1、经济人-X理论社会人-人际关系理论自我实现人-Y理论复杂人- 超Y理论,1.经济人假设X理论员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；员工只要可能就会逃避责任，安于现状；大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 2.社会人假设人际关系理论人们工作的主要动机是社会性需要；非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力领导应更注重于满足员工的社会性需求3.自我实现人假设Y理论员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主
2、动寻求承担责任；绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备。4.复杂人假设超Y理论 采取权变观点看待人。,经济人假设,经济人的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。,起源,1、经济人假设是指每个人都以自身利益最大化为目标。2、经济人假设是指追求自身利益或效用的最大化,它是个体行为的基本动机.理性选择假设是指个人在选定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择经济人假设。3、所谓经济人假设是指作为个体,无论处于什么地位,其人的
3、本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机。4、经济人假设是指:当一个人在经济活动中面临若干不同的选择机会时,他总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的那种机会,即总是追求最大的利益。5、X理论又称为“经济人假设”,X理论认为人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避,唯一的激励办法就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。,主要内容,多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为满足基本
4、的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。,X理论,“泰勒制”就是“经济人”观点的典型代表。泰勒所提倡的“时间一动作”分析还发现工人中有联合起来对付管理当局的倾向。为此，他在伯利恒钢铁公司明文规定，除经特殊批准外，不得有4名以上的工人在一起工作，以减少工人对管理当局的反抗。此外，泰勒提倡的“计件工资制”则完全依靠金钱来调动工人的生产积极性。,泰勒制的主要内容,1、管理的根本目的在于提高效率。2、制定工作定额。3、选择最好的工人。4、实施标准化管理。5、实
5、施刺激性的付酬制度。6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。7、主张计划职能与执行职能分开。8、实行职能工长制。9、管理控制上实行例外原则。,泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，他在科学管理一书中说过：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。泰勒科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。,例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的
6、铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业时使用。泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度， 有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。,“经济人”假设理论的局限性,任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。,1.任何关于人的假设都有局限,“经济人假设”的实质就是对“人”进行抽象这种抽象实际上就是将人不当成“人”，而是当成一个纯粹的“经济动物”，显然， 这种“
7、动物”本身并不存在。所以局限难以避免。 首先，由于经济学研究角度、研究需要的不同，对于人的抽象也各不相同。“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”。 其次，“经济人假设”在假定人是“自利的理性人”的同时，还存在一系列相关假设，包括资源供给不受限制、市场信息对称、人的知识水平足够、市场机制充分有效等，但实际上这样的条件本身在现实中不存在。 最后，即使人是“自利的理性人”，但由于每个人的“自利”程度和“理性”程度的差异，也可能出现不同等级和程度的“经济人”，从而使这种假设变得多样化和复杂化起来。尤其是“自利”的标准差异会使人的选择出现巨大不同，如对吸毒、赌博等的消费行为的选择。,2.适用的研究领域有限,任
8、何一种假设都与各自的研究目的有关，它必然会为了分析和解决某一种问题、现象或过程而忽略掉一些因素。对于同一个研究者，讨论的重点的差异，也可以使假设条件出现差异。 实际上，研究者的研究水平、研究能力和时间期限，也决定着其假设条件的选择。 并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。,3. “经济人假设”适用的对象有限,在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与私利性问题， 现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的不同。可以说“公益性”程度越
9、高的产品，如教育、桥梁、国防等，其“经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时，常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。 在经济学中对不同产品的消费者选择进行研究时，原来的“经济人假设”就要部分或全部放弃，因为，这时就不能为了“简单”而对人进行过多的抽象和假设，而必须还原成具体的人。,4. “经济人”适用的时限有限,在经济发展初期，尤其是市场化和工业化水平较低的情况下，在市场严重供不应求和收入水平较低的情况下，市场主体受价格约束较大，生产者和消费者的选择有限，这种条件下，“经济人假设”是有较为广泛的适用性的。 但是，随着经济发展阶段的变化，人们的知识水平的提高、个性化需求和情
10、感需求的扩大，人们的经济行为越来越脱离“经济人假设”的条件。尤其是“绿色经济”等运动的兴起，更使人们关注个人、社会、经济与环境的协调，从而使“经济人假设”适用的范围更趋狭窄。,5. “经济人假设”适用的人群有限,在现代经济社会，生产者和消费者市场的细分越来越重要，从而对不同人群进行经济研究也越来越重要。 在市场上，生产者和消费者分为不同的类别和群体，其知识结构、社会地位、传统文化等的差异，导致经济生活中人的“理性”水平出现差异。例如，在中国传统文化下，即使再穷苦的人，在市场上也难以做出“个人利益最大化”的最佳选择，因为我们有“先人后己”的优秀传统。同样，中国知识分子可能更注重对荣誉和地位的选择
11、，而鄙视“重利忘义”的行为。 这也就是说，实际经济生活中，不同人群的“情感水平”和“知识水平”的不同，决定了“经济人假设”适用水平的不同。任何假设都有一定的局限，然而，经济学又不能没有假设，其关键在于分析其“假设条件”与研究动机、研究过程和研究结论是否匹配，进而去探讨这种“假设条件”是否成立。,1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关
12、。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人产生积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：胡萝卜加大棒的政策。,管理上的启示,社会人假设,基本内容,社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 “社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人” 的假定为管理实践开辟了新的方向,代表人物,“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯
