个重点与难点，也是下一步劳动行政部门与劳动监察机构工作的重点。 3、部分不良派遣用工单位不积极采取有效措施应对新法规带来的变化，心存侥幸甚至想通过“捷径”来敷衍了事，导致劳务派遣用工仍然问题多多。 近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最
19、后这些企业一定会遭受更大的损失。另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。 4、劳务派遣员工迫于就业压力，主动放弃合理利益，面对劳务派遣纠纷，劳动者维权意识不足。 由于派遣员工多是从事低附加值的工作，竞争程度更为激烈，谋求工作条件很多是以减少或牺牲自身应得的劳务报酬和劳动福利为代价换取的。被派遣的劳动者在管理上受双重约束，在利益上受双重“盘剥”，工资低、福利差、权益得不到保障，是劳务派遣工存在的普遍问题。虽然此次法规
20、明确规定发生劳务纠纷，用工单位需要承担连带责任，但派遣工往往主张自己权利的自信不足，再加上维权意识和能力所限，很多是选择沉默和无奈的接受，甚至出现了很多企业要求劳务工填写空白劳务合同的现象。虽然目前劳务派遣仍然了很多问题，但同时也看到了劳务派遣市场已经得到了很大程度的改观，也让我们坚信只要通过行之有效的手段一定可以有效解决劳务派遣的问题。 三、劳务派遣问题解决策略 随着劳动合同法和劳动合同条例的相继颁布和推行，可以明显感觉得到我国在构建 和谐社会，大力推进物质和精神文明建设过程中已经充分关注到了劳务派遣人员作为社会弱势群体应享有的基本权利和福利保障问题。只要共同关注劳务派遣员工的生存状况，群策
21、群力，就一定可以使劳务派遣行业目前发生的问题得到极大改善，本文谈到一些建议可总结为：一完善、两强化、三构建，即各级政府作为行政管理单位要结合各区域的情况，从法规上明确保障劳务派遣人员的权利；通过强化行政监督和劳动仲裁的执行力度，增强劳务派遣法规的宣传教育工作，有效的保障和增强劳务派遣人员的利益不受侵犯；构建良好的派遣劳务市场，扶植优秀劳务派遣机构发展壮大、组建和延伸为劳务派遣人员服务的工会组织，引导用工企业规范劳务派遣用工行为，构建和谐的劳资关系，建立劳务派遣市场的良好秩序，达到减少目前劳务派遣存在问题的目的，如图3所示。 图 3下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一
22、些建议，具体的建议如下： 1、充分发挥各地政府行政职能作用，抓紧制定和推行地方配套法规政策，让广大的劳务派遣人员有法可依。 各地政府应继续依照劳动合同法和条例的规定，全面清理本地区的劳动合同制度配套规章和规范性文件，做好劳务派遣的相关法规政策与法律、条例的衔接工作。结合本地实际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。 2、要有效的强化实施法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，有力的保障广大劳务派遣员工的合法权益不受侵害。 相关管理部门要加强劳动保障监察工作，着力抓好劳务派遣的难点问题的日常检查、热点问题的专项检查，真正把热点、难点的劳务派遣问题作为首要任务，坚决拿下。同
23、时，进一步加大派遣劳动争议的处理力度，加强劳动调解仲裁的基层组织建设，依法妥善处理劳动派遣的争议纠纷，确保劳务派遣的争议及时、稳妥解决，有效的降低违规事件，保障劳务派遣人员的合法权益。 3、各地政府、组织通过政策、行政和服务等手段指引，重点做好政策法规的宣传、落实工作。 首先进一步开展有针对性的宣传引导工作。各地政府应广泛深入地开展宣传工作，引导广大用人单位和劳务派遣人员加深对法律法规的了解与领会。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传制定法规的必要性、重要性和贯彻落实法规的重要意义；对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本、劳务派遣等问题进行专题宣传，进一步讲清道理、澄清事实
24、、消除误解。 其次通过政府和行业协会等组织积极推动对企业经营者和劳务派遣人员的培训。特别要让各类企业经营者对劳动合同法和条例有充分的认识和理解，这样可以有效的从源头解决问题，很大程度的避免因误解造成执行中的偏差。 4、扶植优秀派遣机构发展，引入保障性派遣组织，实施劳务派遣公司优胜劣汰机制，落实劳务派遣公司监督管理工作。 笔者深刻认识到劳务派遣公司必须真正坚持“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强。劳务派遣行业的改善可从以下几个方面入手： （1）提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构
25、的多元化发展，加大行业中优秀派遣机构的服务份额，提升行业的服务水平。 （2）引入“休克鱼”激活行业发展，建立一批公益性劳务派遣组织，不仅可以有效保障服务质量，提升行业服务水平，而且可通过公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，给予相关优惠政策和补贴。 （3）设立行业服务标准，建立服务记录制度，评估派遣公司软性服务质量，加强日常监督和管理，加快行业洗牌。 政府、组织和民间广泛开展评比和监督工作，定期开展服务质量评估，核定派遣公司的经营资质。不定期开展专项整治工作，查处各类违规派遣机构，坚决淘汰不规范的劳务派
