1、企业用工风险防范,厦门市劳动和社会保障局,-吴目国 -,第一部分劳动合同法的主要影响,一、增加了人工成本开支,劳动合同法影响？,用人单位反映法的出台，用工成本会大大增 加，归纳起来对用工成本的影响包括四个方面： 1、直接用工成本。 2、人力资源管理成本。 3、加大企业的违法成本。 4、潜在的人工成本,劳动合同法影响？,1、直接用工成本。 包括经济补偿成本和试用期工资成本。主要 是经济补偿成本（劳动合同期满因企业原因不续 签的要支付经济补偿、违法解除合同的支付二倍的补偿等。）,劳动合同法影响？,2、人力资源管理成本。 由于劳动合同法与劳动法相比，更具有可操作性，而且规定的用人单位违法责任更重，因
2、此客观上对用人单位人力资源提出了更高要求。一些用人单位为此增加人力资源管理人员，加强培训，聘请法律和管理顾问，增加了人力资源管理成本。,劳动合同法影响？,3、 加大企业的违法成本。 1、劳动合同法加强了对用人单位依法缴纳社会保险的监督，并要求落实同工同酬。企业纠正以往违法行为的成本大大加大。 2、劳动合同法加大了用人单位违法责任，如不订合同、应订而不订无固定期限劳动合同要支付二倍工资等。对一些违规的用人单位将增加人工成本。,劳动合同法影响？,4、 潜在的人工成本。 劳动合同法重申开展集体谈判规定。通过平等协商订立工资调整机制等专项集体合同，增加职工议价能力。今后增加工资、提高福利待遇的压力很大
3、。此外，由于劳动合同对劳动者的约束力降低，员工短期的流动性加大，为稳定职工队伍，企业潜在的人工成本会由此而提高。,劳动合同法影响？,二、增加了企业用工管理难度,劳动合同法影响？,1、对员工的合同约束力降低。,劳动合同法规定除竞业限制和专项培训外，不得约定违约责任；员工只要提前一个月向企业提出，就可以解除任何期限的劳动合同。企业认为“无责任辞职”无法使员工安心工作，企业无法进行中长期的培养规划和职业生涯设计。,劳动合同法影响？,2、无固定期限劳动合同的困惑。,由于劳动合同法规定了劳动合同有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种类型的劳动合同，同时对无固定期限的劳动合同的订立及法律责任
4、做了非常明确的规定，部分企业认为无固定期限劳动合同就是回到“铁饭碗”，会导致用工机制僵化 。,劳动合同法影响？,企业可能承担巨额经济补偿,劳动合同法规定的劳动合同长期性与企业的市场化特性存在矛盾，可能导致企业将承担巨大的经济补偿风险 。,劳动合同法影响？,3、调整员工岗位难度加大,由于法律明确工作岗位是劳动合同的必备条款，在劳动合同约定劳动者的工作岗位后，在今后企业对员工岗位的调整中（这种调整是企业生产经营所必须的），将会出现由差转好易，由好转差难，岗位调整由企业占决定性地位转变为协商确定，劳动者的心理将起微妙变化。,劳动合同法影响？,4、规章制度的全面性、合法性要求,劳动合同法要求企业制定、
5、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。许多企业原本的民主协商机制就不健全，必将对其用工管理带来不小的冲击。在建立和完善规章制度方面需要更新观念,推陈出新,实行全面性、严密型的制度管理与处罚措施.,劳动合同法影响？,三、劳动纠纷劳动争议剧增,劳动合同法影响？,劳动纠纷劳动争议案件大幅度上升,劳动合同法有许多保护劳动者的许多新规定，劳动争议调解仲裁法的实施，既降低了诉讼门槛，又延长劳动争议时效，整体向劳动者倾向保护。劳动纠纷劳动争议案件剧增。2008年劳动争议案件上升80%，2009年仍然继续增长。且群体性争议不断上升，部分企业争议不断、不得不
