1、第一章 人力资源规划,企业人力资源管理师(三级),三、人力资源管理的核心工作3P,Position(岗位分析),Performance(绩效考评),Pay(薪酬管理),基础,难点,关键,3P,第一章 人力资源规划,工作岗位分析企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析一、基本概念（一）、人力资源规划的内涵 1、广义、狭义 狭义的人力资源规划：按照年度编制的计划主要有人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 广义的人力资源规划：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理
2、计划；其他计划。 2、规划的划分 长 中 短,（二）、人力资源规划的内容 1、战略规划：方针、政策和策略；（高、远） 2、组织规划：企业整体框架的设计； 3、制度规划：人力资源管理制度体系； 4、人员规划：总量、构成、流动的整体规划； 5、费用规划：人工成本和人力资源管理费用的规划。（三）、人力资源规划与其它规划的关系 人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业中起决定作用的规划。（四）、人力资源规划与企业管理活动系统的关系 先导性、战略性、指导调整。,二、工作岗位分析,工作岗位分析的定义工作岗位分析的用途工作岗位分析步骤工作岗位分析的结果职务说明书,如何开展岗位分析？,1、工作岗位
3、分析定义/概念 P2,2、工作岗位分析用途,工作岗位分析是人力资源管理的平台,人力资源规划,绩效管理,招聘录用,培训开发,职业生涯规划,薪酬管理,工作分析结果是：生成职位说明书。 职务说明书是用来表达工作目标、内容、任务、职责和环境、工具及任职者所需的资格要求，如技能、学历、经验、体能等职位特征的规范性文件,3、工作岗位分析结果,工作分析职位说明书样式（1）,工作分析职位说明书样式（2）,岗位规范和工作说明书 p4,1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题
4、不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 4,第一单元,能力要求,工作岗位分析的时机,新成立的企业。由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。建立制度的需要。企业没有进行过职位分析。,工作岗位分析的步骤,准备阶段,调查阶段,
5、分析阶段,完成阶段,第一阶段 准备阶段,确定职位分析的目的和用途。成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：企业的高层领导职位分析人员外部的专家和顾问对职位分析人员进行培训。做好其他必要的准备。,第二阶段 调查阶段,制定职位分析的时间计划进度表。根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。搜集工作的背景资料。搜集职位的相关信息。工作活动工作中的人的活动在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品与工作有关的有形和无形因素工作绩效的信息工作的背景条件工作对人的要求,第三阶段 分析阶段,整理资料审查资料分析资料 在分析资料时应遵循的原则有：对工作活动是分析而不是罗列。针对的是职位而
6、不是人。分析要以当前的工作为依据。,第四阶段 完成阶段,编写职位说明书。对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析。将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。需要强调的是，作为人力资源管理的一项活动，职位分析是一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随时进行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化情况。,工作分析常用方法比较,第二单元 工作岗位设计,一、存在的前提 8个制约因素二、工作岗位设计的基本原则 1、任务明确搞清楚总目标和每个岗位目标2、合理分工协作分工才能协作，协作是分工的目的3、责、权、利相对应 责：义务 权：保障岗位运行
7、顺畅 利：工作动力,为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下四个方面进行设计以及改进（再设计）： （一）、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。 1、工作扩大化 通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。 一些研究者报告说，工作扩大化的主要好处是增加了员工的工作满意度和提高了工作质量 。 （1）横向扩大工作：所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。 （2）纵向扩大工作：所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。,三、改进岗位设计的基本内
8、容,2、工作丰富化。充实岗位内容，使岗位工作丰富多彩。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容： （1）多样化一专多能 （2）明确任务的意义 （3）任务的整体性 （4）自主权 （5）信息沟通与反馈。,（二）岗位工作满负荷 背负肩荷其父析薪，其子弗克负荷。 承担；担任负荷重任超负荷地工作。 又称负载”。动力或电力设备在运行过程中所产生、转换、消耗的功率。 词语字典 避免：低负荷运行，浪费； 高负荷运行，伤害。,（三）、岗位的工时制度,（四）工作环境的优化,气候状况影响分析,温度对人劳动的影响 温度过高：瞌睡、疲劳、乏力 过 低：注意力分散,第二单元 能力要求 工作岗位设
9、计的基本方法,岗位设计在企业岗位管理流程中的位置,明晰业务战略,确定管控模式,设计组织架构,岗位设计/分析,岗位评估,人岗匹配,战略层面,运营层面,企业要做什么？要在什么时间内实现什么目标？,企业治理结构；总、分公司职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理,部门设计；职责分工；汇报关系；客户响应；绩效管理,岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；绩效考核,职等架构；薪酬福利,人才测评；能力管理,工作岗位设计的基本方法,（一）、传统的方法研究技术1、程序分析法（考察环节剔除不合理，重新合理安排） 例厦华 （1）以产品制造过程宏观物料流程为对象： 作业程序图、流程图、线图 （2）以员工操作设备为研究
10、： 人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图,2、动作研究,（1）、人体的利用 （节奏）（2）、工作地布置和工作条件的改善（缩小工作区域等）（3）、有关工具和设备的设计（减少姿势改变等）,人体基本动作有17项动素运用经济动作原理，取消、合并 、调整、简化操作,（二）、现代工效学的方法,学科：生理学 心理学 工程学 测量学 卫生学等目标：研究在安全、健康、舒适等条件下，适合人的心里特点，提高劳动工效。 研究 人机器环境 有效结合的研究方法。,（三）、其他可以借鉴的方法,IE：工业工程系统研究方法方法。 综合运用各种知识和方法研究人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统。,第二节 企业劳动定员
11、管理,第一单元 定员人数的核算方法一、企业定员的基本概念 所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。二、劳动定员的作用,1、必须以企业生产经营目标为依据2、必须以精减、高效、节约为目标3、各类人员的比例关系要协调4、人尽其才、人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、适时修订,三、企业劳动定员的原则,
12、补充知识,以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。企业各类人员的比例关系要协调 正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系； 正确处理直接与非直接经
