1、0,如何正确引导与管理80-90后,1,培训师：谢玉雄 现 任：中国培训热线 高级培训师 清华大学 武汉大学MBA 客座教授 国家人力资源管理师认证班导师 学 历：中国科学技术大学MBA 经 历： 日本TDK 人力资源 总监 富士康集团 IE学院 首席院长 海外背景5年主 研：人力资源管理、组织行为学授 课：1000场次,一、讲师介绍,2,二、课程说明,第一部分：认知篇对基层管理与80、90后的特征认知第二部分：心态篇如何引导80、90后的心态管理第三部份：沟通篇如何同80、90后和谐沟通和互动第四部分：领导篇80、90后员工的辅导与激励技巧,3,三、课程收益,让学员更清晰了解基层管理者的角色
2、与定位； 让学员深入理解80、90后员工的成长环境、人格特征与多元价值观等特点； 让学员掌握如何引导80、90后员工的心态与情绪管理的技巧，留住80、90后的脚； 通过演讲与案例，掌握对80、90后员工的有效沟通与互动的技巧，做一名受80、90后员工认同的上司； 转变领导风格，变管理为教练，掌握对80、90后员工的有效辅导与激励技巧，调动80、90后员工的积极性，提升管理效益。,4,第一部分,认知篇对80、90后员工的特征认知,5,有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标.目标：资源：有效： 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。,
3、1、管理的意义,6,2、自然人与职务人的区别,(一) 信息沟通角色 （二）人际关系角色 （三） 决策者角色,7,3、经理人的职责定位,8,3、人的行动原理,第一是感情,第二是要了解尊重个别差异,第三是组织能力，并不是个人能力之和,第四是人会改变,第五是人因时间、空间的改变而会改变,第六是不要有定性的观念,这个人是这样，所以就是这样的想法,4、人的行动原理,9,5、8090后工作中的十大危机,【 】不坚定的危机,找不到【 】的危机,没有【 】的危机,【 】不正确的危机,10,家庭环境学校环境社会环境工作环境,6、80、90人的成长环境,面对的人物,形成的心理特征,父母、长辈,老师、同学,形形色色
4、的人,主管、同事,成长环境,11,2018/7/14,11,崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化)讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征) 自我中心，行为果敢(独生子女特性) 藐视权威和领袖 爱好交友，不以外表判断人 不关心历史和政治 情绪化,7、80、90后员工的行为表现,12,2018/7/14,12,8、80、90后员工的行为表现,追逐时尚，理智消费(重视风格) 以兴趣爱好选择职业(喜欢就好) 挣的钱与花的钱有较大差距 独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病) 说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!) 无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报),1
5、3,2018/7/14,13,9、80、90后员工的行为表现,追究自然朴素的生活状态(自己却被现代化电器包围着) 乐于尝试，挑战自我(极限运动的先锋) 关注一切媒体舆论(报刊，杂志，电视，网络) 通吃物质和精神快餐(漫画，杂志，网络;肯德基，麦当劳) 心理压力过重(拒绝长大) 爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书,14,2018/7/14,14,10、80、90后员工的行为表现,一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总觉得缺钱(你满足了吗？）,15,11、80、90后员工的十二大心理特征,充满自信但较为脆弱；富有
6、理想但不甘平庸；重视维权但时常受限；消费自主但习惯攀比；渴望同伴友谊但矛盾较多；喜欢学习但负担较重；亲子关系好但沟通不易；熟人面前说个不停，生人面前一言不发；永远觉得别人不可能了解自己；晚上效率级高；彩铃两周换一次 ；迷恋QQ ；路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌,16,从职业价值观：婚恋价值观：消费价值观：人生价值观：,12、80、90后员工的价值观,17,13、奖惩分析法,奖励因子：,惩罚因子：,奖惩分析法操作步骤：1、明确你的价值导向或目的2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、将【惩罚因子】列举在冰山下面4、基于重要性、价值性进行排序；5、惩罚因子需要长时间的投入；6、几个惩罚因
7、子可以同时进行。,奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。,18,14、奖惩分析法练习,奖励因子,惩罚因子,思考题：请列出8090后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚因子，并说说如何才能成功？,19,15、案例分析：不合群的陈军,陈军，84年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术特长，企业又舍不得辞退。 小组讨论： 根据他的行为，如何分析他的性格； 应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？ 对于