6、花费大力的人力、物力、财力，疲于应付。,劳动合同法影响？,2、劳动争议类型分析,劳动争议案件类型主要有： 1、工资、加班工资 2、经济补偿金 3、未签劳动合同 4、休息休假及相关待遇,劳动合同法影响？,如何应对面临的问题？,未雨綢繆；特殊处理,加强人力资源管理， 防范用工风险,劳动合同法实施后，企业亟需加强人力资源管理，有利于企业健康持续发展，同时防范用工风险，节约不必要支出。,加强人力资源管理,1、从企业员工的招收到解除（终止）劳动合同的劳动关系管理全过程，必须由人力资源部门“一个窗口”对外，防止政出多门。 2、提高人事干部的决策参与权 3、增加人力资源管理投入，对人事干部进行专项培训，约定
7、服务期，提高人事干部忠诚度4、人力资源管理的合理化、人性化,案例（一巴掌几乎打掉一个公司?）,某物业公司聘请水电值班人员规定：值班负责水电故障检修处理，公司提供良好的住宿条件，该员工晚上兼门卫：接听电话，有客人来时开门。值班时不能离岗，但无事时可休息、睡觉或者处理自己的事。值班室里可做饭、有单独的卧室，约定工资1200元/月。某员工2000年进入该公司当值班电工，2007年8月因台风来临，公司领导按照政府要求紧急通知各大厦， A大楼一直无法联系。公司领导冒雨驱车A大楼，发现SM某用电话处理私事，因事情紧急，一气之下，打了S先生一巴掌。 S先生因此提起工伤、加班费、休息权利、人身侮辱、精神损失等
8、劳动仲裁及诉讼案件50多起，至今仍然有多起案件无法结案。公司为此承担了巨额的经济负担及连锁反应，公司几乎因此停止运转。 该公司应该吸取什么教训？,案例分析,1、制定合法工时制度，按规定报批 2、严格按规章制度办事，避免随意性 3、由专业部门及时妥善处理纠纷，避免授人以柄。,第二部分在日常HR工作防范风险,千里之行始于足下！千里之堤溃于蚁穴！,灵活运用政策聆听同行经验形成良好习惯！,不治已病，治未病之意也！,防范于未然!,一、建立完善合法的规章制度,。,规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位生产经营的全过程，是用人单位行使管理权、处罚权的重要依据。 从某种意义上说，它是单位不可或缺的“
9、保护伞”。,劳动合同法对规章制度管理的影响,劳动合同法实施后，解除劳动合同必须符合法定条件，而做为“内部法律”，合法的规章制度的处罚规定也是“法定条件”。 在此情况下，采取劳动纪律约定化、制度化的立法模式成为用人单位的不二选择。所有的违纪行为都必须在劳动合同或规章制度中规定，如果规章制度未将该行为列为违纪行为，则不构成违纪。合法的规章制度成为严重违纪解除劳动合同的唯一依据，其重要性空前增加。,建立完善合法的劳动规章制度,规章制度在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施过程中有重要的、基础性的作用。 用人单位有必要对现有的规章制度进行清理、修改、完善，并按照新的要求制定新的规定、制度。 如何让规章制
10、度合法化？不违规？,劳动规章制度如何合法？,（一）依法建立和完善劳动规章制度；（二）与工会和职工平等协商（三）依法履行公示、告知义务 合法、完整、具体的规章制度是企业的“保护伞”！,用人单位解除劳动合同的法定程序 劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,案例分析（劳动合同解除类） 某保安公司规章制度规定,保安 人员在上班岗位上喝酒,公司可以开除。年月日,公司领导检查上班情况时,发现张某在上班岗位上喝酒，公司领导即通知张某严重违反
11、规定被开除，要求其第二天领完工资立即离开公司，该领导的做法合法吗？,如何对严重违纪员工实施解除合同？,1、获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据。2、依据合法的规章制度的明确规定，做为解除严重违规或违纪员工劳动合同的依据。3、解除劳动合同的程序要合法：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。、劳动合同解除后续处理,劳动合同的后合同义务,1.离职面谈 6.支付经济补偿金2.办理工作交接 7.档案与社保转移3.归还物品 8. 保密与竞业限制4.钱款结清 9.