13、格和 麦格雷戈等。,社会人假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维 斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破 坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就上 升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。,来源,“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性,1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存
14、在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。,3）人与人之间并不是冷冰冰的关系，即使是领导者与下属，也不能只是用工作上的关系进行交往。从马斯洛的需要层次理论来看，人的需要分为5种即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现，当某一层次需求被满足后，人必然会出现新一层次的需求并展开行动追逐。员工工作获取报酬仅仅是获得生理和安全的需要，在这些低层次的需要满足后，他们往往会产生交往需要、受尊重的需要以及自我实现需要。因此要想更加有效地激励员工，领导者要考虑到人是“社会人”，会在感情
15、上产生需要，因而“组织领导者应当满足职工归宿、交往和友谊的需要”。 “社会人”的假定是通过人性特征来进行的，反映了人在感情方面的特点和需求。因而作为管理者，不仅仅要用规章制度来管理，适当的时候，还要使管理人性化，使得组织更加具有活力。,管理上的启示,第一、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 第二、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成 职工的归属感和整体感。 第三、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 第四、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在
16、职工与上 级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映 。 第五、提出参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。,自我实现人,“自我实现人”（Self-Actualizing Man）是美国管理学家、心理家马斯洛（Abraham Maslow）提出的。 所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望,依据,自我实现人的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里
17、斯、麦格雷戈等人相关书籍提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳 的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。 马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征，主要有：敏锐的观察力、思想高度集中、有创造性、不受环境偶然因素的影响、只跟少数志趣相投的人来往、喜欢独居，等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自 我实现创造适当的条件。,Y理论麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，相对于X理论，提出了Y理论：(1)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。(2
18、)控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。(3)在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。(4)大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。(5)有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。(6)在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。,管理上的启示,1、管理重点的改变。经济人的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。社会人的假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位。自我实现人的假设又把注意的重点从人
19、的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与经济人假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。,2、管理人员职能的改变。从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。,3、奖励方式的改变。经济人的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，社会人的假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人
20、的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说：管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境-一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到内在奖励 的环境。,4.管理制度的改变。从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就,复杂人假设,“复杂人”
21、的概念,“复杂人”（Complex man）是60 年代末至70 年代初提出的假设。复杂人的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是经济人、社会人，还是自我实现人的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。,“复杂人”假设的依据,复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超Y理论。 超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X理论和Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。他
22、们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。,主要内容,这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合。1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。,管理上的启示,从“复杂人”假设出发提出的超Y理论，并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种假设的新措
23、施，而是要求根据具体的入的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。,超Y理论,超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊洛希（J.W.Lorscn）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。,X理论：大棒政策,Y理论：激励政策,超Y理论：激励惩罚并用,基本观点,人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作
24、性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。,基本原则,（1）人们怀着许多不同的需要和动机加入工作组织，但主要的需要是去实现胜任感。权变思想（2）取得胜任感是人的共性，但不同的人可以用不同的方式来满足，胜任感的取得不仅受外部环境的影响，同时还受本人的权力、自由、地位、成就、交往的需要等强度的制约。（3）当工作任务的性质与组织结构相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，如果不相适合时，工作效率也就低。（4）胜任感可以持续不断的被激励。当一个目标达成时，新的目标又会产生，胜任感又会被激励，并引起积极的连锁作用。由此可见，管理部门要根据具体的人，具体的工作任务，选择相适应的组织结构和管理方式。这样人们就能有效地进行工作，并从中获取较大的胜任感动力，管理的效率就会不断地得到提高。,