8、这样不合群的员工，企业应如何抉择？ 讨论时间15分钟 各组选一名代表分享，时间5分钟,20,第二部分,心态篇80、90后员工的态度管理,21,生涯规划的十阶段,美国。沃特恩,1、职业生涯规划,22,2、企业与员工之间的关系有三种观念,2、企业员工与企业共同发展,3、企业为员工的发展服务,你的观点主张哪一种？,1、企业员工为企业的发展服务,23,3、内职业生涯和外职业生涯,外职业生涯,内职业生涯,24,4、内职业生涯和外职业生涯的关系,内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展,外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展,环境对内、外职业生涯的影响很大,外职业生涯比内职业生涯： A、超前
9、恰当的时候有动力 B、超前较多的时候有压力 C、超前太多的时候有毁灭力,25,5、员工情绪的种类,26,压力和情绪长生的原因：工作方面生活方面环境方面个人感情方面人际关系方面,6、80、90后员工压力与情绪产生的原因,27,1）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。态度的一致性规
10、律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。,7、员工态度的组成成份,28,活动 认知成分 情感成分 行为倾向成分,8、练习：态度的组成成份分析与对策,（情绪或情感）,（事实、知识、信念）,（反应或行动倾向）,义务加班,员工讨厌加班,逃避、找借口不加班,管理对策,员工迟到,员工不合作,经常请假,义务加班没有钱,29,(1) 对象性：指任何一种态度都有其相应的特定对象 (2) 社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会 (3) 内隐性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态 (4) 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的忍耐性高 低；预示个体的行为反应模式的规律性。
11、(5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们 的意义大小。价值相符则形成正面态度。 (6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。 (7)态度的习惯性：决定人们的判断与选择 如：导致刻板印象，晕轮效应等,9、态度的特点,30,10、态度的形成,1、态度是在满足个人社会性需要基础上产生 2、态度是在【 】中形成的。3、态度是个人实际经验作用的结果 4、【 】的影响： 5、【 】的影响： 6、【 】的影响 7、【 】的影响 8、其它：,31,11、态度的改变（1）方向的改变非一致性的改变新的态度代替 旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。 （2）强度的改变一致性的改变态度
12、的方向 没有改变，而只是改变了态度的强度。,32,外部因素：,12、影响员工态度转变的因素,员工的行为=（管理者的期望对待方式）,内部因素：,33,1、弱化态度主体对态度改变的自我防御2、增加所提供的沟通信息的影响力3、信息的适当重复4、参照群体的引导,13、转变员工态度的方法,34,14、决定工作满意度的因素,个体的：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力 工作本身的：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、 工作特点与个体人格的一致 环境的：报酬体系、管理制度、领导风格、工作环境、同事关系1、挑战性的工作：2、公平的报酬：3、支持性的工作环境4、融洽的同事关系：5、个性与工作的匹配：假设让一位热衷
13、于软件开发技术，而又不善言谈的技术人员去做公关经理。,35,15、思考题为什么会这样 ,某LCD公司采购部的张课长对刚晋升上来的采购组长王刚说，请将这半年的PCB采购报告给我。说完就马上开会去了. 王刚因为刚晋升上来，工作千头万绪，忙不过来。于是安排本部门的采购职员王艳统计这半年的PCB采购报告.这之后, 王组长忙自己的工作去了。而王艳以前从没做过PCB采购报告。张课长散会后看到桌上的报告，结果发现：交上来的PCB采购报告,不但漏了当面版的数据统计，而且每个月的采购降价没有细化到周，即每周的降价总金额没有用柱状图比较分析。于是将王刚斥责了一顿.心怀怨气的王刚于是找到王艳大吵一番.责怪她做事没有
14、责任心.王艳感到莫大的委屈，感觉工作没意思，打算辞职不干了。小组研讨： 1）案例中的张课长、王刚组长、王艳各有哪些不足? 2）主管如何改变王艳的态度，把她留下来?,36,第三部分,沟通篇如何同80、90后和谐沟通和互动,37,1、明确80、90后的职业化心态,1、角色转换 从自然人到职业人 学会自律2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑4、团队合作 团队精神1+12 勇于奉献甘当配角5、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈,38,2、跟80、90后沟通的四个基本事项,沟通的基本前提是：沟通的基本问题是
15、：沟通的基本原理是：沟通的基本要求是：,39,3、沟通过程模式,40,4、跟80、90后的沟通循环,41,你交待别人，就要求【 】， 别人交待你，就要【 】！,事前问清楚，事后负责任！,5、跟80、90后的沟通要求,42,准确、明白，不要形容和描绘尽量让80、90后部属先说 批评时对事不对人修饰你的语言和表达口气倾听80、90后部属的意见征求解决的方案利用身体语言表达认可与鼓励让80、90后部属参与决策,讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？,6、跟80、90后的沟通8要点,43,感性,理性,价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语,游戏案例故事活动图表,7、学会感性表达与理性表达,笑话口头