12、 员工回归制度5.出具离职证明 10.劳动争议,。,二、正确把握招聘、 入职过程,正确把握招聘入职过程,一、劳动合同法规定劳动关系双方负有告知义务。 （一）用人单位的告知义务： 1、主动告知：应与劳动合同的履行相关的事项，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬； 2、劳动者要求了解的其他情况。,用人单位必须充分履行告知义务,1、应当全面本单位的历史、现实情况，并印制成书面材料；2、对职业病危害及有毒有害工种，应如实告知；3、如需执行特殊工时制度，可直接说明。4、招工信息中，应当明确招用条件、要求。,正确把握招聘过程,（二）劳动者的告知义务：用人单位有权了解劳动者与劳
13、动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、知识技能、工作经历等。劳动者应当如实说明。,正确把握招聘入职过程,1、在招聘、面试过程中要制定完整方案，要掌握哪些信息？ 2、对应聘者提供的各种证件、工作简历、自我介绍等要留下复印件，并请应聘者当面签名确认。 3、在面谈时最好能对重要问题留下谈话记录，并请应聘者当面签名确认。 4、对公司确定录用人员必须马上建立招聘档案。,正确把握招聘入职过程,在招聘结束后，办理新员工入职相关手续时,对于需要职工签字认定的一些事项,尽可能在员工上岗前或者试用期内早办理，可以做到省工省力.如拟实行不定时工作制度的员工签名;规 章制度的告知签名等.,态度真诚要求坚决,三、无条
14、件订立劳动合同， 加强合同条款把握,。,由于劳动合同法明确规定自用工一个月 后未订立劳动合同的用人单位必须支付二倍工资， 2008年,厦门市就受理因未签订劳动合同，劳动者 要求赔偿二倍工资的劳动争议案件500多件，几乎全部 是用人单位败诉. 实际上还有一些员工没有签合同但没有提起仲裁或尚未提起仲裁，存在很大的劳动争议隐患。对此，企业应进行认真自查。对签订劳动合同要做到动态管理、无一遗漏，对于平时管理不规范或者季节性用工较强的企业，尤其要引起高度重视。对员工无正当理由拒签劳动合同的也要及时依法解除劳动关系。,对于不订立劳动合同的法律规定： 1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立
15、书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,1、尽快签订劳动合同.用人单位应在规章制度中明确新入职业员工合同签订程序，尽可能早签劳动合同,如员工刚进厂时. 、第一份劳动合同的约定至关重要.对其中的工作岗位及调整/工作地点工资报酬及薪金约定工时制度等要做深入细致的研究它是今后相当时期用人单位能否灵活运用合同约定规避风险的关键,也是今后续签劳动合同的依据. 、用人单位应
16、当采取措施确保劳动合同为职工本人签字。签字时间应明确。,订立劳动合同的常识要求：,案例（劳动合同签订类）,某台资企业较早进入厦门，效益一直很好，员工收入也较高，员工比较稳定，多年来，公司沿用母公司在台湾的一些做法：如合同中约定岗位细致，合同约定工资为员工全部收入。2008年以后，由于金融危机影响，公司效益下降，有些生产线调整，公司在调动员工工作岗位、加班工资等方面频频发生劳动争议，甚至发生多起员工以企业新岗位安排违反合同约定为由，要求解除劳动合同，企业支付经济补偿金的争议。严重影响了公司生产经营的正常秩序。 公司签订劳动合同的做法有哪些不妥？,对劳动合同条款的把握：,重点把握： 1、工作岗位和
17、工作地点 2、合同期限（试用期） 3、工作时间 、工资及加班工资,工作岗位和工作地点,工作地点： 在法律法规允许的范围内尽可能扩大，一般人员业务人员集团公司及有外地分公司可能外派合作伙伴工作内容： 尽可能合并同类项。如果员工要求岗位非常明确，可以约定劳动者的岗位调整范围，以规避劳动争议的发生。,合理确定劳动合同期限,一般来说，在劳动合同法框架下,劳动合同期限根据岗位要求的不同,可以是，等等。对于一些特殊岗位如销售采购等,要按照公司要求做特别约定。,关于试用期,对于劳动力密集型企业的一线员工，建议审慎使用试用期。对于重要岗位、高管人员，应事先周密计划合理地约定试用期，约定转正条件,试用期的利弊,
