1、人力资源与人力投资在经济生活中的地位 通过人力资源的分析和预测，认为加强人力投资，构筑人才资源高地，可以达到人力资源合理配置的目的。提高人力资源投资效益，保证企业经济持续发展。人力资源与人力投资在经济生活中的地 位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置，改革不合理的企业经济结构，加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。人力资源、人力投资是与自然资源 、物质投资相对而言的，随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代。 一、人力资源的内涵 人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动
2、年龄以外人口总和，共计算公式为：人力资源=适合劳动人口 劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。 人力资源同自然资源相比较具有以下特点： 1、能动性。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体，人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成。人力资源的开发利用对自然资源的开发起重大的作用。 2、时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和当代更替的问题。 3、社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用
3、。 4、可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营权公益事的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。 二、人力资源需求预测 人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素 主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。人力资源需求预测中需要考虑的变量一般包括：企业的业务量，由此可以推算出人力需要 量。预期的人员流动率，由此推算企业职务空缺规模。提高产品质质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。生产技术
4、水平或管理方式的变化对人力需求的影响。企业所拥有的财务资源对人 力需求的约束。 1、需求预测的范围。预测的范围包括时间范围和空间范围又可称需求预测的范围。目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行规模滚动式人才预测研究，预 测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰。 2、需求预测的方法。（1）人力资源规划环境信息采集与分析。企业人力资源部门特定人力资源规划前，必须向各职能部门索要企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、市场营销规划数据、生产 规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。（2）只进行未来需求分析，预测未来的需求量，在具体分析中采用的数量方法有：德尔
5、菲法、回归分析法、时间序列分析法、转换比率分析法、劳 动定额法。（3）按配置规划，即提高满足需求的途径和方法，典型步骤。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。 三、人力投资 人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当斯密较举提出“人力资本”随后被经济学家所确认。 1、人力资源的主要内容。（1）用于教育和卫生保健的投资，通过教育，可以提高劳动力的质量，提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来的效益，卫生保健支出可以提高劳动者 的身体素质，从而增强工作能力，给企业创造出更大的经济效益。（2）用于生活福利、安
6、全保护措施的投资。生活福利支出可以保证生活的安定性，促使职工精神饱满，从而提高工作效率，安全保护投资 主要用于保证职工人身安全，防止意外事故伤害职业病的发生，避免企业不必要的经济损失。 2、人力投资为企业单位储备资产。资产具有三个基本原性，第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企业单位从事人力资源投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力，显然 ，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企业会计报表中。从现代企业的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究 和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的。
7、它们都可以用货币加以计量。企业单位职工整体可以视为企业单位所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形 资产，而以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的资源。 3、人力资源管理成本控制。（1）首先，要根据企业的特点，通过积累、分析、研究人力资源管理活动的原始成本信息，增强人力资源管理活动的科学性、目的性和预见性，为企业人力资源管理和人 事决策提供经济信息。（2）通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少或者消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。企 业有效地控制人力资源成本，不仅可以直接
8、透过薪资支付控制降低人力成本，还可以经由人力资源管理过程的控制，例如求才、用才、育才和留才这四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，进一步 提升人力资源在生产力、留任意愿、适任程度、能力水平的能量，提高企业人力资源管理活动的根本效益。 （3）降低人力资源间接成本。通过对人力资源间接成本的有效控制，达到对企业人才资源管理成本的控制。间接成本虽然难以用货币来准确衡量。但它的意义和价值却远远高于直接成本。所以重视间 接成本是非常重要的。为了减少因政策失误和工作业绩低下造成的损失，企业可以根据人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等等，做好人力资源规划。通过规划，可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。第 6 页 共 6 页