16、语言,44,8、有效倾听技巧,45,9、80、90后员工的性格分类,优柔,感性,率直,理性,和平型,活泼型,力量型,完美型,46,10、活泼型,优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同,47,11、与活泼型的80、90后沟通,对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持理解他们说话不会三思容忍离经叛道、新奇的行为要热情随和、潇洒大方一些协助他们提高形象细节琐事不让他们过多参与要懂得他们是善意的,48,12、完美型,优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻反感：追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议动机：进步,49,13、
17、与完美型的80、90后沟通,要知道他们敏感而容易受到伤害提出周到有条不紊的办法具体实践诺言更细致、更精确和理智列出任何计划的长、短处务实不要越轨、遵循规章制度整洁是非常必要的,50,14、力量型,优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功,51,15、与力量型的80、90后沟通,承认他们是天生的领导者表示支持他们的意愿和目标从务实的角度考虑坚持双向沟通要具有训练有素、高效率的素质方案分析简洁明确，便于选择开门见山、直切主题重结果与机会、不要拘泥于过程与形式,52,16、和平型,优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见
18、反感：追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感,53,17、与和平型的80、90后沟通,要懂得他们需要直接的推动帮助他们订立目标并争取回报迫使他们做决定（他们决定的方式）主动表示对他们情感的关注不要急于获得信任有异见时，从感情角度去谈放慢节奏、从拘礼节积极地听，鼓励他们说,54,18、沟通策略的分析运用,当下自我的心态（分三种）：P-教导概念（父母因素 Parent）A-思考概念（成人因素 Adult）C-求知概念（儿童因素Children）,刺激与反应是交流的基本单位.人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响.,18、沟通的P
19、/A/C策略,55,19、P-教导概念的说话特征,我告诉你.你真笨（评价）你有何了不起（藐视）我奉劝你我爸都这么说（教诲）我命令你我警告你我敢肯定，你不能成功（价值判断）,56,20、A-思考概念的说话特征,我觉得我建议这样会更加不利客观地说我们想办法我认为,57,21、C-求知概念的说话特征,真漂亮好好玩.真烦人我爱怎么做就怎么做你可管不着为什么她工资高,而我就这么点.,58,22、思考题：该怎么跟上司说,上午你在上班，副总气冲冲地走进来对你抱怨到：“怎么昨晚加班还没有软件测试，你们怎么搞的？” 小组讨论：用P、A、C因素如何回答？,59,第四部分,领导篇80、90后员工的辅导与激励技巧,6
20、0,OFF- JT,S.D,O.J.T,能力开发的根本保证,培训是现场培育的补充,现场OJT是培育部属的基础,部属培育的关键架构,SD（Self Development 即“自我培训”）,On-the-Job Training的缩写，一般译为“在职培训”或“在岗培训”，,(Off-the-job Training即“离岗培训”)；,1、部属培育的三种方式,61,2、80、90后员工的职业生涯规划,总经理,副总,经理,高级工程师,工程师,技术员,职员,资深工程师,培训与发展,评价推动,生涯牵引,上一级资格标准,62,3、80、90后员工能力提升培育的十大策略,1、策略一：2、策略二：3、策略三：
21、4、策略四：5、策略五：6、策略六：7、策略七：8、策略八：9、策略九：10、策略十：,63,4、因人而异的80、90后员工OJT辅导技巧,64,5、因人而异的80、90后员工OJT辅导技巧,65,道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)，提出了有关人性的两种载然不同的观点 ：,即：X 理论和 Y理论,6、人性的探讨,X理论 A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避 工作。 B 、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 C 、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论 A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。 B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进 行自我指导和自我控制，以完成任