18、1、试用期不是劳动合同的必需条款2、试用期的期限有明确规定3、试用期间解除劳动合同仍然需要法定条件4、试用期的工资及对试用期满后工资的影响,合理约定工资加班工资,一般来说，在劳动合同中约定的工资为基本工资(底薪）(不低于当年度最低工资标准)，其他的奖金补贴/福利待遇约定根据单位的规章制度确定。加班工资的计算基数的要求及合同约定,在第一份合同中明确约定工时制度,政府已经批准！,尚未 申请或者正在申请,A 标准工时制 B 不定时工作制C 综合计算工时制,。,四、工资发放的正确处理,制定有利的工资结构,国家规定的工资总额的组成部分：计时工资/计件工资/奖金/津贴和补贴/加班加点工资/特殊情况下支付的
19、工资 工资总额不包括的项目：福利费开支的福利方面的费用；劳动保护费用；出差补助、误餐补助等。,制定有利的工资结构,在单位制订的工资规章制度中，对工资结构要按照有利原则制定： 1、合理确定固定工资和浮动工资的比例。从单位管理的角度出发，固定工资是员工的基本收入保障，浮动工资是单位效益、员工业绩的体现。从单位管理的角度出发，固定工资不宜太高，占工资比重在50%左右。应该制定浮动工资发放规则，提高用人单位的话语权及应对劳动关系危机的能力。,制定有利的工资结构,在单位制订的工资规章制度中，对工资结构要按照有利原则制定： 2、平时的津贴补贴最好从福利开支或者设立合适的项目。在可能的情况下，减少“工资类”
20、的开支，增加“福利类”项目。在发生劳动关系危机时，在加班费计算、经济补偿等方面有利。,工资发放方面的处理技巧,用人单位在工资发放方面，应注意以下技巧： 1、消除工资发放的争议隐患。根据劳动争议调解仲裁法及最高人民法院司法解释，关于劳动报酬的争议在劳动关系存续期间不受仲裁时效的限制，但用人单位明确表示拒绝支付的除外。因此，用人单位为消除争议隐患，应当采取适当措施加以处理。 工资发放的日期、时间须明确，一般要避开节假日，减少麻烦。 工资清单及签字,工资发放方面的处理技巧,用人单位在工资发放方面，应注意以下技巧： 2、假期工资处理。对于事假，单位一定要定出扣减办法，不扣工资一是会造成员工无所谓，二是
21、留下争议隐患。对于其他假期，规章制度最好能明确发放范围及处理办法（法律没有特殊要求的，可以只发固定部分。但不低于最低工资标准）,工资发放方面的处理技巧,用人单位在工资发放方面，应注意以下技巧： 3、保险等个人缴费部分的扣除。工资清单要列出工资组成及扣减工资明细，对于法律规定由个人承担的部分应在工资中扣减，即使用人单位承担个人应较税款的，也应先给后扣。以保证工资支付渠道明晰。,。,五、正确处理劳动关系，减少经济补偿,用人单位单方可以解除劳动合同的情形,1、过失性解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的；
22、 （3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。,2、非过失性解除。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据
23、的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,3、经济性裁员。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,劳动合同的终止 明确劳动合同终
24、止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。劳动合同法第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的； （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）用人单位被依法宣告破产的； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同法实施条例,增加了劳动合同解除与终止的情形 1、可依法解除、终止工伤职工的劳动合同 2、劳动者达到法定退休年龄时，用人单位可以终止劳动合同。,劳动合同法实施条例,增加用人单位须支付经济补偿金的情形 ： 以完成
25、一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,劳动合同法实施条例,关于约定服务期合同的解除 用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 属于劳动者过失原因，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用 人单位支付