13、营人员内部各种岗位之间的比例关系； 合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。 进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则 定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。,第一单元 能力要求,一、核定人员数量的基本方法,1、按劳动效率定员（产量定额和工时定额）2、按设备定员3、按照岗位定员4、按照比例定员5、按照组织机构、职责范围和业务分工定员,制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。,基
14、本依据,（一）按劳动效率定员,这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式如下： 计划期生产任务总量 工人劳动效率x出勤率,定员人数=,例题,计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，则可直接带人上述公式，计算出该工种每班的定员人数： 定员人数= 1000 =178（人） 51.250.9 仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是： 班产量定额=工作时间 （1-2）工时定额 则单位产品的工时定额=8/5=1.6(工时/件） 定员计算公式变为：定员人数=生产任务
15、量（件）*工时定额 =1000*1.6 =178(人)工作班时间*定额完成率*出勤率 8*1.25*0.9 计算表明无论采用产量定额还是工时定额,两者计算的结果都是相同的。 采用上述公式计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致。,一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：,例题,某车间某工种计划在2007年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台。其单台工时定额分别是20，30，40，50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8
16、%，计算该车间该工种的定员人数。,解：,（二）按设备定员,根据设备需要开动的台数和开动的班次，工人看管定额以及出勤率来计算定员人数。 适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。,根据岗位的多少、以及岗位工作量大小来计算定员人数。适用：使用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。例如化工、炼油、造纸、玻璃制瓶，以及机械制造，电子仪表企业中使用大型连动设备的人员。,（三）按岗位定员,按岗位定员的两种具体方法：,(1)设备岗位定员 适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操作）或多岗位多人共同看管（操作）的场合。(2)工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额
17、的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务，岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数,（四）、本行业比例法,是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。 计算公式：M = T RM = 某类人员总数T = 服务对象人员总
18、数R = 定员比例,（五）、按组织机构、职责范围和业务分工定员的方法,这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响： 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； 工作因素： 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关 连程度； 环境因素：技术，地点，组织结构等等。事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。,二、企业定员的新方法,（一）、运用数理统
19、计法对管理人员进行定员1、按职能分类。2、回归分析方法P：人数X1：工作量的影响因素值L：影响程度K：系数,练习题 某公司有员工500人，设备63台，每年生产的主要产品总数是20万件，为其他单位签定合同的数量为500份。那么请问财会人员的人数应该配备多少？请列出公式。,（二）、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数,某医务所连续10天的就诊人数如下所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求（1）在保证95%可靠性（u=1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限； （2）需要安排的医务人员数量。,第二单元 定员标准编写格式和要求,一、概念 定员标准是指
20、在一定的生产技术组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限。 二、分级、分类 （一）、分级国家 地方 行业 企业。（二）、分类1、综合程度：单项、综合2、具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工。,三、内容 素质数量四、编制定员标准的原则 科学、先进、合理 依据要科学方法要先进 计算要统一形式要简化 内容要协调,第二单元 能力要求,一、定员标准的编写依据 标准化工作细则二、定员标准的总体编排 概述正文补充三、定员标准的层次划分 四、劳动定员标准表的格式设计 华能电厂编制定员标准,第三节 人力资源管理制度规划,一、制度化管理的基本理论（一）、概念 以制度规范
21、为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方法。（二）、特征（三）、优点,二、制度规范的类型,企业基本制度管理制度技术制度业务规范行为规范,三、企业人力资源管理制度体系的构成 基础性管理制度+员工管理制度p44四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）、制度体现基本职能 录用 保持 发展 考评 调整（二）、物质存在与精神意识的统一五、原则 六、基本要求,能力要求,一、人力资源管理制度规划的基本步骤 （一）、提出人力资源管理制度草案（二）、广泛征求意见，认真组织讨论（三）、逐步修改调整、充实完善二、制定具体的人力资源管理制度的程序,制度起草的基本框架,制度名称目的适应范围职责操作详细条款制度执行起
22、止日期制度修订解释权限,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核一、审核人力资源费用预算的基本要求 1、确保人力资源费用预算的合理性2、确保人力资源费用预算的准确性3、确保人力资源费用预算的可比性,能力要求,一、审核人力资源费用预算的基本程序 项目完整、注意变化。（1） 工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗礼卫生费、上下班交通补贴）加班工资等部分组成。 （2）涉及到员工权益的社会保险以及其他相关的资金项目。基本养老保险费和补充养老保险费；医疗保
23、险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；员工福利费；员工教育经费；员工住房公积金；其他费用。 （3）其他项目。其他社会费用；非奖励基金的奖金；其他退休费用。,二、审核人工成本预算的方法,（一）、注重外部环境变化，进行动态调整1、政府2、市场调查3、物价指数,（二）、注意比较分析费用使用趋势 掌握人工成本预算过程。（三）、保证企业支付能力和员工利益,第二单元 人力资源费用支出控制,审核人工成本预算的注意事项1、注重内外部环境变化，进行动态调整2、注意分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出的原则 1、及时性原则2、节约性原则3、适应性原则4、权责利相结合原则,能力要求,三、人力资源费用支出控制的程序 1、制定控制标准2、加强监督控制3、及时处理差异,