22、务。 C、一般而言，每个人不仅能够承担责任， 而且会主动寻求承担责任。,66,7、80、90后员工的激励原理,67,1、【 】系统（员工要知道他们需要干什么）2、业绩数据系统（好的行为是什么）3、【 】系统（他们干得怎么样）4、【 】系统（他们能从好的业绩中得到什么）,8、80、90后员工的激励系统,68,9、工作情境中的三种重要的需要,麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：1、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。,69,10、人的动机 (Motivation)
23、马斯洛 ( Maslow )： 由需要产生。,自我实现需要,尊 重 需 要,社 会 需 要,安 全 需 要生 理 需 要,亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美国社会心理学家,70,11、双因素理论,维持因素,激励因素,防止员工产生不满情绪， 但不能带来激励,激励员工的工作热情,工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系,激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素,71,12、期望理论,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的
24、吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,72,13、公平理论,OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉,Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉,73,14、强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,原 则,74,归因方式对情感反应的影响,15、归因理论,归因：是指人们对他人
25、或者自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推论其原因的过程。,75,16、挫折理论,挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。,76, 过程型激励理论 行为改造型激励理论,17、人本管理的理论基础总结,强化理论 挫折理论,77,18、思考题,HR活动,用到什么理论,举例说明,处理方法,员工加薪,公平理论,小李加300元，心里非常高兴，后来他听说小王加
26、了500元之后心里感到不公平，,以绩效和工作表现为依据，说服小李。,批评部属,培训部属,绩效考核,薪资待遇,晋升,绩优奖励,降职,公开竞聘,78,目标激励荣誉激励兴趣激励,榜样激励感情激励赞美激励一分钟激励经理人的一分钟激励,文化激励形象激励参与激励内在激励晋升激励,19、 12种精神激励的技巧,79,20、激发80、90后员工的八大技巧,、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。、花些时间倾听员工的心声。、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。6
27、、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。7、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成 个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。 8、庆祝成功-无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励 大会或相关活动。,80,21、赞美与责备并用法,汉堡责备法肯定过去 + 责备现在 + 期待未来,注意:可以否定他的事，不要否定他的人,肯定过去,责备现在,期待未来,81,22、六种错误的激励方式,平均主义 公正主义 激励不及时激励不具体从来不用负激励负激励错误,82,23、如何成为80、90后员工认同的上司,为何劳模失去光彩，明星成为偶像 8
28、0、90后员工心目中理想上司的要素： 公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心修炼3Q与塑造你对员工的影响力 IQ(智商)的修炼接受新知识 EQ(情商)的修炼以情感融合 AQ(逆境商)修炼接受逆反心,83,1、留人策略一： 2、留人策略二：3、留人策略三： 4、留人策略四： 5、留人策略五：,24、如何留住80、90后员工,84,12、留人其他方法介绍,1.没有规矩不成方圆-制度留人2.工作着是快乐的-事业留人3.家的感觉真好-企业文化留人4.得人心者得天下-感情留人5.有钱用在刀刃上-福利留人 6.如何带一个绩效卓越的团队,25、其他留住80、90后员工的方法,85,思考题如何留住技术人才
29、,邓勇是85年出生，在公司三年来工作都很敬业，经验也很丰富，公司本应该给他晋升主任的机会，但由于他性格内向，不擅长言辞，平时喜欢一个人独立工作，不喜欢与人沟通，因此没有晋升。主任张华入职刚1年，由于上级昨天一直在等待软件测试结果，今天早上一来上班他分配邓勇做软件测试并尽快出报告。邓勇没有理会他。张经理见他这样，非常不高兴。命令邓勇说：“如果你今天下班前交不出测试报告，你就应该对你的后果负全部责任。” 邓勇大吼道：“老子比你能力强，你有本事你去测试，我今天就是不交报告，你想怎么样？我们部门有5人，你为何偏偏找我做？我明天就辞职不干了，说完把门一关就走出了办公室” 张经理为此事伤透了脑筋，自己该怎么办呢？ 小组研讨：1）张经理的命令为何失败了？2）如何才能搞好上下级之间的关系？,86,26、领导8090后的成功依赖于,从目标上引领从心理上辅导从机制上保证从利益上调节 从文化上熏陶,87,87,Thank You!,