26、违约金。,实施条例主要内容,三、劳务派遣特别规定 三、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣 劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八 条的规定执行。,不得解除、终止劳动合同的情形 劳动合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除（包括终止）劳动合同：,1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定
27、退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。,违法解除、终止劳动合同的责任,用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 劳动合同法第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经济补偿金的计算,按照劳动合同法的有关规定，区分一般劳动者及高收入劳动者两种情形：（1）一般劳动者： 补偿金=补偿基数补偿年限（2）高收入劳动者：月工资高于全市上年度职工平均工资
28、三倍的， 补偿金= 补偿基数（社平3倍）补偿年限（12）,案例（违法解除劳动合同）,某商贸公司2008年2月25日聘请林某任总经理，并签订为期5年的劳动合同。双方约定工资为5万元/月（税后），业绩奖金由董事会确定。林某在职期间工作出色，扭转了公司亏损、混乱的局面，公司步入正轨。2009年2月20日，公司老板认为林某工资成本过高，明确指示人事部门，自即日起解除林某劳动合同，工资全额支付至月底，并出具“工作出色，因公司原因解除合同”的证明给林某，按劳动合同法规定支付正常标准二倍的赔偿金。林某不服，申请劳动仲裁。案件正在审理中。 公司的做法有哪些可以改进的？,案例分析,1、按劳动合同法规定支付正常标
29、准二倍的赔偿金，公司能否无条件解除劳动合同？ 2、关键性岗位劳动合同的签订、解除？ 3、公司存在以下风险： （1）输掉官司 （2）赢了官司，输了许多,六、采取竞业限制专项培训保守商业机密，留住员工,案例（竞业限制）,2008年11月，腾迅公司把一批技术人员告上仲裁庭，原因是这些员工违反竞业禁止义务。这些员工当初与腾讯签署的劳动合同中有一项竞业禁止约定，公司劳动合同中已明文规定了补偿条款，“员工在职期间，每个月工资中的200元视为公司给予员工的竞业补偿费用”。，规定离职员工在2年内不得加盟其他与腾讯相关业务有竞争关系的企业。但此后，这些员工提前一个月书面辞职，跳槽到公司的竞争对手并带走大量的技术
30、和商业机密，到新公司后依然从事与其在腾讯完全类似的工作，给腾讯公司正常的经营活动造成了极大困扰。腾讯以员工违反竞业限制为由提起劳动仲裁。,该案双方争议的焦点在于：腾讯认为，提起违反竞业禁止义务诉讼是正当维权，但相关员工认为腾讯未支付竞业禁止的经济补偿，因此该协议并不成立。腾讯方面给予的解释是公司劳动合同中已明文规定了补偿条款，“员工在职期间，每个月工资中的200元视为公司给予员工的竞业补偿费用”。,案例分析,1、竞业限制的适用范围？ 2、竞业限制岗位劳动合同的约定？ 3、公司的合同订立存在失误： （1）竞业限制岗位的明确。 （2）合同解除终止的按月支付补偿约定。,订立劳动合同 可以约定违约金的
31、情形,（一）专项培训：用人单位提供专项培训费用并与劳动者约定服务期的，可以约定违约金（二）竞业限制：在合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除、终止劳动合同后竞业限制期限内按月给予经济补偿的，可以约定违约金,注意！除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 但劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,竞业限制,劳动合同法规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制
32、期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,竞业限制的人员： 限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。有约定竞业限制的人员在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务的竞业限制期限不得超过二年。,七、采取有利的用工形式和工时制度，规避风险,案例,某单位对于值班电工规定：值班电工负责单位水电应急值班任务，检修处理水电故障等。值班时不能离岗，但可在宿舍休息、睡觉，等待电话通知。双方约定工资1800元/月。某员工19