26、遣机构，规范市场秩序。 5、扶植建立派遣劳务工会组织，保障派遣员工权利，在强化宣传教育，增强劳务人员维权 意识的同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为，构建共赢的劳资关系。 建立和延伸派遣工会组织保障劳务派遣员工的合法权益。由政府牵头，工会组织落实定期了解劳务派遣工生存状况，了解和帮助他们的劳动经济权益落实，关注和参与劳务派遣工与派遣公司合同签订、工资协商，协助劳务工处理企业违法改签、转签劳动合同等违法行为的维权工作。目前在沃尔玛、肯德基等派遣用工大户的外资企业都已经建立了工会组织，并开展了派遣劳务人员的维权工作。充分重视对广大劳务人员的宣传教育，要着重抓好派遣劳务人员就业观念的
27、教育和维权意识的教育两个方面。只有广大派遣劳务人员的参与，维权意识的提高，才有劳务派遣市场的健康发展。同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为，帮助构建共赢的劳资关系。 综上所述，劳务派遣作为人力资源配置的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，但维护劳务派遣劳动者的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。 第三篇：劳务派遣的利弊分析及对策劳务派遣的利弊分析及对策 喻红霞 摘要劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多
28、工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。 关键词劳务派遣利弊分析人力资源补充性合规性公平性人性化1.劳务派遣的定义 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公
29、司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。 劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。 近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。 2.劳务派遣的方式 劳务派遣发展到现在也有了很多种方式。如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订劳动合同，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷
30、等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。 3.劳务派遣的利弊分析 3.1劳务派遣对于企业的有利方面。1）用工方式机动灵活。劳务派遣帮助企业实现完全自主的用人权，企业可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配
31、置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动，这对于季节工、短期临时性用工、企业成长过程中过渡性雇佣方式尤为方便。对于国企、事业单位和外企来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加企业的管理自由度。2）降低人力资源管理成本。 劳务派遣可降低企业的总体人力资源管理成本，既有直接的成本降低，也有间接的成本降低。 从直接的方面来说，首
32、先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，企业的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，企业只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大
33、降低。 再次，根据国家税收政策，企业实际工资总额超过计税工资总额的部分不允许税前列支，企业需缴纳高额企业所得税；但实行劳务派遣，劳务员工的薪金、保险福利费及派遣管理可全部列入劳务派遣费用在税前全额列支，可合理避税。 而从间接方面来说，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竟争
34、力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。3）减少劳动纠纷，规避风险 劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。 3.2劳务派遣对