33、98年进入该公司当值班电工，2007年底提出离职并提起劳动仲裁要求支付工作10年的加班工资87余万元并支付经济补偿金。 该员工的主张是否会得到法律支持？,完善工时管理的客观要求,1、带薪年休假的实施、法定节假日的调整带来的工作时间的减少； 2、劳动合同法把工作时间列为劳动合同必备条款。3、劳动争议调解仲裁法对国家劳动标准争议仲裁的最新规定，最高人民法院关于劳动争议案件的司法解释。4、对于出口企业，面临“验厂”，必须建立完善工时管理。,国家工时管理最新规定,法定(标准)工作时间 标准工时制：每天工作8小时，每周工作40小时。 法律允许的标准工时制度：每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周
34、至少休息一天。 一般情况下，用人单位都应当按照上述规定制定本单位的工时制度。 在上述法定条件下，用人单位实行5天（日工作8小时），5天半（日工作7.27小时），6天（日工作6.66小时）工作制都是合法的。,国家工时管理最新规定,法定工作时间折算工作时间 计薪时间 月工作小时数：166.64小时/月 月计薪小时数： 174小时/月 月工作天数：20.83天/月 月计薪天数： 21.75天/月 年度工作小时数:2000小时 日工资=月工资收入/月计薪天数 年度工作天数:250天 小时工资=日工资/8 年度平均休息天数:115天 年计薪天数：261天,工时制度类型,A 标准工时制 每日8小时，每周4
35、0小时；B 不定时工作制 因生产特点、工作特殊需要等，无法按照标准工时衡量或需要机动作业的特殊工时制度。C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或受季节限 制，需集中工作、集中休息的特殊工时制度。,工时制度管理,标准工时制：由用人单位依法制定不定时工作制及综合计算工时制：需经与劳动者协商同意并经劳动行政部门审批后实施方为有效。,完善工时管理,一、建立完善包括工时规定在内的规章制度，对工作时间、休息休假、特殊假期、年休假安排等做出明确规定。 对原有作息制度进行清理。 根据企业性质和生产经营特点，制定作息时间表；制定符合国家规定的产假、探亲假、婚假、丧假、病假、事假、年休假等假期及薪资待遇、
36、请休假制度等规定。 上述规章制度按规定程序制定并向全体职工公示。,完善工时管理,二、实行工时分类管理，对适宜实行特殊工 时制的各类岗位进行梳理，按规定报批。 梳理所有员工的连续工作年限和工龄资料，把工龄1-10年，10-20年，20年以上进行分类，为带薪年休假做准备。结合生产做好必要的人员储备。 由于企业各类人员执行的工作时间不尽相同，不同岗位人员可以有不同的作息时间、工时制度，有必要对企业各类人员的工作时间实行分类管理，制定符合国家标准工时制度的企业工时制度； 对符合规定适合实行特殊工时制度的岗位进行梳理，按照程序报批。,完善工时管理,三、加强日常工时管理，合理确定定额标准，杜绝劳动争议隐患
37、。 工作时间必须实行动态化管理，对原有的制度工时要及时统计总工时，对违反国家规定的及时纠正，杜绝劳动争议隐患； 实行计件工资制的单位，应当制订确定和调整定额标准的程序，根据企业生产特点，合理确定员工个人、班组或者生产线的定额标准。在确定及调整定额标准后，应当通过适当形式告知劳动者使之符合劳动合同法的规定。,完善工时管理,四、加强特殊人员的工作时间管理。根据企业的实际情况，对非全日制、劳务派遣等用工形式员工的工作时间进一步规范,对退休返聘人员工作时间进行合法约定对享受各种假期的职工类型进行合法确定,建议企业企业按规定申报、实行特殊工时制。特殊工时制有两种：综合计算工时制和不定时工作制。 企业实行
38、综合计算工时和不定时工作制，可按照企业生产要求实行集中工作，集中休息，发挥员工的主动性、创造性。企业对符合条件的岗位申报实行特殊工时制，可以减少企业对工作时间的困扰以及因加班工资带来的争议隐患。,经验分享实行特殊工时制,实行特殊工时制加班工资计算办法 （一）不定时工作制： 法定休假日安排工作的，按厦门市企业工资支付条例的规定，支付加班工资（300%）。其余情况可不支付加班工资。 （二）综合计算工时工作制： 1、周期内的总实际工作时间不能超过总法定标准工作时间（2000小时/年），超过部分应视为延长工作时间，按厦门市企业工资支付条例的规定支付加班工资（150%）。 2、法定休假日安排工作的，按厦
39、门市企业工资支付条例的规定支付加班工资（300%）。,实行特殊工时制有许多好处哦！,申报程序： 、网上服务：-网上服务-表格下载-企业实行不定时和综合计算工时工作制许可（可网上预审批）2、将实施方案发送电子邮件到： 进行网上预审批3、修改、完善报告：通过网上进行修改完善,申报程序：,4、电话（网络）通知企业报送书面正式材料5、审批下达：材料齐全且符合规定的， 15个工作日内批复6、监督管理 一年有效，到期须重新申报咨询电话：12333、5367149、5325827,对特殊情况下，使用每日工作不超过 4小时，每周工作时间累计不超过 24小时 的劳动者，建议企业采取非全日制用工形式。,采用非全日
40、用工形式,非全日制用工,1、定义:是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2、灵活用工形式。可多重劳动关系、可口头协议、可随时终止、不支付经济补偿金。 3、报酬及支付周期。不低于最低小时工资标准，支付周期最长不能超过十五日。,使用非全日制用工的优点,用工形式灵活、法律约束少。可多重劳动关系、不签劳动合同（可口头协议）、可随时终止、不交纳社保，不须支付经济补偿金。不享受各种假期,目前使用非全日制用工主要用于保洁、配送服务、护理、临时翻译及其他临时性、可完全替代性工作。,采用非全日用工形式,使用非全日制用工应注意,1、
41、非全日制用工仍然是劳动关系的一种，应当建立职工名册备查； 2、工伤风险的防范 3、支付报酬必须以小时计酬，不低于最低小时工资标准，支付周期最长不能超过十五日,专题一： 休息休假实践操作,工时实践操作,工作时间统计 工作时间、休息时间、工间休息（茶歇）、就餐时间、培训时间等； 法定工时制度与单位规定的工时制度 合理制定本单位工时制度，使之与国家规定基本吻合,工时实践操作,值班与加班 加班的要素 加班是用人单位要求的； 加班的内容一般是劳动者本职工作或者体现用人单位的意志；在标准工作时间之外。 值班与加班的差异 加班一般是指单位安排劳动者在制度工时外在原来的工作岗位上从事原来的工作或者领导安排的其
42、他工作，一般与生产工作紧密相关。 值班一般是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员临时性地在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，对此类值班用人单位可不支付加班工资。可以依据内部规定支付值班津贴或者安排补休。,工时实践操作,各种假期处理 1、婚假 婚假到底休几天？ 初婚、晚婚、再婚的假期规定 2、丧假 职工本人的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一 至三天的丧假。,工时实践操作,各种假期处理 3、产假（哺乳假） 劳动法规定 地方法规规定 领取社保生育津贴
43、后是否还要支付工资 劳动合同已经到期但女职工在产期（哺乳期）的如何处理？ 4、探亲假： 适用范围：国有企业 工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在工休假日团聚的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；如果已婚职工与父母不住在一起，又不能在工休假日团聚的，每4年给假一次，假期为20天。上述假期均包括工休假日和法定节日在内，单位根据实际需要还应当给予路程假。 理解要点： 如何正确执行？,工时实践操作,探亲假理解要点： “不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。 就目前实践来看，探亲假的实施适用范围极小 ，在有以下情况时，探亲假都受到了限制： 1、员工与父母任一
44、方（或与配偶）能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母（配偶）的待遇。 2、具备探望父母条件的已婚员工，如其父亲或母亲和员工的配偶信在同一个地方，员工在探望配偶时，可以同时探望其父亲或者母亲的，不再享受探望父母的待遇。,工时实践操作,各种假期处理 5、病假与事假 病假与医疗期的差别 制定规章制度，明确扣薪标准，执行一视同仁原则 员工请事假每天的扣薪标准是： 月工资21.75天？%,工时实践操作,职工请病假与事假工资发放问题 1、扣减法：职工应得实际工资= 月工资(月工资21.75 请假天数) 2、实际出勤法：职工应得实际工资= 日工资当月实际出勤天数（含法定节假日） 以上两种办法均可，从一个整年度看，计算结果是相同的。一般在规章制度中应明确扣减办法，同时，按照一个口径计发工资。,