35、于企业的弊端 对于企业来说，劳务派遣也有其弊端。首先是潜在的法律风险，表现在很多方面：1）1.派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法2）派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确3）用工单位与派遣单位规章制度的冲突。4）劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。 其次，劳务派遣难以实现企业长远目标。企业的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则
36、决定它不可能成为企业核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对企业的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。 再次，被派遣员工对企业管理和企业文化不利。被派遣员工与用工单位正式员工事实上的同工不同酬，管理上与劳务派遣公司和用工单位的难以避免的脱节与错位，相对不稳定变化频繁的用工单位，极易造成被派遣员工的不公平感和无归属感。对于被派遣员工，如不建立适宜的激励和约束机制，对企业管理十分不利。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。 3.3劳务派遣对于个人的利弊 劳务派遣对于个人也有利有
37、弊。但劳务派遣对于个人的有利方面与劳务派遣公司的正规与否密不可分。正规的劳务派遣公司会确实保障员工的合法权益，会签订劳动合同、购买社会保险、按时发放工资、进行在职培训、提供再就业机会等。同时，可提供给员工更多的就业机会，如果被派遣员工被用工单位退回，派遣公司可将其再安排到其他企业工作；而且派到不同的企业工作，其社保和住房公积金的缴纳可以保持连续性，有利于其享受相关待遇。正规的劳务派遣公司也可增强员工的归属感，可充当用工单位和被派遣员工的沟通桥梁角色，及时处理劳资矛盾和纠纷，索取被派遣员工合法权益，从而更好地为员工提供和谐、舒畅的工作环境。 而劳务派遣的弊端则源于复杂的三角劳动关系和对其的滥用，
38、主要体现在如下方面。一是工作稳定性差、缺少安全感。具体表现为，用工单位按需配人，劳务派遣公司无力重新委派，受派遣员工随时都会失去工作。 二是同工不同酬，缺乏公平感。具体表现为工资不同、奖金、福利、社保有差距。三是同劳不同权，缺乏归属和尊重感。受派遣工身处用工单位，关系则在派遣单位，管理的错位和缺失造成沟通难以通畅，值得一提的是工会。受派遣员工的日常工作在用工单位，而工资发放在派遣单位，根据工会的缴费规定，被派遣员工的工会经费在派遣单位缴费，由此，用工单位认为受派遣工虽然工作在本企业，但是，工会经费不存在，因而，被派遣员工一般是不参加用工单位的工会活动，这样工会的沟通和福利被派遣员工都无法享受。
39、而且被派遣员工作为用工单位的“编外”的职工，用工单位对企业职工在政治生活、职务升迁、教育培训等方面都有“内外有别”，被派遣员工普遍感觉是企业的“二等公民”，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响。四是合法权益被侵犯，缺乏保障感。部分不正规的劳务派遣公司和用工单位会对被派遣员工造成伤害，如克扣工资、少缴或不缴社保、发生工伤时互相推诿责任，使之维权艰难。 4.如何有效使用劳务派遣，实现共赢 劳务派遣的优势已为社会所认可，它的蓬勃发展就是实证。关键是如何去除劳务派遣的弊端。根据上文的分析，劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面： 1）劳务派遣的短期性问题。 2）劳务派遣对企业和个人的法
40、律风险。3）劳务派遣在员工激励上的问题。 针对这三个弊端，我以为出路在于补充性、合规性、公平性和人性化。 劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。”由此可以看出，劳务派遣作为常规劳动关系的补
41、充，已经细化为法律法规的具体要求，上升为合规性。所以应该把劳务派遣用在该用的地方对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰企业的长期目标。 而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的，它需要用工企业自觉履行对被派遣员工的法律义务，并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务，即承诺“合规性”。依据劳动合同法第第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这里，选择正规专业的劳务派遣公司是关键，需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。对于用工企业来说，一份完善的派遣协议也至
42、关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。 但涉及合规性，最根本的问题是公平性，首当其冲的是薪酬公平性。劳动合同法第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬”。工资、奖金是薪酬的最重要的组成部分，公司福利、工会福利也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平，并将他们纳入正式员工的奖金激励计划，并适当给予公司福利。在工会福利这一块，由于上述工会费提取的根源，实际上很难让劳务派遣的员工加入用工单位的工会，所以这部分的福利，建议由用工单位和
43、用工单位的工会分摊。 如果企业解决了同工同酬的公平性问题，那么实际上企业在劳务派遣员工的激励管理上的问题已经解决了一大半，剩下的部分可以用“人性化”来解决。劳务派遣工一般处于马斯洛需求层次的底层，工作职位及收入的保障，就是对他们最大的激励。如果企业能进一步做到“人性化”，那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。建议的人性化措施有，1）鼓励被派遣人员参加用工单位及用工单位工会组织的各项活动；2）安排正式职工年度体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内；3）为被派遣人员提供与正式员工同样的沟通渠道；4）为被派遣人员提供与正式职工同等的培训机会；5）将被
44、派遣人员与正式职工一并纳入考核；6）建立从被派遣员工转为正式员工的激励机制。 而对于被派遣员工，要从劳务派遣受益，首先也是要选择正规专业的劳务派遣公司，签订合法的劳动合同，这特别需要劳动者个人了解劳动合同法关于劳务派遣的相关法律知识，增加维权意识。从另一方面来说，对于被派遣员工也应摆正心态，平和接受劳务派遣这一新的工作模式，爱岗乐业，在工作中发挥自己的价值。 总之，劳务派遣作为一种新型的劳动关系，在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方，但它的补充性的已为实践所证实。如果用工企业能本着合规性、公平性，进行人性化的管理，相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作，劳务派遣的弊端一定能最大
45、化的降低，实现用工企业和被派遣员工的共赢。 参考文献1.人力资源管理概论，彭剑锋主编，复旦大学出版社，2021.112.组织行为学：第12版/罗宾斯，贾奇著；李原，孙健敏译3.humanresourcemanagement，garydessler，ninthedition4.试用行为科学理论分析和完善劳务派遣用工形式，浙江省财贸工会，2021年10月5.浅析劳务派遣中和谐劳动关系构建，申晓梅，湖南社会学网6.专家提出”劳务派遣六大标准”，翟继满，中华网 第四篇：企业使用劳务派遣工的好处及应当注意的事项贵企使用劳务派遣的好处 劳务派遣在人力资源界一般被称为人力派遣或者人力租赁，在德国、日本以及我
46、国台湾地区等国家和地区，劳动法学界一般称之为劳动派遣。劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍。从规律上看，企业之所以青睐劳务派遣用工，肯定使用劳务派遣工对企业来说有好处。贵企使用劳务派遣工有以下好处： 第一，是降低成本，劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动力的选择，因此，降低用工成本便是企业首先看重的。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。企业支付的劳务费用可在所得税前列支，因此使用劳务派遣工还可以使企业少交所得税。使用劳务派遣工企业没有解
47、除劳动合同给付经济补偿金的风险； 第二，对于业务上季节性很强的企业，使用劳务派遣工能很好地解决短期用工的需求，从而减少企业严重的加班现象，避免由此带来的法律风险； 第三，各地政府大都规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣，对于企业内保的需求便可通过使用劳务派遣型保安来解决； 第四，企业要迅速发展，超越竞争对手，应当集中精力进行专业化生产，做强自己的核心产品和服务，对于其他辅助性的工作，如绿化、保洁、食堂、手工包装等并非企业的强项，这些辅助性的业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。 贵企业，须对我公司劳务派遣工履行下列义务： 第一，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 第二，告知劳务派遣工的工作要求和劳动报酬。工作要求是指用工企业安排 劳动者从事的岗位对劳动者的能力要求和绩效要求。劳务派遣工的工资是由劳务派遣企业与用工企业之间通过协议约定的，用工企业需告知劳务派遣工的工作要求和劳动报酬。 第三，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，因为加班 费和奖金都不能事先在劳务派遣协议中约定，提供与工作岗位相关的福利待遇是为了保障劳务派遣工与其他员工的同工同酬。因此，加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇
